שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל תרבות ארגונית מכלול נתון של הנחות , ערכים , אמונות ומוסכמות חברתיות שעובדי ארגון מסויים שותפים להם . היא קובעת ציפיות הדדיות , דפוסי.
Download ReportTranscript שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל תרבות ארגונית מכלול נתון של הנחות , ערכים , אמונות ומוסכמות חברתיות שעובדי ארגון מסויים שותפים להם . היא קובעת ציפיות הדדיות , דפוסי.
Slide 1
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
מכלול נתון של הנחות ,ערכים ,אמונות ומוסכמות
חברתיות שעובדי ארגון מסויים שותפים להם.
היא קובעת ציפיות הדדיות ,דפוסי התנהגות
במצבים שונים ,מעניקה משמעות מסויימת
לארועים ארגוניים ,מכוונת יעדי ביצוע וכיווני
פעולה ומנחה את החלטות חברי הארגון ומנהליו.
1
(סמואל )1991
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרבות ארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
סוג התרבות
()2
יעוד עיקרי
ומאפיינים
מיקוד
The open system modelמבנה גמיש ומיקוד
) (adhocracyחיצוני (סביבה חיצונית)
גידול
וצמיחה,חדשנות,
יזמות,לקיחת סיכונים
The rational modelמבנה יציב ומיקוד חיצוני תפוקה ,יעילות
ורווחיות .תחרותיות,
)(market
ביצועים ,השגת
מטרות.
The human relation modelמבנה גמיש ומיקוד פנימי
)(clan
קידום ופיתוח עובדים.
מחוייבות ,לכידות,
עבודת צוות.
The internal model processמבנה יציב ומיקוד פנימי
)(Hierarchy
"שמירה על מצבו
הנוכחי של הארגון"
פורמליות ,יעילות,
עלות יצור נמוכה
2
www.derby.co.il
))Cameron & Quin 1999
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
()3
הצגת שתי תפיסות קיצוניות לגבי תרבות ארגונית:
SOMETHING AN ORGANIZATION HAS .1
תרבות כ"מוצר" של הארגון ( ניתן לתמרון ושינוי).
SOMETHING AN ORGANIZATION IS .2
תרבות כ"תהליך" (קשה לתמרון).
3
))Smircich 1983
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של התרבות הארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תועלות
4
מקור
*משרה תחושת יעוד
*נותנת משמעות לחברי הארגון המאפשרת להם להצדיק
מעשיהם כלפי עצמם ואחרים
*מגדירה "כללי משחק" בארגון ,כללי התנהגות מקובלים
ורצויים בארגון
*יוצרת תדמית כלפי בעלי עניין חיצוניים
*מהווה גורם מאיץ או חסם למימוש שינויים ארגוניים.
)Samuel (1996
משמשת מנוף ליעילות ולהישגיות של ארגונים
)Dea&Kenndy (1982
Peters&Waterman
)(1982
"מדריך התנהגותי" המפחית חוסר ודאות ארגונית
משולם ()1994
כלי המעודד עובדים ליצור חדשנות
)Mayo (2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
"תרבות חזקה"
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
" .1תרבות חזקה" מאופיינת בהומוגניות ,עקביות,
יציבות ורמת שיתוף גבוהה.
.2תרבות ארגונית חזקה הינה תרבות:
א .המצליחה לטעת בקרב חברי הארגון תחושה
של הזדהות עם מטרות הארגון.
ב .מעודדת אותם לראות במטרות הארגוניות
אתגר שהוא מעל ומעבר למניעים האישיים שלהם.
ג .מוטיבציה לפעולה שהיא מעבר לשאיפה לתגמול חומרי.
ד .הזדהות גבוהה במיוחד עם החלטות ופעולות ההנהלה.
ה .יעדי ההנהלה משותפים לעובדים.
ו .מנהלים וכפיפים עברו תהליך סוציאליזציה ,באמצעותו
הפכו הערכים של חברי הארגון "מיושרים" עם ערכיו
ההיסטוריים של החברה.
5
)(Deal & Kennedy 1982, Saffold 1988, Weiner 1988, Denison 1990
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של "תרבות חזקה"
תועלות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מקור
תרבות ארגונית חזקה מפחיתה זמן הכרוך
בתקשורת ובניהול קשרים פנימיים ,בתאום
ובשילוב.
תרבות חזקה תורמת ליצירת בקרה חברתית,
המבוססת על הסכמה ומחוייבות ,ומסייעת
בהבנייה ,ניתוב ותגמול התנהגות רצויה.
תרבות חזקה מסייעת בפיתוח מחוייבות ארגונית
עמוקה ,מורל גבוה וביצועים עיסקיים.
)Saffold (1988
Gunter & Furnham
)(1993
)Graves (1986
)Denison (1990
Hampden & Turner
)(1990
6
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית משמשת בסיס
לנושאים הבאים:
.1יעוד הארגון ומטרותיו ,כיצד ימומשו ויוערכו.
.2הגישה לפתרון בעיות.
.3מערכות היחסים בין העובדים לבין הארגון.
.4מקור הכוח בארגון.
.5שיטות של בקרה ניהולית.
.6איכויות ואיפיונים של עובדי הארגון.
.7דרכי תקשורת.
.8מערכות תגמול.
.9דרכים להתמודדות עם הסביבה החיצונית.
)(Harrison 1992, Handy 1993, Brown 1998
7
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
כיצד נתפסת התרבות הארגונית בספרות?
.1כלי עבודה המשמש לחקר התופעה הארגונית
ואמצעי להבנתם של ארגונים חברתיים.
.2כלי ניהולי שבעזרתו ניתן לעצב דפוסי התנהגות
רצויים של חברי הארגון ,לפי השקפת ההנהלה,
לצורך שיפור התוצאות העיסקיות.
.3מנגנון שינוי המניע ומכוון את תהליכי ההתפתחות
של ארגונים.
8
)(Samuel 1996, Schein 1985
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית וההון האנושי
תמורות הנוגעות לעולם העבודה של ההון האנושי:
.1שינוי בערכי העובדים -מחוייבות גבוהה כלפי הקריירה
האישית ופחות כלפי מקום העבודה.
.2חשיבות עובדי "ידע" לארגון ומשמעות עזיבתם את הארגון.
.
.3מעבר לשיטות העסקה מגוונות.
.4שינויים הנובעים מחשיפה לתחרות ולגלובליזציה.
9
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי
ההון האינטלקטואלי בנוי המרכיבים הבאים:
.1הון אנושי -ידע ,כישורים ניסיון ויכולות של העובדים( .הון
זה אינו בבעלות הארגון).
.2הון מבני/תשתית – התשתית התומכת בפעילות הארגונית כגון:
שיגרות ארגוניות ,מערכות,
מבנה ארגוני ,בסיסי נתונים ,פטנטים ,מותגים
(הון זה נשאר בבעלות הארגון).
.3הון יחסים/לקוחות/שוק – מוגדר כמשאבים הקשורים ליחסים
עם גורמים חיצוניים של הארגון .הוא כולל את היחסים של
ההון האנושי והמבני עם בעלי עניין (משקיעים ,ספקים,
לקוחות) והדרך בה גורמים אלה תופסים את הארגון.
10
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
ההון החבוי בארגון
נכסי שוק ()market
נכסי קניין רוחני ()intellectual property assets
נכסים אנושיים ()human centered assets
נכסי תשתית ()infrastructural assets
11
)(Brooking 1996
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מודל ה"NAVIGATOR " -
הערך האמיתי של ביצועי החברה טמון ביכולתה
ליצור ערך בר קיימא על ידי מימוש חזון עיסקי
והאסטרטגיה הנגזרת ממנו.
הון אינטלקטואלי שווה לסכום של ההון האנושי
וההון המבני ,מדדים פיננסיים ולא פיננסיים
מבטאים יחדיו את כלל ההון האינטלקטואלי.
12
)(Edvinsson & Malone 1997
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()1
במטרה להגיע לרמת ביצועים גבוהה וחדשנות
נדרשת מחוייבות גבוהה מצד עובדי הארגון
(ההון האנושי) .תרבות ארגונית משמשת מדיד
לרמת מחוייבות ומהווה חוליה מקשרת בין
הארגון לבין מוטיבציית העובדים ,הדבר
מביא לביצוע מרבי ולשחרור יצירתיות
המהווים מרכיב בהון האינטלקטואלי.
13
)(Ulrich et al 1999
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()2
המרכיב החזק ביותר להנעת תהליך
של ניהול הון אינטלקטואלי ,נעוץ
במערכת הערכים של הארגון.
ערכים הם הליבה של התרבות הארגונית.
אלמנט חיוני נוסף בתרבות הארגונית בהקשר
של הון אינטלקטואלי ,הוא האבחנה בין
שיתוף במידע וחלוקת מידע.
14
)(Bontis 2001
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()3
אופן הפעילות הפנימית של הארגון כמו:
התייחסות הארגון לשגיאות העובדים ,עידוד
להתנסויות חדשות וכו' ,מהווים גורם קריטי
ברתימת ההון האינטלקטואלי לטובת הארגון.
15
)(Mayo 2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הטמעת תרבות ארגונית
.1קיום ימי עיון ,מפגשים וסדנאות ללמידה והטמעת הערכים.
.2ארגון טקסי הסמכה ,פרידה ,פרישה ,חגים לאומיים,
וטקסים לציון הישגי החברה.
.3מתן פומבי והכרה בהישגים אישיים.
.4נקיטת מדיניות של שקיפות ושיתוף במידע.
.5שימוש אינטראקטיבי במערכת ה INTRANET -הארגונית.
.6הקמת ועדות שונות וצוותי הטמעה.
.7שימוש בסקרים ככלי בקרה ושיפור.
16
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ושינוי ארגוני
17
תרבות ארגונית יכולה להוות מאיץ או חסם להחדרת
שינויים ארגוניים .תוכניות שינוי העולות בקנה אחד
עם המאפיינים התרבותיים של הארגון מתקבלות ע"י
אנשי הארגון ביתר אהדה ותמיכה מאשר אלה הנוגדות
את התרבות הארגונית.
תרבות ארגונית המטפחת חדשנות ,התעדכנות ,ומתגמלת
יצירתיות בתחומי הפעילות השונים של הארגון – משמשת
תשתית נוחה לייזום שינויים ארגוניים ומסייעת להטמעתם
במערכת הקיימת .תרבות שמרנית מכשילה שינויים ארגוניים ,דוחה שינויים
ומעכבת כניסתן של מגמות חדשות
לארגון.
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
Cultural web- Strategic Analysis
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
1. Stories
2. Routines and rituals
3. Organizational structure
4. Control systems
5. Power structure
6. Symbols
7. Overall
18
(Beer 1986)
©כל הזכויות שמורות
www.derby.co.il
Slide 2
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
מכלול נתון של הנחות ,ערכים ,אמונות ומוסכמות
חברתיות שעובדי ארגון מסויים שותפים להם.
היא קובעת ציפיות הדדיות ,דפוסי התנהגות
במצבים שונים ,מעניקה משמעות מסויימת
לארועים ארגוניים ,מכוונת יעדי ביצוע וכיווני
פעולה ומנחה את החלטות חברי הארגון ומנהליו.
1
(סמואל )1991
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרבות ארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
סוג התרבות
()2
יעוד עיקרי
ומאפיינים
מיקוד
The open system modelמבנה גמיש ומיקוד
) (adhocracyחיצוני (סביבה חיצונית)
גידול
וצמיחה,חדשנות,
יזמות,לקיחת סיכונים
The rational modelמבנה יציב ומיקוד חיצוני תפוקה ,יעילות
ורווחיות .תחרותיות,
)(market
ביצועים ,השגת
מטרות.
The human relation modelמבנה גמיש ומיקוד פנימי
)(clan
קידום ופיתוח עובדים.
מחוייבות ,לכידות,
עבודת צוות.
The internal model processמבנה יציב ומיקוד פנימי
)(Hierarchy
"שמירה על מצבו
הנוכחי של הארגון"
פורמליות ,יעילות,
עלות יצור נמוכה
2
www.derby.co.il
))Cameron & Quin 1999
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
()3
הצגת שתי תפיסות קיצוניות לגבי תרבות ארגונית:
SOMETHING AN ORGANIZATION HAS .1
תרבות כ"מוצר" של הארגון ( ניתן לתמרון ושינוי).
SOMETHING AN ORGANIZATION IS .2
תרבות כ"תהליך" (קשה לתמרון).
3
))Smircich 1983
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של התרבות הארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תועלות
4
מקור
*משרה תחושת יעוד
*נותנת משמעות לחברי הארגון המאפשרת להם להצדיק
מעשיהם כלפי עצמם ואחרים
*מגדירה "כללי משחק" בארגון ,כללי התנהגות מקובלים
ורצויים בארגון
*יוצרת תדמית כלפי בעלי עניין חיצוניים
*מהווה גורם מאיץ או חסם למימוש שינויים ארגוניים.
)Samuel (1996
משמשת מנוף ליעילות ולהישגיות של ארגונים
)Dea&Kenndy (1982
Peters&Waterman
)(1982
"מדריך התנהגותי" המפחית חוסר ודאות ארגונית
משולם ()1994
כלי המעודד עובדים ליצור חדשנות
)Mayo (2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
"תרבות חזקה"
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
" .1תרבות חזקה" מאופיינת בהומוגניות ,עקביות,
יציבות ורמת שיתוף גבוהה.
.2תרבות ארגונית חזקה הינה תרבות:
א .המצליחה לטעת בקרב חברי הארגון תחושה
של הזדהות עם מטרות הארגון.
ב .מעודדת אותם לראות במטרות הארגוניות
אתגר שהוא מעל ומעבר למניעים האישיים שלהם.
ג .מוטיבציה לפעולה שהיא מעבר לשאיפה לתגמול חומרי.
ד .הזדהות גבוהה במיוחד עם החלטות ופעולות ההנהלה.
ה .יעדי ההנהלה משותפים לעובדים.
ו .מנהלים וכפיפים עברו תהליך סוציאליזציה ,באמצעותו
הפכו הערכים של חברי הארגון "מיושרים" עם ערכיו
ההיסטוריים של החברה.
5
)(Deal & Kennedy 1982, Saffold 1988, Weiner 1988, Denison 1990
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של "תרבות חזקה"
תועלות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מקור
תרבות ארגונית חזקה מפחיתה זמן הכרוך
בתקשורת ובניהול קשרים פנימיים ,בתאום
ובשילוב.
תרבות חזקה תורמת ליצירת בקרה חברתית,
המבוססת על הסכמה ומחוייבות ,ומסייעת
בהבנייה ,ניתוב ותגמול התנהגות רצויה.
תרבות חזקה מסייעת בפיתוח מחוייבות ארגונית
עמוקה ,מורל גבוה וביצועים עיסקיים.
)Saffold (1988
Gunter & Furnham
)(1993
)Graves (1986
)Denison (1990
Hampden & Turner
)(1990
6
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית משמשת בסיס
לנושאים הבאים:
.1יעוד הארגון ומטרותיו ,כיצד ימומשו ויוערכו.
.2הגישה לפתרון בעיות.
.3מערכות היחסים בין העובדים לבין הארגון.
.4מקור הכוח בארגון.
.5שיטות של בקרה ניהולית.
.6איכויות ואיפיונים של עובדי הארגון.
.7דרכי תקשורת.
.8מערכות תגמול.
.9דרכים להתמודדות עם הסביבה החיצונית.
)(Harrison 1992, Handy 1993, Brown 1998
7
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
כיצד נתפסת התרבות הארגונית בספרות?
.1כלי עבודה המשמש לחקר התופעה הארגונית
ואמצעי להבנתם של ארגונים חברתיים.
.2כלי ניהולי שבעזרתו ניתן לעצב דפוסי התנהגות
רצויים של חברי הארגון ,לפי השקפת ההנהלה,
לצורך שיפור התוצאות העיסקיות.
.3מנגנון שינוי המניע ומכוון את תהליכי ההתפתחות
של ארגונים.
8
)(Samuel 1996, Schein 1985
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית וההון האנושי
תמורות הנוגעות לעולם העבודה של ההון האנושי:
.1שינוי בערכי העובדים -מחוייבות גבוהה כלפי הקריירה
האישית ופחות כלפי מקום העבודה.
.2חשיבות עובדי "ידע" לארגון ומשמעות עזיבתם את הארגון.
.
.3מעבר לשיטות העסקה מגוונות.
.4שינויים הנובעים מחשיפה לתחרות ולגלובליזציה.
9
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי
ההון האינטלקטואלי בנוי המרכיבים הבאים:
.1הון אנושי -ידע ,כישורים ניסיון ויכולות של העובדים( .הון
זה אינו בבעלות הארגון).
.2הון מבני/תשתית – התשתית התומכת בפעילות הארגונית כגון:
שיגרות ארגוניות ,מערכות,
מבנה ארגוני ,בסיסי נתונים ,פטנטים ,מותגים
(הון זה נשאר בבעלות הארגון).
.3הון יחסים/לקוחות/שוק – מוגדר כמשאבים הקשורים ליחסים
עם גורמים חיצוניים של הארגון .הוא כולל את היחסים של
ההון האנושי והמבני עם בעלי עניין (משקיעים ,ספקים,
לקוחות) והדרך בה גורמים אלה תופסים את הארגון.
10
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
ההון החבוי בארגון
נכסי שוק ()market
נכסי קניין רוחני ()intellectual property assets
נכסים אנושיים ()human centered assets
נכסי תשתית ()infrastructural assets
11
)(Brooking 1996
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מודל ה"NAVIGATOR " -
הערך האמיתי של ביצועי החברה טמון ביכולתה
ליצור ערך בר קיימא על ידי מימוש חזון עיסקי
והאסטרטגיה הנגזרת ממנו.
הון אינטלקטואלי שווה לסכום של ההון האנושי
וההון המבני ,מדדים פיננסיים ולא פיננסיים
מבטאים יחדיו את כלל ההון האינטלקטואלי.
12
)(Edvinsson & Malone 1997
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()1
במטרה להגיע לרמת ביצועים גבוהה וחדשנות
נדרשת מחוייבות גבוהה מצד עובדי הארגון
(ההון האנושי) .תרבות ארגונית משמשת מדיד
לרמת מחוייבות ומהווה חוליה מקשרת בין
הארגון לבין מוטיבציית העובדים ,הדבר
מביא לביצוע מרבי ולשחרור יצירתיות
המהווים מרכיב בהון האינטלקטואלי.
13
)(Ulrich et al 1999
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()2
המרכיב החזק ביותר להנעת תהליך
של ניהול הון אינטלקטואלי ,נעוץ
במערכת הערכים של הארגון.
ערכים הם הליבה של התרבות הארגונית.
אלמנט חיוני נוסף בתרבות הארגונית בהקשר
של הון אינטלקטואלי ,הוא האבחנה בין
שיתוף במידע וחלוקת מידע.
14
)(Bontis 2001
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()3
אופן הפעילות הפנימית של הארגון כמו:
התייחסות הארגון לשגיאות העובדים ,עידוד
להתנסויות חדשות וכו' ,מהווים גורם קריטי
ברתימת ההון האינטלקטואלי לטובת הארגון.
15
)(Mayo 2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הטמעת תרבות ארגונית
.1קיום ימי עיון ,מפגשים וסדנאות ללמידה והטמעת הערכים.
.2ארגון טקסי הסמכה ,פרידה ,פרישה ,חגים לאומיים,
וטקסים לציון הישגי החברה.
.3מתן פומבי והכרה בהישגים אישיים.
.4נקיטת מדיניות של שקיפות ושיתוף במידע.
.5שימוש אינטראקטיבי במערכת ה INTRANET -הארגונית.
.6הקמת ועדות שונות וצוותי הטמעה.
.7שימוש בסקרים ככלי בקרה ושיפור.
16
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ושינוי ארגוני
17
תרבות ארגונית יכולה להוות מאיץ או חסם להחדרת
שינויים ארגוניים .תוכניות שינוי העולות בקנה אחד
עם המאפיינים התרבותיים של הארגון מתקבלות ע"י
אנשי הארגון ביתר אהדה ותמיכה מאשר אלה הנוגדות
את התרבות הארגונית.
תרבות ארגונית המטפחת חדשנות ,התעדכנות ,ומתגמלת
יצירתיות בתחומי הפעילות השונים של הארגון – משמשת
תשתית נוחה לייזום שינויים ארגוניים ומסייעת להטמעתם
במערכת הקיימת .תרבות שמרנית מכשילה שינויים ארגוניים ,דוחה שינויים
ומעכבת כניסתן של מגמות חדשות
לארגון.
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
Cultural web- Strategic Analysis
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
1. Stories
2. Routines and rituals
3. Organizational structure
4. Control systems
5. Power structure
6. Symbols
7. Overall
18
(Beer 1986)
©כל הזכויות שמורות
www.derby.co.il
Slide 3
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
מכלול נתון של הנחות ,ערכים ,אמונות ומוסכמות
חברתיות שעובדי ארגון מסויים שותפים להם.
היא קובעת ציפיות הדדיות ,דפוסי התנהגות
במצבים שונים ,מעניקה משמעות מסויימת
לארועים ארגוניים ,מכוונת יעדי ביצוע וכיווני
פעולה ומנחה את החלטות חברי הארגון ומנהליו.
1
(סמואל )1991
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרבות ארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
סוג התרבות
()2
יעוד עיקרי
ומאפיינים
מיקוד
The open system modelמבנה גמיש ומיקוד
) (adhocracyחיצוני (סביבה חיצונית)
גידול
וצמיחה,חדשנות,
יזמות,לקיחת סיכונים
The rational modelמבנה יציב ומיקוד חיצוני תפוקה ,יעילות
ורווחיות .תחרותיות,
)(market
ביצועים ,השגת
מטרות.
The human relation modelמבנה גמיש ומיקוד פנימי
)(clan
קידום ופיתוח עובדים.
מחוייבות ,לכידות,
עבודת צוות.
The internal model processמבנה יציב ומיקוד פנימי
)(Hierarchy
"שמירה על מצבו
הנוכחי של הארגון"
פורמליות ,יעילות,
עלות יצור נמוכה
2
www.derby.co.il
))Cameron & Quin 1999
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
()3
הצגת שתי תפיסות קיצוניות לגבי תרבות ארגונית:
SOMETHING AN ORGANIZATION HAS .1
תרבות כ"מוצר" של הארגון ( ניתן לתמרון ושינוי).
SOMETHING AN ORGANIZATION IS .2
תרבות כ"תהליך" (קשה לתמרון).
3
))Smircich 1983
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של התרבות הארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תועלות
4
מקור
*משרה תחושת יעוד
*נותנת משמעות לחברי הארגון המאפשרת להם להצדיק
מעשיהם כלפי עצמם ואחרים
*מגדירה "כללי משחק" בארגון ,כללי התנהגות מקובלים
ורצויים בארגון
*יוצרת תדמית כלפי בעלי עניין חיצוניים
*מהווה גורם מאיץ או חסם למימוש שינויים ארגוניים.
)Samuel (1996
משמשת מנוף ליעילות ולהישגיות של ארגונים
)Dea&Kenndy (1982
Peters&Waterman
)(1982
"מדריך התנהגותי" המפחית חוסר ודאות ארגונית
משולם ()1994
כלי המעודד עובדים ליצור חדשנות
)Mayo (2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
"תרבות חזקה"
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
" .1תרבות חזקה" מאופיינת בהומוגניות ,עקביות,
יציבות ורמת שיתוף גבוהה.
.2תרבות ארגונית חזקה הינה תרבות:
א .המצליחה לטעת בקרב חברי הארגון תחושה
של הזדהות עם מטרות הארגון.
ב .מעודדת אותם לראות במטרות הארגוניות
אתגר שהוא מעל ומעבר למניעים האישיים שלהם.
ג .מוטיבציה לפעולה שהיא מעבר לשאיפה לתגמול חומרי.
ד .הזדהות גבוהה במיוחד עם החלטות ופעולות ההנהלה.
ה .יעדי ההנהלה משותפים לעובדים.
ו .מנהלים וכפיפים עברו תהליך סוציאליזציה ,באמצעותו
הפכו הערכים של חברי הארגון "מיושרים" עם ערכיו
ההיסטוריים של החברה.
5
)(Deal & Kennedy 1982, Saffold 1988, Weiner 1988, Denison 1990
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של "תרבות חזקה"
תועלות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מקור
תרבות ארגונית חזקה מפחיתה זמן הכרוך
בתקשורת ובניהול קשרים פנימיים ,בתאום
ובשילוב.
תרבות חזקה תורמת ליצירת בקרה חברתית,
המבוססת על הסכמה ומחוייבות ,ומסייעת
בהבנייה ,ניתוב ותגמול התנהגות רצויה.
תרבות חזקה מסייעת בפיתוח מחוייבות ארגונית
עמוקה ,מורל גבוה וביצועים עיסקיים.
)Saffold (1988
Gunter & Furnham
)(1993
)Graves (1986
)Denison (1990
Hampden & Turner
)(1990
6
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית משמשת בסיס
לנושאים הבאים:
.1יעוד הארגון ומטרותיו ,כיצד ימומשו ויוערכו.
.2הגישה לפתרון בעיות.
.3מערכות היחסים בין העובדים לבין הארגון.
.4מקור הכוח בארגון.
.5שיטות של בקרה ניהולית.
.6איכויות ואיפיונים של עובדי הארגון.
.7דרכי תקשורת.
.8מערכות תגמול.
.9דרכים להתמודדות עם הסביבה החיצונית.
)(Harrison 1992, Handy 1993, Brown 1998
7
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
כיצד נתפסת התרבות הארגונית בספרות?
.1כלי עבודה המשמש לחקר התופעה הארגונית
ואמצעי להבנתם של ארגונים חברתיים.
.2כלי ניהולי שבעזרתו ניתן לעצב דפוסי התנהגות
רצויים של חברי הארגון ,לפי השקפת ההנהלה,
לצורך שיפור התוצאות העיסקיות.
.3מנגנון שינוי המניע ומכוון את תהליכי ההתפתחות
של ארגונים.
8
)(Samuel 1996, Schein 1985
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית וההון האנושי
תמורות הנוגעות לעולם העבודה של ההון האנושי:
.1שינוי בערכי העובדים -מחוייבות גבוהה כלפי הקריירה
האישית ופחות כלפי מקום העבודה.
.2חשיבות עובדי "ידע" לארגון ומשמעות עזיבתם את הארגון.
.
.3מעבר לשיטות העסקה מגוונות.
.4שינויים הנובעים מחשיפה לתחרות ולגלובליזציה.
9
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי
ההון האינטלקטואלי בנוי המרכיבים הבאים:
.1הון אנושי -ידע ,כישורים ניסיון ויכולות של העובדים( .הון
זה אינו בבעלות הארגון).
.2הון מבני/תשתית – התשתית התומכת בפעילות הארגונית כגון:
שיגרות ארגוניות ,מערכות,
מבנה ארגוני ,בסיסי נתונים ,פטנטים ,מותגים
(הון זה נשאר בבעלות הארגון).
.3הון יחסים/לקוחות/שוק – מוגדר כמשאבים הקשורים ליחסים
עם גורמים חיצוניים של הארגון .הוא כולל את היחסים של
ההון האנושי והמבני עם בעלי עניין (משקיעים ,ספקים,
לקוחות) והדרך בה גורמים אלה תופסים את הארגון.
10
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
ההון החבוי בארגון
נכסי שוק ()market
נכסי קניין רוחני ()intellectual property assets
נכסים אנושיים ()human centered assets
נכסי תשתית ()infrastructural assets
11
)(Brooking 1996
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מודל ה"NAVIGATOR " -
הערך האמיתי של ביצועי החברה טמון ביכולתה
ליצור ערך בר קיימא על ידי מימוש חזון עיסקי
והאסטרטגיה הנגזרת ממנו.
הון אינטלקטואלי שווה לסכום של ההון האנושי
וההון המבני ,מדדים פיננסיים ולא פיננסיים
מבטאים יחדיו את כלל ההון האינטלקטואלי.
12
)(Edvinsson & Malone 1997
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()1
במטרה להגיע לרמת ביצועים גבוהה וחדשנות
נדרשת מחוייבות גבוהה מצד עובדי הארגון
(ההון האנושי) .תרבות ארגונית משמשת מדיד
לרמת מחוייבות ומהווה חוליה מקשרת בין
הארגון לבין מוטיבציית העובדים ,הדבר
מביא לביצוע מרבי ולשחרור יצירתיות
המהווים מרכיב בהון האינטלקטואלי.
13
)(Ulrich et al 1999
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()2
המרכיב החזק ביותר להנעת תהליך
של ניהול הון אינטלקטואלי ,נעוץ
במערכת הערכים של הארגון.
ערכים הם הליבה של התרבות הארגונית.
אלמנט חיוני נוסף בתרבות הארגונית בהקשר
של הון אינטלקטואלי ,הוא האבחנה בין
שיתוף במידע וחלוקת מידע.
14
)(Bontis 2001
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()3
אופן הפעילות הפנימית של הארגון כמו:
התייחסות הארגון לשגיאות העובדים ,עידוד
להתנסויות חדשות וכו' ,מהווים גורם קריטי
ברתימת ההון האינטלקטואלי לטובת הארגון.
15
)(Mayo 2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הטמעת תרבות ארגונית
.1קיום ימי עיון ,מפגשים וסדנאות ללמידה והטמעת הערכים.
.2ארגון טקסי הסמכה ,פרידה ,פרישה ,חגים לאומיים,
וטקסים לציון הישגי החברה.
.3מתן פומבי והכרה בהישגים אישיים.
.4נקיטת מדיניות של שקיפות ושיתוף במידע.
.5שימוש אינטראקטיבי במערכת ה INTRANET -הארגונית.
.6הקמת ועדות שונות וצוותי הטמעה.
.7שימוש בסקרים ככלי בקרה ושיפור.
16
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ושינוי ארגוני
17
תרבות ארגונית יכולה להוות מאיץ או חסם להחדרת
שינויים ארגוניים .תוכניות שינוי העולות בקנה אחד
עם המאפיינים התרבותיים של הארגון מתקבלות ע"י
אנשי הארגון ביתר אהדה ותמיכה מאשר אלה הנוגדות
את התרבות הארגונית.
תרבות ארגונית המטפחת חדשנות ,התעדכנות ,ומתגמלת
יצירתיות בתחומי הפעילות השונים של הארגון – משמשת
תשתית נוחה לייזום שינויים ארגוניים ומסייעת להטמעתם
במערכת הקיימת .תרבות שמרנית מכשילה שינויים ארגוניים ,דוחה שינויים
ומעכבת כניסתן של מגמות חדשות
לארגון.
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
Cultural web- Strategic Analysis
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
1. Stories
2. Routines and rituals
3. Organizational structure
4. Control systems
5. Power structure
6. Symbols
7. Overall
18
(Beer 1986)
©כל הזכויות שמורות
www.derby.co.il
Slide 4
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
מכלול נתון של הנחות ,ערכים ,אמונות ומוסכמות
חברתיות שעובדי ארגון מסויים שותפים להם.
היא קובעת ציפיות הדדיות ,דפוסי התנהגות
במצבים שונים ,מעניקה משמעות מסויימת
לארועים ארגוניים ,מכוונת יעדי ביצוע וכיווני
פעולה ומנחה את החלטות חברי הארגון ומנהליו.
1
(סמואל )1991
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרבות ארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
סוג התרבות
()2
יעוד עיקרי
ומאפיינים
מיקוד
The open system modelמבנה גמיש ומיקוד
) (adhocracyחיצוני (סביבה חיצונית)
גידול
וצמיחה,חדשנות,
יזמות,לקיחת סיכונים
The rational modelמבנה יציב ומיקוד חיצוני תפוקה ,יעילות
ורווחיות .תחרותיות,
)(market
ביצועים ,השגת
מטרות.
The human relation modelמבנה גמיש ומיקוד פנימי
)(clan
קידום ופיתוח עובדים.
מחוייבות ,לכידות,
עבודת צוות.
The internal model processמבנה יציב ומיקוד פנימי
)(Hierarchy
"שמירה על מצבו
הנוכחי של הארגון"
פורמליות ,יעילות,
עלות יצור נמוכה
2
www.derby.co.il
))Cameron & Quin 1999
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
()3
הצגת שתי תפיסות קיצוניות לגבי תרבות ארגונית:
SOMETHING AN ORGANIZATION HAS .1
תרבות כ"מוצר" של הארגון ( ניתן לתמרון ושינוי).
SOMETHING AN ORGANIZATION IS .2
תרבות כ"תהליך" (קשה לתמרון).
3
))Smircich 1983
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של התרבות הארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תועלות
4
מקור
*משרה תחושת יעוד
*נותנת משמעות לחברי הארגון המאפשרת להם להצדיק
מעשיהם כלפי עצמם ואחרים
*מגדירה "כללי משחק" בארגון ,כללי התנהגות מקובלים
ורצויים בארגון
*יוצרת תדמית כלפי בעלי עניין חיצוניים
*מהווה גורם מאיץ או חסם למימוש שינויים ארגוניים.
)Samuel (1996
משמשת מנוף ליעילות ולהישגיות של ארגונים
)Dea&Kenndy (1982
Peters&Waterman
)(1982
"מדריך התנהגותי" המפחית חוסר ודאות ארגונית
משולם ()1994
כלי המעודד עובדים ליצור חדשנות
)Mayo (2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
"תרבות חזקה"
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
" .1תרבות חזקה" מאופיינת בהומוגניות ,עקביות,
יציבות ורמת שיתוף גבוהה.
.2תרבות ארגונית חזקה הינה תרבות:
א .המצליחה לטעת בקרב חברי הארגון תחושה
של הזדהות עם מטרות הארגון.
ב .מעודדת אותם לראות במטרות הארגוניות
אתגר שהוא מעל ומעבר למניעים האישיים שלהם.
ג .מוטיבציה לפעולה שהיא מעבר לשאיפה לתגמול חומרי.
ד .הזדהות גבוהה במיוחד עם החלטות ופעולות ההנהלה.
ה .יעדי ההנהלה משותפים לעובדים.
ו .מנהלים וכפיפים עברו תהליך סוציאליזציה ,באמצעותו
הפכו הערכים של חברי הארגון "מיושרים" עם ערכיו
ההיסטוריים של החברה.
5
)(Deal & Kennedy 1982, Saffold 1988, Weiner 1988, Denison 1990
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של "תרבות חזקה"
תועלות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מקור
תרבות ארגונית חזקה מפחיתה זמן הכרוך
בתקשורת ובניהול קשרים פנימיים ,בתאום
ובשילוב.
תרבות חזקה תורמת ליצירת בקרה חברתית,
המבוססת על הסכמה ומחוייבות ,ומסייעת
בהבנייה ,ניתוב ותגמול התנהגות רצויה.
תרבות חזקה מסייעת בפיתוח מחוייבות ארגונית
עמוקה ,מורל גבוה וביצועים עיסקיים.
)Saffold (1988
Gunter & Furnham
)(1993
)Graves (1986
)Denison (1990
Hampden & Turner
)(1990
6
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית משמשת בסיס
לנושאים הבאים:
.1יעוד הארגון ומטרותיו ,כיצד ימומשו ויוערכו.
.2הגישה לפתרון בעיות.
.3מערכות היחסים בין העובדים לבין הארגון.
.4מקור הכוח בארגון.
.5שיטות של בקרה ניהולית.
.6איכויות ואיפיונים של עובדי הארגון.
.7דרכי תקשורת.
.8מערכות תגמול.
.9דרכים להתמודדות עם הסביבה החיצונית.
)(Harrison 1992, Handy 1993, Brown 1998
7
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
כיצד נתפסת התרבות הארגונית בספרות?
.1כלי עבודה המשמש לחקר התופעה הארגונית
ואמצעי להבנתם של ארגונים חברתיים.
.2כלי ניהולי שבעזרתו ניתן לעצב דפוסי התנהגות
רצויים של חברי הארגון ,לפי השקפת ההנהלה,
לצורך שיפור התוצאות העיסקיות.
.3מנגנון שינוי המניע ומכוון את תהליכי ההתפתחות
של ארגונים.
8
)(Samuel 1996, Schein 1985
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית וההון האנושי
תמורות הנוגעות לעולם העבודה של ההון האנושי:
.1שינוי בערכי העובדים -מחוייבות גבוהה כלפי הקריירה
האישית ופחות כלפי מקום העבודה.
.2חשיבות עובדי "ידע" לארגון ומשמעות עזיבתם את הארגון.
.
.3מעבר לשיטות העסקה מגוונות.
.4שינויים הנובעים מחשיפה לתחרות ולגלובליזציה.
9
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי
ההון האינטלקטואלי בנוי המרכיבים הבאים:
.1הון אנושי -ידע ,כישורים ניסיון ויכולות של העובדים( .הון
זה אינו בבעלות הארגון).
.2הון מבני/תשתית – התשתית התומכת בפעילות הארגונית כגון:
שיגרות ארגוניות ,מערכות,
מבנה ארגוני ,בסיסי נתונים ,פטנטים ,מותגים
(הון זה נשאר בבעלות הארגון).
.3הון יחסים/לקוחות/שוק – מוגדר כמשאבים הקשורים ליחסים
עם גורמים חיצוניים של הארגון .הוא כולל את היחסים של
ההון האנושי והמבני עם בעלי עניין (משקיעים ,ספקים,
לקוחות) והדרך בה גורמים אלה תופסים את הארגון.
10
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
ההון החבוי בארגון
נכסי שוק ()market
נכסי קניין רוחני ()intellectual property assets
נכסים אנושיים ()human centered assets
נכסי תשתית ()infrastructural assets
11
)(Brooking 1996
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מודל ה"NAVIGATOR " -
הערך האמיתי של ביצועי החברה טמון ביכולתה
ליצור ערך בר קיימא על ידי מימוש חזון עיסקי
והאסטרטגיה הנגזרת ממנו.
הון אינטלקטואלי שווה לסכום של ההון האנושי
וההון המבני ,מדדים פיננסיים ולא פיננסיים
מבטאים יחדיו את כלל ההון האינטלקטואלי.
12
)(Edvinsson & Malone 1997
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()1
במטרה להגיע לרמת ביצועים גבוהה וחדשנות
נדרשת מחוייבות גבוהה מצד עובדי הארגון
(ההון האנושי) .תרבות ארגונית משמשת מדיד
לרמת מחוייבות ומהווה חוליה מקשרת בין
הארגון לבין מוטיבציית העובדים ,הדבר
מביא לביצוע מרבי ולשחרור יצירתיות
המהווים מרכיב בהון האינטלקטואלי.
13
)(Ulrich et al 1999
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()2
המרכיב החזק ביותר להנעת תהליך
של ניהול הון אינטלקטואלי ,נעוץ
במערכת הערכים של הארגון.
ערכים הם הליבה של התרבות הארגונית.
אלמנט חיוני נוסף בתרבות הארגונית בהקשר
של הון אינטלקטואלי ,הוא האבחנה בין
שיתוף במידע וחלוקת מידע.
14
)(Bontis 2001
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()3
אופן הפעילות הפנימית של הארגון כמו:
התייחסות הארגון לשגיאות העובדים ,עידוד
להתנסויות חדשות וכו' ,מהווים גורם קריטי
ברתימת ההון האינטלקטואלי לטובת הארגון.
15
)(Mayo 2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הטמעת תרבות ארגונית
.1קיום ימי עיון ,מפגשים וסדנאות ללמידה והטמעת הערכים.
.2ארגון טקסי הסמכה ,פרידה ,פרישה ,חגים לאומיים,
וטקסים לציון הישגי החברה.
.3מתן פומבי והכרה בהישגים אישיים.
.4נקיטת מדיניות של שקיפות ושיתוף במידע.
.5שימוש אינטראקטיבי במערכת ה INTRANET -הארגונית.
.6הקמת ועדות שונות וצוותי הטמעה.
.7שימוש בסקרים ככלי בקרה ושיפור.
16
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ושינוי ארגוני
17
תרבות ארגונית יכולה להוות מאיץ או חסם להחדרת
שינויים ארגוניים .תוכניות שינוי העולות בקנה אחד
עם המאפיינים התרבותיים של הארגון מתקבלות ע"י
אנשי הארגון ביתר אהדה ותמיכה מאשר אלה הנוגדות
את התרבות הארגונית.
תרבות ארגונית המטפחת חדשנות ,התעדכנות ,ומתגמלת
יצירתיות בתחומי הפעילות השונים של הארגון – משמשת
תשתית נוחה לייזום שינויים ארגוניים ומסייעת להטמעתם
במערכת הקיימת .תרבות שמרנית מכשילה שינויים ארגוניים ,דוחה שינויים
ומעכבת כניסתן של מגמות חדשות
לארגון.
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
Cultural web- Strategic Analysis
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
1. Stories
2. Routines and rituals
3. Organizational structure
4. Control systems
5. Power structure
6. Symbols
7. Overall
18
(Beer 1986)
©כל הזכויות שמורות
www.derby.co.il
Slide 5
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
מכלול נתון של הנחות ,ערכים ,אמונות ומוסכמות
חברתיות שעובדי ארגון מסויים שותפים להם.
היא קובעת ציפיות הדדיות ,דפוסי התנהגות
במצבים שונים ,מעניקה משמעות מסויימת
לארועים ארגוניים ,מכוונת יעדי ביצוע וכיווני
פעולה ומנחה את החלטות חברי הארגון ומנהליו.
1
(סמואל )1991
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרבות ארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
סוג התרבות
()2
יעוד עיקרי
ומאפיינים
מיקוד
The open system modelמבנה גמיש ומיקוד
) (adhocracyחיצוני (סביבה חיצונית)
גידול
וצמיחה,חדשנות,
יזמות,לקיחת סיכונים
The rational modelמבנה יציב ומיקוד חיצוני תפוקה ,יעילות
ורווחיות .תחרותיות,
)(market
ביצועים ,השגת
מטרות.
The human relation modelמבנה גמיש ומיקוד פנימי
)(clan
קידום ופיתוח עובדים.
מחוייבות ,לכידות,
עבודת צוות.
The internal model processמבנה יציב ומיקוד פנימי
)(Hierarchy
"שמירה על מצבו
הנוכחי של הארגון"
פורמליות ,יעילות,
עלות יצור נמוכה
2
www.derby.co.il
))Cameron & Quin 1999
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
()3
הצגת שתי תפיסות קיצוניות לגבי תרבות ארגונית:
SOMETHING AN ORGANIZATION HAS .1
תרבות כ"מוצר" של הארגון ( ניתן לתמרון ושינוי).
SOMETHING AN ORGANIZATION IS .2
תרבות כ"תהליך" (קשה לתמרון).
3
))Smircich 1983
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של התרבות הארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תועלות
4
מקור
*משרה תחושת יעוד
*נותנת משמעות לחברי הארגון המאפשרת להם להצדיק
מעשיהם כלפי עצמם ואחרים
*מגדירה "כללי משחק" בארגון ,כללי התנהגות מקובלים
ורצויים בארגון
*יוצרת תדמית כלפי בעלי עניין חיצוניים
*מהווה גורם מאיץ או חסם למימוש שינויים ארגוניים.
)Samuel (1996
משמשת מנוף ליעילות ולהישגיות של ארגונים
)Dea&Kenndy (1982
Peters&Waterman
)(1982
"מדריך התנהגותי" המפחית חוסר ודאות ארגונית
משולם ()1994
כלי המעודד עובדים ליצור חדשנות
)Mayo (2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
"תרבות חזקה"
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
" .1תרבות חזקה" מאופיינת בהומוגניות ,עקביות,
יציבות ורמת שיתוף גבוהה.
.2תרבות ארגונית חזקה הינה תרבות:
א .המצליחה לטעת בקרב חברי הארגון תחושה
של הזדהות עם מטרות הארגון.
ב .מעודדת אותם לראות במטרות הארגוניות
אתגר שהוא מעל ומעבר למניעים האישיים שלהם.
ג .מוטיבציה לפעולה שהיא מעבר לשאיפה לתגמול חומרי.
ד .הזדהות גבוהה במיוחד עם החלטות ופעולות ההנהלה.
ה .יעדי ההנהלה משותפים לעובדים.
ו .מנהלים וכפיפים עברו תהליך סוציאליזציה ,באמצעותו
הפכו הערכים של חברי הארגון "מיושרים" עם ערכיו
ההיסטוריים של החברה.
5
)(Deal & Kennedy 1982, Saffold 1988, Weiner 1988, Denison 1990
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של "תרבות חזקה"
תועלות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מקור
תרבות ארגונית חזקה מפחיתה זמן הכרוך
בתקשורת ובניהול קשרים פנימיים ,בתאום
ובשילוב.
תרבות חזקה תורמת ליצירת בקרה חברתית,
המבוססת על הסכמה ומחוייבות ,ומסייעת
בהבנייה ,ניתוב ותגמול התנהגות רצויה.
תרבות חזקה מסייעת בפיתוח מחוייבות ארגונית
עמוקה ,מורל גבוה וביצועים עיסקיים.
)Saffold (1988
Gunter & Furnham
)(1993
)Graves (1986
)Denison (1990
Hampden & Turner
)(1990
6
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית משמשת בסיס
לנושאים הבאים:
.1יעוד הארגון ומטרותיו ,כיצד ימומשו ויוערכו.
.2הגישה לפתרון בעיות.
.3מערכות היחסים בין העובדים לבין הארגון.
.4מקור הכוח בארגון.
.5שיטות של בקרה ניהולית.
.6איכויות ואיפיונים של עובדי הארגון.
.7דרכי תקשורת.
.8מערכות תגמול.
.9דרכים להתמודדות עם הסביבה החיצונית.
)(Harrison 1992, Handy 1993, Brown 1998
7
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
כיצד נתפסת התרבות הארגונית בספרות?
.1כלי עבודה המשמש לחקר התופעה הארגונית
ואמצעי להבנתם של ארגונים חברתיים.
.2כלי ניהולי שבעזרתו ניתן לעצב דפוסי התנהגות
רצויים של חברי הארגון ,לפי השקפת ההנהלה,
לצורך שיפור התוצאות העיסקיות.
.3מנגנון שינוי המניע ומכוון את תהליכי ההתפתחות
של ארגונים.
8
)(Samuel 1996, Schein 1985
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית וההון האנושי
תמורות הנוגעות לעולם העבודה של ההון האנושי:
.1שינוי בערכי העובדים -מחוייבות גבוהה כלפי הקריירה
האישית ופחות כלפי מקום העבודה.
.2חשיבות עובדי "ידע" לארגון ומשמעות עזיבתם את הארגון.
.
.3מעבר לשיטות העסקה מגוונות.
.4שינויים הנובעים מחשיפה לתחרות ולגלובליזציה.
9
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי
ההון האינטלקטואלי בנוי המרכיבים הבאים:
.1הון אנושי -ידע ,כישורים ניסיון ויכולות של העובדים( .הון
זה אינו בבעלות הארגון).
.2הון מבני/תשתית – התשתית התומכת בפעילות הארגונית כגון:
שיגרות ארגוניות ,מערכות,
מבנה ארגוני ,בסיסי נתונים ,פטנטים ,מותגים
(הון זה נשאר בבעלות הארגון).
.3הון יחסים/לקוחות/שוק – מוגדר כמשאבים הקשורים ליחסים
עם גורמים חיצוניים של הארגון .הוא כולל את היחסים של
ההון האנושי והמבני עם בעלי עניין (משקיעים ,ספקים,
לקוחות) והדרך בה גורמים אלה תופסים את הארגון.
10
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
ההון החבוי בארגון
נכסי שוק ()market
נכסי קניין רוחני ()intellectual property assets
נכסים אנושיים ()human centered assets
נכסי תשתית ()infrastructural assets
11
)(Brooking 1996
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מודל ה"NAVIGATOR " -
הערך האמיתי של ביצועי החברה טמון ביכולתה
ליצור ערך בר קיימא על ידי מימוש חזון עיסקי
והאסטרטגיה הנגזרת ממנו.
הון אינטלקטואלי שווה לסכום של ההון האנושי
וההון המבני ,מדדים פיננסיים ולא פיננסיים
מבטאים יחדיו את כלל ההון האינטלקטואלי.
12
)(Edvinsson & Malone 1997
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()1
במטרה להגיע לרמת ביצועים גבוהה וחדשנות
נדרשת מחוייבות גבוהה מצד עובדי הארגון
(ההון האנושי) .תרבות ארגונית משמשת מדיד
לרמת מחוייבות ומהווה חוליה מקשרת בין
הארגון לבין מוטיבציית העובדים ,הדבר
מביא לביצוע מרבי ולשחרור יצירתיות
המהווים מרכיב בהון האינטלקטואלי.
13
)(Ulrich et al 1999
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()2
המרכיב החזק ביותר להנעת תהליך
של ניהול הון אינטלקטואלי ,נעוץ
במערכת הערכים של הארגון.
ערכים הם הליבה של התרבות הארגונית.
אלמנט חיוני נוסף בתרבות הארגונית בהקשר
של הון אינטלקטואלי ,הוא האבחנה בין
שיתוף במידע וחלוקת מידע.
14
)(Bontis 2001
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()3
אופן הפעילות הפנימית של הארגון כמו:
התייחסות הארגון לשגיאות העובדים ,עידוד
להתנסויות חדשות וכו' ,מהווים גורם קריטי
ברתימת ההון האינטלקטואלי לטובת הארגון.
15
)(Mayo 2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הטמעת תרבות ארגונית
.1קיום ימי עיון ,מפגשים וסדנאות ללמידה והטמעת הערכים.
.2ארגון טקסי הסמכה ,פרידה ,פרישה ,חגים לאומיים,
וטקסים לציון הישגי החברה.
.3מתן פומבי והכרה בהישגים אישיים.
.4נקיטת מדיניות של שקיפות ושיתוף במידע.
.5שימוש אינטראקטיבי במערכת ה INTRANET -הארגונית.
.6הקמת ועדות שונות וצוותי הטמעה.
.7שימוש בסקרים ככלי בקרה ושיפור.
16
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ושינוי ארגוני
17
תרבות ארגונית יכולה להוות מאיץ או חסם להחדרת
שינויים ארגוניים .תוכניות שינוי העולות בקנה אחד
עם המאפיינים התרבותיים של הארגון מתקבלות ע"י
אנשי הארגון ביתר אהדה ותמיכה מאשר אלה הנוגדות
את התרבות הארגונית.
תרבות ארגונית המטפחת חדשנות ,התעדכנות ,ומתגמלת
יצירתיות בתחומי הפעילות השונים של הארגון – משמשת
תשתית נוחה לייזום שינויים ארגוניים ומסייעת להטמעתם
במערכת הקיימת .תרבות שמרנית מכשילה שינויים ארגוניים ,דוחה שינויים
ומעכבת כניסתן של מגמות חדשות
לארגון.
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
Cultural web- Strategic Analysis
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
1. Stories
2. Routines and rituals
3. Organizational structure
4. Control systems
5. Power structure
6. Symbols
7. Overall
18
(Beer 1986)
©כל הזכויות שמורות
www.derby.co.il
Slide 6
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
מכלול נתון של הנחות ,ערכים ,אמונות ומוסכמות
חברתיות שעובדי ארגון מסויים שותפים להם.
היא קובעת ציפיות הדדיות ,דפוסי התנהגות
במצבים שונים ,מעניקה משמעות מסויימת
לארועים ארגוניים ,מכוונת יעדי ביצוע וכיווני
פעולה ומנחה את החלטות חברי הארגון ומנהליו.
1
(סמואל )1991
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרבות ארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
סוג התרבות
()2
יעוד עיקרי
ומאפיינים
מיקוד
The open system modelמבנה גמיש ומיקוד
) (adhocracyחיצוני (סביבה חיצונית)
גידול
וצמיחה,חדשנות,
יזמות,לקיחת סיכונים
The rational modelמבנה יציב ומיקוד חיצוני תפוקה ,יעילות
ורווחיות .תחרותיות,
)(market
ביצועים ,השגת
מטרות.
The human relation modelמבנה גמיש ומיקוד פנימי
)(clan
קידום ופיתוח עובדים.
מחוייבות ,לכידות,
עבודת צוות.
The internal model processמבנה יציב ומיקוד פנימי
)(Hierarchy
"שמירה על מצבו
הנוכחי של הארגון"
פורמליות ,יעילות,
עלות יצור נמוכה
2
www.derby.co.il
))Cameron & Quin 1999
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
()3
הצגת שתי תפיסות קיצוניות לגבי תרבות ארגונית:
SOMETHING AN ORGANIZATION HAS .1
תרבות כ"מוצר" של הארגון ( ניתן לתמרון ושינוי).
SOMETHING AN ORGANIZATION IS .2
תרבות כ"תהליך" (קשה לתמרון).
3
))Smircich 1983
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של התרבות הארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תועלות
4
מקור
*משרה תחושת יעוד
*נותנת משמעות לחברי הארגון המאפשרת להם להצדיק
מעשיהם כלפי עצמם ואחרים
*מגדירה "כללי משחק" בארגון ,כללי התנהגות מקובלים
ורצויים בארגון
*יוצרת תדמית כלפי בעלי עניין חיצוניים
*מהווה גורם מאיץ או חסם למימוש שינויים ארגוניים.
)Samuel (1996
משמשת מנוף ליעילות ולהישגיות של ארגונים
)Dea&Kenndy (1982
Peters&Waterman
)(1982
"מדריך התנהגותי" המפחית חוסר ודאות ארגונית
משולם ()1994
כלי המעודד עובדים ליצור חדשנות
)Mayo (2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
"תרבות חזקה"
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
" .1תרבות חזקה" מאופיינת בהומוגניות ,עקביות,
יציבות ורמת שיתוף גבוהה.
.2תרבות ארגונית חזקה הינה תרבות:
א .המצליחה לטעת בקרב חברי הארגון תחושה
של הזדהות עם מטרות הארגון.
ב .מעודדת אותם לראות במטרות הארגוניות
אתגר שהוא מעל ומעבר למניעים האישיים שלהם.
ג .מוטיבציה לפעולה שהיא מעבר לשאיפה לתגמול חומרי.
ד .הזדהות גבוהה במיוחד עם החלטות ופעולות ההנהלה.
ה .יעדי ההנהלה משותפים לעובדים.
ו .מנהלים וכפיפים עברו תהליך סוציאליזציה ,באמצעותו
הפכו הערכים של חברי הארגון "מיושרים" עם ערכיו
ההיסטוריים של החברה.
5
)(Deal & Kennedy 1982, Saffold 1988, Weiner 1988, Denison 1990
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של "תרבות חזקה"
תועלות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מקור
תרבות ארגונית חזקה מפחיתה זמן הכרוך
בתקשורת ובניהול קשרים פנימיים ,בתאום
ובשילוב.
תרבות חזקה תורמת ליצירת בקרה חברתית,
המבוססת על הסכמה ומחוייבות ,ומסייעת
בהבנייה ,ניתוב ותגמול התנהגות רצויה.
תרבות חזקה מסייעת בפיתוח מחוייבות ארגונית
עמוקה ,מורל גבוה וביצועים עיסקיים.
)Saffold (1988
Gunter & Furnham
)(1993
)Graves (1986
)Denison (1990
Hampden & Turner
)(1990
6
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית משמשת בסיס
לנושאים הבאים:
.1יעוד הארגון ומטרותיו ,כיצד ימומשו ויוערכו.
.2הגישה לפתרון בעיות.
.3מערכות היחסים בין העובדים לבין הארגון.
.4מקור הכוח בארגון.
.5שיטות של בקרה ניהולית.
.6איכויות ואיפיונים של עובדי הארגון.
.7דרכי תקשורת.
.8מערכות תגמול.
.9דרכים להתמודדות עם הסביבה החיצונית.
)(Harrison 1992, Handy 1993, Brown 1998
7
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
כיצד נתפסת התרבות הארגונית בספרות?
.1כלי עבודה המשמש לחקר התופעה הארגונית
ואמצעי להבנתם של ארגונים חברתיים.
.2כלי ניהולי שבעזרתו ניתן לעצב דפוסי התנהגות
רצויים של חברי הארגון ,לפי השקפת ההנהלה,
לצורך שיפור התוצאות העיסקיות.
.3מנגנון שינוי המניע ומכוון את תהליכי ההתפתחות
של ארגונים.
8
)(Samuel 1996, Schein 1985
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית וההון האנושי
תמורות הנוגעות לעולם העבודה של ההון האנושי:
.1שינוי בערכי העובדים -מחוייבות גבוהה כלפי הקריירה
האישית ופחות כלפי מקום העבודה.
.2חשיבות עובדי "ידע" לארגון ומשמעות עזיבתם את הארגון.
.
.3מעבר לשיטות העסקה מגוונות.
.4שינויים הנובעים מחשיפה לתחרות ולגלובליזציה.
9
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי
ההון האינטלקטואלי בנוי המרכיבים הבאים:
.1הון אנושי -ידע ,כישורים ניסיון ויכולות של העובדים( .הון
זה אינו בבעלות הארגון).
.2הון מבני/תשתית – התשתית התומכת בפעילות הארגונית כגון:
שיגרות ארגוניות ,מערכות,
מבנה ארגוני ,בסיסי נתונים ,פטנטים ,מותגים
(הון זה נשאר בבעלות הארגון).
.3הון יחסים/לקוחות/שוק – מוגדר כמשאבים הקשורים ליחסים
עם גורמים חיצוניים של הארגון .הוא כולל את היחסים של
ההון האנושי והמבני עם בעלי עניין (משקיעים ,ספקים,
לקוחות) והדרך בה גורמים אלה תופסים את הארגון.
10
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
ההון החבוי בארגון
נכסי שוק ()market
נכסי קניין רוחני ()intellectual property assets
נכסים אנושיים ()human centered assets
נכסי תשתית ()infrastructural assets
11
)(Brooking 1996
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מודל ה"NAVIGATOR " -
הערך האמיתי של ביצועי החברה טמון ביכולתה
ליצור ערך בר קיימא על ידי מימוש חזון עיסקי
והאסטרטגיה הנגזרת ממנו.
הון אינטלקטואלי שווה לסכום של ההון האנושי
וההון המבני ,מדדים פיננסיים ולא פיננסיים
מבטאים יחדיו את כלל ההון האינטלקטואלי.
12
)(Edvinsson & Malone 1997
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()1
במטרה להגיע לרמת ביצועים גבוהה וחדשנות
נדרשת מחוייבות גבוהה מצד עובדי הארגון
(ההון האנושי) .תרבות ארגונית משמשת מדיד
לרמת מחוייבות ומהווה חוליה מקשרת בין
הארגון לבין מוטיבציית העובדים ,הדבר
מביא לביצוע מרבי ולשחרור יצירתיות
המהווים מרכיב בהון האינטלקטואלי.
13
)(Ulrich et al 1999
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()2
המרכיב החזק ביותר להנעת תהליך
של ניהול הון אינטלקטואלי ,נעוץ
במערכת הערכים של הארגון.
ערכים הם הליבה של התרבות הארגונית.
אלמנט חיוני נוסף בתרבות הארגונית בהקשר
של הון אינטלקטואלי ,הוא האבחנה בין
שיתוף במידע וחלוקת מידע.
14
)(Bontis 2001
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()3
אופן הפעילות הפנימית של הארגון כמו:
התייחסות הארגון לשגיאות העובדים ,עידוד
להתנסויות חדשות וכו' ,מהווים גורם קריטי
ברתימת ההון האינטלקטואלי לטובת הארגון.
15
)(Mayo 2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הטמעת תרבות ארגונית
.1קיום ימי עיון ,מפגשים וסדנאות ללמידה והטמעת הערכים.
.2ארגון טקסי הסמכה ,פרידה ,פרישה ,חגים לאומיים,
וטקסים לציון הישגי החברה.
.3מתן פומבי והכרה בהישגים אישיים.
.4נקיטת מדיניות של שקיפות ושיתוף במידע.
.5שימוש אינטראקטיבי במערכת ה INTRANET -הארגונית.
.6הקמת ועדות שונות וצוותי הטמעה.
.7שימוש בסקרים ככלי בקרה ושיפור.
16
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ושינוי ארגוני
17
תרבות ארגונית יכולה להוות מאיץ או חסם להחדרת
שינויים ארגוניים .תוכניות שינוי העולות בקנה אחד
עם המאפיינים התרבותיים של הארגון מתקבלות ע"י
אנשי הארגון ביתר אהדה ותמיכה מאשר אלה הנוגדות
את התרבות הארגונית.
תרבות ארגונית המטפחת חדשנות ,התעדכנות ,ומתגמלת
יצירתיות בתחומי הפעילות השונים של הארגון – משמשת
תשתית נוחה לייזום שינויים ארגוניים ומסייעת להטמעתם
במערכת הקיימת .תרבות שמרנית מכשילה שינויים ארגוניים ,דוחה שינויים
ומעכבת כניסתן של מגמות חדשות
לארגון.
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
Cultural web- Strategic Analysis
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
1. Stories
2. Routines and rituals
3. Organizational structure
4. Control systems
5. Power structure
6. Symbols
7. Overall
18
(Beer 1986)
©כל הזכויות שמורות
www.derby.co.il
Slide 7
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
מכלול נתון של הנחות ,ערכים ,אמונות ומוסכמות
חברתיות שעובדי ארגון מסויים שותפים להם.
היא קובעת ציפיות הדדיות ,דפוסי התנהגות
במצבים שונים ,מעניקה משמעות מסויימת
לארועים ארגוניים ,מכוונת יעדי ביצוע וכיווני
פעולה ומנחה את החלטות חברי הארגון ומנהליו.
1
(סמואל )1991
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרבות ארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
סוג התרבות
()2
יעוד עיקרי
ומאפיינים
מיקוד
The open system modelמבנה גמיש ומיקוד
) (adhocracyחיצוני (סביבה חיצונית)
גידול
וצמיחה,חדשנות,
יזמות,לקיחת סיכונים
The rational modelמבנה יציב ומיקוד חיצוני תפוקה ,יעילות
ורווחיות .תחרותיות,
)(market
ביצועים ,השגת
מטרות.
The human relation modelמבנה גמיש ומיקוד פנימי
)(clan
קידום ופיתוח עובדים.
מחוייבות ,לכידות,
עבודת צוות.
The internal model processמבנה יציב ומיקוד פנימי
)(Hierarchy
"שמירה על מצבו
הנוכחי של הארגון"
פורמליות ,יעילות,
עלות יצור נמוכה
2
www.derby.co.il
))Cameron & Quin 1999
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
()3
הצגת שתי תפיסות קיצוניות לגבי תרבות ארגונית:
SOMETHING AN ORGANIZATION HAS .1
תרבות כ"מוצר" של הארגון ( ניתן לתמרון ושינוי).
SOMETHING AN ORGANIZATION IS .2
תרבות כ"תהליך" (קשה לתמרון).
3
))Smircich 1983
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של התרבות הארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תועלות
4
מקור
*משרה תחושת יעוד
*נותנת משמעות לחברי הארגון המאפשרת להם להצדיק
מעשיהם כלפי עצמם ואחרים
*מגדירה "כללי משחק" בארגון ,כללי התנהגות מקובלים
ורצויים בארגון
*יוצרת תדמית כלפי בעלי עניין חיצוניים
*מהווה גורם מאיץ או חסם למימוש שינויים ארגוניים.
)Samuel (1996
משמשת מנוף ליעילות ולהישגיות של ארגונים
)Dea&Kenndy (1982
Peters&Waterman
)(1982
"מדריך התנהגותי" המפחית חוסר ודאות ארגונית
משולם ()1994
כלי המעודד עובדים ליצור חדשנות
)Mayo (2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
"תרבות חזקה"
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
" .1תרבות חזקה" מאופיינת בהומוגניות ,עקביות,
יציבות ורמת שיתוף גבוהה.
.2תרבות ארגונית חזקה הינה תרבות:
א .המצליחה לטעת בקרב חברי הארגון תחושה
של הזדהות עם מטרות הארגון.
ב .מעודדת אותם לראות במטרות הארגוניות
אתגר שהוא מעל ומעבר למניעים האישיים שלהם.
ג .מוטיבציה לפעולה שהיא מעבר לשאיפה לתגמול חומרי.
ד .הזדהות גבוהה במיוחד עם החלטות ופעולות ההנהלה.
ה .יעדי ההנהלה משותפים לעובדים.
ו .מנהלים וכפיפים עברו תהליך סוציאליזציה ,באמצעותו
הפכו הערכים של חברי הארגון "מיושרים" עם ערכיו
ההיסטוריים של החברה.
5
)(Deal & Kennedy 1982, Saffold 1988, Weiner 1988, Denison 1990
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של "תרבות חזקה"
תועלות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מקור
תרבות ארגונית חזקה מפחיתה זמן הכרוך
בתקשורת ובניהול קשרים פנימיים ,בתאום
ובשילוב.
תרבות חזקה תורמת ליצירת בקרה חברתית,
המבוססת על הסכמה ומחוייבות ,ומסייעת
בהבנייה ,ניתוב ותגמול התנהגות רצויה.
תרבות חזקה מסייעת בפיתוח מחוייבות ארגונית
עמוקה ,מורל גבוה וביצועים עיסקיים.
)Saffold (1988
Gunter & Furnham
)(1993
)Graves (1986
)Denison (1990
Hampden & Turner
)(1990
6
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית משמשת בסיס
לנושאים הבאים:
.1יעוד הארגון ומטרותיו ,כיצד ימומשו ויוערכו.
.2הגישה לפתרון בעיות.
.3מערכות היחסים בין העובדים לבין הארגון.
.4מקור הכוח בארגון.
.5שיטות של בקרה ניהולית.
.6איכויות ואיפיונים של עובדי הארגון.
.7דרכי תקשורת.
.8מערכות תגמול.
.9דרכים להתמודדות עם הסביבה החיצונית.
)(Harrison 1992, Handy 1993, Brown 1998
7
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
כיצד נתפסת התרבות הארגונית בספרות?
.1כלי עבודה המשמש לחקר התופעה הארגונית
ואמצעי להבנתם של ארגונים חברתיים.
.2כלי ניהולי שבעזרתו ניתן לעצב דפוסי התנהגות
רצויים של חברי הארגון ,לפי השקפת ההנהלה,
לצורך שיפור התוצאות העיסקיות.
.3מנגנון שינוי המניע ומכוון את תהליכי ההתפתחות
של ארגונים.
8
)(Samuel 1996, Schein 1985
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית וההון האנושי
תמורות הנוגעות לעולם העבודה של ההון האנושי:
.1שינוי בערכי העובדים -מחוייבות גבוהה כלפי הקריירה
האישית ופחות כלפי מקום העבודה.
.2חשיבות עובדי "ידע" לארגון ומשמעות עזיבתם את הארגון.
.
.3מעבר לשיטות העסקה מגוונות.
.4שינויים הנובעים מחשיפה לתחרות ולגלובליזציה.
9
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי
ההון האינטלקטואלי בנוי המרכיבים הבאים:
.1הון אנושי -ידע ,כישורים ניסיון ויכולות של העובדים( .הון
זה אינו בבעלות הארגון).
.2הון מבני/תשתית – התשתית התומכת בפעילות הארגונית כגון:
שיגרות ארגוניות ,מערכות,
מבנה ארגוני ,בסיסי נתונים ,פטנטים ,מותגים
(הון זה נשאר בבעלות הארגון).
.3הון יחסים/לקוחות/שוק – מוגדר כמשאבים הקשורים ליחסים
עם גורמים חיצוניים של הארגון .הוא כולל את היחסים של
ההון האנושי והמבני עם בעלי עניין (משקיעים ,ספקים,
לקוחות) והדרך בה גורמים אלה תופסים את הארגון.
10
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
ההון החבוי בארגון
נכסי שוק ()market
נכסי קניין רוחני ()intellectual property assets
נכסים אנושיים ()human centered assets
נכסי תשתית ()infrastructural assets
11
)(Brooking 1996
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מודל ה"NAVIGATOR " -
הערך האמיתי של ביצועי החברה טמון ביכולתה
ליצור ערך בר קיימא על ידי מימוש חזון עיסקי
והאסטרטגיה הנגזרת ממנו.
הון אינטלקטואלי שווה לסכום של ההון האנושי
וההון המבני ,מדדים פיננסיים ולא פיננסיים
מבטאים יחדיו את כלל ההון האינטלקטואלי.
12
)(Edvinsson & Malone 1997
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()1
במטרה להגיע לרמת ביצועים גבוהה וחדשנות
נדרשת מחוייבות גבוהה מצד עובדי הארגון
(ההון האנושי) .תרבות ארגונית משמשת מדיד
לרמת מחוייבות ומהווה חוליה מקשרת בין
הארגון לבין מוטיבציית העובדים ,הדבר
מביא לביצוע מרבי ולשחרור יצירתיות
המהווים מרכיב בהון האינטלקטואלי.
13
)(Ulrich et al 1999
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()2
המרכיב החזק ביותר להנעת תהליך
של ניהול הון אינטלקטואלי ,נעוץ
במערכת הערכים של הארגון.
ערכים הם הליבה של התרבות הארגונית.
אלמנט חיוני נוסף בתרבות הארגונית בהקשר
של הון אינטלקטואלי ,הוא האבחנה בין
שיתוף במידע וחלוקת מידע.
14
)(Bontis 2001
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()3
אופן הפעילות הפנימית של הארגון כמו:
התייחסות הארגון לשגיאות העובדים ,עידוד
להתנסויות חדשות וכו' ,מהווים גורם קריטי
ברתימת ההון האינטלקטואלי לטובת הארגון.
15
)(Mayo 2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הטמעת תרבות ארגונית
.1קיום ימי עיון ,מפגשים וסדנאות ללמידה והטמעת הערכים.
.2ארגון טקסי הסמכה ,פרידה ,פרישה ,חגים לאומיים,
וטקסים לציון הישגי החברה.
.3מתן פומבי והכרה בהישגים אישיים.
.4נקיטת מדיניות של שקיפות ושיתוף במידע.
.5שימוש אינטראקטיבי במערכת ה INTRANET -הארגונית.
.6הקמת ועדות שונות וצוותי הטמעה.
.7שימוש בסקרים ככלי בקרה ושיפור.
16
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ושינוי ארגוני
17
תרבות ארגונית יכולה להוות מאיץ או חסם להחדרת
שינויים ארגוניים .תוכניות שינוי העולות בקנה אחד
עם המאפיינים התרבותיים של הארגון מתקבלות ע"י
אנשי הארגון ביתר אהדה ותמיכה מאשר אלה הנוגדות
את התרבות הארגונית.
תרבות ארגונית המטפחת חדשנות ,התעדכנות ,ומתגמלת
יצירתיות בתחומי הפעילות השונים של הארגון – משמשת
תשתית נוחה לייזום שינויים ארגוניים ומסייעת להטמעתם
במערכת הקיימת .תרבות שמרנית מכשילה שינויים ארגוניים ,דוחה שינויים
ומעכבת כניסתן של מגמות חדשות
לארגון.
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
Cultural web- Strategic Analysis
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
1. Stories
2. Routines and rituals
3. Organizational structure
4. Control systems
5. Power structure
6. Symbols
7. Overall
18
(Beer 1986)
©כל הזכויות שמורות
www.derby.co.il
Slide 8
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
מכלול נתון של הנחות ,ערכים ,אמונות ומוסכמות
חברתיות שעובדי ארגון מסויים שותפים להם.
היא קובעת ציפיות הדדיות ,דפוסי התנהגות
במצבים שונים ,מעניקה משמעות מסויימת
לארועים ארגוניים ,מכוונת יעדי ביצוע וכיווני
פעולה ומנחה את החלטות חברי הארגון ומנהליו.
1
(סמואל )1991
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרבות ארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
סוג התרבות
()2
יעוד עיקרי
ומאפיינים
מיקוד
The open system modelמבנה גמיש ומיקוד
) (adhocracyחיצוני (סביבה חיצונית)
גידול
וצמיחה,חדשנות,
יזמות,לקיחת סיכונים
The rational modelמבנה יציב ומיקוד חיצוני תפוקה ,יעילות
ורווחיות .תחרותיות,
)(market
ביצועים ,השגת
מטרות.
The human relation modelמבנה גמיש ומיקוד פנימי
)(clan
קידום ופיתוח עובדים.
מחוייבות ,לכידות,
עבודת צוות.
The internal model processמבנה יציב ומיקוד פנימי
)(Hierarchy
"שמירה על מצבו
הנוכחי של הארגון"
פורמליות ,יעילות,
עלות יצור נמוכה
2
www.derby.co.il
))Cameron & Quin 1999
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
()3
הצגת שתי תפיסות קיצוניות לגבי תרבות ארגונית:
SOMETHING AN ORGANIZATION HAS .1
תרבות כ"מוצר" של הארגון ( ניתן לתמרון ושינוי).
SOMETHING AN ORGANIZATION IS .2
תרבות כ"תהליך" (קשה לתמרון).
3
))Smircich 1983
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של התרבות הארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תועלות
4
מקור
*משרה תחושת יעוד
*נותנת משמעות לחברי הארגון המאפשרת להם להצדיק
מעשיהם כלפי עצמם ואחרים
*מגדירה "כללי משחק" בארגון ,כללי התנהגות מקובלים
ורצויים בארגון
*יוצרת תדמית כלפי בעלי עניין חיצוניים
*מהווה גורם מאיץ או חסם למימוש שינויים ארגוניים.
)Samuel (1996
משמשת מנוף ליעילות ולהישגיות של ארגונים
)Dea&Kenndy (1982
Peters&Waterman
)(1982
"מדריך התנהגותי" המפחית חוסר ודאות ארגונית
משולם ()1994
כלי המעודד עובדים ליצור חדשנות
)Mayo (2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
"תרבות חזקה"
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
" .1תרבות חזקה" מאופיינת בהומוגניות ,עקביות,
יציבות ורמת שיתוף גבוהה.
.2תרבות ארגונית חזקה הינה תרבות:
א .המצליחה לטעת בקרב חברי הארגון תחושה
של הזדהות עם מטרות הארגון.
ב .מעודדת אותם לראות במטרות הארגוניות
אתגר שהוא מעל ומעבר למניעים האישיים שלהם.
ג .מוטיבציה לפעולה שהיא מעבר לשאיפה לתגמול חומרי.
ד .הזדהות גבוהה במיוחד עם החלטות ופעולות ההנהלה.
ה .יעדי ההנהלה משותפים לעובדים.
ו .מנהלים וכפיפים עברו תהליך סוציאליזציה ,באמצעותו
הפכו הערכים של חברי הארגון "מיושרים" עם ערכיו
ההיסטוריים של החברה.
5
)(Deal & Kennedy 1982, Saffold 1988, Weiner 1988, Denison 1990
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של "תרבות חזקה"
תועלות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מקור
תרבות ארגונית חזקה מפחיתה זמן הכרוך
בתקשורת ובניהול קשרים פנימיים ,בתאום
ובשילוב.
תרבות חזקה תורמת ליצירת בקרה חברתית,
המבוססת על הסכמה ומחוייבות ,ומסייעת
בהבנייה ,ניתוב ותגמול התנהגות רצויה.
תרבות חזקה מסייעת בפיתוח מחוייבות ארגונית
עמוקה ,מורל גבוה וביצועים עיסקיים.
)Saffold (1988
Gunter & Furnham
)(1993
)Graves (1986
)Denison (1990
Hampden & Turner
)(1990
6
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית משמשת בסיס
לנושאים הבאים:
.1יעוד הארגון ומטרותיו ,כיצד ימומשו ויוערכו.
.2הגישה לפתרון בעיות.
.3מערכות היחסים בין העובדים לבין הארגון.
.4מקור הכוח בארגון.
.5שיטות של בקרה ניהולית.
.6איכויות ואיפיונים של עובדי הארגון.
.7דרכי תקשורת.
.8מערכות תגמול.
.9דרכים להתמודדות עם הסביבה החיצונית.
)(Harrison 1992, Handy 1993, Brown 1998
7
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
כיצד נתפסת התרבות הארגונית בספרות?
.1כלי עבודה המשמש לחקר התופעה הארגונית
ואמצעי להבנתם של ארגונים חברתיים.
.2כלי ניהולי שבעזרתו ניתן לעצב דפוסי התנהגות
רצויים של חברי הארגון ,לפי השקפת ההנהלה,
לצורך שיפור התוצאות העיסקיות.
.3מנגנון שינוי המניע ומכוון את תהליכי ההתפתחות
של ארגונים.
8
)(Samuel 1996, Schein 1985
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית וההון האנושי
תמורות הנוגעות לעולם העבודה של ההון האנושי:
.1שינוי בערכי העובדים -מחוייבות גבוהה כלפי הקריירה
האישית ופחות כלפי מקום העבודה.
.2חשיבות עובדי "ידע" לארגון ומשמעות עזיבתם את הארגון.
.
.3מעבר לשיטות העסקה מגוונות.
.4שינויים הנובעים מחשיפה לתחרות ולגלובליזציה.
9
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי
ההון האינטלקטואלי בנוי המרכיבים הבאים:
.1הון אנושי -ידע ,כישורים ניסיון ויכולות של העובדים( .הון
זה אינו בבעלות הארגון).
.2הון מבני/תשתית – התשתית התומכת בפעילות הארגונית כגון:
שיגרות ארגוניות ,מערכות,
מבנה ארגוני ,בסיסי נתונים ,פטנטים ,מותגים
(הון זה נשאר בבעלות הארגון).
.3הון יחסים/לקוחות/שוק – מוגדר כמשאבים הקשורים ליחסים
עם גורמים חיצוניים של הארגון .הוא כולל את היחסים של
ההון האנושי והמבני עם בעלי עניין (משקיעים ,ספקים,
לקוחות) והדרך בה גורמים אלה תופסים את הארגון.
10
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
ההון החבוי בארגון
נכסי שוק ()market
נכסי קניין רוחני ()intellectual property assets
נכסים אנושיים ()human centered assets
נכסי תשתית ()infrastructural assets
11
)(Brooking 1996
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מודל ה"NAVIGATOR " -
הערך האמיתי של ביצועי החברה טמון ביכולתה
ליצור ערך בר קיימא על ידי מימוש חזון עיסקי
והאסטרטגיה הנגזרת ממנו.
הון אינטלקטואלי שווה לסכום של ההון האנושי
וההון המבני ,מדדים פיננסיים ולא פיננסיים
מבטאים יחדיו את כלל ההון האינטלקטואלי.
12
)(Edvinsson & Malone 1997
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()1
במטרה להגיע לרמת ביצועים גבוהה וחדשנות
נדרשת מחוייבות גבוהה מצד עובדי הארגון
(ההון האנושי) .תרבות ארגונית משמשת מדיד
לרמת מחוייבות ומהווה חוליה מקשרת בין
הארגון לבין מוטיבציית העובדים ,הדבר
מביא לביצוע מרבי ולשחרור יצירתיות
המהווים מרכיב בהון האינטלקטואלי.
13
)(Ulrich et al 1999
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()2
המרכיב החזק ביותר להנעת תהליך
של ניהול הון אינטלקטואלי ,נעוץ
במערכת הערכים של הארגון.
ערכים הם הליבה של התרבות הארגונית.
אלמנט חיוני נוסף בתרבות הארגונית בהקשר
של הון אינטלקטואלי ,הוא האבחנה בין
שיתוף במידע וחלוקת מידע.
14
)(Bontis 2001
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()3
אופן הפעילות הפנימית של הארגון כמו:
התייחסות הארגון לשגיאות העובדים ,עידוד
להתנסויות חדשות וכו' ,מהווים גורם קריטי
ברתימת ההון האינטלקטואלי לטובת הארגון.
15
)(Mayo 2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הטמעת תרבות ארגונית
.1קיום ימי עיון ,מפגשים וסדנאות ללמידה והטמעת הערכים.
.2ארגון טקסי הסמכה ,פרידה ,פרישה ,חגים לאומיים,
וטקסים לציון הישגי החברה.
.3מתן פומבי והכרה בהישגים אישיים.
.4נקיטת מדיניות של שקיפות ושיתוף במידע.
.5שימוש אינטראקטיבי במערכת ה INTRANET -הארגונית.
.6הקמת ועדות שונות וצוותי הטמעה.
.7שימוש בסקרים ככלי בקרה ושיפור.
16
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ושינוי ארגוני
17
תרבות ארגונית יכולה להוות מאיץ או חסם להחדרת
שינויים ארגוניים .תוכניות שינוי העולות בקנה אחד
עם המאפיינים התרבותיים של הארגון מתקבלות ע"י
אנשי הארגון ביתר אהדה ותמיכה מאשר אלה הנוגדות
את התרבות הארגונית.
תרבות ארגונית המטפחת חדשנות ,התעדכנות ,ומתגמלת
יצירתיות בתחומי הפעילות השונים של הארגון – משמשת
תשתית נוחה לייזום שינויים ארגוניים ומסייעת להטמעתם
במערכת הקיימת .תרבות שמרנית מכשילה שינויים ארגוניים ,דוחה שינויים
ומעכבת כניסתן של מגמות חדשות
לארגון.
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
Cultural web- Strategic Analysis
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
1. Stories
2. Routines and rituals
3. Organizational structure
4. Control systems
5. Power structure
6. Symbols
7. Overall
18
(Beer 1986)
©כל הזכויות שמורות
www.derby.co.il
Slide 9
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
מכלול נתון של הנחות ,ערכים ,אמונות ומוסכמות
חברתיות שעובדי ארגון מסויים שותפים להם.
היא קובעת ציפיות הדדיות ,דפוסי התנהגות
במצבים שונים ,מעניקה משמעות מסויימת
לארועים ארגוניים ,מכוונת יעדי ביצוע וכיווני
פעולה ומנחה את החלטות חברי הארגון ומנהליו.
1
(סמואל )1991
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרבות ארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
סוג התרבות
()2
יעוד עיקרי
ומאפיינים
מיקוד
The open system modelמבנה גמיש ומיקוד
) (adhocracyחיצוני (סביבה חיצונית)
גידול
וצמיחה,חדשנות,
יזמות,לקיחת סיכונים
The rational modelמבנה יציב ומיקוד חיצוני תפוקה ,יעילות
ורווחיות .תחרותיות,
)(market
ביצועים ,השגת
מטרות.
The human relation modelמבנה גמיש ומיקוד פנימי
)(clan
קידום ופיתוח עובדים.
מחוייבות ,לכידות,
עבודת צוות.
The internal model processמבנה יציב ומיקוד פנימי
)(Hierarchy
"שמירה על מצבו
הנוכחי של הארגון"
פורמליות ,יעילות,
עלות יצור נמוכה
2
www.derby.co.il
))Cameron & Quin 1999
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
()3
הצגת שתי תפיסות קיצוניות לגבי תרבות ארגונית:
SOMETHING AN ORGANIZATION HAS .1
תרבות כ"מוצר" של הארגון ( ניתן לתמרון ושינוי).
SOMETHING AN ORGANIZATION IS .2
תרבות כ"תהליך" (קשה לתמרון).
3
))Smircich 1983
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של התרבות הארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תועלות
4
מקור
*משרה תחושת יעוד
*נותנת משמעות לחברי הארגון המאפשרת להם להצדיק
מעשיהם כלפי עצמם ואחרים
*מגדירה "כללי משחק" בארגון ,כללי התנהגות מקובלים
ורצויים בארגון
*יוצרת תדמית כלפי בעלי עניין חיצוניים
*מהווה גורם מאיץ או חסם למימוש שינויים ארגוניים.
)Samuel (1996
משמשת מנוף ליעילות ולהישגיות של ארגונים
)Dea&Kenndy (1982
Peters&Waterman
)(1982
"מדריך התנהגותי" המפחית חוסר ודאות ארגונית
משולם ()1994
כלי המעודד עובדים ליצור חדשנות
)Mayo (2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
"תרבות חזקה"
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
" .1תרבות חזקה" מאופיינת בהומוגניות ,עקביות,
יציבות ורמת שיתוף גבוהה.
.2תרבות ארגונית חזקה הינה תרבות:
א .המצליחה לטעת בקרב חברי הארגון תחושה
של הזדהות עם מטרות הארגון.
ב .מעודדת אותם לראות במטרות הארגוניות
אתגר שהוא מעל ומעבר למניעים האישיים שלהם.
ג .מוטיבציה לפעולה שהיא מעבר לשאיפה לתגמול חומרי.
ד .הזדהות גבוהה במיוחד עם החלטות ופעולות ההנהלה.
ה .יעדי ההנהלה משותפים לעובדים.
ו .מנהלים וכפיפים עברו תהליך סוציאליזציה ,באמצעותו
הפכו הערכים של חברי הארגון "מיושרים" עם ערכיו
ההיסטוריים של החברה.
5
)(Deal & Kennedy 1982, Saffold 1988, Weiner 1988, Denison 1990
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של "תרבות חזקה"
תועלות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מקור
תרבות ארגונית חזקה מפחיתה זמן הכרוך
בתקשורת ובניהול קשרים פנימיים ,בתאום
ובשילוב.
תרבות חזקה תורמת ליצירת בקרה חברתית,
המבוססת על הסכמה ומחוייבות ,ומסייעת
בהבנייה ,ניתוב ותגמול התנהגות רצויה.
תרבות חזקה מסייעת בפיתוח מחוייבות ארגונית
עמוקה ,מורל גבוה וביצועים עיסקיים.
)Saffold (1988
Gunter & Furnham
)(1993
)Graves (1986
)Denison (1990
Hampden & Turner
)(1990
6
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית משמשת בסיס
לנושאים הבאים:
.1יעוד הארגון ומטרותיו ,כיצד ימומשו ויוערכו.
.2הגישה לפתרון בעיות.
.3מערכות היחסים בין העובדים לבין הארגון.
.4מקור הכוח בארגון.
.5שיטות של בקרה ניהולית.
.6איכויות ואיפיונים של עובדי הארגון.
.7דרכי תקשורת.
.8מערכות תגמול.
.9דרכים להתמודדות עם הסביבה החיצונית.
)(Harrison 1992, Handy 1993, Brown 1998
7
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
כיצד נתפסת התרבות הארגונית בספרות?
.1כלי עבודה המשמש לחקר התופעה הארגונית
ואמצעי להבנתם של ארגונים חברתיים.
.2כלי ניהולי שבעזרתו ניתן לעצב דפוסי התנהגות
רצויים של חברי הארגון ,לפי השקפת ההנהלה,
לצורך שיפור התוצאות העיסקיות.
.3מנגנון שינוי המניע ומכוון את תהליכי ההתפתחות
של ארגונים.
8
)(Samuel 1996, Schein 1985
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית וההון האנושי
תמורות הנוגעות לעולם העבודה של ההון האנושי:
.1שינוי בערכי העובדים -מחוייבות גבוהה כלפי הקריירה
האישית ופחות כלפי מקום העבודה.
.2חשיבות עובדי "ידע" לארגון ומשמעות עזיבתם את הארגון.
.
.3מעבר לשיטות העסקה מגוונות.
.4שינויים הנובעים מחשיפה לתחרות ולגלובליזציה.
9
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי
ההון האינטלקטואלי בנוי המרכיבים הבאים:
.1הון אנושי -ידע ,כישורים ניסיון ויכולות של העובדים( .הון
זה אינו בבעלות הארגון).
.2הון מבני/תשתית – התשתית התומכת בפעילות הארגונית כגון:
שיגרות ארגוניות ,מערכות,
מבנה ארגוני ,בסיסי נתונים ,פטנטים ,מותגים
(הון זה נשאר בבעלות הארגון).
.3הון יחסים/לקוחות/שוק – מוגדר כמשאבים הקשורים ליחסים
עם גורמים חיצוניים של הארגון .הוא כולל את היחסים של
ההון האנושי והמבני עם בעלי עניין (משקיעים ,ספקים,
לקוחות) והדרך בה גורמים אלה תופסים את הארגון.
10
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
ההון החבוי בארגון
נכסי שוק ()market
נכסי קניין רוחני ()intellectual property assets
נכסים אנושיים ()human centered assets
נכסי תשתית ()infrastructural assets
11
)(Brooking 1996
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מודל ה"NAVIGATOR " -
הערך האמיתי של ביצועי החברה טמון ביכולתה
ליצור ערך בר קיימא על ידי מימוש חזון עיסקי
והאסטרטגיה הנגזרת ממנו.
הון אינטלקטואלי שווה לסכום של ההון האנושי
וההון המבני ,מדדים פיננסיים ולא פיננסיים
מבטאים יחדיו את כלל ההון האינטלקטואלי.
12
)(Edvinsson & Malone 1997
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()1
במטרה להגיע לרמת ביצועים גבוהה וחדשנות
נדרשת מחוייבות גבוהה מצד עובדי הארגון
(ההון האנושי) .תרבות ארגונית משמשת מדיד
לרמת מחוייבות ומהווה חוליה מקשרת בין
הארגון לבין מוטיבציית העובדים ,הדבר
מביא לביצוע מרבי ולשחרור יצירתיות
המהווים מרכיב בהון האינטלקטואלי.
13
)(Ulrich et al 1999
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()2
המרכיב החזק ביותר להנעת תהליך
של ניהול הון אינטלקטואלי ,נעוץ
במערכת הערכים של הארגון.
ערכים הם הליבה של התרבות הארגונית.
אלמנט חיוני נוסף בתרבות הארגונית בהקשר
של הון אינטלקטואלי ,הוא האבחנה בין
שיתוף במידע וחלוקת מידע.
14
)(Bontis 2001
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()3
אופן הפעילות הפנימית של הארגון כמו:
התייחסות הארגון לשגיאות העובדים ,עידוד
להתנסויות חדשות וכו' ,מהווים גורם קריטי
ברתימת ההון האינטלקטואלי לטובת הארגון.
15
)(Mayo 2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הטמעת תרבות ארגונית
.1קיום ימי עיון ,מפגשים וסדנאות ללמידה והטמעת הערכים.
.2ארגון טקסי הסמכה ,פרידה ,פרישה ,חגים לאומיים,
וטקסים לציון הישגי החברה.
.3מתן פומבי והכרה בהישגים אישיים.
.4נקיטת מדיניות של שקיפות ושיתוף במידע.
.5שימוש אינטראקטיבי במערכת ה INTRANET -הארגונית.
.6הקמת ועדות שונות וצוותי הטמעה.
.7שימוש בסקרים ככלי בקרה ושיפור.
16
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ושינוי ארגוני
17
תרבות ארגונית יכולה להוות מאיץ או חסם להחדרת
שינויים ארגוניים .תוכניות שינוי העולות בקנה אחד
עם המאפיינים התרבותיים של הארגון מתקבלות ע"י
אנשי הארגון ביתר אהדה ותמיכה מאשר אלה הנוגדות
את התרבות הארגונית.
תרבות ארגונית המטפחת חדשנות ,התעדכנות ,ומתגמלת
יצירתיות בתחומי הפעילות השונים של הארגון – משמשת
תשתית נוחה לייזום שינויים ארגוניים ומסייעת להטמעתם
במערכת הקיימת .תרבות שמרנית מכשילה שינויים ארגוניים ,דוחה שינויים
ומעכבת כניסתן של מגמות חדשות
לארגון.
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
Cultural web- Strategic Analysis
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
1. Stories
2. Routines and rituals
3. Organizational structure
4. Control systems
5. Power structure
6. Symbols
7. Overall
18
(Beer 1986)
©כל הזכויות שמורות
www.derby.co.il
Slide 10
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
מכלול נתון של הנחות ,ערכים ,אמונות ומוסכמות
חברתיות שעובדי ארגון מסויים שותפים להם.
היא קובעת ציפיות הדדיות ,דפוסי התנהגות
במצבים שונים ,מעניקה משמעות מסויימת
לארועים ארגוניים ,מכוונת יעדי ביצוע וכיווני
פעולה ומנחה את החלטות חברי הארגון ומנהליו.
1
(סמואל )1991
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרבות ארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
סוג התרבות
()2
יעוד עיקרי
ומאפיינים
מיקוד
The open system modelמבנה גמיש ומיקוד
) (adhocracyחיצוני (סביבה חיצונית)
גידול
וצמיחה,חדשנות,
יזמות,לקיחת סיכונים
The rational modelמבנה יציב ומיקוד חיצוני תפוקה ,יעילות
ורווחיות .תחרותיות,
)(market
ביצועים ,השגת
מטרות.
The human relation modelמבנה גמיש ומיקוד פנימי
)(clan
קידום ופיתוח עובדים.
מחוייבות ,לכידות,
עבודת צוות.
The internal model processמבנה יציב ומיקוד פנימי
)(Hierarchy
"שמירה על מצבו
הנוכחי של הארגון"
פורמליות ,יעילות,
עלות יצור נמוכה
2
www.derby.co.il
))Cameron & Quin 1999
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
()3
הצגת שתי תפיסות קיצוניות לגבי תרבות ארגונית:
SOMETHING AN ORGANIZATION HAS .1
תרבות כ"מוצר" של הארגון ( ניתן לתמרון ושינוי).
SOMETHING AN ORGANIZATION IS .2
תרבות כ"תהליך" (קשה לתמרון).
3
))Smircich 1983
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של התרבות הארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תועלות
4
מקור
*משרה תחושת יעוד
*נותנת משמעות לחברי הארגון המאפשרת להם להצדיק
מעשיהם כלפי עצמם ואחרים
*מגדירה "כללי משחק" בארגון ,כללי התנהגות מקובלים
ורצויים בארגון
*יוצרת תדמית כלפי בעלי עניין חיצוניים
*מהווה גורם מאיץ או חסם למימוש שינויים ארגוניים.
)Samuel (1996
משמשת מנוף ליעילות ולהישגיות של ארגונים
)Dea&Kenndy (1982
Peters&Waterman
)(1982
"מדריך התנהגותי" המפחית חוסר ודאות ארגונית
משולם ()1994
כלי המעודד עובדים ליצור חדשנות
)Mayo (2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
"תרבות חזקה"
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
" .1תרבות חזקה" מאופיינת בהומוגניות ,עקביות,
יציבות ורמת שיתוף גבוהה.
.2תרבות ארגונית חזקה הינה תרבות:
א .המצליחה לטעת בקרב חברי הארגון תחושה
של הזדהות עם מטרות הארגון.
ב .מעודדת אותם לראות במטרות הארגוניות
אתגר שהוא מעל ומעבר למניעים האישיים שלהם.
ג .מוטיבציה לפעולה שהיא מעבר לשאיפה לתגמול חומרי.
ד .הזדהות גבוהה במיוחד עם החלטות ופעולות ההנהלה.
ה .יעדי ההנהלה משותפים לעובדים.
ו .מנהלים וכפיפים עברו תהליך סוציאליזציה ,באמצעותו
הפכו הערכים של חברי הארגון "מיושרים" עם ערכיו
ההיסטוריים של החברה.
5
)(Deal & Kennedy 1982, Saffold 1988, Weiner 1988, Denison 1990
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של "תרבות חזקה"
תועלות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מקור
תרבות ארגונית חזקה מפחיתה זמן הכרוך
בתקשורת ובניהול קשרים פנימיים ,בתאום
ובשילוב.
תרבות חזקה תורמת ליצירת בקרה חברתית,
המבוססת על הסכמה ומחוייבות ,ומסייעת
בהבנייה ,ניתוב ותגמול התנהגות רצויה.
תרבות חזקה מסייעת בפיתוח מחוייבות ארגונית
עמוקה ,מורל גבוה וביצועים עיסקיים.
)Saffold (1988
Gunter & Furnham
)(1993
)Graves (1986
)Denison (1990
Hampden & Turner
)(1990
6
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית משמשת בסיס
לנושאים הבאים:
.1יעוד הארגון ומטרותיו ,כיצד ימומשו ויוערכו.
.2הגישה לפתרון בעיות.
.3מערכות היחסים בין העובדים לבין הארגון.
.4מקור הכוח בארגון.
.5שיטות של בקרה ניהולית.
.6איכויות ואיפיונים של עובדי הארגון.
.7דרכי תקשורת.
.8מערכות תגמול.
.9דרכים להתמודדות עם הסביבה החיצונית.
)(Harrison 1992, Handy 1993, Brown 1998
7
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
כיצד נתפסת התרבות הארגונית בספרות?
.1כלי עבודה המשמש לחקר התופעה הארגונית
ואמצעי להבנתם של ארגונים חברתיים.
.2כלי ניהולי שבעזרתו ניתן לעצב דפוסי התנהגות
רצויים של חברי הארגון ,לפי השקפת ההנהלה,
לצורך שיפור התוצאות העיסקיות.
.3מנגנון שינוי המניע ומכוון את תהליכי ההתפתחות
של ארגונים.
8
)(Samuel 1996, Schein 1985
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית וההון האנושי
תמורות הנוגעות לעולם העבודה של ההון האנושי:
.1שינוי בערכי העובדים -מחוייבות גבוהה כלפי הקריירה
האישית ופחות כלפי מקום העבודה.
.2חשיבות עובדי "ידע" לארגון ומשמעות עזיבתם את הארגון.
.
.3מעבר לשיטות העסקה מגוונות.
.4שינויים הנובעים מחשיפה לתחרות ולגלובליזציה.
9
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי
ההון האינטלקטואלי בנוי המרכיבים הבאים:
.1הון אנושי -ידע ,כישורים ניסיון ויכולות של העובדים( .הון
זה אינו בבעלות הארגון).
.2הון מבני/תשתית – התשתית התומכת בפעילות הארגונית כגון:
שיגרות ארגוניות ,מערכות,
מבנה ארגוני ,בסיסי נתונים ,פטנטים ,מותגים
(הון זה נשאר בבעלות הארגון).
.3הון יחסים/לקוחות/שוק – מוגדר כמשאבים הקשורים ליחסים
עם גורמים חיצוניים של הארגון .הוא כולל את היחסים של
ההון האנושי והמבני עם בעלי עניין (משקיעים ,ספקים,
לקוחות) והדרך בה גורמים אלה תופסים את הארגון.
10
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
ההון החבוי בארגון
נכסי שוק ()market
נכסי קניין רוחני ()intellectual property assets
נכסים אנושיים ()human centered assets
נכסי תשתית ()infrastructural assets
11
)(Brooking 1996
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מודל ה"NAVIGATOR " -
הערך האמיתי של ביצועי החברה טמון ביכולתה
ליצור ערך בר קיימא על ידי מימוש חזון עיסקי
והאסטרטגיה הנגזרת ממנו.
הון אינטלקטואלי שווה לסכום של ההון האנושי
וההון המבני ,מדדים פיננסיים ולא פיננסיים
מבטאים יחדיו את כלל ההון האינטלקטואלי.
12
)(Edvinsson & Malone 1997
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()1
במטרה להגיע לרמת ביצועים גבוהה וחדשנות
נדרשת מחוייבות גבוהה מצד עובדי הארגון
(ההון האנושי) .תרבות ארגונית משמשת מדיד
לרמת מחוייבות ומהווה חוליה מקשרת בין
הארגון לבין מוטיבציית העובדים ,הדבר
מביא לביצוע מרבי ולשחרור יצירתיות
המהווים מרכיב בהון האינטלקטואלי.
13
)(Ulrich et al 1999
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()2
המרכיב החזק ביותר להנעת תהליך
של ניהול הון אינטלקטואלי ,נעוץ
במערכת הערכים של הארגון.
ערכים הם הליבה של התרבות הארגונית.
אלמנט חיוני נוסף בתרבות הארגונית בהקשר
של הון אינטלקטואלי ,הוא האבחנה בין
שיתוף במידע וחלוקת מידע.
14
)(Bontis 2001
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()3
אופן הפעילות הפנימית של הארגון כמו:
התייחסות הארגון לשגיאות העובדים ,עידוד
להתנסויות חדשות וכו' ,מהווים גורם קריטי
ברתימת ההון האינטלקטואלי לטובת הארגון.
15
)(Mayo 2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הטמעת תרבות ארגונית
.1קיום ימי עיון ,מפגשים וסדנאות ללמידה והטמעת הערכים.
.2ארגון טקסי הסמכה ,פרידה ,פרישה ,חגים לאומיים,
וטקסים לציון הישגי החברה.
.3מתן פומבי והכרה בהישגים אישיים.
.4נקיטת מדיניות של שקיפות ושיתוף במידע.
.5שימוש אינטראקטיבי במערכת ה INTRANET -הארגונית.
.6הקמת ועדות שונות וצוותי הטמעה.
.7שימוש בסקרים ככלי בקרה ושיפור.
16
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ושינוי ארגוני
17
תרבות ארגונית יכולה להוות מאיץ או חסם להחדרת
שינויים ארגוניים .תוכניות שינוי העולות בקנה אחד
עם המאפיינים התרבותיים של הארגון מתקבלות ע"י
אנשי הארגון ביתר אהדה ותמיכה מאשר אלה הנוגדות
את התרבות הארגונית.
תרבות ארגונית המטפחת חדשנות ,התעדכנות ,ומתגמלת
יצירתיות בתחומי הפעילות השונים של הארגון – משמשת
תשתית נוחה לייזום שינויים ארגוניים ומסייעת להטמעתם
במערכת הקיימת .תרבות שמרנית מכשילה שינויים ארגוניים ,דוחה שינויים
ומעכבת כניסתן של מגמות חדשות
לארגון.
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
Cultural web- Strategic Analysis
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
1. Stories
2. Routines and rituals
3. Organizational structure
4. Control systems
5. Power structure
6. Symbols
7. Overall
18
(Beer 1986)
©כל הזכויות שמורות
www.derby.co.il
Slide 11
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
מכלול נתון של הנחות ,ערכים ,אמונות ומוסכמות
חברתיות שעובדי ארגון מסויים שותפים להם.
היא קובעת ציפיות הדדיות ,דפוסי התנהגות
במצבים שונים ,מעניקה משמעות מסויימת
לארועים ארגוניים ,מכוונת יעדי ביצוע וכיווני
פעולה ומנחה את החלטות חברי הארגון ומנהליו.
1
(סמואל )1991
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרבות ארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
סוג התרבות
()2
יעוד עיקרי
ומאפיינים
מיקוד
The open system modelמבנה גמיש ומיקוד
) (adhocracyחיצוני (סביבה חיצונית)
גידול
וצמיחה,חדשנות,
יזמות,לקיחת סיכונים
The rational modelמבנה יציב ומיקוד חיצוני תפוקה ,יעילות
ורווחיות .תחרותיות,
)(market
ביצועים ,השגת
מטרות.
The human relation modelמבנה גמיש ומיקוד פנימי
)(clan
קידום ופיתוח עובדים.
מחוייבות ,לכידות,
עבודת צוות.
The internal model processמבנה יציב ומיקוד פנימי
)(Hierarchy
"שמירה על מצבו
הנוכחי של הארגון"
פורמליות ,יעילות,
עלות יצור נמוכה
2
www.derby.co.il
))Cameron & Quin 1999
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
()3
הצגת שתי תפיסות קיצוניות לגבי תרבות ארגונית:
SOMETHING AN ORGANIZATION HAS .1
תרבות כ"מוצר" של הארגון ( ניתן לתמרון ושינוי).
SOMETHING AN ORGANIZATION IS .2
תרבות כ"תהליך" (קשה לתמרון).
3
))Smircich 1983
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של התרבות הארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תועלות
4
מקור
*משרה תחושת יעוד
*נותנת משמעות לחברי הארגון המאפשרת להם להצדיק
מעשיהם כלפי עצמם ואחרים
*מגדירה "כללי משחק" בארגון ,כללי התנהגות מקובלים
ורצויים בארגון
*יוצרת תדמית כלפי בעלי עניין חיצוניים
*מהווה גורם מאיץ או חסם למימוש שינויים ארגוניים.
)Samuel (1996
משמשת מנוף ליעילות ולהישגיות של ארגונים
)Dea&Kenndy (1982
Peters&Waterman
)(1982
"מדריך התנהגותי" המפחית חוסר ודאות ארגונית
משולם ()1994
כלי המעודד עובדים ליצור חדשנות
)Mayo (2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
"תרבות חזקה"
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
" .1תרבות חזקה" מאופיינת בהומוגניות ,עקביות,
יציבות ורמת שיתוף גבוהה.
.2תרבות ארגונית חזקה הינה תרבות:
א .המצליחה לטעת בקרב חברי הארגון תחושה
של הזדהות עם מטרות הארגון.
ב .מעודדת אותם לראות במטרות הארגוניות
אתגר שהוא מעל ומעבר למניעים האישיים שלהם.
ג .מוטיבציה לפעולה שהיא מעבר לשאיפה לתגמול חומרי.
ד .הזדהות גבוהה במיוחד עם החלטות ופעולות ההנהלה.
ה .יעדי ההנהלה משותפים לעובדים.
ו .מנהלים וכפיפים עברו תהליך סוציאליזציה ,באמצעותו
הפכו הערכים של חברי הארגון "מיושרים" עם ערכיו
ההיסטוריים של החברה.
5
)(Deal & Kennedy 1982, Saffold 1988, Weiner 1988, Denison 1990
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של "תרבות חזקה"
תועלות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מקור
תרבות ארגונית חזקה מפחיתה זמן הכרוך
בתקשורת ובניהול קשרים פנימיים ,בתאום
ובשילוב.
תרבות חזקה תורמת ליצירת בקרה חברתית,
המבוססת על הסכמה ומחוייבות ,ומסייעת
בהבנייה ,ניתוב ותגמול התנהגות רצויה.
תרבות חזקה מסייעת בפיתוח מחוייבות ארגונית
עמוקה ,מורל גבוה וביצועים עיסקיים.
)Saffold (1988
Gunter & Furnham
)(1993
)Graves (1986
)Denison (1990
Hampden & Turner
)(1990
6
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית משמשת בסיס
לנושאים הבאים:
.1יעוד הארגון ומטרותיו ,כיצד ימומשו ויוערכו.
.2הגישה לפתרון בעיות.
.3מערכות היחסים בין העובדים לבין הארגון.
.4מקור הכוח בארגון.
.5שיטות של בקרה ניהולית.
.6איכויות ואיפיונים של עובדי הארגון.
.7דרכי תקשורת.
.8מערכות תגמול.
.9דרכים להתמודדות עם הסביבה החיצונית.
)(Harrison 1992, Handy 1993, Brown 1998
7
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
כיצד נתפסת התרבות הארגונית בספרות?
.1כלי עבודה המשמש לחקר התופעה הארגונית
ואמצעי להבנתם של ארגונים חברתיים.
.2כלי ניהולי שבעזרתו ניתן לעצב דפוסי התנהגות
רצויים של חברי הארגון ,לפי השקפת ההנהלה,
לצורך שיפור התוצאות העיסקיות.
.3מנגנון שינוי המניע ומכוון את תהליכי ההתפתחות
של ארגונים.
8
)(Samuel 1996, Schein 1985
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית וההון האנושי
תמורות הנוגעות לעולם העבודה של ההון האנושי:
.1שינוי בערכי העובדים -מחוייבות גבוהה כלפי הקריירה
האישית ופחות כלפי מקום העבודה.
.2חשיבות עובדי "ידע" לארגון ומשמעות עזיבתם את הארגון.
.
.3מעבר לשיטות העסקה מגוונות.
.4שינויים הנובעים מחשיפה לתחרות ולגלובליזציה.
9
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי
ההון האינטלקטואלי בנוי המרכיבים הבאים:
.1הון אנושי -ידע ,כישורים ניסיון ויכולות של העובדים( .הון
זה אינו בבעלות הארגון).
.2הון מבני/תשתית – התשתית התומכת בפעילות הארגונית כגון:
שיגרות ארגוניות ,מערכות,
מבנה ארגוני ,בסיסי נתונים ,פטנטים ,מותגים
(הון זה נשאר בבעלות הארגון).
.3הון יחסים/לקוחות/שוק – מוגדר כמשאבים הקשורים ליחסים
עם גורמים חיצוניים של הארגון .הוא כולל את היחסים של
ההון האנושי והמבני עם בעלי עניין (משקיעים ,ספקים,
לקוחות) והדרך בה גורמים אלה תופסים את הארגון.
10
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
ההון החבוי בארגון
נכסי שוק ()market
נכסי קניין רוחני ()intellectual property assets
נכסים אנושיים ()human centered assets
נכסי תשתית ()infrastructural assets
11
)(Brooking 1996
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מודל ה"NAVIGATOR " -
הערך האמיתי של ביצועי החברה טמון ביכולתה
ליצור ערך בר קיימא על ידי מימוש חזון עיסקי
והאסטרטגיה הנגזרת ממנו.
הון אינטלקטואלי שווה לסכום של ההון האנושי
וההון המבני ,מדדים פיננסיים ולא פיננסיים
מבטאים יחדיו את כלל ההון האינטלקטואלי.
12
)(Edvinsson & Malone 1997
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()1
במטרה להגיע לרמת ביצועים גבוהה וחדשנות
נדרשת מחוייבות גבוהה מצד עובדי הארגון
(ההון האנושי) .תרבות ארגונית משמשת מדיד
לרמת מחוייבות ומהווה חוליה מקשרת בין
הארגון לבין מוטיבציית העובדים ,הדבר
מביא לביצוע מרבי ולשחרור יצירתיות
המהווים מרכיב בהון האינטלקטואלי.
13
)(Ulrich et al 1999
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()2
המרכיב החזק ביותר להנעת תהליך
של ניהול הון אינטלקטואלי ,נעוץ
במערכת הערכים של הארגון.
ערכים הם הליבה של התרבות הארגונית.
אלמנט חיוני נוסף בתרבות הארגונית בהקשר
של הון אינטלקטואלי ,הוא האבחנה בין
שיתוף במידע וחלוקת מידע.
14
)(Bontis 2001
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()3
אופן הפעילות הפנימית של הארגון כמו:
התייחסות הארגון לשגיאות העובדים ,עידוד
להתנסויות חדשות וכו' ,מהווים גורם קריטי
ברתימת ההון האינטלקטואלי לטובת הארגון.
15
)(Mayo 2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הטמעת תרבות ארגונית
.1קיום ימי עיון ,מפגשים וסדנאות ללמידה והטמעת הערכים.
.2ארגון טקסי הסמכה ,פרידה ,פרישה ,חגים לאומיים,
וטקסים לציון הישגי החברה.
.3מתן פומבי והכרה בהישגים אישיים.
.4נקיטת מדיניות של שקיפות ושיתוף במידע.
.5שימוש אינטראקטיבי במערכת ה INTRANET -הארגונית.
.6הקמת ועדות שונות וצוותי הטמעה.
.7שימוש בסקרים ככלי בקרה ושיפור.
16
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ושינוי ארגוני
17
תרבות ארגונית יכולה להוות מאיץ או חסם להחדרת
שינויים ארגוניים .תוכניות שינוי העולות בקנה אחד
עם המאפיינים התרבותיים של הארגון מתקבלות ע"י
אנשי הארגון ביתר אהדה ותמיכה מאשר אלה הנוגדות
את התרבות הארגונית.
תרבות ארגונית המטפחת חדשנות ,התעדכנות ,ומתגמלת
יצירתיות בתחומי הפעילות השונים של הארגון – משמשת
תשתית נוחה לייזום שינויים ארגוניים ומסייעת להטמעתם
במערכת הקיימת .תרבות שמרנית מכשילה שינויים ארגוניים ,דוחה שינויים
ומעכבת כניסתן של מגמות חדשות
לארגון.
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
Cultural web- Strategic Analysis
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
1. Stories
2. Routines and rituals
3. Organizational structure
4. Control systems
5. Power structure
6. Symbols
7. Overall
18
(Beer 1986)
©כל הזכויות שמורות
www.derby.co.il
Slide 12
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
מכלול נתון של הנחות ,ערכים ,אמונות ומוסכמות
חברתיות שעובדי ארגון מסויים שותפים להם.
היא קובעת ציפיות הדדיות ,דפוסי התנהגות
במצבים שונים ,מעניקה משמעות מסויימת
לארועים ארגוניים ,מכוונת יעדי ביצוע וכיווני
פעולה ומנחה את החלטות חברי הארגון ומנהליו.
1
(סמואל )1991
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרבות ארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
סוג התרבות
()2
יעוד עיקרי
ומאפיינים
מיקוד
The open system modelמבנה גמיש ומיקוד
) (adhocracyחיצוני (סביבה חיצונית)
גידול
וצמיחה,חדשנות,
יזמות,לקיחת סיכונים
The rational modelמבנה יציב ומיקוד חיצוני תפוקה ,יעילות
ורווחיות .תחרותיות,
)(market
ביצועים ,השגת
מטרות.
The human relation modelמבנה גמיש ומיקוד פנימי
)(clan
קידום ופיתוח עובדים.
מחוייבות ,לכידות,
עבודת צוות.
The internal model processמבנה יציב ומיקוד פנימי
)(Hierarchy
"שמירה על מצבו
הנוכחי של הארגון"
פורמליות ,יעילות,
עלות יצור נמוכה
2
www.derby.co.il
))Cameron & Quin 1999
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
()3
הצגת שתי תפיסות קיצוניות לגבי תרבות ארגונית:
SOMETHING AN ORGANIZATION HAS .1
תרבות כ"מוצר" של הארגון ( ניתן לתמרון ושינוי).
SOMETHING AN ORGANIZATION IS .2
תרבות כ"תהליך" (קשה לתמרון).
3
))Smircich 1983
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של התרבות הארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תועלות
4
מקור
*משרה תחושת יעוד
*נותנת משמעות לחברי הארגון המאפשרת להם להצדיק
מעשיהם כלפי עצמם ואחרים
*מגדירה "כללי משחק" בארגון ,כללי התנהגות מקובלים
ורצויים בארגון
*יוצרת תדמית כלפי בעלי עניין חיצוניים
*מהווה גורם מאיץ או חסם למימוש שינויים ארגוניים.
)Samuel (1996
משמשת מנוף ליעילות ולהישגיות של ארגונים
)Dea&Kenndy (1982
Peters&Waterman
)(1982
"מדריך התנהגותי" המפחית חוסר ודאות ארגונית
משולם ()1994
כלי המעודד עובדים ליצור חדשנות
)Mayo (2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
"תרבות חזקה"
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
" .1תרבות חזקה" מאופיינת בהומוגניות ,עקביות,
יציבות ורמת שיתוף גבוהה.
.2תרבות ארגונית חזקה הינה תרבות:
א .המצליחה לטעת בקרב חברי הארגון תחושה
של הזדהות עם מטרות הארגון.
ב .מעודדת אותם לראות במטרות הארגוניות
אתגר שהוא מעל ומעבר למניעים האישיים שלהם.
ג .מוטיבציה לפעולה שהיא מעבר לשאיפה לתגמול חומרי.
ד .הזדהות גבוהה במיוחד עם החלטות ופעולות ההנהלה.
ה .יעדי ההנהלה משותפים לעובדים.
ו .מנהלים וכפיפים עברו תהליך סוציאליזציה ,באמצעותו
הפכו הערכים של חברי הארגון "מיושרים" עם ערכיו
ההיסטוריים של החברה.
5
)(Deal & Kennedy 1982, Saffold 1988, Weiner 1988, Denison 1990
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של "תרבות חזקה"
תועלות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מקור
תרבות ארגונית חזקה מפחיתה זמן הכרוך
בתקשורת ובניהול קשרים פנימיים ,בתאום
ובשילוב.
תרבות חזקה תורמת ליצירת בקרה חברתית,
המבוססת על הסכמה ומחוייבות ,ומסייעת
בהבנייה ,ניתוב ותגמול התנהגות רצויה.
תרבות חזקה מסייעת בפיתוח מחוייבות ארגונית
עמוקה ,מורל גבוה וביצועים עיסקיים.
)Saffold (1988
Gunter & Furnham
)(1993
)Graves (1986
)Denison (1990
Hampden & Turner
)(1990
6
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית משמשת בסיס
לנושאים הבאים:
.1יעוד הארגון ומטרותיו ,כיצד ימומשו ויוערכו.
.2הגישה לפתרון בעיות.
.3מערכות היחסים בין העובדים לבין הארגון.
.4מקור הכוח בארגון.
.5שיטות של בקרה ניהולית.
.6איכויות ואיפיונים של עובדי הארגון.
.7דרכי תקשורת.
.8מערכות תגמול.
.9דרכים להתמודדות עם הסביבה החיצונית.
)(Harrison 1992, Handy 1993, Brown 1998
7
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
כיצד נתפסת התרבות הארגונית בספרות?
.1כלי עבודה המשמש לחקר התופעה הארגונית
ואמצעי להבנתם של ארגונים חברתיים.
.2כלי ניהולי שבעזרתו ניתן לעצב דפוסי התנהגות
רצויים של חברי הארגון ,לפי השקפת ההנהלה,
לצורך שיפור התוצאות העיסקיות.
.3מנגנון שינוי המניע ומכוון את תהליכי ההתפתחות
של ארגונים.
8
)(Samuel 1996, Schein 1985
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית וההון האנושי
תמורות הנוגעות לעולם העבודה של ההון האנושי:
.1שינוי בערכי העובדים -מחוייבות גבוהה כלפי הקריירה
האישית ופחות כלפי מקום העבודה.
.2חשיבות עובדי "ידע" לארגון ומשמעות עזיבתם את הארגון.
.
.3מעבר לשיטות העסקה מגוונות.
.4שינויים הנובעים מחשיפה לתחרות ולגלובליזציה.
9
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי
ההון האינטלקטואלי בנוי המרכיבים הבאים:
.1הון אנושי -ידע ,כישורים ניסיון ויכולות של העובדים( .הון
זה אינו בבעלות הארגון).
.2הון מבני/תשתית – התשתית התומכת בפעילות הארגונית כגון:
שיגרות ארגוניות ,מערכות,
מבנה ארגוני ,בסיסי נתונים ,פטנטים ,מותגים
(הון זה נשאר בבעלות הארגון).
.3הון יחסים/לקוחות/שוק – מוגדר כמשאבים הקשורים ליחסים
עם גורמים חיצוניים של הארגון .הוא כולל את היחסים של
ההון האנושי והמבני עם בעלי עניין (משקיעים ,ספקים,
לקוחות) והדרך בה גורמים אלה תופסים את הארגון.
10
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
ההון החבוי בארגון
נכסי שוק ()market
נכסי קניין רוחני ()intellectual property assets
נכסים אנושיים ()human centered assets
נכסי תשתית ()infrastructural assets
11
)(Brooking 1996
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מודל ה"NAVIGATOR " -
הערך האמיתי של ביצועי החברה טמון ביכולתה
ליצור ערך בר קיימא על ידי מימוש חזון עיסקי
והאסטרטגיה הנגזרת ממנו.
הון אינטלקטואלי שווה לסכום של ההון האנושי
וההון המבני ,מדדים פיננסיים ולא פיננסיים
מבטאים יחדיו את כלל ההון האינטלקטואלי.
12
)(Edvinsson & Malone 1997
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()1
במטרה להגיע לרמת ביצועים גבוהה וחדשנות
נדרשת מחוייבות גבוהה מצד עובדי הארגון
(ההון האנושי) .תרבות ארגונית משמשת מדיד
לרמת מחוייבות ומהווה חוליה מקשרת בין
הארגון לבין מוטיבציית העובדים ,הדבר
מביא לביצוע מרבי ולשחרור יצירתיות
המהווים מרכיב בהון האינטלקטואלי.
13
)(Ulrich et al 1999
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()2
המרכיב החזק ביותר להנעת תהליך
של ניהול הון אינטלקטואלי ,נעוץ
במערכת הערכים של הארגון.
ערכים הם הליבה של התרבות הארגונית.
אלמנט חיוני נוסף בתרבות הארגונית בהקשר
של הון אינטלקטואלי ,הוא האבחנה בין
שיתוף במידע וחלוקת מידע.
14
)(Bontis 2001
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()3
אופן הפעילות הפנימית של הארגון כמו:
התייחסות הארגון לשגיאות העובדים ,עידוד
להתנסויות חדשות וכו' ,מהווים גורם קריטי
ברתימת ההון האינטלקטואלי לטובת הארגון.
15
)(Mayo 2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הטמעת תרבות ארגונית
.1קיום ימי עיון ,מפגשים וסדנאות ללמידה והטמעת הערכים.
.2ארגון טקסי הסמכה ,פרידה ,פרישה ,חגים לאומיים,
וטקסים לציון הישגי החברה.
.3מתן פומבי והכרה בהישגים אישיים.
.4נקיטת מדיניות של שקיפות ושיתוף במידע.
.5שימוש אינטראקטיבי במערכת ה INTRANET -הארגונית.
.6הקמת ועדות שונות וצוותי הטמעה.
.7שימוש בסקרים ככלי בקרה ושיפור.
16
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ושינוי ארגוני
17
תרבות ארגונית יכולה להוות מאיץ או חסם להחדרת
שינויים ארגוניים .תוכניות שינוי העולות בקנה אחד
עם המאפיינים התרבותיים של הארגון מתקבלות ע"י
אנשי הארגון ביתר אהדה ותמיכה מאשר אלה הנוגדות
את התרבות הארגונית.
תרבות ארגונית המטפחת חדשנות ,התעדכנות ,ומתגמלת
יצירתיות בתחומי הפעילות השונים של הארגון – משמשת
תשתית נוחה לייזום שינויים ארגוניים ומסייעת להטמעתם
במערכת הקיימת .תרבות שמרנית מכשילה שינויים ארגוניים ,דוחה שינויים
ומעכבת כניסתן של מגמות חדשות
לארגון.
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
Cultural web- Strategic Analysis
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
1. Stories
2. Routines and rituals
3. Organizational structure
4. Control systems
5. Power structure
6. Symbols
7. Overall
18
(Beer 1986)
©כל הזכויות שמורות
www.derby.co.il
Slide 13
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
מכלול נתון של הנחות ,ערכים ,אמונות ומוסכמות
חברתיות שעובדי ארגון מסויים שותפים להם.
היא קובעת ציפיות הדדיות ,דפוסי התנהגות
במצבים שונים ,מעניקה משמעות מסויימת
לארועים ארגוניים ,מכוונת יעדי ביצוע וכיווני
פעולה ומנחה את החלטות חברי הארגון ומנהליו.
1
(סמואל )1991
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרבות ארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
סוג התרבות
()2
יעוד עיקרי
ומאפיינים
מיקוד
The open system modelמבנה גמיש ומיקוד
) (adhocracyחיצוני (סביבה חיצונית)
גידול
וצמיחה,חדשנות,
יזמות,לקיחת סיכונים
The rational modelמבנה יציב ומיקוד חיצוני תפוקה ,יעילות
ורווחיות .תחרותיות,
)(market
ביצועים ,השגת
מטרות.
The human relation modelמבנה גמיש ומיקוד פנימי
)(clan
קידום ופיתוח עובדים.
מחוייבות ,לכידות,
עבודת צוות.
The internal model processמבנה יציב ומיקוד פנימי
)(Hierarchy
"שמירה על מצבו
הנוכחי של הארגון"
פורמליות ,יעילות,
עלות יצור נמוכה
2
www.derby.co.il
))Cameron & Quin 1999
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
()3
הצגת שתי תפיסות קיצוניות לגבי תרבות ארגונית:
SOMETHING AN ORGANIZATION HAS .1
תרבות כ"מוצר" של הארגון ( ניתן לתמרון ושינוי).
SOMETHING AN ORGANIZATION IS .2
תרבות כ"תהליך" (קשה לתמרון).
3
))Smircich 1983
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של התרבות הארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תועלות
4
מקור
*משרה תחושת יעוד
*נותנת משמעות לחברי הארגון המאפשרת להם להצדיק
מעשיהם כלפי עצמם ואחרים
*מגדירה "כללי משחק" בארגון ,כללי התנהגות מקובלים
ורצויים בארגון
*יוצרת תדמית כלפי בעלי עניין חיצוניים
*מהווה גורם מאיץ או חסם למימוש שינויים ארגוניים.
)Samuel (1996
משמשת מנוף ליעילות ולהישגיות של ארגונים
)Dea&Kenndy (1982
Peters&Waterman
)(1982
"מדריך התנהגותי" המפחית חוסר ודאות ארגונית
משולם ()1994
כלי המעודד עובדים ליצור חדשנות
)Mayo (2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
"תרבות חזקה"
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
" .1תרבות חזקה" מאופיינת בהומוגניות ,עקביות,
יציבות ורמת שיתוף גבוהה.
.2תרבות ארגונית חזקה הינה תרבות:
א .המצליחה לטעת בקרב חברי הארגון תחושה
של הזדהות עם מטרות הארגון.
ב .מעודדת אותם לראות במטרות הארגוניות
אתגר שהוא מעל ומעבר למניעים האישיים שלהם.
ג .מוטיבציה לפעולה שהיא מעבר לשאיפה לתגמול חומרי.
ד .הזדהות גבוהה במיוחד עם החלטות ופעולות ההנהלה.
ה .יעדי ההנהלה משותפים לעובדים.
ו .מנהלים וכפיפים עברו תהליך סוציאליזציה ,באמצעותו
הפכו הערכים של חברי הארגון "מיושרים" עם ערכיו
ההיסטוריים של החברה.
5
)(Deal & Kennedy 1982, Saffold 1988, Weiner 1988, Denison 1990
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של "תרבות חזקה"
תועלות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מקור
תרבות ארגונית חזקה מפחיתה זמן הכרוך
בתקשורת ובניהול קשרים פנימיים ,בתאום
ובשילוב.
תרבות חזקה תורמת ליצירת בקרה חברתית,
המבוססת על הסכמה ומחוייבות ,ומסייעת
בהבנייה ,ניתוב ותגמול התנהגות רצויה.
תרבות חזקה מסייעת בפיתוח מחוייבות ארגונית
עמוקה ,מורל גבוה וביצועים עיסקיים.
)Saffold (1988
Gunter & Furnham
)(1993
)Graves (1986
)Denison (1990
Hampden & Turner
)(1990
6
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית משמשת בסיס
לנושאים הבאים:
.1יעוד הארגון ומטרותיו ,כיצד ימומשו ויוערכו.
.2הגישה לפתרון בעיות.
.3מערכות היחסים בין העובדים לבין הארגון.
.4מקור הכוח בארגון.
.5שיטות של בקרה ניהולית.
.6איכויות ואיפיונים של עובדי הארגון.
.7דרכי תקשורת.
.8מערכות תגמול.
.9דרכים להתמודדות עם הסביבה החיצונית.
)(Harrison 1992, Handy 1993, Brown 1998
7
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
כיצד נתפסת התרבות הארגונית בספרות?
.1כלי עבודה המשמש לחקר התופעה הארגונית
ואמצעי להבנתם של ארגונים חברתיים.
.2כלי ניהולי שבעזרתו ניתן לעצב דפוסי התנהגות
רצויים של חברי הארגון ,לפי השקפת ההנהלה,
לצורך שיפור התוצאות העיסקיות.
.3מנגנון שינוי המניע ומכוון את תהליכי ההתפתחות
של ארגונים.
8
)(Samuel 1996, Schein 1985
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית וההון האנושי
תמורות הנוגעות לעולם העבודה של ההון האנושי:
.1שינוי בערכי העובדים -מחוייבות גבוהה כלפי הקריירה
האישית ופחות כלפי מקום העבודה.
.2חשיבות עובדי "ידע" לארגון ומשמעות עזיבתם את הארגון.
.
.3מעבר לשיטות העסקה מגוונות.
.4שינויים הנובעים מחשיפה לתחרות ולגלובליזציה.
9
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי
ההון האינטלקטואלי בנוי המרכיבים הבאים:
.1הון אנושי -ידע ,כישורים ניסיון ויכולות של העובדים( .הון
זה אינו בבעלות הארגון).
.2הון מבני/תשתית – התשתית התומכת בפעילות הארגונית כגון:
שיגרות ארגוניות ,מערכות,
מבנה ארגוני ,בסיסי נתונים ,פטנטים ,מותגים
(הון זה נשאר בבעלות הארגון).
.3הון יחסים/לקוחות/שוק – מוגדר כמשאבים הקשורים ליחסים
עם גורמים חיצוניים של הארגון .הוא כולל את היחסים של
ההון האנושי והמבני עם בעלי עניין (משקיעים ,ספקים,
לקוחות) והדרך בה גורמים אלה תופסים את הארגון.
10
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
ההון החבוי בארגון
נכסי שוק ()market
נכסי קניין רוחני ()intellectual property assets
נכסים אנושיים ()human centered assets
נכסי תשתית ()infrastructural assets
11
)(Brooking 1996
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מודל ה"NAVIGATOR " -
הערך האמיתי של ביצועי החברה טמון ביכולתה
ליצור ערך בר קיימא על ידי מימוש חזון עיסקי
והאסטרטגיה הנגזרת ממנו.
הון אינטלקטואלי שווה לסכום של ההון האנושי
וההון המבני ,מדדים פיננסיים ולא פיננסיים
מבטאים יחדיו את כלל ההון האינטלקטואלי.
12
)(Edvinsson & Malone 1997
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()1
במטרה להגיע לרמת ביצועים גבוהה וחדשנות
נדרשת מחוייבות גבוהה מצד עובדי הארגון
(ההון האנושי) .תרבות ארגונית משמשת מדיד
לרמת מחוייבות ומהווה חוליה מקשרת בין
הארגון לבין מוטיבציית העובדים ,הדבר
מביא לביצוע מרבי ולשחרור יצירתיות
המהווים מרכיב בהון האינטלקטואלי.
13
)(Ulrich et al 1999
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()2
המרכיב החזק ביותר להנעת תהליך
של ניהול הון אינטלקטואלי ,נעוץ
במערכת הערכים של הארגון.
ערכים הם הליבה של התרבות הארגונית.
אלמנט חיוני נוסף בתרבות הארגונית בהקשר
של הון אינטלקטואלי ,הוא האבחנה בין
שיתוף במידע וחלוקת מידע.
14
)(Bontis 2001
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()3
אופן הפעילות הפנימית של הארגון כמו:
התייחסות הארגון לשגיאות העובדים ,עידוד
להתנסויות חדשות וכו' ,מהווים גורם קריטי
ברתימת ההון האינטלקטואלי לטובת הארגון.
15
)(Mayo 2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הטמעת תרבות ארגונית
.1קיום ימי עיון ,מפגשים וסדנאות ללמידה והטמעת הערכים.
.2ארגון טקסי הסמכה ,פרידה ,פרישה ,חגים לאומיים,
וטקסים לציון הישגי החברה.
.3מתן פומבי והכרה בהישגים אישיים.
.4נקיטת מדיניות של שקיפות ושיתוף במידע.
.5שימוש אינטראקטיבי במערכת ה INTRANET -הארגונית.
.6הקמת ועדות שונות וצוותי הטמעה.
.7שימוש בסקרים ככלי בקרה ושיפור.
16
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ושינוי ארגוני
17
תרבות ארגונית יכולה להוות מאיץ או חסם להחדרת
שינויים ארגוניים .תוכניות שינוי העולות בקנה אחד
עם המאפיינים התרבותיים של הארגון מתקבלות ע"י
אנשי הארגון ביתר אהדה ותמיכה מאשר אלה הנוגדות
את התרבות הארגונית.
תרבות ארגונית המטפחת חדשנות ,התעדכנות ,ומתגמלת
יצירתיות בתחומי הפעילות השונים של הארגון – משמשת
תשתית נוחה לייזום שינויים ארגוניים ומסייעת להטמעתם
במערכת הקיימת .תרבות שמרנית מכשילה שינויים ארגוניים ,דוחה שינויים
ומעכבת כניסתן של מגמות חדשות
לארגון.
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
Cultural web- Strategic Analysis
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
1. Stories
2. Routines and rituals
3. Organizational structure
4. Control systems
5. Power structure
6. Symbols
7. Overall
18
(Beer 1986)
©כל הזכויות שמורות
www.derby.co.il
Slide 14
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
מכלול נתון של הנחות ,ערכים ,אמונות ומוסכמות
חברתיות שעובדי ארגון מסויים שותפים להם.
היא קובעת ציפיות הדדיות ,דפוסי התנהגות
במצבים שונים ,מעניקה משמעות מסויימת
לארועים ארגוניים ,מכוונת יעדי ביצוע וכיווני
פעולה ומנחה את החלטות חברי הארגון ומנהליו.
1
(סמואל )1991
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרבות ארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
סוג התרבות
()2
יעוד עיקרי
ומאפיינים
מיקוד
The open system modelמבנה גמיש ומיקוד
) (adhocracyחיצוני (סביבה חיצונית)
גידול
וצמיחה,חדשנות,
יזמות,לקיחת סיכונים
The rational modelמבנה יציב ומיקוד חיצוני תפוקה ,יעילות
ורווחיות .תחרותיות,
)(market
ביצועים ,השגת
מטרות.
The human relation modelמבנה גמיש ומיקוד פנימי
)(clan
קידום ופיתוח עובדים.
מחוייבות ,לכידות,
עבודת צוות.
The internal model processמבנה יציב ומיקוד פנימי
)(Hierarchy
"שמירה על מצבו
הנוכחי של הארגון"
פורמליות ,יעילות,
עלות יצור נמוכה
2
www.derby.co.il
))Cameron & Quin 1999
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
()3
הצגת שתי תפיסות קיצוניות לגבי תרבות ארגונית:
SOMETHING AN ORGANIZATION HAS .1
תרבות כ"מוצר" של הארגון ( ניתן לתמרון ושינוי).
SOMETHING AN ORGANIZATION IS .2
תרבות כ"תהליך" (קשה לתמרון).
3
))Smircich 1983
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של התרבות הארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תועלות
4
מקור
*משרה תחושת יעוד
*נותנת משמעות לחברי הארגון המאפשרת להם להצדיק
מעשיהם כלפי עצמם ואחרים
*מגדירה "כללי משחק" בארגון ,כללי התנהגות מקובלים
ורצויים בארגון
*יוצרת תדמית כלפי בעלי עניין חיצוניים
*מהווה גורם מאיץ או חסם למימוש שינויים ארגוניים.
)Samuel (1996
משמשת מנוף ליעילות ולהישגיות של ארגונים
)Dea&Kenndy (1982
Peters&Waterman
)(1982
"מדריך התנהגותי" המפחית חוסר ודאות ארגונית
משולם ()1994
כלי המעודד עובדים ליצור חדשנות
)Mayo (2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
"תרבות חזקה"
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
" .1תרבות חזקה" מאופיינת בהומוגניות ,עקביות,
יציבות ורמת שיתוף גבוהה.
.2תרבות ארגונית חזקה הינה תרבות:
א .המצליחה לטעת בקרב חברי הארגון תחושה
של הזדהות עם מטרות הארגון.
ב .מעודדת אותם לראות במטרות הארגוניות
אתגר שהוא מעל ומעבר למניעים האישיים שלהם.
ג .מוטיבציה לפעולה שהיא מעבר לשאיפה לתגמול חומרי.
ד .הזדהות גבוהה במיוחד עם החלטות ופעולות ההנהלה.
ה .יעדי ההנהלה משותפים לעובדים.
ו .מנהלים וכפיפים עברו תהליך סוציאליזציה ,באמצעותו
הפכו הערכים של חברי הארגון "מיושרים" עם ערכיו
ההיסטוריים של החברה.
5
)(Deal & Kennedy 1982, Saffold 1988, Weiner 1988, Denison 1990
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של "תרבות חזקה"
תועלות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מקור
תרבות ארגונית חזקה מפחיתה זמן הכרוך
בתקשורת ובניהול קשרים פנימיים ,בתאום
ובשילוב.
תרבות חזקה תורמת ליצירת בקרה חברתית,
המבוססת על הסכמה ומחוייבות ,ומסייעת
בהבנייה ,ניתוב ותגמול התנהגות רצויה.
תרבות חזקה מסייעת בפיתוח מחוייבות ארגונית
עמוקה ,מורל גבוה וביצועים עיסקיים.
)Saffold (1988
Gunter & Furnham
)(1993
)Graves (1986
)Denison (1990
Hampden & Turner
)(1990
6
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית משמשת בסיס
לנושאים הבאים:
.1יעוד הארגון ומטרותיו ,כיצד ימומשו ויוערכו.
.2הגישה לפתרון בעיות.
.3מערכות היחסים בין העובדים לבין הארגון.
.4מקור הכוח בארגון.
.5שיטות של בקרה ניהולית.
.6איכויות ואיפיונים של עובדי הארגון.
.7דרכי תקשורת.
.8מערכות תגמול.
.9דרכים להתמודדות עם הסביבה החיצונית.
)(Harrison 1992, Handy 1993, Brown 1998
7
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
כיצד נתפסת התרבות הארגונית בספרות?
.1כלי עבודה המשמש לחקר התופעה הארגונית
ואמצעי להבנתם של ארגונים חברתיים.
.2כלי ניהולי שבעזרתו ניתן לעצב דפוסי התנהגות
רצויים של חברי הארגון ,לפי השקפת ההנהלה,
לצורך שיפור התוצאות העיסקיות.
.3מנגנון שינוי המניע ומכוון את תהליכי ההתפתחות
של ארגונים.
8
)(Samuel 1996, Schein 1985
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית וההון האנושי
תמורות הנוגעות לעולם העבודה של ההון האנושי:
.1שינוי בערכי העובדים -מחוייבות גבוהה כלפי הקריירה
האישית ופחות כלפי מקום העבודה.
.2חשיבות עובדי "ידע" לארגון ומשמעות עזיבתם את הארגון.
.
.3מעבר לשיטות העסקה מגוונות.
.4שינויים הנובעים מחשיפה לתחרות ולגלובליזציה.
9
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי
ההון האינטלקטואלי בנוי המרכיבים הבאים:
.1הון אנושי -ידע ,כישורים ניסיון ויכולות של העובדים( .הון
זה אינו בבעלות הארגון).
.2הון מבני/תשתית – התשתית התומכת בפעילות הארגונית כגון:
שיגרות ארגוניות ,מערכות,
מבנה ארגוני ,בסיסי נתונים ,פטנטים ,מותגים
(הון זה נשאר בבעלות הארגון).
.3הון יחסים/לקוחות/שוק – מוגדר כמשאבים הקשורים ליחסים
עם גורמים חיצוניים של הארגון .הוא כולל את היחסים של
ההון האנושי והמבני עם בעלי עניין (משקיעים ,ספקים,
לקוחות) והדרך בה גורמים אלה תופסים את הארגון.
10
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
ההון החבוי בארגון
נכסי שוק ()market
נכסי קניין רוחני ()intellectual property assets
נכסים אנושיים ()human centered assets
נכסי תשתית ()infrastructural assets
11
)(Brooking 1996
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מודל ה"NAVIGATOR " -
הערך האמיתי של ביצועי החברה טמון ביכולתה
ליצור ערך בר קיימא על ידי מימוש חזון עיסקי
והאסטרטגיה הנגזרת ממנו.
הון אינטלקטואלי שווה לסכום של ההון האנושי
וההון המבני ,מדדים פיננסיים ולא פיננסיים
מבטאים יחדיו את כלל ההון האינטלקטואלי.
12
)(Edvinsson & Malone 1997
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()1
במטרה להגיע לרמת ביצועים גבוהה וחדשנות
נדרשת מחוייבות גבוהה מצד עובדי הארגון
(ההון האנושי) .תרבות ארגונית משמשת מדיד
לרמת מחוייבות ומהווה חוליה מקשרת בין
הארגון לבין מוטיבציית העובדים ,הדבר
מביא לביצוע מרבי ולשחרור יצירתיות
המהווים מרכיב בהון האינטלקטואלי.
13
)(Ulrich et al 1999
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()2
המרכיב החזק ביותר להנעת תהליך
של ניהול הון אינטלקטואלי ,נעוץ
במערכת הערכים של הארגון.
ערכים הם הליבה של התרבות הארגונית.
אלמנט חיוני נוסף בתרבות הארגונית בהקשר
של הון אינטלקטואלי ,הוא האבחנה בין
שיתוף במידע וחלוקת מידע.
14
)(Bontis 2001
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()3
אופן הפעילות הפנימית של הארגון כמו:
התייחסות הארגון לשגיאות העובדים ,עידוד
להתנסויות חדשות וכו' ,מהווים גורם קריטי
ברתימת ההון האינטלקטואלי לטובת הארגון.
15
)(Mayo 2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הטמעת תרבות ארגונית
.1קיום ימי עיון ,מפגשים וסדנאות ללמידה והטמעת הערכים.
.2ארגון טקסי הסמכה ,פרידה ,פרישה ,חגים לאומיים,
וטקסים לציון הישגי החברה.
.3מתן פומבי והכרה בהישגים אישיים.
.4נקיטת מדיניות של שקיפות ושיתוף במידע.
.5שימוש אינטראקטיבי במערכת ה INTRANET -הארגונית.
.6הקמת ועדות שונות וצוותי הטמעה.
.7שימוש בסקרים ככלי בקרה ושיפור.
16
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ושינוי ארגוני
17
תרבות ארגונית יכולה להוות מאיץ או חסם להחדרת
שינויים ארגוניים .תוכניות שינוי העולות בקנה אחד
עם המאפיינים התרבותיים של הארגון מתקבלות ע"י
אנשי הארגון ביתר אהדה ותמיכה מאשר אלה הנוגדות
את התרבות הארגונית.
תרבות ארגונית המטפחת חדשנות ,התעדכנות ,ומתגמלת
יצירתיות בתחומי הפעילות השונים של הארגון – משמשת
תשתית נוחה לייזום שינויים ארגוניים ומסייעת להטמעתם
במערכת הקיימת .תרבות שמרנית מכשילה שינויים ארגוניים ,דוחה שינויים
ומעכבת כניסתן של מגמות חדשות
לארגון.
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
Cultural web- Strategic Analysis
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
1. Stories
2. Routines and rituals
3. Organizational structure
4. Control systems
5. Power structure
6. Symbols
7. Overall
18
(Beer 1986)
©כל הזכויות שמורות
www.derby.co.il
Slide 15
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
מכלול נתון של הנחות ,ערכים ,אמונות ומוסכמות
חברתיות שעובדי ארגון מסויים שותפים להם.
היא קובעת ציפיות הדדיות ,דפוסי התנהגות
במצבים שונים ,מעניקה משמעות מסויימת
לארועים ארגוניים ,מכוונת יעדי ביצוע וכיווני
פעולה ומנחה את החלטות חברי הארגון ומנהליו.
1
(סמואל )1991
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרבות ארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
סוג התרבות
()2
יעוד עיקרי
ומאפיינים
מיקוד
The open system modelמבנה גמיש ומיקוד
) (adhocracyחיצוני (סביבה חיצונית)
גידול
וצמיחה,חדשנות,
יזמות,לקיחת סיכונים
The rational modelמבנה יציב ומיקוד חיצוני תפוקה ,יעילות
ורווחיות .תחרותיות,
)(market
ביצועים ,השגת
מטרות.
The human relation modelמבנה גמיש ומיקוד פנימי
)(clan
קידום ופיתוח עובדים.
מחוייבות ,לכידות,
עבודת צוות.
The internal model processמבנה יציב ומיקוד פנימי
)(Hierarchy
"שמירה על מצבו
הנוכחי של הארגון"
פורמליות ,יעילות,
עלות יצור נמוכה
2
www.derby.co.il
))Cameron & Quin 1999
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
()3
הצגת שתי תפיסות קיצוניות לגבי תרבות ארגונית:
SOMETHING AN ORGANIZATION HAS .1
תרבות כ"מוצר" של הארגון ( ניתן לתמרון ושינוי).
SOMETHING AN ORGANIZATION IS .2
תרבות כ"תהליך" (קשה לתמרון).
3
))Smircich 1983
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של התרבות הארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תועלות
4
מקור
*משרה תחושת יעוד
*נותנת משמעות לחברי הארגון המאפשרת להם להצדיק
מעשיהם כלפי עצמם ואחרים
*מגדירה "כללי משחק" בארגון ,כללי התנהגות מקובלים
ורצויים בארגון
*יוצרת תדמית כלפי בעלי עניין חיצוניים
*מהווה גורם מאיץ או חסם למימוש שינויים ארגוניים.
)Samuel (1996
משמשת מנוף ליעילות ולהישגיות של ארגונים
)Dea&Kenndy (1982
Peters&Waterman
)(1982
"מדריך התנהגותי" המפחית חוסר ודאות ארגונית
משולם ()1994
כלי המעודד עובדים ליצור חדשנות
)Mayo (2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
"תרבות חזקה"
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
" .1תרבות חזקה" מאופיינת בהומוגניות ,עקביות,
יציבות ורמת שיתוף גבוהה.
.2תרבות ארגונית חזקה הינה תרבות:
א .המצליחה לטעת בקרב חברי הארגון תחושה
של הזדהות עם מטרות הארגון.
ב .מעודדת אותם לראות במטרות הארגוניות
אתגר שהוא מעל ומעבר למניעים האישיים שלהם.
ג .מוטיבציה לפעולה שהיא מעבר לשאיפה לתגמול חומרי.
ד .הזדהות גבוהה במיוחד עם החלטות ופעולות ההנהלה.
ה .יעדי ההנהלה משותפים לעובדים.
ו .מנהלים וכפיפים עברו תהליך סוציאליזציה ,באמצעותו
הפכו הערכים של חברי הארגון "מיושרים" עם ערכיו
ההיסטוריים של החברה.
5
)(Deal & Kennedy 1982, Saffold 1988, Weiner 1988, Denison 1990
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של "תרבות חזקה"
תועלות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מקור
תרבות ארגונית חזקה מפחיתה זמן הכרוך
בתקשורת ובניהול קשרים פנימיים ,בתאום
ובשילוב.
תרבות חזקה תורמת ליצירת בקרה חברתית,
המבוססת על הסכמה ומחוייבות ,ומסייעת
בהבנייה ,ניתוב ותגמול התנהגות רצויה.
תרבות חזקה מסייעת בפיתוח מחוייבות ארגונית
עמוקה ,מורל גבוה וביצועים עיסקיים.
)Saffold (1988
Gunter & Furnham
)(1993
)Graves (1986
)Denison (1990
Hampden & Turner
)(1990
6
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית משמשת בסיס
לנושאים הבאים:
.1יעוד הארגון ומטרותיו ,כיצד ימומשו ויוערכו.
.2הגישה לפתרון בעיות.
.3מערכות היחסים בין העובדים לבין הארגון.
.4מקור הכוח בארגון.
.5שיטות של בקרה ניהולית.
.6איכויות ואיפיונים של עובדי הארגון.
.7דרכי תקשורת.
.8מערכות תגמול.
.9דרכים להתמודדות עם הסביבה החיצונית.
)(Harrison 1992, Handy 1993, Brown 1998
7
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
כיצד נתפסת התרבות הארגונית בספרות?
.1כלי עבודה המשמש לחקר התופעה הארגונית
ואמצעי להבנתם של ארגונים חברתיים.
.2כלי ניהולי שבעזרתו ניתן לעצב דפוסי התנהגות
רצויים של חברי הארגון ,לפי השקפת ההנהלה,
לצורך שיפור התוצאות העיסקיות.
.3מנגנון שינוי המניע ומכוון את תהליכי ההתפתחות
של ארגונים.
8
)(Samuel 1996, Schein 1985
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית וההון האנושי
תמורות הנוגעות לעולם העבודה של ההון האנושי:
.1שינוי בערכי העובדים -מחוייבות גבוהה כלפי הקריירה
האישית ופחות כלפי מקום העבודה.
.2חשיבות עובדי "ידע" לארגון ומשמעות עזיבתם את הארגון.
.
.3מעבר לשיטות העסקה מגוונות.
.4שינויים הנובעים מחשיפה לתחרות ולגלובליזציה.
9
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי
ההון האינטלקטואלי בנוי המרכיבים הבאים:
.1הון אנושי -ידע ,כישורים ניסיון ויכולות של העובדים( .הון
זה אינו בבעלות הארגון).
.2הון מבני/תשתית – התשתית התומכת בפעילות הארגונית כגון:
שיגרות ארגוניות ,מערכות,
מבנה ארגוני ,בסיסי נתונים ,פטנטים ,מותגים
(הון זה נשאר בבעלות הארגון).
.3הון יחסים/לקוחות/שוק – מוגדר כמשאבים הקשורים ליחסים
עם גורמים חיצוניים של הארגון .הוא כולל את היחסים של
ההון האנושי והמבני עם בעלי עניין (משקיעים ,ספקים,
לקוחות) והדרך בה גורמים אלה תופסים את הארגון.
10
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
ההון החבוי בארגון
נכסי שוק ()market
נכסי קניין רוחני ()intellectual property assets
נכסים אנושיים ()human centered assets
נכסי תשתית ()infrastructural assets
11
)(Brooking 1996
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מודל ה"NAVIGATOR " -
הערך האמיתי של ביצועי החברה טמון ביכולתה
ליצור ערך בר קיימא על ידי מימוש חזון עיסקי
והאסטרטגיה הנגזרת ממנו.
הון אינטלקטואלי שווה לסכום של ההון האנושי
וההון המבני ,מדדים פיננסיים ולא פיננסיים
מבטאים יחדיו את כלל ההון האינטלקטואלי.
12
)(Edvinsson & Malone 1997
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()1
במטרה להגיע לרמת ביצועים גבוהה וחדשנות
נדרשת מחוייבות גבוהה מצד עובדי הארגון
(ההון האנושי) .תרבות ארגונית משמשת מדיד
לרמת מחוייבות ומהווה חוליה מקשרת בין
הארגון לבין מוטיבציית העובדים ,הדבר
מביא לביצוע מרבי ולשחרור יצירתיות
המהווים מרכיב בהון האינטלקטואלי.
13
)(Ulrich et al 1999
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()2
המרכיב החזק ביותר להנעת תהליך
של ניהול הון אינטלקטואלי ,נעוץ
במערכת הערכים של הארגון.
ערכים הם הליבה של התרבות הארגונית.
אלמנט חיוני נוסף בתרבות הארגונית בהקשר
של הון אינטלקטואלי ,הוא האבחנה בין
שיתוף במידע וחלוקת מידע.
14
)(Bontis 2001
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()3
אופן הפעילות הפנימית של הארגון כמו:
התייחסות הארגון לשגיאות העובדים ,עידוד
להתנסויות חדשות וכו' ,מהווים גורם קריטי
ברתימת ההון האינטלקטואלי לטובת הארגון.
15
)(Mayo 2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הטמעת תרבות ארגונית
.1קיום ימי עיון ,מפגשים וסדנאות ללמידה והטמעת הערכים.
.2ארגון טקסי הסמכה ,פרידה ,פרישה ,חגים לאומיים,
וטקסים לציון הישגי החברה.
.3מתן פומבי והכרה בהישגים אישיים.
.4נקיטת מדיניות של שקיפות ושיתוף במידע.
.5שימוש אינטראקטיבי במערכת ה INTRANET -הארגונית.
.6הקמת ועדות שונות וצוותי הטמעה.
.7שימוש בסקרים ככלי בקרה ושיפור.
16
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ושינוי ארגוני
17
תרבות ארגונית יכולה להוות מאיץ או חסם להחדרת
שינויים ארגוניים .תוכניות שינוי העולות בקנה אחד
עם המאפיינים התרבותיים של הארגון מתקבלות ע"י
אנשי הארגון ביתר אהדה ותמיכה מאשר אלה הנוגדות
את התרבות הארגונית.
תרבות ארגונית המטפחת חדשנות ,התעדכנות ,ומתגמלת
יצירתיות בתחומי הפעילות השונים של הארגון – משמשת
תשתית נוחה לייזום שינויים ארגוניים ומסייעת להטמעתם
במערכת הקיימת .תרבות שמרנית מכשילה שינויים ארגוניים ,דוחה שינויים
ומעכבת כניסתן של מגמות חדשות
לארגון.
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
Cultural web- Strategic Analysis
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
1. Stories
2. Routines and rituals
3. Organizational structure
4. Control systems
5. Power structure
6. Symbols
7. Overall
18
(Beer 1986)
©כל הזכויות שמורות
www.derby.co.il
Slide 16
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
מכלול נתון של הנחות ,ערכים ,אמונות ומוסכמות
חברתיות שעובדי ארגון מסויים שותפים להם.
היא קובעת ציפיות הדדיות ,דפוסי התנהגות
במצבים שונים ,מעניקה משמעות מסויימת
לארועים ארגוניים ,מכוונת יעדי ביצוע וכיווני
פעולה ומנחה את החלטות חברי הארגון ומנהליו.
1
(סמואל )1991
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרבות ארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
סוג התרבות
()2
יעוד עיקרי
ומאפיינים
מיקוד
The open system modelמבנה גמיש ומיקוד
) (adhocracyחיצוני (סביבה חיצונית)
גידול
וצמיחה,חדשנות,
יזמות,לקיחת סיכונים
The rational modelמבנה יציב ומיקוד חיצוני תפוקה ,יעילות
ורווחיות .תחרותיות,
)(market
ביצועים ,השגת
מטרות.
The human relation modelמבנה גמיש ומיקוד פנימי
)(clan
קידום ופיתוח עובדים.
מחוייבות ,לכידות,
עבודת צוות.
The internal model processמבנה יציב ומיקוד פנימי
)(Hierarchy
"שמירה על מצבו
הנוכחי של הארגון"
פורמליות ,יעילות,
עלות יצור נמוכה
2
www.derby.co.il
))Cameron & Quin 1999
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
()3
הצגת שתי תפיסות קיצוניות לגבי תרבות ארגונית:
SOMETHING AN ORGANIZATION HAS .1
תרבות כ"מוצר" של הארגון ( ניתן לתמרון ושינוי).
SOMETHING AN ORGANIZATION IS .2
תרבות כ"תהליך" (קשה לתמרון).
3
))Smircich 1983
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של התרבות הארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תועלות
4
מקור
*משרה תחושת יעוד
*נותנת משמעות לחברי הארגון המאפשרת להם להצדיק
מעשיהם כלפי עצמם ואחרים
*מגדירה "כללי משחק" בארגון ,כללי התנהגות מקובלים
ורצויים בארגון
*יוצרת תדמית כלפי בעלי עניין חיצוניים
*מהווה גורם מאיץ או חסם למימוש שינויים ארגוניים.
)Samuel (1996
משמשת מנוף ליעילות ולהישגיות של ארגונים
)Dea&Kenndy (1982
Peters&Waterman
)(1982
"מדריך התנהגותי" המפחית חוסר ודאות ארגונית
משולם ()1994
כלי המעודד עובדים ליצור חדשנות
)Mayo (2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
"תרבות חזקה"
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
" .1תרבות חזקה" מאופיינת בהומוגניות ,עקביות,
יציבות ורמת שיתוף גבוהה.
.2תרבות ארגונית חזקה הינה תרבות:
א .המצליחה לטעת בקרב חברי הארגון תחושה
של הזדהות עם מטרות הארגון.
ב .מעודדת אותם לראות במטרות הארגוניות
אתגר שהוא מעל ומעבר למניעים האישיים שלהם.
ג .מוטיבציה לפעולה שהיא מעבר לשאיפה לתגמול חומרי.
ד .הזדהות גבוהה במיוחד עם החלטות ופעולות ההנהלה.
ה .יעדי ההנהלה משותפים לעובדים.
ו .מנהלים וכפיפים עברו תהליך סוציאליזציה ,באמצעותו
הפכו הערכים של חברי הארגון "מיושרים" עם ערכיו
ההיסטוריים של החברה.
5
)(Deal & Kennedy 1982, Saffold 1988, Weiner 1988, Denison 1990
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של "תרבות חזקה"
תועלות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מקור
תרבות ארגונית חזקה מפחיתה זמן הכרוך
בתקשורת ובניהול קשרים פנימיים ,בתאום
ובשילוב.
תרבות חזקה תורמת ליצירת בקרה חברתית,
המבוססת על הסכמה ומחוייבות ,ומסייעת
בהבנייה ,ניתוב ותגמול התנהגות רצויה.
תרבות חזקה מסייעת בפיתוח מחוייבות ארגונית
עמוקה ,מורל גבוה וביצועים עיסקיים.
)Saffold (1988
Gunter & Furnham
)(1993
)Graves (1986
)Denison (1990
Hampden & Turner
)(1990
6
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית משמשת בסיס
לנושאים הבאים:
.1יעוד הארגון ומטרותיו ,כיצד ימומשו ויוערכו.
.2הגישה לפתרון בעיות.
.3מערכות היחסים בין העובדים לבין הארגון.
.4מקור הכוח בארגון.
.5שיטות של בקרה ניהולית.
.6איכויות ואיפיונים של עובדי הארגון.
.7דרכי תקשורת.
.8מערכות תגמול.
.9דרכים להתמודדות עם הסביבה החיצונית.
)(Harrison 1992, Handy 1993, Brown 1998
7
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
כיצד נתפסת התרבות הארגונית בספרות?
.1כלי עבודה המשמש לחקר התופעה הארגונית
ואמצעי להבנתם של ארגונים חברתיים.
.2כלי ניהולי שבעזרתו ניתן לעצב דפוסי התנהגות
רצויים של חברי הארגון ,לפי השקפת ההנהלה,
לצורך שיפור התוצאות העיסקיות.
.3מנגנון שינוי המניע ומכוון את תהליכי ההתפתחות
של ארגונים.
8
)(Samuel 1996, Schein 1985
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית וההון האנושי
תמורות הנוגעות לעולם העבודה של ההון האנושי:
.1שינוי בערכי העובדים -מחוייבות גבוהה כלפי הקריירה
האישית ופחות כלפי מקום העבודה.
.2חשיבות עובדי "ידע" לארגון ומשמעות עזיבתם את הארגון.
.
.3מעבר לשיטות העסקה מגוונות.
.4שינויים הנובעים מחשיפה לתחרות ולגלובליזציה.
9
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי
ההון האינטלקטואלי בנוי המרכיבים הבאים:
.1הון אנושי -ידע ,כישורים ניסיון ויכולות של העובדים( .הון
זה אינו בבעלות הארגון).
.2הון מבני/תשתית – התשתית התומכת בפעילות הארגונית כגון:
שיגרות ארגוניות ,מערכות,
מבנה ארגוני ,בסיסי נתונים ,פטנטים ,מותגים
(הון זה נשאר בבעלות הארגון).
.3הון יחסים/לקוחות/שוק – מוגדר כמשאבים הקשורים ליחסים
עם גורמים חיצוניים של הארגון .הוא כולל את היחסים של
ההון האנושי והמבני עם בעלי עניין (משקיעים ,ספקים,
לקוחות) והדרך בה גורמים אלה תופסים את הארגון.
10
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
ההון החבוי בארגון
נכסי שוק ()market
נכסי קניין רוחני ()intellectual property assets
נכסים אנושיים ()human centered assets
נכסי תשתית ()infrastructural assets
11
)(Brooking 1996
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מודל ה"NAVIGATOR " -
הערך האמיתי של ביצועי החברה טמון ביכולתה
ליצור ערך בר קיימא על ידי מימוש חזון עיסקי
והאסטרטגיה הנגזרת ממנו.
הון אינטלקטואלי שווה לסכום של ההון האנושי
וההון המבני ,מדדים פיננסיים ולא פיננסיים
מבטאים יחדיו את כלל ההון האינטלקטואלי.
12
)(Edvinsson & Malone 1997
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()1
במטרה להגיע לרמת ביצועים גבוהה וחדשנות
נדרשת מחוייבות גבוהה מצד עובדי הארגון
(ההון האנושי) .תרבות ארגונית משמשת מדיד
לרמת מחוייבות ומהווה חוליה מקשרת בין
הארגון לבין מוטיבציית העובדים ,הדבר
מביא לביצוע מרבי ולשחרור יצירתיות
המהווים מרכיב בהון האינטלקטואלי.
13
)(Ulrich et al 1999
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()2
המרכיב החזק ביותר להנעת תהליך
של ניהול הון אינטלקטואלי ,נעוץ
במערכת הערכים של הארגון.
ערכים הם הליבה של התרבות הארגונית.
אלמנט חיוני נוסף בתרבות הארגונית בהקשר
של הון אינטלקטואלי ,הוא האבחנה בין
שיתוף במידע וחלוקת מידע.
14
)(Bontis 2001
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()3
אופן הפעילות הפנימית של הארגון כמו:
התייחסות הארגון לשגיאות העובדים ,עידוד
להתנסויות חדשות וכו' ,מהווים גורם קריטי
ברתימת ההון האינטלקטואלי לטובת הארגון.
15
)(Mayo 2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הטמעת תרבות ארגונית
.1קיום ימי עיון ,מפגשים וסדנאות ללמידה והטמעת הערכים.
.2ארגון טקסי הסמכה ,פרידה ,פרישה ,חגים לאומיים,
וטקסים לציון הישגי החברה.
.3מתן פומבי והכרה בהישגים אישיים.
.4נקיטת מדיניות של שקיפות ושיתוף במידע.
.5שימוש אינטראקטיבי במערכת ה INTRANET -הארגונית.
.6הקמת ועדות שונות וצוותי הטמעה.
.7שימוש בסקרים ככלי בקרה ושיפור.
16
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ושינוי ארגוני
17
תרבות ארגונית יכולה להוות מאיץ או חסם להחדרת
שינויים ארגוניים .תוכניות שינוי העולות בקנה אחד
עם המאפיינים התרבותיים של הארגון מתקבלות ע"י
אנשי הארגון ביתר אהדה ותמיכה מאשר אלה הנוגדות
את התרבות הארגונית.
תרבות ארגונית המטפחת חדשנות ,התעדכנות ,ומתגמלת
יצירתיות בתחומי הפעילות השונים של הארגון – משמשת
תשתית נוחה לייזום שינויים ארגוניים ומסייעת להטמעתם
במערכת הקיימת .תרבות שמרנית מכשילה שינויים ארגוניים ,דוחה שינויים
ומעכבת כניסתן של מגמות חדשות
לארגון.
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
Cultural web- Strategic Analysis
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
1. Stories
2. Routines and rituals
3. Organizational structure
4. Control systems
5. Power structure
6. Symbols
7. Overall
18
(Beer 1986)
©כל הזכויות שמורות
www.derby.co.il
Slide 17
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
מכלול נתון של הנחות ,ערכים ,אמונות ומוסכמות
חברתיות שעובדי ארגון מסויים שותפים להם.
היא קובעת ציפיות הדדיות ,דפוסי התנהגות
במצבים שונים ,מעניקה משמעות מסויימת
לארועים ארגוניים ,מכוונת יעדי ביצוע וכיווני
פעולה ומנחה את החלטות חברי הארגון ומנהליו.
1
(סמואל )1991
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרבות ארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
סוג התרבות
()2
יעוד עיקרי
ומאפיינים
מיקוד
The open system modelמבנה גמיש ומיקוד
) (adhocracyחיצוני (סביבה חיצונית)
גידול
וצמיחה,חדשנות,
יזמות,לקיחת סיכונים
The rational modelמבנה יציב ומיקוד חיצוני תפוקה ,יעילות
ורווחיות .תחרותיות,
)(market
ביצועים ,השגת
מטרות.
The human relation modelמבנה גמיש ומיקוד פנימי
)(clan
קידום ופיתוח עובדים.
מחוייבות ,לכידות,
עבודת צוות.
The internal model processמבנה יציב ומיקוד פנימי
)(Hierarchy
"שמירה על מצבו
הנוכחי של הארגון"
פורמליות ,יעילות,
עלות יצור נמוכה
2
www.derby.co.il
))Cameron & Quin 1999
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
()3
הצגת שתי תפיסות קיצוניות לגבי תרבות ארגונית:
SOMETHING AN ORGANIZATION HAS .1
תרבות כ"מוצר" של הארגון ( ניתן לתמרון ושינוי).
SOMETHING AN ORGANIZATION IS .2
תרבות כ"תהליך" (קשה לתמרון).
3
))Smircich 1983
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של התרבות הארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תועלות
4
מקור
*משרה תחושת יעוד
*נותנת משמעות לחברי הארגון המאפשרת להם להצדיק
מעשיהם כלפי עצמם ואחרים
*מגדירה "כללי משחק" בארגון ,כללי התנהגות מקובלים
ורצויים בארגון
*יוצרת תדמית כלפי בעלי עניין חיצוניים
*מהווה גורם מאיץ או חסם למימוש שינויים ארגוניים.
)Samuel (1996
משמשת מנוף ליעילות ולהישגיות של ארגונים
)Dea&Kenndy (1982
Peters&Waterman
)(1982
"מדריך התנהגותי" המפחית חוסר ודאות ארגונית
משולם ()1994
כלי המעודד עובדים ליצור חדשנות
)Mayo (2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
"תרבות חזקה"
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
" .1תרבות חזקה" מאופיינת בהומוגניות ,עקביות,
יציבות ורמת שיתוף גבוהה.
.2תרבות ארגונית חזקה הינה תרבות:
א .המצליחה לטעת בקרב חברי הארגון תחושה
של הזדהות עם מטרות הארגון.
ב .מעודדת אותם לראות במטרות הארגוניות
אתגר שהוא מעל ומעבר למניעים האישיים שלהם.
ג .מוטיבציה לפעולה שהיא מעבר לשאיפה לתגמול חומרי.
ד .הזדהות גבוהה במיוחד עם החלטות ופעולות ההנהלה.
ה .יעדי ההנהלה משותפים לעובדים.
ו .מנהלים וכפיפים עברו תהליך סוציאליזציה ,באמצעותו
הפכו הערכים של חברי הארגון "מיושרים" עם ערכיו
ההיסטוריים של החברה.
5
)(Deal & Kennedy 1982, Saffold 1988, Weiner 1988, Denison 1990
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של "תרבות חזקה"
תועלות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מקור
תרבות ארגונית חזקה מפחיתה זמן הכרוך
בתקשורת ובניהול קשרים פנימיים ,בתאום
ובשילוב.
תרבות חזקה תורמת ליצירת בקרה חברתית,
המבוססת על הסכמה ומחוייבות ,ומסייעת
בהבנייה ,ניתוב ותגמול התנהגות רצויה.
תרבות חזקה מסייעת בפיתוח מחוייבות ארגונית
עמוקה ,מורל גבוה וביצועים עיסקיים.
)Saffold (1988
Gunter & Furnham
)(1993
)Graves (1986
)Denison (1990
Hampden & Turner
)(1990
6
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית משמשת בסיס
לנושאים הבאים:
.1יעוד הארגון ומטרותיו ,כיצד ימומשו ויוערכו.
.2הגישה לפתרון בעיות.
.3מערכות היחסים בין העובדים לבין הארגון.
.4מקור הכוח בארגון.
.5שיטות של בקרה ניהולית.
.6איכויות ואיפיונים של עובדי הארגון.
.7דרכי תקשורת.
.8מערכות תגמול.
.9דרכים להתמודדות עם הסביבה החיצונית.
)(Harrison 1992, Handy 1993, Brown 1998
7
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
כיצד נתפסת התרבות הארגונית בספרות?
.1כלי עבודה המשמש לחקר התופעה הארגונית
ואמצעי להבנתם של ארגונים חברתיים.
.2כלי ניהולי שבעזרתו ניתן לעצב דפוסי התנהגות
רצויים של חברי הארגון ,לפי השקפת ההנהלה,
לצורך שיפור התוצאות העיסקיות.
.3מנגנון שינוי המניע ומכוון את תהליכי ההתפתחות
של ארגונים.
8
)(Samuel 1996, Schein 1985
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית וההון האנושי
תמורות הנוגעות לעולם העבודה של ההון האנושי:
.1שינוי בערכי העובדים -מחוייבות גבוהה כלפי הקריירה
האישית ופחות כלפי מקום העבודה.
.2חשיבות עובדי "ידע" לארגון ומשמעות עזיבתם את הארגון.
.
.3מעבר לשיטות העסקה מגוונות.
.4שינויים הנובעים מחשיפה לתחרות ולגלובליזציה.
9
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי
ההון האינטלקטואלי בנוי המרכיבים הבאים:
.1הון אנושי -ידע ,כישורים ניסיון ויכולות של העובדים( .הון
זה אינו בבעלות הארגון).
.2הון מבני/תשתית – התשתית התומכת בפעילות הארגונית כגון:
שיגרות ארגוניות ,מערכות,
מבנה ארגוני ,בסיסי נתונים ,פטנטים ,מותגים
(הון זה נשאר בבעלות הארגון).
.3הון יחסים/לקוחות/שוק – מוגדר כמשאבים הקשורים ליחסים
עם גורמים חיצוניים של הארגון .הוא כולל את היחסים של
ההון האנושי והמבני עם בעלי עניין (משקיעים ,ספקים,
לקוחות) והדרך בה גורמים אלה תופסים את הארגון.
10
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
ההון החבוי בארגון
נכסי שוק ()market
נכסי קניין רוחני ()intellectual property assets
נכסים אנושיים ()human centered assets
נכסי תשתית ()infrastructural assets
11
)(Brooking 1996
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מודל ה"NAVIGATOR " -
הערך האמיתי של ביצועי החברה טמון ביכולתה
ליצור ערך בר קיימא על ידי מימוש חזון עיסקי
והאסטרטגיה הנגזרת ממנו.
הון אינטלקטואלי שווה לסכום של ההון האנושי
וההון המבני ,מדדים פיננסיים ולא פיננסיים
מבטאים יחדיו את כלל ההון האינטלקטואלי.
12
)(Edvinsson & Malone 1997
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()1
במטרה להגיע לרמת ביצועים גבוהה וחדשנות
נדרשת מחוייבות גבוהה מצד עובדי הארגון
(ההון האנושי) .תרבות ארגונית משמשת מדיד
לרמת מחוייבות ומהווה חוליה מקשרת בין
הארגון לבין מוטיבציית העובדים ,הדבר
מביא לביצוע מרבי ולשחרור יצירתיות
המהווים מרכיב בהון האינטלקטואלי.
13
)(Ulrich et al 1999
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()2
המרכיב החזק ביותר להנעת תהליך
של ניהול הון אינטלקטואלי ,נעוץ
במערכת הערכים של הארגון.
ערכים הם הליבה של התרבות הארגונית.
אלמנט חיוני נוסף בתרבות הארגונית בהקשר
של הון אינטלקטואלי ,הוא האבחנה בין
שיתוף במידע וחלוקת מידע.
14
)(Bontis 2001
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()3
אופן הפעילות הפנימית של הארגון כמו:
התייחסות הארגון לשגיאות העובדים ,עידוד
להתנסויות חדשות וכו' ,מהווים גורם קריטי
ברתימת ההון האינטלקטואלי לטובת הארגון.
15
)(Mayo 2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הטמעת תרבות ארגונית
.1קיום ימי עיון ,מפגשים וסדנאות ללמידה והטמעת הערכים.
.2ארגון טקסי הסמכה ,פרידה ,פרישה ,חגים לאומיים,
וטקסים לציון הישגי החברה.
.3מתן פומבי והכרה בהישגים אישיים.
.4נקיטת מדיניות של שקיפות ושיתוף במידע.
.5שימוש אינטראקטיבי במערכת ה INTRANET -הארגונית.
.6הקמת ועדות שונות וצוותי הטמעה.
.7שימוש בסקרים ככלי בקרה ושיפור.
16
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ושינוי ארגוני
17
תרבות ארגונית יכולה להוות מאיץ או חסם להחדרת
שינויים ארגוניים .תוכניות שינוי העולות בקנה אחד
עם המאפיינים התרבותיים של הארגון מתקבלות ע"י
אנשי הארגון ביתר אהדה ותמיכה מאשר אלה הנוגדות
את התרבות הארגונית.
תרבות ארגונית המטפחת חדשנות ,התעדכנות ,ומתגמלת
יצירתיות בתחומי הפעילות השונים של הארגון – משמשת
תשתית נוחה לייזום שינויים ארגוניים ומסייעת להטמעתם
במערכת הקיימת .תרבות שמרנית מכשילה שינויים ארגוניים ,דוחה שינויים
ומעכבת כניסתן של מגמות חדשות
לארגון.
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
Cultural web- Strategic Analysis
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
1. Stories
2. Routines and rituals
3. Organizational structure
4. Control systems
5. Power structure
6. Symbols
7. Overall
18
(Beer 1986)
©כל הזכויות שמורות
www.derby.co.il
Slide 18
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
מכלול נתון של הנחות ,ערכים ,אמונות ומוסכמות
חברתיות שעובדי ארגון מסויים שותפים להם.
היא קובעת ציפיות הדדיות ,דפוסי התנהגות
במצבים שונים ,מעניקה משמעות מסויימת
לארועים ארגוניים ,מכוונת יעדי ביצוע וכיווני
פעולה ומנחה את החלטות חברי הארגון ומנהליו.
1
(סמואל )1991
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרבות ארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
סוג התרבות
()2
יעוד עיקרי
ומאפיינים
מיקוד
The open system modelמבנה גמיש ומיקוד
) (adhocracyחיצוני (סביבה חיצונית)
גידול
וצמיחה,חדשנות,
יזמות,לקיחת סיכונים
The rational modelמבנה יציב ומיקוד חיצוני תפוקה ,יעילות
ורווחיות .תחרותיות,
)(market
ביצועים ,השגת
מטרות.
The human relation modelמבנה גמיש ומיקוד פנימי
)(clan
קידום ופיתוח עובדים.
מחוייבות ,לכידות,
עבודת צוות.
The internal model processמבנה יציב ומיקוד פנימי
)(Hierarchy
"שמירה על מצבו
הנוכחי של הארגון"
פורמליות ,יעילות,
עלות יצור נמוכה
2
www.derby.co.il
))Cameron & Quin 1999
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
()3
הצגת שתי תפיסות קיצוניות לגבי תרבות ארגונית:
SOMETHING AN ORGANIZATION HAS .1
תרבות כ"מוצר" של הארגון ( ניתן לתמרון ושינוי).
SOMETHING AN ORGANIZATION IS .2
תרבות כ"תהליך" (קשה לתמרון).
3
))Smircich 1983
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של התרבות הארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תועלות
4
מקור
*משרה תחושת יעוד
*נותנת משמעות לחברי הארגון המאפשרת להם להצדיק
מעשיהם כלפי עצמם ואחרים
*מגדירה "כללי משחק" בארגון ,כללי התנהגות מקובלים
ורצויים בארגון
*יוצרת תדמית כלפי בעלי עניין חיצוניים
*מהווה גורם מאיץ או חסם למימוש שינויים ארגוניים.
)Samuel (1996
משמשת מנוף ליעילות ולהישגיות של ארגונים
)Dea&Kenndy (1982
Peters&Waterman
)(1982
"מדריך התנהגותי" המפחית חוסר ודאות ארגונית
משולם ()1994
כלי המעודד עובדים ליצור חדשנות
)Mayo (2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
"תרבות חזקה"
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
" .1תרבות חזקה" מאופיינת בהומוגניות ,עקביות,
יציבות ורמת שיתוף גבוהה.
.2תרבות ארגונית חזקה הינה תרבות:
א .המצליחה לטעת בקרב חברי הארגון תחושה
של הזדהות עם מטרות הארגון.
ב .מעודדת אותם לראות במטרות הארגוניות
אתגר שהוא מעל ומעבר למניעים האישיים שלהם.
ג .מוטיבציה לפעולה שהיא מעבר לשאיפה לתגמול חומרי.
ד .הזדהות גבוהה במיוחד עם החלטות ופעולות ההנהלה.
ה .יעדי ההנהלה משותפים לעובדים.
ו .מנהלים וכפיפים עברו תהליך סוציאליזציה ,באמצעותו
הפכו הערכים של חברי הארגון "מיושרים" עם ערכיו
ההיסטוריים של החברה.
5
)(Deal & Kennedy 1982, Saffold 1988, Weiner 1988, Denison 1990
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של "תרבות חזקה"
תועלות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מקור
תרבות ארגונית חזקה מפחיתה זמן הכרוך
בתקשורת ובניהול קשרים פנימיים ,בתאום
ובשילוב.
תרבות חזקה תורמת ליצירת בקרה חברתית,
המבוססת על הסכמה ומחוייבות ,ומסייעת
בהבנייה ,ניתוב ותגמול התנהגות רצויה.
תרבות חזקה מסייעת בפיתוח מחוייבות ארגונית
עמוקה ,מורל גבוה וביצועים עיסקיים.
)Saffold (1988
Gunter & Furnham
)(1993
)Graves (1986
)Denison (1990
Hampden & Turner
)(1990
6
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית משמשת בסיס
לנושאים הבאים:
.1יעוד הארגון ומטרותיו ,כיצד ימומשו ויוערכו.
.2הגישה לפתרון בעיות.
.3מערכות היחסים בין העובדים לבין הארגון.
.4מקור הכוח בארגון.
.5שיטות של בקרה ניהולית.
.6איכויות ואיפיונים של עובדי הארגון.
.7דרכי תקשורת.
.8מערכות תגמול.
.9דרכים להתמודדות עם הסביבה החיצונית.
)(Harrison 1992, Handy 1993, Brown 1998
7
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
כיצד נתפסת התרבות הארגונית בספרות?
.1כלי עבודה המשמש לחקר התופעה הארגונית
ואמצעי להבנתם של ארגונים חברתיים.
.2כלי ניהולי שבעזרתו ניתן לעצב דפוסי התנהגות
רצויים של חברי הארגון ,לפי השקפת ההנהלה,
לצורך שיפור התוצאות העיסקיות.
.3מנגנון שינוי המניע ומכוון את תהליכי ההתפתחות
של ארגונים.
8
)(Samuel 1996, Schein 1985
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית וההון האנושי
תמורות הנוגעות לעולם העבודה של ההון האנושי:
.1שינוי בערכי העובדים -מחוייבות גבוהה כלפי הקריירה
האישית ופחות כלפי מקום העבודה.
.2חשיבות עובדי "ידע" לארגון ומשמעות עזיבתם את הארגון.
.
.3מעבר לשיטות העסקה מגוונות.
.4שינויים הנובעים מחשיפה לתחרות ולגלובליזציה.
9
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי
ההון האינטלקטואלי בנוי המרכיבים הבאים:
.1הון אנושי -ידע ,כישורים ניסיון ויכולות של העובדים( .הון
זה אינו בבעלות הארגון).
.2הון מבני/תשתית – התשתית התומכת בפעילות הארגונית כגון:
שיגרות ארגוניות ,מערכות,
מבנה ארגוני ,בסיסי נתונים ,פטנטים ,מותגים
(הון זה נשאר בבעלות הארגון).
.3הון יחסים/לקוחות/שוק – מוגדר כמשאבים הקשורים ליחסים
עם גורמים חיצוניים של הארגון .הוא כולל את היחסים של
ההון האנושי והמבני עם בעלי עניין (משקיעים ,ספקים,
לקוחות) והדרך בה גורמים אלה תופסים את הארגון.
10
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
ההון החבוי בארגון
נכסי שוק ()market
נכסי קניין רוחני ()intellectual property assets
נכסים אנושיים ()human centered assets
נכסי תשתית ()infrastructural assets
11
)(Brooking 1996
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מודל ה"NAVIGATOR " -
הערך האמיתי של ביצועי החברה טמון ביכולתה
ליצור ערך בר קיימא על ידי מימוש חזון עיסקי
והאסטרטגיה הנגזרת ממנו.
הון אינטלקטואלי שווה לסכום של ההון האנושי
וההון המבני ,מדדים פיננסיים ולא פיננסיים
מבטאים יחדיו את כלל ההון האינטלקטואלי.
12
)(Edvinsson & Malone 1997
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()1
במטרה להגיע לרמת ביצועים גבוהה וחדשנות
נדרשת מחוייבות גבוהה מצד עובדי הארגון
(ההון האנושי) .תרבות ארגונית משמשת מדיד
לרמת מחוייבות ומהווה חוליה מקשרת בין
הארגון לבין מוטיבציית העובדים ,הדבר
מביא לביצוע מרבי ולשחרור יצירתיות
המהווים מרכיב בהון האינטלקטואלי.
13
)(Ulrich et al 1999
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()2
המרכיב החזק ביותר להנעת תהליך
של ניהול הון אינטלקטואלי ,נעוץ
במערכת הערכים של הארגון.
ערכים הם הליבה של התרבות הארגונית.
אלמנט חיוני נוסף בתרבות הארגונית בהקשר
של הון אינטלקטואלי ,הוא האבחנה בין
שיתוף במידע וחלוקת מידע.
14
)(Bontis 2001
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()3
אופן הפעילות הפנימית של הארגון כמו:
התייחסות הארגון לשגיאות העובדים ,עידוד
להתנסויות חדשות וכו' ,מהווים גורם קריטי
ברתימת ההון האינטלקטואלי לטובת הארגון.
15
)(Mayo 2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הטמעת תרבות ארגונית
.1קיום ימי עיון ,מפגשים וסדנאות ללמידה והטמעת הערכים.
.2ארגון טקסי הסמכה ,פרידה ,פרישה ,חגים לאומיים,
וטקסים לציון הישגי החברה.
.3מתן פומבי והכרה בהישגים אישיים.
.4נקיטת מדיניות של שקיפות ושיתוף במידע.
.5שימוש אינטראקטיבי במערכת ה INTRANET -הארגונית.
.6הקמת ועדות שונות וצוותי הטמעה.
.7שימוש בסקרים ככלי בקרה ושיפור.
16
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ושינוי ארגוני
17
תרבות ארגונית יכולה להוות מאיץ או חסם להחדרת
שינויים ארגוניים .תוכניות שינוי העולות בקנה אחד
עם המאפיינים התרבותיים של הארגון מתקבלות ע"י
אנשי הארגון ביתר אהדה ותמיכה מאשר אלה הנוגדות
את התרבות הארגונית.
תרבות ארגונית המטפחת חדשנות ,התעדכנות ,ומתגמלת
יצירתיות בתחומי הפעילות השונים של הארגון – משמשת
תשתית נוחה לייזום שינויים ארגוניים ומסייעת להטמעתם
במערכת הקיימת .תרבות שמרנית מכשילה שינויים ארגוניים ,דוחה שינויים
ומעכבת כניסתן של מגמות חדשות
לארגון.
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
Cultural web- Strategic Analysis
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
1. Stories
2. Routines and rituals
3. Organizational structure
4. Control systems
5. Power structure
6. Symbols
7. Overall
18
(Beer 1986)
©כל הזכויות שמורות
www.derby.co.il
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
מכלול נתון של הנחות ,ערכים ,אמונות ומוסכמות
חברתיות שעובדי ארגון מסויים שותפים להם.
היא קובעת ציפיות הדדיות ,דפוסי התנהגות
במצבים שונים ,מעניקה משמעות מסויימת
לארועים ארגוניים ,מכוונת יעדי ביצוע וכיווני
פעולה ומנחה את החלטות חברי הארגון ומנהליו.
1
(סמואל )1991
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרבות ארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
סוג התרבות
()2
יעוד עיקרי
ומאפיינים
מיקוד
The open system modelמבנה גמיש ומיקוד
) (adhocracyחיצוני (סביבה חיצונית)
גידול
וצמיחה,חדשנות,
יזמות,לקיחת סיכונים
The rational modelמבנה יציב ומיקוד חיצוני תפוקה ,יעילות
ורווחיות .תחרותיות,
)(market
ביצועים ,השגת
מטרות.
The human relation modelמבנה גמיש ומיקוד פנימי
)(clan
קידום ופיתוח עובדים.
מחוייבות ,לכידות,
עבודת צוות.
The internal model processמבנה יציב ומיקוד פנימי
)(Hierarchy
"שמירה על מצבו
הנוכחי של הארגון"
פורמליות ,יעילות,
עלות יצור נמוכה
2
www.derby.co.il
))Cameron & Quin 1999
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
()3
הצגת שתי תפיסות קיצוניות לגבי תרבות ארגונית:
SOMETHING AN ORGANIZATION HAS .1
תרבות כ"מוצר" של הארגון ( ניתן לתמרון ושינוי).
SOMETHING AN ORGANIZATION IS .2
תרבות כ"תהליך" (קשה לתמרון).
3
))Smircich 1983
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של התרבות הארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תועלות
4
מקור
*משרה תחושת יעוד
*נותנת משמעות לחברי הארגון המאפשרת להם להצדיק
מעשיהם כלפי עצמם ואחרים
*מגדירה "כללי משחק" בארגון ,כללי התנהגות מקובלים
ורצויים בארגון
*יוצרת תדמית כלפי בעלי עניין חיצוניים
*מהווה גורם מאיץ או חסם למימוש שינויים ארגוניים.
)Samuel (1996
משמשת מנוף ליעילות ולהישגיות של ארגונים
)Dea&Kenndy (1982
Peters&Waterman
)(1982
"מדריך התנהגותי" המפחית חוסר ודאות ארגונית
משולם ()1994
כלי המעודד עובדים ליצור חדשנות
)Mayo (2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
"תרבות חזקה"
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
" .1תרבות חזקה" מאופיינת בהומוגניות ,עקביות,
יציבות ורמת שיתוף גבוהה.
.2תרבות ארגונית חזקה הינה תרבות:
א .המצליחה לטעת בקרב חברי הארגון תחושה
של הזדהות עם מטרות הארגון.
ב .מעודדת אותם לראות במטרות הארגוניות
אתגר שהוא מעל ומעבר למניעים האישיים שלהם.
ג .מוטיבציה לפעולה שהיא מעבר לשאיפה לתגמול חומרי.
ד .הזדהות גבוהה במיוחד עם החלטות ופעולות ההנהלה.
ה .יעדי ההנהלה משותפים לעובדים.
ו .מנהלים וכפיפים עברו תהליך סוציאליזציה ,באמצעותו
הפכו הערכים של חברי הארגון "מיושרים" עם ערכיו
ההיסטוריים של החברה.
5
)(Deal & Kennedy 1982, Saffold 1988, Weiner 1988, Denison 1990
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של "תרבות חזקה"
תועלות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מקור
תרבות ארגונית חזקה מפחיתה זמן הכרוך
בתקשורת ובניהול קשרים פנימיים ,בתאום
ובשילוב.
תרבות חזקה תורמת ליצירת בקרה חברתית,
המבוססת על הסכמה ומחוייבות ,ומסייעת
בהבנייה ,ניתוב ותגמול התנהגות רצויה.
תרבות חזקה מסייעת בפיתוח מחוייבות ארגונית
עמוקה ,מורל גבוה וביצועים עיסקיים.
)Saffold (1988
Gunter & Furnham
)(1993
)Graves (1986
)Denison (1990
Hampden & Turner
)(1990
6
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית משמשת בסיס
לנושאים הבאים:
.1יעוד הארגון ומטרותיו ,כיצד ימומשו ויוערכו.
.2הגישה לפתרון בעיות.
.3מערכות היחסים בין העובדים לבין הארגון.
.4מקור הכוח בארגון.
.5שיטות של בקרה ניהולית.
.6איכויות ואיפיונים של עובדי הארגון.
.7דרכי תקשורת.
.8מערכות תגמול.
.9דרכים להתמודדות עם הסביבה החיצונית.
)(Harrison 1992, Handy 1993, Brown 1998
7
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
כיצד נתפסת התרבות הארגונית בספרות?
.1כלי עבודה המשמש לחקר התופעה הארגונית
ואמצעי להבנתם של ארגונים חברתיים.
.2כלי ניהולי שבעזרתו ניתן לעצב דפוסי התנהגות
רצויים של חברי הארגון ,לפי השקפת ההנהלה,
לצורך שיפור התוצאות העיסקיות.
.3מנגנון שינוי המניע ומכוון את תהליכי ההתפתחות
של ארגונים.
8
)(Samuel 1996, Schein 1985
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית וההון האנושי
תמורות הנוגעות לעולם העבודה של ההון האנושי:
.1שינוי בערכי העובדים -מחוייבות גבוהה כלפי הקריירה
האישית ופחות כלפי מקום העבודה.
.2חשיבות עובדי "ידע" לארגון ומשמעות עזיבתם את הארגון.
.
.3מעבר לשיטות העסקה מגוונות.
.4שינויים הנובעים מחשיפה לתחרות ולגלובליזציה.
9
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי
ההון האינטלקטואלי בנוי המרכיבים הבאים:
.1הון אנושי -ידע ,כישורים ניסיון ויכולות של העובדים( .הון
זה אינו בבעלות הארגון).
.2הון מבני/תשתית – התשתית התומכת בפעילות הארגונית כגון:
שיגרות ארגוניות ,מערכות,
מבנה ארגוני ,בסיסי נתונים ,פטנטים ,מותגים
(הון זה נשאר בבעלות הארגון).
.3הון יחסים/לקוחות/שוק – מוגדר כמשאבים הקשורים ליחסים
עם גורמים חיצוניים של הארגון .הוא כולל את היחסים של
ההון האנושי והמבני עם בעלי עניין (משקיעים ,ספקים,
לקוחות) והדרך בה גורמים אלה תופסים את הארגון.
10
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
ההון החבוי בארגון
נכסי שוק ()market
נכסי קניין רוחני ()intellectual property assets
נכסים אנושיים ()human centered assets
נכסי תשתית ()infrastructural assets
11
)(Brooking 1996
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מודל ה"NAVIGATOR " -
הערך האמיתי של ביצועי החברה טמון ביכולתה
ליצור ערך בר קיימא על ידי מימוש חזון עיסקי
והאסטרטגיה הנגזרת ממנו.
הון אינטלקטואלי שווה לסכום של ההון האנושי
וההון המבני ,מדדים פיננסיים ולא פיננסיים
מבטאים יחדיו את כלל ההון האינטלקטואלי.
12
)(Edvinsson & Malone 1997
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()1
במטרה להגיע לרמת ביצועים גבוהה וחדשנות
נדרשת מחוייבות גבוהה מצד עובדי הארגון
(ההון האנושי) .תרבות ארגונית משמשת מדיד
לרמת מחוייבות ומהווה חוליה מקשרת בין
הארגון לבין מוטיבציית העובדים ,הדבר
מביא לביצוע מרבי ולשחרור יצירתיות
המהווים מרכיב בהון האינטלקטואלי.
13
)(Ulrich et al 1999
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()2
המרכיב החזק ביותר להנעת תהליך
של ניהול הון אינטלקטואלי ,נעוץ
במערכת הערכים של הארגון.
ערכים הם הליבה של התרבות הארגונית.
אלמנט חיוני נוסף בתרבות הארגונית בהקשר
של הון אינטלקטואלי ,הוא האבחנה בין
שיתוף במידע וחלוקת מידע.
14
)(Bontis 2001
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()3
אופן הפעילות הפנימית של הארגון כמו:
התייחסות הארגון לשגיאות העובדים ,עידוד
להתנסויות חדשות וכו' ,מהווים גורם קריטי
ברתימת ההון האינטלקטואלי לטובת הארגון.
15
)(Mayo 2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הטמעת תרבות ארגונית
.1קיום ימי עיון ,מפגשים וסדנאות ללמידה והטמעת הערכים.
.2ארגון טקסי הסמכה ,פרידה ,פרישה ,חגים לאומיים,
וטקסים לציון הישגי החברה.
.3מתן פומבי והכרה בהישגים אישיים.
.4נקיטת מדיניות של שקיפות ושיתוף במידע.
.5שימוש אינטראקטיבי במערכת ה INTRANET -הארגונית.
.6הקמת ועדות שונות וצוותי הטמעה.
.7שימוש בסקרים ככלי בקרה ושיפור.
16
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ושינוי ארגוני
17
תרבות ארגונית יכולה להוות מאיץ או חסם להחדרת
שינויים ארגוניים .תוכניות שינוי העולות בקנה אחד
עם המאפיינים התרבותיים של הארגון מתקבלות ע"י
אנשי הארגון ביתר אהדה ותמיכה מאשר אלה הנוגדות
את התרבות הארגונית.
תרבות ארגונית המטפחת חדשנות ,התעדכנות ,ומתגמלת
יצירתיות בתחומי הפעילות השונים של הארגון – משמשת
תשתית נוחה לייזום שינויים ארגוניים ומסייעת להטמעתם
במערכת הקיימת .תרבות שמרנית מכשילה שינויים ארגוניים ,דוחה שינויים
ומעכבת כניסתן של מגמות חדשות
לארגון.
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
Cultural web- Strategic Analysis
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
1. Stories
2. Routines and rituals
3. Organizational structure
4. Control systems
5. Power structure
6. Symbols
7. Overall
18
(Beer 1986)
©כל הזכויות שמורות
www.derby.co.il
Slide 2
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
מכלול נתון של הנחות ,ערכים ,אמונות ומוסכמות
חברתיות שעובדי ארגון מסויים שותפים להם.
היא קובעת ציפיות הדדיות ,דפוסי התנהגות
במצבים שונים ,מעניקה משמעות מסויימת
לארועים ארגוניים ,מכוונת יעדי ביצוע וכיווני
פעולה ומנחה את החלטות חברי הארגון ומנהליו.
1
(סמואל )1991
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרבות ארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
סוג התרבות
()2
יעוד עיקרי
ומאפיינים
מיקוד
The open system modelמבנה גמיש ומיקוד
) (adhocracyחיצוני (סביבה חיצונית)
גידול
וצמיחה,חדשנות,
יזמות,לקיחת סיכונים
The rational modelמבנה יציב ומיקוד חיצוני תפוקה ,יעילות
ורווחיות .תחרותיות,
)(market
ביצועים ,השגת
מטרות.
The human relation modelמבנה גמיש ומיקוד פנימי
)(clan
קידום ופיתוח עובדים.
מחוייבות ,לכידות,
עבודת צוות.
The internal model processמבנה יציב ומיקוד פנימי
)(Hierarchy
"שמירה על מצבו
הנוכחי של הארגון"
פורמליות ,יעילות,
עלות יצור נמוכה
2
www.derby.co.il
))Cameron & Quin 1999
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
()3
הצגת שתי תפיסות קיצוניות לגבי תרבות ארגונית:
SOMETHING AN ORGANIZATION HAS .1
תרבות כ"מוצר" של הארגון ( ניתן לתמרון ושינוי).
SOMETHING AN ORGANIZATION IS .2
תרבות כ"תהליך" (קשה לתמרון).
3
))Smircich 1983
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של התרבות הארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תועלות
4
מקור
*משרה תחושת יעוד
*נותנת משמעות לחברי הארגון המאפשרת להם להצדיק
מעשיהם כלפי עצמם ואחרים
*מגדירה "כללי משחק" בארגון ,כללי התנהגות מקובלים
ורצויים בארגון
*יוצרת תדמית כלפי בעלי עניין חיצוניים
*מהווה גורם מאיץ או חסם למימוש שינויים ארגוניים.
)Samuel (1996
משמשת מנוף ליעילות ולהישגיות של ארגונים
)Dea&Kenndy (1982
Peters&Waterman
)(1982
"מדריך התנהגותי" המפחית חוסר ודאות ארגונית
משולם ()1994
כלי המעודד עובדים ליצור חדשנות
)Mayo (2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
"תרבות חזקה"
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
" .1תרבות חזקה" מאופיינת בהומוגניות ,עקביות,
יציבות ורמת שיתוף גבוהה.
.2תרבות ארגונית חזקה הינה תרבות:
א .המצליחה לטעת בקרב חברי הארגון תחושה
של הזדהות עם מטרות הארגון.
ב .מעודדת אותם לראות במטרות הארגוניות
אתגר שהוא מעל ומעבר למניעים האישיים שלהם.
ג .מוטיבציה לפעולה שהיא מעבר לשאיפה לתגמול חומרי.
ד .הזדהות גבוהה במיוחד עם החלטות ופעולות ההנהלה.
ה .יעדי ההנהלה משותפים לעובדים.
ו .מנהלים וכפיפים עברו תהליך סוציאליזציה ,באמצעותו
הפכו הערכים של חברי הארגון "מיושרים" עם ערכיו
ההיסטוריים של החברה.
5
)(Deal & Kennedy 1982, Saffold 1988, Weiner 1988, Denison 1990
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של "תרבות חזקה"
תועלות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מקור
תרבות ארגונית חזקה מפחיתה זמן הכרוך
בתקשורת ובניהול קשרים פנימיים ,בתאום
ובשילוב.
תרבות חזקה תורמת ליצירת בקרה חברתית,
המבוססת על הסכמה ומחוייבות ,ומסייעת
בהבנייה ,ניתוב ותגמול התנהגות רצויה.
תרבות חזקה מסייעת בפיתוח מחוייבות ארגונית
עמוקה ,מורל גבוה וביצועים עיסקיים.
)Saffold (1988
Gunter & Furnham
)(1993
)Graves (1986
)Denison (1990
Hampden & Turner
)(1990
6
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית משמשת בסיס
לנושאים הבאים:
.1יעוד הארגון ומטרותיו ,כיצד ימומשו ויוערכו.
.2הגישה לפתרון בעיות.
.3מערכות היחסים בין העובדים לבין הארגון.
.4מקור הכוח בארגון.
.5שיטות של בקרה ניהולית.
.6איכויות ואיפיונים של עובדי הארגון.
.7דרכי תקשורת.
.8מערכות תגמול.
.9דרכים להתמודדות עם הסביבה החיצונית.
)(Harrison 1992, Handy 1993, Brown 1998
7
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
כיצד נתפסת התרבות הארגונית בספרות?
.1כלי עבודה המשמש לחקר התופעה הארגונית
ואמצעי להבנתם של ארגונים חברתיים.
.2כלי ניהולי שבעזרתו ניתן לעצב דפוסי התנהגות
רצויים של חברי הארגון ,לפי השקפת ההנהלה,
לצורך שיפור התוצאות העיסקיות.
.3מנגנון שינוי המניע ומכוון את תהליכי ההתפתחות
של ארגונים.
8
)(Samuel 1996, Schein 1985
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית וההון האנושי
תמורות הנוגעות לעולם העבודה של ההון האנושי:
.1שינוי בערכי העובדים -מחוייבות גבוהה כלפי הקריירה
האישית ופחות כלפי מקום העבודה.
.2חשיבות עובדי "ידע" לארגון ומשמעות עזיבתם את הארגון.
.
.3מעבר לשיטות העסקה מגוונות.
.4שינויים הנובעים מחשיפה לתחרות ולגלובליזציה.
9
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי
ההון האינטלקטואלי בנוי המרכיבים הבאים:
.1הון אנושי -ידע ,כישורים ניסיון ויכולות של העובדים( .הון
זה אינו בבעלות הארגון).
.2הון מבני/תשתית – התשתית התומכת בפעילות הארגונית כגון:
שיגרות ארגוניות ,מערכות,
מבנה ארגוני ,בסיסי נתונים ,פטנטים ,מותגים
(הון זה נשאר בבעלות הארגון).
.3הון יחסים/לקוחות/שוק – מוגדר כמשאבים הקשורים ליחסים
עם גורמים חיצוניים של הארגון .הוא כולל את היחסים של
ההון האנושי והמבני עם בעלי עניין (משקיעים ,ספקים,
לקוחות) והדרך בה גורמים אלה תופסים את הארגון.
10
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
ההון החבוי בארגון
נכסי שוק ()market
נכסי קניין רוחני ()intellectual property assets
נכסים אנושיים ()human centered assets
נכסי תשתית ()infrastructural assets
11
)(Brooking 1996
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מודל ה"NAVIGATOR " -
הערך האמיתי של ביצועי החברה טמון ביכולתה
ליצור ערך בר קיימא על ידי מימוש חזון עיסקי
והאסטרטגיה הנגזרת ממנו.
הון אינטלקטואלי שווה לסכום של ההון האנושי
וההון המבני ,מדדים פיננסיים ולא פיננסיים
מבטאים יחדיו את כלל ההון האינטלקטואלי.
12
)(Edvinsson & Malone 1997
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()1
במטרה להגיע לרמת ביצועים גבוהה וחדשנות
נדרשת מחוייבות גבוהה מצד עובדי הארגון
(ההון האנושי) .תרבות ארגונית משמשת מדיד
לרמת מחוייבות ומהווה חוליה מקשרת בין
הארגון לבין מוטיבציית העובדים ,הדבר
מביא לביצוע מרבי ולשחרור יצירתיות
המהווים מרכיב בהון האינטלקטואלי.
13
)(Ulrich et al 1999
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()2
המרכיב החזק ביותר להנעת תהליך
של ניהול הון אינטלקטואלי ,נעוץ
במערכת הערכים של הארגון.
ערכים הם הליבה של התרבות הארגונית.
אלמנט חיוני נוסף בתרבות הארגונית בהקשר
של הון אינטלקטואלי ,הוא האבחנה בין
שיתוף במידע וחלוקת מידע.
14
)(Bontis 2001
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()3
אופן הפעילות הפנימית של הארגון כמו:
התייחסות הארגון לשגיאות העובדים ,עידוד
להתנסויות חדשות וכו' ,מהווים גורם קריטי
ברתימת ההון האינטלקטואלי לטובת הארגון.
15
)(Mayo 2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הטמעת תרבות ארגונית
.1קיום ימי עיון ,מפגשים וסדנאות ללמידה והטמעת הערכים.
.2ארגון טקסי הסמכה ,פרידה ,פרישה ,חגים לאומיים,
וטקסים לציון הישגי החברה.
.3מתן פומבי והכרה בהישגים אישיים.
.4נקיטת מדיניות של שקיפות ושיתוף במידע.
.5שימוש אינטראקטיבי במערכת ה INTRANET -הארגונית.
.6הקמת ועדות שונות וצוותי הטמעה.
.7שימוש בסקרים ככלי בקרה ושיפור.
16
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ושינוי ארגוני
17
תרבות ארגונית יכולה להוות מאיץ או חסם להחדרת
שינויים ארגוניים .תוכניות שינוי העולות בקנה אחד
עם המאפיינים התרבותיים של הארגון מתקבלות ע"י
אנשי הארגון ביתר אהדה ותמיכה מאשר אלה הנוגדות
את התרבות הארגונית.
תרבות ארגונית המטפחת חדשנות ,התעדכנות ,ומתגמלת
יצירתיות בתחומי הפעילות השונים של הארגון – משמשת
תשתית נוחה לייזום שינויים ארגוניים ומסייעת להטמעתם
במערכת הקיימת .תרבות שמרנית מכשילה שינויים ארגוניים ,דוחה שינויים
ומעכבת כניסתן של מגמות חדשות
לארגון.
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
Cultural web- Strategic Analysis
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
1. Stories
2. Routines and rituals
3. Organizational structure
4. Control systems
5. Power structure
6. Symbols
7. Overall
18
(Beer 1986)
©כל הזכויות שמורות
www.derby.co.il
Slide 3
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
מכלול נתון של הנחות ,ערכים ,אמונות ומוסכמות
חברתיות שעובדי ארגון מסויים שותפים להם.
היא קובעת ציפיות הדדיות ,דפוסי התנהגות
במצבים שונים ,מעניקה משמעות מסויימת
לארועים ארגוניים ,מכוונת יעדי ביצוע וכיווני
פעולה ומנחה את החלטות חברי הארגון ומנהליו.
1
(סמואל )1991
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרבות ארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
סוג התרבות
()2
יעוד עיקרי
ומאפיינים
מיקוד
The open system modelמבנה גמיש ומיקוד
) (adhocracyחיצוני (סביבה חיצונית)
גידול
וצמיחה,חדשנות,
יזמות,לקיחת סיכונים
The rational modelמבנה יציב ומיקוד חיצוני תפוקה ,יעילות
ורווחיות .תחרותיות,
)(market
ביצועים ,השגת
מטרות.
The human relation modelמבנה גמיש ומיקוד פנימי
)(clan
קידום ופיתוח עובדים.
מחוייבות ,לכידות,
עבודת צוות.
The internal model processמבנה יציב ומיקוד פנימי
)(Hierarchy
"שמירה על מצבו
הנוכחי של הארגון"
פורמליות ,יעילות,
עלות יצור נמוכה
2
www.derby.co.il
))Cameron & Quin 1999
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
()3
הצגת שתי תפיסות קיצוניות לגבי תרבות ארגונית:
SOMETHING AN ORGANIZATION HAS .1
תרבות כ"מוצר" של הארגון ( ניתן לתמרון ושינוי).
SOMETHING AN ORGANIZATION IS .2
תרבות כ"תהליך" (קשה לתמרון).
3
))Smircich 1983
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של התרבות הארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תועלות
4
מקור
*משרה תחושת יעוד
*נותנת משמעות לחברי הארגון המאפשרת להם להצדיק
מעשיהם כלפי עצמם ואחרים
*מגדירה "כללי משחק" בארגון ,כללי התנהגות מקובלים
ורצויים בארגון
*יוצרת תדמית כלפי בעלי עניין חיצוניים
*מהווה גורם מאיץ או חסם למימוש שינויים ארגוניים.
)Samuel (1996
משמשת מנוף ליעילות ולהישגיות של ארגונים
)Dea&Kenndy (1982
Peters&Waterman
)(1982
"מדריך התנהגותי" המפחית חוסר ודאות ארגונית
משולם ()1994
כלי המעודד עובדים ליצור חדשנות
)Mayo (2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
"תרבות חזקה"
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
" .1תרבות חזקה" מאופיינת בהומוגניות ,עקביות,
יציבות ורמת שיתוף גבוהה.
.2תרבות ארגונית חזקה הינה תרבות:
א .המצליחה לטעת בקרב חברי הארגון תחושה
של הזדהות עם מטרות הארגון.
ב .מעודדת אותם לראות במטרות הארגוניות
אתגר שהוא מעל ומעבר למניעים האישיים שלהם.
ג .מוטיבציה לפעולה שהיא מעבר לשאיפה לתגמול חומרי.
ד .הזדהות גבוהה במיוחד עם החלטות ופעולות ההנהלה.
ה .יעדי ההנהלה משותפים לעובדים.
ו .מנהלים וכפיפים עברו תהליך סוציאליזציה ,באמצעותו
הפכו הערכים של חברי הארגון "מיושרים" עם ערכיו
ההיסטוריים של החברה.
5
)(Deal & Kennedy 1982, Saffold 1988, Weiner 1988, Denison 1990
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של "תרבות חזקה"
תועלות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מקור
תרבות ארגונית חזקה מפחיתה זמן הכרוך
בתקשורת ובניהול קשרים פנימיים ,בתאום
ובשילוב.
תרבות חזקה תורמת ליצירת בקרה חברתית,
המבוססת על הסכמה ומחוייבות ,ומסייעת
בהבנייה ,ניתוב ותגמול התנהגות רצויה.
תרבות חזקה מסייעת בפיתוח מחוייבות ארגונית
עמוקה ,מורל גבוה וביצועים עיסקיים.
)Saffold (1988
Gunter & Furnham
)(1993
)Graves (1986
)Denison (1990
Hampden & Turner
)(1990
6
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית משמשת בסיס
לנושאים הבאים:
.1יעוד הארגון ומטרותיו ,כיצד ימומשו ויוערכו.
.2הגישה לפתרון בעיות.
.3מערכות היחסים בין העובדים לבין הארגון.
.4מקור הכוח בארגון.
.5שיטות של בקרה ניהולית.
.6איכויות ואיפיונים של עובדי הארגון.
.7דרכי תקשורת.
.8מערכות תגמול.
.9דרכים להתמודדות עם הסביבה החיצונית.
)(Harrison 1992, Handy 1993, Brown 1998
7
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
כיצד נתפסת התרבות הארגונית בספרות?
.1כלי עבודה המשמש לחקר התופעה הארגונית
ואמצעי להבנתם של ארגונים חברתיים.
.2כלי ניהולי שבעזרתו ניתן לעצב דפוסי התנהגות
רצויים של חברי הארגון ,לפי השקפת ההנהלה,
לצורך שיפור התוצאות העיסקיות.
.3מנגנון שינוי המניע ומכוון את תהליכי ההתפתחות
של ארגונים.
8
)(Samuel 1996, Schein 1985
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית וההון האנושי
תמורות הנוגעות לעולם העבודה של ההון האנושי:
.1שינוי בערכי העובדים -מחוייבות גבוהה כלפי הקריירה
האישית ופחות כלפי מקום העבודה.
.2חשיבות עובדי "ידע" לארגון ומשמעות עזיבתם את הארגון.
.
.3מעבר לשיטות העסקה מגוונות.
.4שינויים הנובעים מחשיפה לתחרות ולגלובליזציה.
9
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי
ההון האינטלקטואלי בנוי המרכיבים הבאים:
.1הון אנושי -ידע ,כישורים ניסיון ויכולות של העובדים( .הון
זה אינו בבעלות הארגון).
.2הון מבני/תשתית – התשתית התומכת בפעילות הארגונית כגון:
שיגרות ארגוניות ,מערכות,
מבנה ארגוני ,בסיסי נתונים ,פטנטים ,מותגים
(הון זה נשאר בבעלות הארגון).
.3הון יחסים/לקוחות/שוק – מוגדר כמשאבים הקשורים ליחסים
עם גורמים חיצוניים של הארגון .הוא כולל את היחסים של
ההון האנושי והמבני עם בעלי עניין (משקיעים ,ספקים,
לקוחות) והדרך בה גורמים אלה תופסים את הארגון.
10
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
ההון החבוי בארגון
נכסי שוק ()market
נכסי קניין רוחני ()intellectual property assets
נכסים אנושיים ()human centered assets
נכסי תשתית ()infrastructural assets
11
)(Brooking 1996
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מודל ה"NAVIGATOR " -
הערך האמיתי של ביצועי החברה טמון ביכולתה
ליצור ערך בר קיימא על ידי מימוש חזון עיסקי
והאסטרטגיה הנגזרת ממנו.
הון אינטלקטואלי שווה לסכום של ההון האנושי
וההון המבני ,מדדים פיננסיים ולא פיננסיים
מבטאים יחדיו את כלל ההון האינטלקטואלי.
12
)(Edvinsson & Malone 1997
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()1
במטרה להגיע לרמת ביצועים גבוהה וחדשנות
נדרשת מחוייבות גבוהה מצד עובדי הארגון
(ההון האנושי) .תרבות ארגונית משמשת מדיד
לרמת מחוייבות ומהווה חוליה מקשרת בין
הארגון לבין מוטיבציית העובדים ,הדבר
מביא לביצוע מרבי ולשחרור יצירתיות
המהווים מרכיב בהון האינטלקטואלי.
13
)(Ulrich et al 1999
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()2
המרכיב החזק ביותר להנעת תהליך
של ניהול הון אינטלקטואלי ,נעוץ
במערכת הערכים של הארגון.
ערכים הם הליבה של התרבות הארגונית.
אלמנט חיוני נוסף בתרבות הארגונית בהקשר
של הון אינטלקטואלי ,הוא האבחנה בין
שיתוף במידע וחלוקת מידע.
14
)(Bontis 2001
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()3
אופן הפעילות הפנימית של הארגון כמו:
התייחסות הארגון לשגיאות העובדים ,עידוד
להתנסויות חדשות וכו' ,מהווים גורם קריטי
ברתימת ההון האינטלקטואלי לטובת הארגון.
15
)(Mayo 2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הטמעת תרבות ארגונית
.1קיום ימי עיון ,מפגשים וסדנאות ללמידה והטמעת הערכים.
.2ארגון טקסי הסמכה ,פרידה ,פרישה ,חגים לאומיים,
וטקסים לציון הישגי החברה.
.3מתן פומבי והכרה בהישגים אישיים.
.4נקיטת מדיניות של שקיפות ושיתוף במידע.
.5שימוש אינטראקטיבי במערכת ה INTRANET -הארגונית.
.6הקמת ועדות שונות וצוותי הטמעה.
.7שימוש בסקרים ככלי בקרה ושיפור.
16
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ושינוי ארגוני
17
תרבות ארגונית יכולה להוות מאיץ או חסם להחדרת
שינויים ארגוניים .תוכניות שינוי העולות בקנה אחד
עם המאפיינים התרבותיים של הארגון מתקבלות ע"י
אנשי הארגון ביתר אהדה ותמיכה מאשר אלה הנוגדות
את התרבות הארגונית.
תרבות ארגונית המטפחת חדשנות ,התעדכנות ,ומתגמלת
יצירתיות בתחומי הפעילות השונים של הארגון – משמשת
תשתית נוחה לייזום שינויים ארגוניים ומסייעת להטמעתם
במערכת הקיימת .תרבות שמרנית מכשילה שינויים ארגוניים ,דוחה שינויים
ומעכבת כניסתן של מגמות חדשות
לארגון.
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
Cultural web- Strategic Analysis
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
1. Stories
2. Routines and rituals
3. Organizational structure
4. Control systems
5. Power structure
6. Symbols
7. Overall
18
(Beer 1986)
©כל הזכויות שמורות
www.derby.co.il
Slide 4
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
מכלול נתון של הנחות ,ערכים ,אמונות ומוסכמות
חברתיות שעובדי ארגון מסויים שותפים להם.
היא קובעת ציפיות הדדיות ,דפוסי התנהגות
במצבים שונים ,מעניקה משמעות מסויימת
לארועים ארגוניים ,מכוונת יעדי ביצוע וכיווני
פעולה ומנחה את החלטות חברי הארגון ומנהליו.
1
(סמואל )1991
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרבות ארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
סוג התרבות
()2
יעוד עיקרי
ומאפיינים
מיקוד
The open system modelמבנה גמיש ומיקוד
) (adhocracyחיצוני (סביבה חיצונית)
גידול
וצמיחה,חדשנות,
יזמות,לקיחת סיכונים
The rational modelמבנה יציב ומיקוד חיצוני תפוקה ,יעילות
ורווחיות .תחרותיות,
)(market
ביצועים ,השגת
מטרות.
The human relation modelמבנה גמיש ומיקוד פנימי
)(clan
קידום ופיתוח עובדים.
מחוייבות ,לכידות,
עבודת צוות.
The internal model processמבנה יציב ומיקוד פנימי
)(Hierarchy
"שמירה על מצבו
הנוכחי של הארגון"
פורמליות ,יעילות,
עלות יצור נמוכה
2
www.derby.co.il
))Cameron & Quin 1999
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
()3
הצגת שתי תפיסות קיצוניות לגבי תרבות ארגונית:
SOMETHING AN ORGANIZATION HAS .1
תרבות כ"מוצר" של הארגון ( ניתן לתמרון ושינוי).
SOMETHING AN ORGANIZATION IS .2
תרבות כ"תהליך" (קשה לתמרון).
3
))Smircich 1983
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של התרבות הארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תועלות
4
מקור
*משרה תחושת יעוד
*נותנת משמעות לחברי הארגון המאפשרת להם להצדיק
מעשיהם כלפי עצמם ואחרים
*מגדירה "כללי משחק" בארגון ,כללי התנהגות מקובלים
ורצויים בארגון
*יוצרת תדמית כלפי בעלי עניין חיצוניים
*מהווה גורם מאיץ או חסם למימוש שינויים ארגוניים.
)Samuel (1996
משמשת מנוף ליעילות ולהישגיות של ארגונים
)Dea&Kenndy (1982
Peters&Waterman
)(1982
"מדריך התנהגותי" המפחית חוסר ודאות ארגונית
משולם ()1994
כלי המעודד עובדים ליצור חדשנות
)Mayo (2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
"תרבות חזקה"
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
" .1תרבות חזקה" מאופיינת בהומוגניות ,עקביות,
יציבות ורמת שיתוף גבוהה.
.2תרבות ארגונית חזקה הינה תרבות:
א .המצליחה לטעת בקרב חברי הארגון תחושה
של הזדהות עם מטרות הארגון.
ב .מעודדת אותם לראות במטרות הארגוניות
אתגר שהוא מעל ומעבר למניעים האישיים שלהם.
ג .מוטיבציה לפעולה שהיא מעבר לשאיפה לתגמול חומרי.
ד .הזדהות גבוהה במיוחד עם החלטות ופעולות ההנהלה.
ה .יעדי ההנהלה משותפים לעובדים.
ו .מנהלים וכפיפים עברו תהליך סוציאליזציה ,באמצעותו
הפכו הערכים של חברי הארגון "מיושרים" עם ערכיו
ההיסטוריים של החברה.
5
)(Deal & Kennedy 1982, Saffold 1988, Weiner 1988, Denison 1990
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של "תרבות חזקה"
תועלות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מקור
תרבות ארגונית חזקה מפחיתה זמן הכרוך
בתקשורת ובניהול קשרים פנימיים ,בתאום
ובשילוב.
תרבות חזקה תורמת ליצירת בקרה חברתית,
המבוססת על הסכמה ומחוייבות ,ומסייעת
בהבנייה ,ניתוב ותגמול התנהגות רצויה.
תרבות חזקה מסייעת בפיתוח מחוייבות ארגונית
עמוקה ,מורל גבוה וביצועים עיסקיים.
)Saffold (1988
Gunter & Furnham
)(1993
)Graves (1986
)Denison (1990
Hampden & Turner
)(1990
6
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית משמשת בסיס
לנושאים הבאים:
.1יעוד הארגון ומטרותיו ,כיצד ימומשו ויוערכו.
.2הגישה לפתרון בעיות.
.3מערכות היחסים בין העובדים לבין הארגון.
.4מקור הכוח בארגון.
.5שיטות של בקרה ניהולית.
.6איכויות ואיפיונים של עובדי הארגון.
.7דרכי תקשורת.
.8מערכות תגמול.
.9דרכים להתמודדות עם הסביבה החיצונית.
)(Harrison 1992, Handy 1993, Brown 1998
7
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
כיצד נתפסת התרבות הארגונית בספרות?
.1כלי עבודה המשמש לחקר התופעה הארגונית
ואמצעי להבנתם של ארגונים חברתיים.
.2כלי ניהולי שבעזרתו ניתן לעצב דפוסי התנהגות
רצויים של חברי הארגון ,לפי השקפת ההנהלה,
לצורך שיפור התוצאות העיסקיות.
.3מנגנון שינוי המניע ומכוון את תהליכי ההתפתחות
של ארגונים.
8
)(Samuel 1996, Schein 1985
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית וההון האנושי
תמורות הנוגעות לעולם העבודה של ההון האנושי:
.1שינוי בערכי העובדים -מחוייבות גבוהה כלפי הקריירה
האישית ופחות כלפי מקום העבודה.
.2חשיבות עובדי "ידע" לארגון ומשמעות עזיבתם את הארגון.
.
.3מעבר לשיטות העסקה מגוונות.
.4שינויים הנובעים מחשיפה לתחרות ולגלובליזציה.
9
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי
ההון האינטלקטואלי בנוי המרכיבים הבאים:
.1הון אנושי -ידע ,כישורים ניסיון ויכולות של העובדים( .הון
זה אינו בבעלות הארגון).
.2הון מבני/תשתית – התשתית התומכת בפעילות הארגונית כגון:
שיגרות ארגוניות ,מערכות,
מבנה ארגוני ,בסיסי נתונים ,פטנטים ,מותגים
(הון זה נשאר בבעלות הארגון).
.3הון יחסים/לקוחות/שוק – מוגדר כמשאבים הקשורים ליחסים
עם גורמים חיצוניים של הארגון .הוא כולל את היחסים של
ההון האנושי והמבני עם בעלי עניין (משקיעים ,ספקים,
לקוחות) והדרך בה גורמים אלה תופסים את הארגון.
10
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
ההון החבוי בארגון
נכסי שוק ()market
נכסי קניין רוחני ()intellectual property assets
נכסים אנושיים ()human centered assets
נכסי תשתית ()infrastructural assets
11
)(Brooking 1996
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מודל ה"NAVIGATOR " -
הערך האמיתי של ביצועי החברה טמון ביכולתה
ליצור ערך בר קיימא על ידי מימוש חזון עיסקי
והאסטרטגיה הנגזרת ממנו.
הון אינטלקטואלי שווה לסכום של ההון האנושי
וההון המבני ,מדדים פיננסיים ולא פיננסיים
מבטאים יחדיו את כלל ההון האינטלקטואלי.
12
)(Edvinsson & Malone 1997
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()1
במטרה להגיע לרמת ביצועים גבוהה וחדשנות
נדרשת מחוייבות גבוהה מצד עובדי הארגון
(ההון האנושי) .תרבות ארגונית משמשת מדיד
לרמת מחוייבות ומהווה חוליה מקשרת בין
הארגון לבין מוטיבציית העובדים ,הדבר
מביא לביצוע מרבי ולשחרור יצירתיות
המהווים מרכיב בהון האינטלקטואלי.
13
)(Ulrich et al 1999
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()2
המרכיב החזק ביותר להנעת תהליך
של ניהול הון אינטלקטואלי ,נעוץ
במערכת הערכים של הארגון.
ערכים הם הליבה של התרבות הארגונית.
אלמנט חיוני נוסף בתרבות הארגונית בהקשר
של הון אינטלקטואלי ,הוא האבחנה בין
שיתוף במידע וחלוקת מידע.
14
)(Bontis 2001
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()3
אופן הפעילות הפנימית של הארגון כמו:
התייחסות הארגון לשגיאות העובדים ,עידוד
להתנסויות חדשות וכו' ,מהווים גורם קריטי
ברתימת ההון האינטלקטואלי לטובת הארגון.
15
)(Mayo 2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הטמעת תרבות ארגונית
.1קיום ימי עיון ,מפגשים וסדנאות ללמידה והטמעת הערכים.
.2ארגון טקסי הסמכה ,פרידה ,פרישה ,חגים לאומיים,
וטקסים לציון הישגי החברה.
.3מתן פומבי והכרה בהישגים אישיים.
.4נקיטת מדיניות של שקיפות ושיתוף במידע.
.5שימוש אינטראקטיבי במערכת ה INTRANET -הארגונית.
.6הקמת ועדות שונות וצוותי הטמעה.
.7שימוש בסקרים ככלי בקרה ושיפור.
16
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ושינוי ארגוני
17
תרבות ארגונית יכולה להוות מאיץ או חסם להחדרת
שינויים ארגוניים .תוכניות שינוי העולות בקנה אחד
עם המאפיינים התרבותיים של הארגון מתקבלות ע"י
אנשי הארגון ביתר אהדה ותמיכה מאשר אלה הנוגדות
את התרבות הארגונית.
תרבות ארגונית המטפחת חדשנות ,התעדכנות ,ומתגמלת
יצירתיות בתחומי הפעילות השונים של הארגון – משמשת
תשתית נוחה לייזום שינויים ארגוניים ומסייעת להטמעתם
במערכת הקיימת .תרבות שמרנית מכשילה שינויים ארגוניים ,דוחה שינויים
ומעכבת כניסתן של מגמות חדשות
לארגון.
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
Cultural web- Strategic Analysis
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
1. Stories
2. Routines and rituals
3. Organizational structure
4. Control systems
5. Power structure
6. Symbols
7. Overall
18
(Beer 1986)
©כל הזכויות שמורות
www.derby.co.il
Slide 5
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
מכלול נתון של הנחות ,ערכים ,אמונות ומוסכמות
חברתיות שעובדי ארגון מסויים שותפים להם.
היא קובעת ציפיות הדדיות ,דפוסי התנהגות
במצבים שונים ,מעניקה משמעות מסויימת
לארועים ארגוניים ,מכוונת יעדי ביצוע וכיווני
פעולה ומנחה את החלטות חברי הארגון ומנהליו.
1
(סמואל )1991
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרבות ארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
סוג התרבות
()2
יעוד עיקרי
ומאפיינים
מיקוד
The open system modelמבנה גמיש ומיקוד
) (adhocracyחיצוני (סביבה חיצונית)
גידול
וצמיחה,חדשנות,
יזמות,לקיחת סיכונים
The rational modelמבנה יציב ומיקוד חיצוני תפוקה ,יעילות
ורווחיות .תחרותיות,
)(market
ביצועים ,השגת
מטרות.
The human relation modelמבנה גמיש ומיקוד פנימי
)(clan
קידום ופיתוח עובדים.
מחוייבות ,לכידות,
עבודת צוות.
The internal model processמבנה יציב ומיקוד פנימי
)(Hierarchy
"שמירה על מצבו
הנוכחי של הארגון"
פורמליות ,יעילות,
עלות יצור נמוכה
2
www.derby.co.il
))Cameron & Quin 1999
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
()3
הצגת שתי תפיסות קיצוניות לגבי תרבות ארגונית:
SOMETHING AN ORGANIZATION HAS .1
תרבות כ"מוצר" של הארגון ( ניתן לתמרון ושינוי).
SOMETHING AN ORGANIZATION IS .2
תרבות כ"תהליך" (קשה לתמרון).
3
))Smircich 1983
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של התרבות הארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תועלות
4
מקור
*משרה תחושת יעוד
*נותנת משמעות לחברי הארגון המאפשרת להם להצדיק
מעשיהם כלפי עצמם ואחרים
*מגדירה "כללי משחק" בארגון ,כללי התנהגות מקובלים
ורצויים בארגון
*יוצרת תדמית כלפי בעלי עניין חיצוניים
*מהווה גורם מאיץ או חסם למימוש שינויים ארגוניים.
)Samuel (1996
משמשת מנוף ליעילות ולהישגיות של ארגונים
)Dea&Kenndy (1982
Peters&Waterman
)(1982
"מדריך התנהגותי" המפחית חוסר ודאות ארגונית
משולם ()1994
כלי המעודד עובדים ליצור חדשנות
)Mayo (2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
"תרבות חזקה"
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
" .1תרבות חזקה" מאופיינת בהומוגניות ,עקביות,
יציבות ורמת שיתוף גבוהה.
.2תרבות ארגונית חזקה הינה תרבות:
א .המצליחה לטעת בקרב חברי הארגון תחושה
של הזדהות עם מטרות הארגון.
ב .מעודדת אותם לראות במטרות הארגוניות
אתגר שהוא מעל ומעבר למניעים האישיים שלהם.
ג .מוטיבציה לפעולה שהיא מעבר לשאיפה לתגמול חומרי.
ד .הזדהות גבוהה במיוחד עם החלטות ופעולות ההנהלה.
ה .יעדי ההנהלה משותפים לעובדים.
ו .מנהלים וכפיפים עברו תהליך סוציאליזציה ,באמצעותו
הפכו הערכים של חברי הארגון "מיושרים" עם ערכיו
ההיסטוריים של החברה.
5
)(Deal & Kennedy 1982, Saffold 1988, Weiner 1988, Denison 1990
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של "תרבות חזקה"
תועלות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מקור
תרבות ארגונית חזקה מפחיתה זמן הכרוך
בתקשורת ובניהול קשרים פנימיים ,בתאום
ובשילוב.
תרבות חזקה תורמת ליצירת בקרה חברתית,
המבוססת על הסכמה ומחוייבות ,ומסייעת
בהבנייה ,ניתוב ותגמול התנהגות רצויה.
תרבות חזקה מסייעת בפיתוח מחוייבות ארגונית
עמוקה ,מורל גבוה וביצועים עיסקיים.
)Saffold (1988
Gunter & Furnham
)(1993
)Graves (1986
)Denison (1990
Hampden & Turner
)(1990
6
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית משמשת בסיס
לנושאים הבאים:
.1יעוד הארגון ומטרותיו ,כיצד ימומשו ויוערכו.
.2הגישה לפתרון בעיות.
.3מערכות היחסים בין העובדים לבין הארגון.
.4מקור הכוח בארגון.
.5שיטות של בקרה ניהולית.
.6איכויות ואיפיונים של עובדי הארגון.
.7דרכי תקשורת.
.8מערכות תגמול.
.9דרכים להתמודדות עם הסביבה החיצונית.
)(Harrison 1992, Handy 1993, Brown 1998
7
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
כיצד נתפסת התרבות הארגונית בספרות?
.1כלי עבודה המשמש לחקר התופעה הארגונית
ואמצעי להבנתם של ארגונים חברתיים.
.2כלי ניהולי שבעזרתו ניתן לעצב דפוסי התנהגות
רצויים של חברי הארגון ,לפי השקפת ההנהלה,
לצורך שיפור התוצאות העיסקיות.
.3מנגנון שינוי המניע ומכוון את תהליכי ההתפתחות
של ארגונים.
8
)(Samuel 1996, Schein 1985
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית וההון האנושי
תמורות הנוגעות לעולם העבודה של ההון האנושי:
.1שינוי בערכי העובדים -מחוייבות גבוהה כלפי הקריירה
האישית ופחות כלפי מקום העבודה.
.2חשיבות עובדי "ידע" לארגון ומשמעות עזיבתם את הארגון.
.
.3מעבר לשיטות העסקה מגוונות.
.4שינויים הנובעים מחשיפה לתחרות ולגלובליזציה.
9
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי
ההון האינטלקטואלי בנוי המרכיבים הבאים:
.1הון אנושי -ידע ,כישורים ניסיון ויכולות של העובדים( .הון
זה אינו בבעלות הארגון).
.2הון מבני/תשתית – התשתית התומכת בפעילות הארגונית כגון:
שיגרות ארגוניות ,מערכות,
מבנה ארגוני ,בסיסי נתונים ,פטנטים ,מותגים
(הון זה נשאר בבעלות הארגון).
.3הון יחסים/לקוחות/שוק – מוגדר כמשאבים הקשורים ליחסים
עם גורמים חיצוניים של הארגון .הוא כולל את היחסים של
ההון האנושי והמבני עם בעלי עניין (משקיעים ,ספקים,
לקוחות) והדרך בה גורמים אלה תופסים את הארגון.
10
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
ההון החבוי בארגון
נכסי שוק ()market
נכסי קניין רוחני ()intellectual property assets
נכסים אנושיים ()human centered assets
נכסי תשתית ()infrastructural assets
11
)(Brooking 1996
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מודל ה"NAVIGATOR " -
הערך האמיתי של ביצועי החברה טמון ביכולתה
ליצור ערך בר קיימא על ידי מימוש חזון עיסקי
והאסטרטגיה הנגזרת ממנו.
הון אינטלקטואלי שווה לסכום של ההון האנושי
וההון המבני ,מדדים פיננסיים ולא פיננסיים
מבטאים יחדיו את כלל ההון האינטלקטואלי.
12
)(Edvinsson & Malone 1997
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()1
במטרה להגיע לרמת ביצועים גבוהה וחדשנות
נדרשת מחוייבות גבוהה מצד עובדי הארגון
(ההון האנושי) .תרבות ארגונית משמשת מדיד
לרמת מחוייבות ומהווה חוליה מקשרת בין
הארגון לבין מוטיבציית העובדים ,הדבר
מביא לביצוע מרבי ולשחרור יצירתיות
המהווים מרכיב בהון האינטלקטואלי.
13
)(Ulrich et al 1999
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()2
המרכיב החזק ביותר להנעת תהליך
של ניהול הון אינטלקטואלי ,נעוץ
במערכת הערכים של הארגון.
ערכים הם הליבה של התרבות הארגונית.
אלמנט חיוני נוסף בתרבות הארגונית בהקשר
של הון אינטלקטואלי ,הוא האבחנה בין
שיתוף במידע וחלוקת מידע.
14
)(Bontis 2001
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()3
אופן הפעילות הפנימית של הארגון כמו:
התייחסות הארגון לשגיאות העובדים ,עידוד
להתנסויות חדשות וכו' ,מהווים גורם קריטי
ברתימת ההון האינטלקטואלי לטובת הארגון.
15
)(Mayo 2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הטמעת תרבות ארגונית
.1קיום ימי עיון ,מפגשים וסדנאות ללמידה והטמעת הערכים.
.2ארגון טקסי הסמכה ,פרידה ,פרישה ,חגים לאומיים,
וטקסים לציון הישגי החברה.
.3מתן פומבי והכרה בהישגים אישיים.
.4נקיטת מדיניות של שקיפות ושיתוף במידע.
.5שימוש אינטראקטיבי במערכת ה INTRANET -הארגונית.
.6הקמת ועדות שונות וצוותי הטמעה.
.7שימוש בסקרים ככלי בקרה ושיפור.
16
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ושינוי ארגוני
17
תרבות ארגונית יכולה להוות מאיץ או חסם להחדרת
שינויים ארגוניים .תוכניות שינוי העולות בקנה אחד
עם המאפיינים התרבותיים של הארגון מתקבלות ע"י
אנשי הארגון ביתר אהדה ותמיכה מאשר אלה הנוגדות
את התרבות הארגונית.
תרבות ארגונית המטפחת חדשנות ,התעדכנות ,ומתגמלת
יצירתיות בתחומי הפעילות השונים של הארגון – משמשת
תשתית נוחה לייזום שינויים ארגוניים ומסייעת להטמעתם
במערכת הקיימת .תרבות שמרנית מכשילה שינויים ארגוניים ,דוחה שינויים
ומעכבת כניסתן של מגמות חדשות
לארגון.
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
Cultural web- Strategic Analysis
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
1. Stories
2. Routines and rituals
3. Organizational structure
4. Control systems
5. Power structure
6. Symbols
7. Overall
18
(Beer 1986)
©כל הזכויות שמורות
www.derby.co.il
Slide 6
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
מכלול נתון של הנחות ,ערכים ,אמונות ומוסכמות
חברתיות שעובדי ארגון מסויים שותפים להם.
היא קובעת ציפיות הדדיות ,דפוסי התנהגות
במצבים שונים ,מעניקה משמעות מסויימת
לארועים ארגוניים ,מכוונת יעדי ביצוע וכיווני
פעולה ומנחה את החלטות חברי הארגון ומנהליו.
1
(סמואל )1991
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרבות ארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
סוג התרבות
()2
יעוד עיקרי
ומאפיינים
מיקוד
The open system modelמבנה גמיש ומיקוד
) (adhocracyחיצוני (סביבה חיצונית)
גידול
וצמיחה,חדשנות,
יזמות,לקיחת סיכונים
The rational modelמבנה יציב ומיקוד חיצוני תפוקה ,יעילות
ורווחיות .תחרותיות,
)(market
ביצועים ,השגת
מטרות.
The human relation modelמבנה גמיש ומיקוד פנימי
)(clan
קידום ופיתוח עובדים.
מחוייבות ,לכידות,
עבודת צוות.
The internal model processמבנה יציב ומיקוד פנימי
)(Hierarchy
"שמירה על מצבו
הנוכחי של הארגון"
פורמליות ,יעילות,
עלות יצור נמוכה
2
www.derby.co.il
))Cameron & Quin 1999
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
()3
הצגת שתי תפיסות קיצוניות לגבי תרבות ארגונית:
SOMETHING AN ORGANIZATION HAS .1
תרבות כ"מוצר" של הארגון ( ניתן לתמרון ושינוי).
SOMETHING AN ORGANIZATION IS .2
תרבות כ"תהליך" (קשה לתמרון).
3
))Smircich 1983
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של התרבות הארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תועלות
4
מקור
*משרה תחושת יעוד
*נותנת משמעות לחברי הארגון המאפשרת להם להצדיק
מעשיהם כלפי עצמם ואחרים
*מגדירה "כללי משחק" בארגון ,כללי התנהגות מקובלים
ורצויים בארגון
*יוצרת תדמית כלפי בעלי עניין חיצוניים
*מהווה גורם מאיץ או חסם למימוש שינויים ארגוניים.
)Samuel (1996
משמשת מנוף ליעילות ולהישגיות של ארגונים
)Dea&Kenndy (1982
Peters&Waterman
)(1982
"מדריך התנהגותי" המפחית חוסר ודאות ארגונית
משולם ()1994
כלי המעודד עובדים ליצור חדשנות
)Mayo (2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
"תרבות חזקה"
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
" .1תרבות חזקה" מאופיינת בהומוגניות ,עקביות,
יציבות ורמת שיתוף גבוהה.
.2תרבות ארגונית חזקה הינה תרבות:
א .המצליחה לטעת בקרב חברי הארגון תחושה
של הזדהות עם מטרות הארגון.
ב .מעודדת אותם לראות במטרות הארגוניות
אתגר שהוא מעל ומעבר למניעים האישיים שלהם.
ג .מוטיבציה לפעולה שהיא מעבר לשאיפה לתגמול חומרי.
ד .הזדהות גבוהה במיוחד עם החלטות ופעולות ההנהלה.
ה .יעדי ההנהלה משותפים לעובדים.
ו .מנהלים וכפיפים עברו תהליך סוציאליזציה ,באמצעותו
הפכו הערכים של חברי הארגון "מיושרים" עם ערכיו
ההיסטוריים של החברה.
5
)(Deal & Kennedy 1982, Saffold 1988, Weiner 1988, Denison 1990
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של "תרבות חזקה"
תועלות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מקור
תרבות ארגונית חזקה מפחיתה זמן הכרוך
בתקשורת ובניהול קשרים פנימיים ,בתאום
ובשילוב.
תרבות חזקה תורמת ליצירת בקרה חברתית,
המבוססת על הסכמה ומחוייבות ,ומסייעת
בהבנייה ,ניתוב ותגמול התנהגות רצויה.
תרבות חזקה מסייעת בפיתוח מחוייבות ארגונית
עמוקה ,מורל גבוה וביצועים עיסקיים.
)Saffold (1988
Gunter & Furnham
)(1993
)Graves (1986
)Denison (1990
Hampden & Turner
)(1990
6
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית משמשת בסיס
לנושאים הבאים:
.1יעוד הארגון ומטרותיו ,כיצד ימומשו ויוערכו.
.2הגישה לפתרון בעיות.
.3מערכות היחסים בין העובדים לבין הארגון.
.4מקור הכוח בארגון.
.5שיטות של בקרה ניהולית.
.6איכויות ואיפיונים של עובדי הארגון.
.7דרכי תקשורת.
.8מערכות תגמול.
.9דרכים להתמודדות עם הסביבה החיצונית.
)(Harrison 1992, Handy 1993, Brown 1998
7
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
כיצד נתפסת התרבות הארגונית בספרות?
.1כלי עבודה המשמש לחקר התופעה הארגונית
ואמצעי להבנתם של ארגונים חברתיים.
.2כלי ניהולי שבעזרתו ניתן לעצב דפוסי התנהגות
רצויים של חברי הארגון ,לפי השקפת ההנהלה,
לצורך שיפור התוצאות העיסקיות.
.3מנגנון שינוי המניע ומכוון את תהליכי ההתפתחות
של ארגונים.
8
)(Samuel 1996, Schein 1985
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית וההון האנושי
תמורות הנוגעות לעולם העבודה של ההון האנושי:
.1שינוי בערכי העובדים -מחוייבות גבוהה כלפי הקריירה
האישית ופחות כלפי מקום העבודה.
.2חשיבות עובדי "ידע" לארגון ומשמעות עזיבתם את הארגון.
.
.3מעבר לשיטות העסקה מגוונות.
.4שינויים הנובעים מחשיפה לתחרות ולגלובליזציה.
9
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי
ההון האינטלקטואלי בנוי המרכיבים הבאים:
.1הון אנושי -ידע ,כישורים ניסיון ויכולות של העובדים( .הון
זה אינו בבעלות הארגון).
.2הון מבני/תשתית – התשתית התומכת בפעילות הארגונית כגון:
שיגרות ארגוניות ,מערכות,
מבנה ארגוני ,בסיסי נתונים ,פטנטים ,מותגים
(הון זה נשאר בבעלות הארגון).
.3הון יחסים/לקוחות/שוק – מוגדר כמשאבים הקשורים ליחסים
עם גורמים חיצוניים של הארגון .הוא כולל את היחסים של
ההון האנושי והמבני עם בעלי עניין (משקיעים ,ספקים,
לקוחות) והדרך בה גורמים אלה תופסים את הארגון.
10
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
ההון החבוי בארגון
נכסי שוק ()market
נכסי קניין רוחני ()intellectual property assets
נכסים אנושיים ()human centered assets
נכסי תשתית ()infrastructural assets
11
)(Brooking 1996
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מודל ה"NAVIGATOR " -
הערך האמיתי של ביצועי החברה טמון ביכולתה
ליצור ערך בר קיימא על ידי מימוש חזון עיסקי
והאסטרטגיה הנגזרת ממנו.
הון אינטלקטואלי שווה לסכום של ההון האנושי
וההון המבני ,מדדים פיננסיים ולא פיננסיים
מבטאים יחדיו את כלל ההון האינטלקטואלי.
12
)(Edvinsson & Malone 1997
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()1
במטרה להגיע לרמת ביצועים גבוהה וחדשנות
נדרשת מחוייבות גבוהה מצד עובדי הארגון
(ההון האנושי) .תרבות ארגונית משמשת מדיד
לרמת מחוייבות ומהווה חוליה מקשרת בין
הארגון לבין מוטיבציית העובדים ,הדבר
מביא לביצוע מרבי ולשחרור יצירתיות
המהווים מרכיב בהון האינטלקטואלי.
13
)(Ulrich et al 1999
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()2
המרכיב החזק ביותר להנעת תהליך
של ניהול הון אינטלקטואלי ,נעוץ
במערכת הערכים של הארגון.
ערכים הם הליבה של התרבות הארגונית.
אלמנט חיוני נוסף בתרבות הארגונית בהקשר
של הון אינטלקטואלי ,הוא האבחנה בין
שיתוף במידע וחלוקת מידע.
14
)(Bontis 2001
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()3
אופן הפעילות הפנימית של הארגון כמו:
התייחסות הארגון לשגיאות העובדים ,עידוד
להתנסויות חדשות וכו' ,מהווים גורם קריטי
ברתימת ההון האינטלקטואלי לטובת הארגון.
15
)(Mayo 2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הטמעת תרבות ארגונית
.1קיום ימי עיון ,מפגשים וסדנאות ללמידה והטמעת הערכים.
.2ארגון טקסי הסמכה ,פרידה ,פרישה ,חגים לאומיים,
וטקסים לציון הישגי החברה.
.3מתן פומבי והכרה בהישגים אישיים.
.4נקיטת מדיניות של שקיפות ושיתוף במידע.
.5שימוש אינטראקטיבי במערכת ה INTRANET -הארגונית.
.6הקמת ועדות שונות וצוותי הטמעה.
.7שימוש בסקרים ככלי בקרה ושיפור.
16
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ושינוי ארגוני
17
תרבות ארגונית יכולה להוות מאיץ או חסם להחדרת
שינויים ארגוניים .תוכניות שינוי העולות בקנה אחד
עם המאפיינים התרבותיים של הארגון מתקבלות ע"י
אנשי הארגון ביתר אהדה ותמיכה מאשר אלה הנוגדות
את התרבות הארגונית.
תרבות ארגונית המטפחת חדשנות ,התעדכנות ,ומתגמלת
יצירתיות בתחומי הפעילות השונים של הארגון – משמשת
תשתית נוחה לייזום שינויים ארגוניים ומסייעת להטמעתם
במערכת הקיימת .תרבות שמרנית מכשילה שינויים ארגוניים ,דוחה שינויים
ומעכבת כניסתן של מגמות חדשות
לארגון.
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
Cultural web- Strategic Analysis
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
1. Stories
2. Routines and rituals
3. Organizational structure
4. Control systems
5. Power structure
6. Symbols
7. Overall
18
(Beer 1986)
©כל הזכויות שמורות
www.derby.co.il
Slide 7
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
מכלול נתון של הנחות ,ערכים ,אמונות ומוסכמות
חברתיות שעובדי ארגון מסויים שותפים להם.
היא קובעת ציפיות הדדיות ,דפוסי התנהגות
במצבים שונים ,מעניקה משמעות מסויימת
לארועים ארגוניים ,מכוונת יעדי ביצוע וכיווני
פעולה ומנחה את החלטות חברי הארגון ומנהליו.
1
(סמואל )1991
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרבות ארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
סוג התרבות
()2
יעוד עיקרי
ומאפיינים
מיקוד
The open system modelמבנה גמיש ומיקוד
) (adhocracyחיצוני (סביבה חיצונית)
גידול
וצמיחה,חדשנות,
יזמות,לקיחת סיכונים
The rational modelמבנה יציב ומיקוד חיצוני תפוקה ,יעילות
ורווחיות .תחרותיות,
)(market
ביצועים ,השגת
מטרות.
The human relation modelמבנה גמיש ומיקוד פנימי
)(clan
קידום ופיתוח עובדים.
מחוייבות ,לכידות,
עבודת צוות.
The internal model processמבנה יציב ומיקוד פנימי
)(Hierarchy
"שמירה על מצבו
הנוכחי של הארגון"
פורמליות ,יעילות,
עלות יצור נמוכה
2
www.derby.co.il
))Cameron & Quin 1999
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
()3
הצגת שתי תפיסות קיצוניות לגבי תרבות ארגונית:
SOMETHING AN ORGANIZATION HAS .1
תרבות כ"מוצר" של הארגון ( ניתן לתמרון ושינוי).
SOMETHING AN ORGANIZATION IS .2
תרבות כ"תהליך" (קשה לתמרון).
3
))Smircich 1983
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של התרבות הארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תועלות
4
מקור
*משרה תחושת יעוד
*נותנת משמעות לחברי הארגון המאפשרת להם להצדיק
מעשיהם כלפי עצמם ואחרים
*מגדירה "כללי משחק" בארגון ,כללי התנהגות מקובלים
ורצויים בארגון
*יוצרת תדמית כלפי בעלי עניין חיצוניים
*מהווה גורם מאיץ או חסם למימוש שינויים ארגוניים.
)Samuel (1996
משמשת מנוף ליעילות ולהישגיות של ארגונים
)Dea&Kenndy (1982
Peters&Waterman
)(1982
"מדריך התנהגותי" המפחית חוסר ודאות ארגונית
משולם ()1994
כלי המעודד עובדים ליצור חדשנות
)Mayo (2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
"תרבות חזקה"
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
" .1תרבות חזקה" מאופיינת בהומוגניות ,עקביות,
יציבות ורמת שיתוף גבוהה.
.2תרבות ארגונית חזקה הינה תרבות:
א .המצליחה לטעת בקרב חברי הארגון תחושה
של הזדהות עם מטרות הארגון.
ב .מעודדת אותם לראות במטרות הארגוניות
אתגר שהוא מעל ומעבר למניעים האישיים שלהם.
ג .מוטיבציה לפעולה שהיא מעבר לשאיפה לתגמול חומרי.
ד .הזדהות גבוהה במיוחד עם החלטות ופעולות ההנהלה.
ה .יעדי ההנהלה משותפים לעובדים.
ו .מנהלים וכפיפים עברו תהליך סוציאליזציה ,באמצעותו
הפכו הערכים של חברי הארגון "מיושרים" עם ערכיו
ההיסטוריים של החברה.
5
)(Deal & Kennedy 1982, Saffold 1988, Weiner 1988, Denison 1990
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של "תרבות חזקה"
תועלות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מקור
תרבות ארגונית חזקה מפחיתה זמן הכרוך
בתקשורת ובניהול קשרים פנימיים ,בתאום
ובשילוב.
תרבות חזקה תורמת ליצירת בקרה חברתית,
המבוססת על הסכמה ומחוייבות ,ומסייעת
בהבנייה ,ניתוב ותגמול התנהגות רצויה.
תרבות חזקה מסייעת בפיתוח מחוייבות ארגונית
עמוקה ,מורל גבוה וביצועים עיסקיים.
)Saffold (1988
Gunter & Furnham
)(1993
)Graves (1986
)Denison (1990
Hampden & Turner
)(1990
6
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית משמשת בסיס
לנושאים הבאים:
.1יעוד הארגון ומטרותיו ,כיצד ימומשו ויוערכו.
.2הגישה לפתרון בעיות.
.3מערכות היחסים בין העובדים לבין הארגון.
.4מקור הכוח בארגון.
.5שיטות של בקרה ניהולית.
.6איכויות ואיפיונים של עובדי הארגון.
.7דרכי תקשורת.
.8מערכות תגמול.
.9דרכים להתמודדות עם הסביבה החיצונית.
)(Harrison 1992, Handy 1993, Brown 1998
7
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
כיצד נתפסת התרבות הארגונית בספרות?
.1כלי עבודה המשמש לחקר התופעה הארגונית
ואמצעי להבנתם של ארגונים חברתיים.
.2כלי ניהולי שבעזרתו ניתן לעצב דפוסי התנהגות
רצויים של חברי הארגון ,לפי השקפת ההנהלה,
לצורך שיפור התוצאות העיסקיות.
.3מנגנון שינוי המניע ומכוון את תהליכי ההתפתחות
של ארגונים.
8
)(Samuel 1996, Schein 1985
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית וההון האנושי
תמורות הנוגעות לעולם העבודה של ההון האנושי:
.1שינוי בערכי העובדים -מחוייבות גבוהה כלפי הקריירה
האישית ופחות כלפי מקום העבודה.
.2חשיבות עובדי "ידע" לארגון ומשמעות עזיבתם את הארגון.
.
.3מעבר לשיטות העסקה מגוונות.
.4שינויים הנובעים מחשיפה לתחרות ולגלובליזציה.
9
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי
ההון האינטלקטואלי בנוי המרכיבים הבאים:
.1הון אנושי -ידע ,כישורים ניסיון ויכולות של העובדים( .הון
זה אינו בבעלות הארגון).
.2הון מבני/תשתית – התשתית התומכת בפעילות הארגונית כגון:
שיגרות ארגוניות ,מערכות,
מבנה ארגוני ,בסיסי נתונים ,פטנטים ,מותגים
(הון זה נשאר בבעלות הארגון).
.3הון יחסים/לקוחות/שוק – מוגדר כמשאבים הקשורים ליחסים
עם גורמים חיצוניים של הארגון .הוא כולל את היחסים של
ההון האנושי והמבני עם בעלי עניין (משקיעים ,ספקים,
לקוחות) והדרך בה גורמים אלה תופסים את הארגון.
10
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
ההון החבוי בארגון
נכסי שוק ()market
נכסי קניין רוחני ()intellectual property assets
נכסים אנושיים ()human centered assets
נכסי תשתית ()infrastructural assets
11
)(Brooking 1996
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מודל ה"NAVIGATOR " -
הערך האמיתי של ביצועי החברה טמון ביכולתה
ליצור ערך בר קיימא על ידי מימוש חזון עיסקי
והאסטרטגיה הנגזרת ממנו.
הון אינטלקטואלי שווה לסכום של ההון האנושי
וההון המבני ,מדדים פיננסיים ולא פיננסיים
מבטאים יחדיו את כלל ההון האינטלקטואלי.
12
)(Edvinsson & Malone 1997
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()1
במטרה להגיע לרמת ביצועים גבוהה וחדשנות
נדרשת מחוייבות גבוהה מצד עובדי הארגון
(ההון האנושי) .תרבות ארגונית משמשת מדיד
לרמת מחוייבות ומהווה חוליה מקשרת בין
הארגון לבין מוטיבציית העובדים ,הדבר
מביא לביצוע מרבי ולשחרור יצירתיות
המהווים מרכיב בהון האינטלקטואלי.
13
)(Ulrich et al 1999
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()2
המרכיב החזק ביותר להנעת תהליך
של ניהול הון אינטלקטואלי ,נעוץ
במערכת הערכים של הארגון.
ערכים הם הליבה של התרבות הארגונית.
אלמנט חיוני נוסף בתרבות הארגונית בהקשר
של הון אינטלקטואלי ,הוא האבחנה בין
שיתוף במידע וחלוקת מידע.
14
)(Bontis 2001
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()3
אופן הפעילות הפנימית של הארגון כמו:
התייחסות הארגון לשגיאות העובדים ,עידוד
להתנסויות חדשות וכו' ,מהווים גורם קריטי
ברתימת ההון האינטלקטואלי לטובת הארגון.
15
)(Mayo 2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הטמעת תרבות ארגונית
.1קיום ימי עיון ,מפגשים וסדנאות ללמידה והטמעת הערכים.
.2ארגון טקסי הסמכה ,פרידה ,פרישה ,חגים לאומיים,
וטקסים לציון הישגי החברה.
.3מתן פומבי והכרה בהישגים אישיים.
.4נקיטת מדיניות של שקיפות ושיתוף במידע.
.5שימוש אינטראקטיבי במערכת ה INTRANET -הארגונית.
.6הקמת ועדות שונות וצוותי הטמעה.
.7שימוש בסקרים ככלי בקרה ושיפור.
16
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ושינוי ארגוני
17
תרבות ארגונית יכולה להוות מאיץ או חסם להחדרת
שינויים ארגוניים .תוכניות שינוי העולות בקנה אחד
עם המאפיינים התרבותיים של הארגון מתקבלות ע"י
אנשי הארגון ביתר אהדה ותמיכה מאשר אלה הנוגדות
את התרבות הארגונית.
תרבות ארגונית המטפחת חדשנות ,התעדכנות ,ומתגמלת
יצירתיות בתחומי הפעילות השונים של הארגון – משמשת
תשתית נוחה לייזום שינויים ארגוניים ומסייעת להטמעתם
במערכת הקיימת .תרבות שמרנית מכשילה שינויים ארגוניים ,דוחה שינויים
ומעכבת כניסתן של מגמות חדשות
לארגון.
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
Cultural web- Strategic Analysis
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
1. Stories
2. Routines and rituals
3. Organizational structure
4. Control systems
5. Power structure
6. Symbols
7. Overall
18
(Beer 1986)
©כל הזכויות שמורות
www.derby.co.il
Slide 8
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
מכלול נתון של הנחות ,ערכים ,אמונות ומוסכמות
חברתיות שעובדי ארגון מסויים שותפים להם.
היא קובעת ציפיות הדדיות ,דפוסי התנהגות
במצבים שונים ,מעניקה משמעות מסויימת
לארועים ארגוניים ,מכוונת יעדי ביצוע וכיווני
פעולה ומנחה את החלטות חברי הארגון ומנהליו.
1
(סמואל )1991
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרבות ארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
סוג התרבות
()2
יעוד עיקרי
ומאפיינים
מיקוד
The open system modelמבנה גמיש ומיקוד
) (adhocracyחיצוני (סביבה חיצונית)
גידול
וצמיחה,חדשנות,
יזמות,לקיחת סיכונים
The rational modelמבנה יציב ומיקוד חיצוני תפוקה ,יעילות
ורווחיות .תחרותיות,
)(market
ביצועים ,השגת
מטרות.
The human relation modelמבנה גמיש ומיקוד פנימי
)(clan
קידום ופיתוח עובדים.
מחוייבות ,לכידות,
עבודת צוות.
The internal model processמבנה יציב ומיקוד פנימי
)(Hierarchy
"שמירה על מצבו
הנוכחי של הארגון"
פורמליות ,יעילות,
עלות יצור נמוכה
2
www.derby.co.il
))Cameron & Quin 1999
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
()3
הצגת שתי תפיסות קיצוניות לגבי תרבות ארגונית:
SOMETHING AN ORGANIZATION HAS .1
תרבות כ"מוצר" של הארגון ( ניתן לתמרון ושינוי).
SOMETHING AN ORGANIZATION IS .2
תרבות כ"תהליך" (קשה לתמרון).
3
))Smircich 1983
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של התרבות הארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תועלות
4
מקור
*משרה תחושת יעוד
*נותנת משמעות לחברי הארגון המאפשרת להם להצדיק
מעשיהם כלפי עצמם ואחרים
*מגדירה "כללי משחק" בארגון ,כללי התנהגות מקובלים
ורצויים בארגון
*יוצרת תדמית כלפי בעלי עניין חיצוניים
*מהווה גורם מאיץ או חסם למימוש שינויים ארגוניים.
)Samuel (1996
משמשת מנוף ליעילות ולהישגיות של ארגונים
)Dea&Kenndy (1982
Peters&Waterman
)(1982
"מדריך התנהגותי" המפחית חוסר ודאות ארגונית
משולם ()1994
כלי המעודד עובדים ליצור חדשנות
)Mayo (2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
"תרבות חזקה"
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
" .1תרבות חזקה" מאופיינת בהומוגניות ,עקביות,
יציבות ורמת שיתוף גבוהה.
.2תרבות ארגונית חזקה הינה תרבות:
א .המצליחה לטעת בקרב חברי הארגון תחושה
של הזדהות עם מטרות הארגון.
ב .מעודדת אותם לראות במטרות הארגוניות
אתגר שהוא מעל ומעבר למניעים האישיים שלהם.
ג .מוטיבציה לפעולה שהיא מעבר לשאיפה לתגמול חומרי.
ד .הזדהות גבוהה במיוחד עם החלטות ופעולות ההנהלה.
ה .יעדי ההנהלה משותפים לעובדים.
ו .מנהלים וכפיפים עברו תהליך סוציאליזציה ,באמצעותו
הפכו הערכים של חברי הארגון "מיושרים" עם ערכיו
ההיסטוריים של החברה.
5
)(Deal & Kennedy 1982, Saffold 1988, Weiner 1988, Denison 1990
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של "תרבות חזקה"
תועלות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מקור
תרבות ארגונית חזקה מפחיתה זמן הכרוך
בתקשורת ובניהול קשרים פנימיים ,בתאום
ובשילוב.
תרבות חזקה תורמת ליצירת בקרה חברתית,
המבוססת על הסכמה ומחוייבות ,ומסייעת
בהבנייה ,ניתוב ותגמול התנהגות רצויה.
תרבות חזקה מסייעת בפיתוח מחוייבות ארגונית
עמוקה ,מורל גבוה וביצועים עיסקיים.
)Saffold (1988
Gunter & Furnham
)(1993
)Graves (1986
)Denison (1990
Hampden & Turner
)(1990
6
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית משמשת בסיס
לנושאים הבאים:
.1יעוד הארגון ומטרותיו ,כיצד ימומשו ויוערכו.
.2הגישה לפתרון בעיות.
.3מערכות היחסים בין העובדים לבין הארגון.
.4מקור הכוח בארגון.
.5שיטות של בקרה ניהולית.
.6איכויות ואיפיונים של עובדי הארגון.
.7דרכי תקשורת.
.8מערכות תגמול.
.9דרכים להתמודדות עם הסביבה החיצונית.
)(Harrison 1992, Handy 1993, Brown 1998
7
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
כיצד נתפסת התרבות הארגונית בספרות?
.1כלי עבודה המשמש לחקר התופעה הארגונית
ואמצעי להבנתם של ארגונים חברתיים.
.2כלי ניהולי שבעזרתו ניתן לעצב דפוסי התנהגות
רצויים של חברי הארגון ,לפי השקפת ההנהלה,
לצורך שיפור התוצאות העיסקיות.
.3מנגנון שינוי המניע ומכוון את תהליכי ההתפתחות
של ארגונים.
8
)(Samuel 1996, Schein 1985
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית וההון האנושי
תמורות הנוגעות לעולם העבודה של ההון האנושי:
.1שינוי בערכי העובדים -מחוייבות גבוהה כלפי הקריירה
האישית ופחות כלפי מקום העבודה.
.2חשיבות עובדי "ידע" לארגון ומשמעות עזיבתם את הארגון.
.
.3מעבר לשיטות העסקה מגוונות.
.4שינויים הנובעים מחשיפה לתחרות ולגלובליזציה.
9
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי
ההון האינטלקטואלי בנוי המרכיבים הבאים:
.1הון אנושי -ידע ,כישורים ניסיון ויכולות של העובדים( .הון
זה אינו בבעלות הארגון).
.2הון מבני/תשתית – התשתית התומכת בפעילות הארגונית כגון:
שיגרות ארגוניות ,מערכות,
מבנה ארגוני ,בסיסי נתונים ,פטנטים ,מותגים
(הון זה נשאר בבעלות הארגון).
.3הון יחסים/לקוחות/שוק – מוגדר כמשאבים הקשורים ליחסים
עם גורמים חיצוניים של הארגון .הוא כולל את היחסים של
ההון האנושי והמבני עם בעלי עניין (משקיעים ,ספקים,
לקוחות) והדרך בה גורמים אלה תופסים את הארגון.
10
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
ההון החבוי בארגון
נכסי שוק ()market
נכסי קניין רוחני ()intellectual property assets
נכסים אנושיים ()human centered assets
נכסי תשתית ()infrastructural assets
11
)(Brooking 1996
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מודל ה"NAVIGATOR " -
הערך האמיתי של ביצועי החברה טמון ביכולתה
ליצור ערך בר קיימא על ידי מימוש חזון עיסקי
והאסטרטגיה הנגזרת ממנו.
הון אינטלקטואלי שווה לסכום של ההון האנושי
וההון המבני ,מדדים פיננסיים ולא פיננסיים
מבטאים יחדיו את כלל ההון האינטלקטואלי.
12
)(Edvinsson & Malone 1997
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()1
במטרה להגיע לרמת ביצועים גבוהה וחדשנות
נדרשת מחוייבות גבוהה מצד עובדי הארגון
(ההון האנושי) .תרבות ארגונית משמשת מדיד
לרמת מחוייבות ומהווה חוליה מקשרת בין
הארגון לבין מוטיבציית העובדים ,הדבר
מביא לביצוע מרבי ולשחרור יצירתיות
המהווים מרכיב בהון האינטלקטואלי.
13
)(Ulrich et al 1999
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()2
המרכיב החזק ביותר להנעת תהליך
של ניהול הון אינטלקטואלי ,נעוץ
במערכת הערכים של הארגון.
ערכים הם הליבה של התרבות הארגונית.
אלמנט חיוני נוסף בתרבות הארגונית בהקשר
של הון אינטלקטואלי ,הוא האבחנה בין
שיתוף במידע וחלוקת מידע.
14
)(Bontis 2001
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()3
אופן הפעילות הפנימית של הארגון כמו:
התייחסות הארגון לשגיאות העובדים ,עידוד
להתנסויות חדשות וכו' ,מהווים גורם קריטי
ברתימת ההון האינטלקטואלי לטובת הארגון.
15
)(Mayo 2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הטמעת תרבות ארגונית
.1קיום ימי עיון ,מפגשים וסדנאות ללמידה והטמעת הערכים.
.2ארגון טקסי הסמכה ,פרידה ,פרישה ,חגים לאומיים,
וטקסים לציון הישגי החברה.
.3מתן פומבי והכרה בהישגים אישיים.
.4נקיטת מדיניות של שקיפות ושיתוף במידע.
.5שימוש אינטראקטיבי במערכת ה INTRANET -הארגונית.
.6הקמת ועדות שונות וצוותי הטמעה.
.7שימוש בסקרים ככלי בקרה ושיפור.
16
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ושינוי ארגוני
17
תרבות ארגונית יכולה להוות מאיץ או חסם להחדרת
שינויים ארגוניים .תוכניות שינוי העולות בקנה אחד
עם המאפיינים התרבותיים של הארגון מתקבלות ע"י
אנשי הארגון ביתר אהדה ותמיכה מאשר אלה הנוגדות
את התרבות הארגונית.
תרבות ארגונית המטפחת חדשנות ,התעדכנות ,ומתגמלת
יצירתיות בתחומי הפעילות השונים של הארגון – משמשת
תשתית נוחה לייזום שינויים ארגוניים ומסייעת להטמעתם
במערכת הקיימת .תרבות שמרנית מכשילה שינויים ארגוניים ,דוחה שינויים
ומעכבת כניסתן של מגמות חדשות
לארגון.
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
Cultural web- Strategic Analysis
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
1. Stories
2. Routines and rituals
3. Organizational structure
4. Control systems
5. Power structure
6. Symbols
7. Overall
18
(Beer 1986)
©כל הזכויות שמורות
www.derby.co.il
Slide 9
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
מכלול נתון של הנחות ,ערכים ,אמונות ומוסכמות
חברתיות שעובדי ארגון מסויים שותפים להם.
היא קובעת ציפיות הדדיות ,דפוסי התנהגות
במצבים שונים ,מעניקה משמעות מסויימת
לארועים ארגוניים ,מכוונת יעדי ביצוע וכיווני
פעולה ומנחה את החלטות חברי הארגון ומנהליו.
1
(סמואל )1991
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרבות ארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
סוג התרבות
()2
יעוד עיקרי
ומאפיינים
מיקוד
The open system modelמבנה גמיש ומיקוד
) (adhocracyחיצוני (סביבה חיצונית)
גידול
וצמיחה,חדשנות,
יזמות,לקיחת סיכונים
The rational modelמבנה יציב ומיקוד חיצוני תפוקה ,יעילות
ורווחיות .תחרותיות,
)(market
ביצועים ,השגת
מטרות.
The human relation modelמבנה גמיש ומיקוד פנימי
)(clan
קידום ופיתוח עובדים.
מחוייבות ,לכידות,
עבודת צוות.
The internal model processמבנה יציב ומיקוד פנימי
)(Hierarchy
"שמירה על מצבו
הנוכחי של הארגון"
פורמליות ,יעילות,
עלות יצור נמוכה
2
www.derby.co.il
))Cameron & Quin 1999
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
()3
הצגת שתי תפיסות קיצוניות לגבי תרבות ארגונית:
SOMETHING AN ORGANIZATION HAS .1
תרבות כ"מוצר" של הארגון ( ניתן לתמרון ושינוי).
SOMETHING AN ORGANIZATION IS .2
תרבות כ"תהליך" (קשה לתמרון).
3
))Smircich 1983
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של התרבות הארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תועלות
4
מקור
*משרה תחושת יעוד
*נותנת משמעות לחברי הארגון המאפשרת להם להצדיק
מעשיהם כלפי עצמם ואחרים
*מגדירה "כללי משחק" בארגון ,כללי התנהגות מקובלים
ורצויים בארגון
*יוצרת תדמית כלפי בעלי עניין חיצוניים
*מהווה גורם מאיץ או חסם למימוש שינויים ארגוניים.
)Samuel (1996
משמשת מנוף ליעילות ולהישגיות של ארגונים
)Dea&Kenndy (1982
Peters&Waterman
)(1982
"מדריך התנהגותי" המפחית חוסר ודאות ארגונית
משולם ()1994
כלי המעודד עובדים ליצור חדשנות
)Mayo (2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
"תרבות חזקה"
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
" .1תרבות חזקה" מאופיינת בהומוגניות ,עקביות,
יציבות ורמת שיתוף גבוהה.
.2תרבות ארגונית חזקה הינה תרבות:
א .המצליחה לטעת בקרב חברי הארגון תחושה
של הזדהות עם מטרות הארגון.
ב .מעודדת אותם לראות במטרות הארגוניות
אתגר שהוא מעל ומעבר למניעים האישיים שלהם.
ג .מוטיבציה לפעולה שהיא מעבר לשאיפה לתגמול חומרי.
ד .הזדהות גבוהה במיוחד עם החלטות ופעולות ההנהלה.
ה .יעדי ההנהלה משותפים לעובדים.
ו .מנהלים וכפיפים עברו תהליך סוציאליזציה ,באמצעותו
הפכו הערכים של חברי הארגון "מיושרים" עם ערכיו
ההיסטוריים של החברה.
5
)(Deal & Kennedy 1982, Saffold 1988, Weiner 1988, Denison 1990
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של "תרבות חזקה"
תועלות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מקור
תרבות ארגונית חזקה מפחיתה זמן הכרוך
בתקשורת ובניהול קשרים פנימיים ,בתאום
ובשילוב.
תרבות חזקה תורמת ליצירת בקרה חברתית,
המבוססת על הסכמה ומחוייבות ,ומסייעת
בהבנייה ,ניתוב ותגמול התנהגות רצויה.
תרבות חזקה מסייעת בפיתוח מחוייבות ארגונית
עמוקה ,מורל גבוה וביצועים עיסקיים.
)Saffold (1988
Gunter & Furnham
)(1993
)Graves (1986
)Denison (1990
Hampden & Turner
)(1990
6
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית משמשת בסיס
לנושאים הבאים:
.1יעוד הארגון ומטרותיו ,כיצד ימומשו ויוערכו.
.2הגישה לפתרון בעיות.
.3מערכות היחסים בין העובדים לבין הארגון.
.4מקור הכוח בארגון.
.5שיטות של בקרה ניהולית.
.6איכויות ואיפיונים של עובדי הארגון.
.7דרכי תקשורת.
.8מערכות תגמול.
.9דרכים להתמודדות עם הסביבה החיצונית.
)(Harrison 1992, Handy 1993, Brown 1998
7
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
כיצד נתפסת התרבות הארגונית בספרות?
.1כלי עבודה המשמש לחקר התופעה הארגונית
ואמצעי להבנתם של ארגונים חברתיים.
.2כלי ניהולי שבעזרתו ניתן לעצב דפוסי התנהגות
רצויים של חברי הארגון ,לפי השקפת ההנהלה,
לצורך שיפור התוצאות העיסקיות.
.3מנגנון שינוי המניע ומכוון את תהליכי ההתפתחות
של ארגונים.
8
)(Samuel 1996, Schein 1985
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית וההון האנושי
תמורות הנוגעות לעולם העבודה של ההון האנושי:
.1שינוי בערכי העובדים -מחוייבות גבוהה כלפי הקריירה
האישית ופחות כלפי מקום העבודה.
.2חשיבות עובדי "ידע" לארגון ומשמעות עזיבתם את הארגון.
.
.3מעבר לשיטות העסקה מגוונות.
.4שינויים הנובעים מחשיפה לתחרות ולגלובליזציה.
9
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי
ההון האינטלקטואלי בנוי המרכיבים הבאים:
.1הון אנושי -ידע ,כישורים ניסיון ויכולות של העובדים( .הון
זה אינו בבעלות הארגון).
.2הון מבני/תשתית – התשתית התומכת בפעילות הארגונית כגון:
שיגרות ארגוניות ,מערכות,
מבנה ארגוני ,בסיסי נתונים ,פטנטים ,מותגים
(הון זה נשאר בבעלות הארגון).
.3הון יחסים/לקוחות/שוק – מוגדר כמשאבים הקשורים ליחסים
עם גורמים חיצוניים של הארגון .הוא כולל את היחסים של
ההון האנושי והמבני עם בעלי עניין (משקיעים ,ספקים,
לקוחות) והדרך בה גורמים אלה תופסים את הארגון.
10
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
ההון החבוי בארגון
נכסי שוק ()market
נכסי קניין רוחני ()intellectual property assets
נכסים אנושיים ()human centered assets
נכסי תשתית ()infrastructural assets
11
)(Brooking 1996
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מודל ה"NAVIGATOR " -
הערך האמיתי של ביצועי החברה טמון ביכולתה
ליצור ערך בר קיימא על ידי מימוש חזון עיסקי
והאסטרטגיה הנגזרת ממנו.
הון אינטלקטואלי שווה לסכום של ההון האנושי
וההון המבני ,מדדים פיננסיים ולא פיננסיים
מבטאים יחדיו את כלל ההון האינטלקטואלי.
12
)(Edvinsson & Malone 1997
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()1
במטרה להגיע לרמת ביצועים גבוהה וחדשנות
נדרשת מחוייבות גבוהה מצד עובדי הארגון
(ההון האנושי) .תרבות ארגונית משמשת מדיד
לרמת מחוייבות ומהווה חוליה מקשרת בין
הארגון לבין מוטיבציית העובדים ,הדבר
מביא לביצוע מרבי ולשחרור יצירתיות
המהווים מרכיב בהון האינטלקטואלי.
13
)(Ulrich et al 1999
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()2
המרכיב החזק ביותר להנעת תהליך
של ניהול הון אינטלקטואלי ,נעוץ
במערכת הערכים של הארגון.
ערכים הם הליבה של התרבות הארגונית.
אלמנט חיוני נוסף בתרבות הארגונית בהקשר
של הון אינטלקטואלי ,הוא האבחנה בין
שיתוף במידע וחלוקת מידע.
14
)(Bontis 2001
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()3
אופן הפעילות הפנימית של הארגון כמו:
התייחסות הארגון לשגיאות העובדים ,עידוד
להתנסויות חדשות וכו' ,מהווים גורם קריטי
ברתימת ההון האינטלקטואלי לטובת הארגון.
15
)(Mayo 2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הטמעת תרבות ארגונית
.1קיום ימי עיון ,מפגשים וסדנאות ללמידה והטמעת הערכים.
.2ארגון טקסי הסמכה ,פרידה ,פרישה ,חגים לאומיים,
וטקסים לציון הישגי החברה.
.3מתן פומבי והכרה בהישגים אישיים.
.4נקיטת מדיניות של שקיפות ושיתוף במידע.
.5שימוש אינטראקטיבי במערכת ה INTRANET -הארגונית.
.6הקמת ועדות שונות וצוותי הטמעה.
.7שימוש בסקרים ככלי בקרה ושיפור.
16
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ושינוי ארגוני
17
תרבות ארגונית יכולה להוות מאיץ או חסם להחדרת
שינויים ארגוניים .תוכניות שינוי העולות בקנה אחד
עם המאפיינים התרבותיים של הארגון מתקבלות ע"י
אנשי הארגון ביתר אהדה ותמיכה מאשר אלה הנוגדות
את התרבות הארגונית.
תרבות ארגונית המטפחת חדשנות ,התעדכנות ,ומתגמלת
יצירתיות בתחומי הפעילות השונים של הארגון – משמשת
תשתית נוחה לייזום שינויים ארגוניים ומסייעת להטמעתם
במערכת הקיימת .תרבות שמרנית מכשילה שינויים ארגוניים ,דוחה שינויים
ומעכבת כניסתן של מגמות חדשות
לארגון.
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
Cultural web- Strategic Analysis
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
1. Stories
2. Routines and rituals
3. Organizational structure
4. Control systems
5. Power structure
6. Symbols
7. Overall
18
(Beer 1986)
©כל הזכויות שמורות
www.derby.co.il
Slide 10
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
מכלול נתון של הנחות ,ערכים ,אמונות ומוסכמות
חברתיות שעובדי ארגון מסויים שותפים להם.
היא קובעת ציפיות הדדיות ,דפוסי התנהגות
במצבים שונים ,מעניקה משמעות מסויימת
לארועים ארגוניים ,מכוונת יעדי ביצוע וכיווני
פעולה ומנחה את החלטות חברי הארגון ומנהליו.
1
(סמואל )1991
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרבות ארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
סוג התרבות
()2
יעוד עיקרי
ומאפיינים
מיקוד
The open system modelמבנה גמיש ומיקוד
) (adhocracyחיצוני (סביבה חיצונית)
גידול
וצמיחה,חדשנות,
יזמות,לקיחת סיכונים
The rational modelמבנה יציב ומיקוד חיצוני תפוקה ,יעילות
ורווחיות .תחרותיות,
)(market
ביצועים ,השגת
מטרות.
The human relation modelמבנה גמיש ומיקוד פנימי
)(clan
קידום ופיתוח עובדים.
מחוייבות ,לכידות,
עבודת צוות.
The internal model processמבנה יציב ומיקוד פנימי
)(Hierarchy
"שמירה על מצבו
הנוכחי של הארגון"
פורמליות ,יעילות,
עלות יצור נמוכה
2
www.derby.co.il
))Cameron & Quin 1999
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
()3
הצגת שתי תפיסות קיצוניות לגבי תרבות ארגונית:
SOMETHING AN ORGANIZATION HAS .1
תרבות כ"מוצר" של הארגון ( ניתן לתמרון ושינוי).
SOMETHING AN ORGANIZATION IS .2
תרבות כ"תהליך" (קשה לתמרון).
3
))Smircich 1983
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של התרבות הארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תועלות
4
מקור
*משרה תחושת יעוד
*נותנת משמעות לחברי הארגון המאפשרת להם להצדיק
מעשיהם כלפי עצמם ואחרים
*מגדירה "כללי משחק" בארגון ,כללי התנהגות מקובלים
ורצויים בארגון
*יוצרת תדמית כלפי בעלי עניין חיצוניים
*מהווה גורם מאיץ או חסם למימוש שינויים ארגוניים.
)Samuel (1996
משמשת מנוף ליעילות ולהישגיות של ארגונים
)Dea&Kenndy (1982
Peters&Waterman
)(1982
"מדריך התנהגותי" המפחית חוסר ודאות ארגונית
משולם ()1994
כלי המעודד עובדים ליצור חדשנות
)Mayo (2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
"תרבות חזקה"
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
" .1תרבות חזקה" מאופיינת בהומוגניות ,עקביות,
יציבות ורמת שיתוף גבוהה.
.2תרבות ארגונית חזקה הינה תרבות:
א .המצליחה לטעת בקרב חברי הארגון תחושה
של הזדהות עם מטרות הארגון.
ב .מעודדת אותם לראות במטרות הארגוניות
אתגר שהוא מעל ומעבר למניעים האישיים שלהם.
ג .מוטיבציה לפעולה שהיא מעבר לשאיפה לתגמול חומרי.
ד .הזדהות גבוהה במיוחד עם החלטות ופעולות ההנהלה.
ה .יעדי ההנהלה משותפים לעובדים.
ו .מנהלים וכפיפים עברו תהליך סוציאליזציה ,באמצעותו
הפכו הערכים של חברי הארגון "מיושרים" עם ערכיו
ההיסטוריים של החברה.
5
)(Deal & Kennedy 1982, Saffold 1988, Weiner 1988, Denison 1990
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של "תרבות חזקה"
תועלות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מקור
תרבות ארגונית חזקה מפחיתה זמן הכרוך
בתקשורת ובניהול קשרים פנימיים ,בתאום
ובשילוב.
תרבות חזקה תורמת ליצירת בקרה חברתית,
המבוססת על הסכמה ומחוייבות ,ומסייעת
בהבנייה ,ניתוב ותגמול התנהגות רצויה.
תרבות חזקה מסייעת בפיתוח מחוייבות ארגונית
עמוקה ,מורל גבוה וביצועים עיסקיים.
)Saffold (1988
Gunter & Furnham
)(1993
)Graves (1986
)Denison (1990
Hampden & Turner
)(1990
6
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית משמשת בסיס
לנושאים הבאים:
.1יעוד הארגון ומטרותיו ,כיצד ימומשו ויוערכו.
.2הגישה לפתרון בעיות.
.3מערכות היחסים בין העובדים לבין הארגון.
.4מקור הכוח בארגון.
.5שיטות של בקרה ניהולית.
.6איכויות ואיפיונים של עובדי הארגון.
.7דרכי תקשורת.
.8מערכות תגמול.
.9דרכים להתמודדות עם הסביבה החיצונית.
)(Harrison 1992, Handy 1993, Brown 1998
7
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
כיצד נתפסת התרבות הארגונית בספרות?
.1כלי עבודה המשמש לחקר התופעה הארגונית
ואמצעי להבנתם של ארגונים חברתיים.
.2כלי ניהולי שבעזרתו ניתן לעצב דפוסי התנהגות
רצויים של חברי הארגון ,לפי השקפת ההנהלה,
לצורך שיפור התוצאות העיסקיות.
.3מנגנון שינוי המניע ומכוון את תהליכי ההתפתחות
של ארגונים.
8
)(Samuel 1996, Schein 1985
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית וההון האנושי
תמורות הנוגעות לעולם העבודה של ההון האנושי:
.1שינוי בערכי העובדים -מחוייבות גבוהה כלפי הקריירה
האישית ופחות כלפי מקום העבודה.
.2חשיבות עובדי "ידע" לארגון ומשמעות עזיבתם את הארגון.
.
.3מעבר לשיטות העסקה מגוונות.
.4שינויים הנובעים מחשיפה לתחרות ולגלובליזציה.
9
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי
ההון האינטלקטואלי בנוי המרכיבים הבאים:
.1הון אנושי -ידע ,כישורים ניסיון ויכולות של העובדים( .הון
זה אינו בבעלות הארגון).
.2הון מבני/תשתית – התשתית התומכת בפעילות הארגונית כגון:
שיגרות ארגוניות ,מערכות,
מבנה ארגוני ,בסיסי נתונים ,פטנטים ,מותגים
(הון זה נשאר בבעלות הארגון).
.3הון יחסים/לקוחות/שוק – מוגדר כמשאבים הקשורים ליחסים
עם גורמים חיצוניים של הארגון .הוא כולל את היחסים של
ההון האנושי והמבני עם בעלי עניין (משקיעים ,ספקים,
לקוחות) והדרך בה גורמים אלה תופסים את הארגון.
10
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
ההון החבוי בארגון
נכסי שוק ()market
נכסי קניין רוחני ()intellectual property assets
נכסים אנושיים ()human centered assets
נכסי תשתית ()infrastructural assets
11
)(Brooking 1996
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מודל ה"NAVIGATOR " -
הערך האמיתי של ביצועי החברה טמון ביכולתה
ליצור ערך בר קיימא על ידי מימוש חזון עיסקי
והאסטרטגיה הנגזרת ממנו.
הון אינטלקטואלי שווה לסכום של ההון האנושי
וההון המבני ,מדדים פיננסיים ולא פיננסיים
מבטאים יחדיו את כלל ההון האינטלקטואלי.
12
)(Edvinsson & Malone 1997
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()1
במטרה להגיע לרמת ביצועים גבוהה וחדשנות
נדרשת מחוייבות גבוהה מצד עובדי הארגון
(ההון האנושי) .תרבות ארגונית משמשת מדיד
לרמת מחוייבות ומהווה חוליה מקשרת בין
הארגון לבין מוטיבציית העובדים ,הדבר
מביא לביצוע מרבי ולשחרור יצירתיות
המהווים מרכיב בהון האינטלקטואלי.
13
)(Ulrich et al 1999
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()2
המרכיב החזק ביותר להנעת תהליך
של ניהול הון אינטלקטואלי ,נעוץ
במערכת הערכים של הארגון.
ערכים הם הליבה של התרבות הארגונית.
אלמנט חיוני נוסף בתרבות הארגונית בהקשר
של הון אינטלקטואלי ,הוא האבחנה בין
שיתוף במידע וחלוקת מידע.
14
)(Bontis 2001
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()3
אופן הפעילות הפנימית של הארגון כמו:
התייחסות הארגון לשגיאות העובדים ,עידוד
להתנסויות חדשות וכו' ,מהווים גורם קריטי
ברתימת ההון האינטלקטואלי לטובת הארגון.
15
)(Mayo 2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הטמעת תרבות ארגונית
.1קיום ימי עיון ,מפגשים וסדנאות ללמידה והטמעת הערכים.
.2ארגון טקסי הסמכה ,פרידה ,פרישה ,חגים לאומיים,
וטקסים לציון הישגי החברה.
.3מתן פומבי והכרה בהישגים אישיים.
.4נקיטת מדיניות של שקיפות ושיתוף במידע.
.5שימוש אינטראקטיבי במערכת ה INTRANET -הארגונית.
.6הקמת ועדות שונות וצוותי הטמעה.
.7שימוש בסקרים ככלי בקרה ושיפור.
16
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ושינוי ארגוני
17
תרבות ארגונית יכולה להוות מאיץ או חסם להחדרת
שינויים ארגוניים .תוכניות שינוי העולות בקנה אחד
עם המאפיינים התרבותיים של הארגון מתקבלות ע"י
אנשי הארגון ביתר אהדה ותמיכה מאשר אלה הנוגדות
את התרבות הארגונית.
תרבות ארגונית המטפחת חדשנות ,התעדכנות ,ומתגמלת
יצירתיות בתחומי הפעילות השונים של הארגון – משמשת
תשתית נוחה לייזום שינויים ארגוניים ומסייעת להטמעתם
במערכת הקיימת .תרבות שמרנית מכשילה שינויים ארגוניים ,דוחה שינויים
ומעכבת כניסתן של מגמות חדשות
לארגון.
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
Cultural web- Strategic Analysis
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
1. Stories
2. Routines and rituals
3. Organizational structure
4. Control systems
5. Power structure
6. Symbols
7. Overall
18
(Beer 1986)
©כל הזכויות שמורות
www.derby.co.il
Slide 11
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
מכלול נתון של הנחות ,ערכים ,אמונות ומוסכמות
חברתיות שעובדי ארגון מסויים שותפים להם.
היא קובעת ציפיות הדדיות ,דפוסי התנהגות
במצבים שונים ,מעניקה משמעות מסויימת
לארועים ארגוניים ,מכוונת יעדי ביצוע וכיווני
פעולה ומנחה את החלטות חברי הארגון ומנהליו.
1
(סמואל )1991
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרבות ארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
סוג התרבות
()2
יעוד עיקרי
ומאפיינים
מיקוד
The open system modelמבנה גמיש ומיקוד
) (adhocracyחיצוני (סביבה חיצונית)
גידול
וצמיחה,חדשנות,
יזמות,לקיחת סיכונים
The rational modelמבנה יציב ומיקוד חיצוני תפוקה ,יעילות
ורווחיות .תחרותיות,
)(market
ביצועים ,השגת
מטרות.
The human relation modelמבנה גמיש ומיקוד פנימי
)(clan
קידום ופיתוח עובדים.
מחוייבות ,לכידות,
עבודת צוות.
The internal model processמבנה יציב ומיקוד פנימי
)(Hierarchy
"שמירה על מצבו
הנוכחי של הארגון"
פורמליות ,יעילות,
עלות יצור נמוכה
2
www.derby.co.il
))Cameron & Quin 1999
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
()3
הצגת שתי תפיסות קיצוניות לגבי תרבות ארגונית:
SOMETHING AN ORGANIZATION HAS .1
תרבות כ"מוצר" של הארגון ( ניתן לתמרון ושינוי).
SOMETHING AN ORGANIZATION IS .2
תרבות כ"תהליך" (קשה לתמרון).
3
))Smircich 1983
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של התרבות הארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תועלות
4
מקור
*משרה תחושת יעוד
*נותנת משמעות לחברי הארגון המאפשרת להם להצדיק
מעשיהם כלפי עצמם ואחרים
*מגדירה "כללי משחק" בארגון ,כללי התנהגות מקובלים
ורצויים בארגון
*יוצרת תדמית כלפי בעלי עניין חיצוניים
*מהווה גורם מאיץ או חסם למימוש שינויים ארגוניים.
)Samuel (1996
משמשת מנוף ליעילות ולהישגיות של ארגונים
)Dea&Kenndy (1982
Peters&Waterman
)(1982
"מדריך התנהגותי" המפחית חוסר ודאות ארגונית
משולם ()1994
כלי המעודד עובדים ליצור חדשנות
)Mayo (2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
"תרבות חזקה"
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
" .1תרבות חזקה" מאופיינת בהומוגניות ,עקביות,
יציבות ורמת שיתוף גבוהה.
.2תרבות ארגונית חזקה הינה תרבות:
א .המצליחה לטעת בקרב חברי הארגון תחושה
של הזדהות עם מטרות הארגון.
ב .מעודדת אותם לראות במטרות הארגוניות
אתגר שהוא מעל ומעבר למניעים האישיים שלהם.
ג .מוטיבציה לפעולה שהיא מעבר לשאיפה לתגמול חומרי.
ד .הזדהות גבוהה במיוחד עם החלטות ופעולות ההנהלה.
ה .יעדי ההנהלה משותפים לעובדים.
ו .מנהלים וכפיפים עברו תהליך סוציאליזציה ,באמצעותו
הפכו הערכים של חברי הארגון "מיושרים" עם ערכיו
ההיסטוריים של החברה.
5
)(Deal & Kennedy 1982, Saffold 1988, Weiner 1988, Denison 1990
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של "תרבות חזקה"
תועלות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מקור
תרבות ארגונית חזקה מפחיתה זמן הכרוך
בתקשורת ובניהול קשרים פנימיים ,בתאום
ובשילוב.
תרבות חזקה תורמת ליצירת בקרה חברתית,
המבוססת על הסכמה ומחוייבות ,ומסייעת
בהבנייה ,ניתוב ותגמול התנהגות רצויה.
תרבות חזקה מסייעת בפיתוח מחוייבות ארגונית
עמוקה ,מורל גבוה וביצועים עיסקיים.
)Saffold (1988
Gunter & Furnham
)(1993
)Graves (1986
)Denison (1990
Hampden & Turner
)(1990
6
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית משמשת בסיס
לנושאים הבאים:
.1יעוד הארגון ומטרותיו ,כיצד ימומשו ויוערכו.
.2הגישה לפתרון בעיות.
.3מערכות היחסים בין העובדים לבין הארגון.
.4מקור הכוח בארגון.
.5שיטות של בקרה ניהולית.
.6איכויות ואיפיונים של עובדי הארגון.
.7דרכי תקשורת.
.8מערכות תגמול.
.9דרכים להתמודדות עם הסביבה החיצונית.
)(Harrison 1992, Handy 1993, Brown 1998
7
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
כיצד נתפסת התרבות הארגונית בספרות?
.1כלי עבודה המשמש לחקר התופעה הארגונית
ואמצעי להבנתם של ארגונים חברתיים.
.2כלי ניהולי שבעזרתו ניתן לעצב דפוסי התנהגות
רצויים של חברי הארגון ,לפי השקפת ההנהלה,
לצורך שיפור התוצאות העיסקיות.
.3מנגנון שינוי המניע ומכוון את תהליכי ההתפתחות
של ארגונים.
8
)(Samuel 1996, Schein 1985
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית וההון האנושי
תמורות הנוגעות לעולם העבודה של ההון האנושי:
.1שינוי בערכי העובדים -מחוייבות גבוהה כלפי הקריירה
האישית ופחות כלפי מקום העבודה.
.2חשיבות עובדי "ידע" לארגון ומשמעות עזיבתם את הארגון.
.
.3מעבר לשיטות העסקה מגוונות.
.4שינויים הנובעים מחשיפה לתחרות ולגלובליזציה.
9
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי
ההון האינטלקטואלי בנוי המרכיבים הבאים:
.1הון אנושי -ידע ,כישורים ניסיון ויכולות של העובדים( .הון
זה אינו בבעלות הארגון).
.2הון מבני/תשתית – התשתית התומכת בפעילות הארגונית כגון:
שיגרות ארגוניות ,מערכות,
מבנה ארגוני ,בסיסי נתונים ,פטנטים ,מותגים
(הון זה נשאר בבעלות הארגון).
.3הון יחסים/לקוחות/שוק – מוגדר כמשאבים הקשורים ליחסים
עם גורמים חיצוניים של הארגון .הוא כולל את היחסים של
ההון האנושי והמבני עם בעלי עניין (משקיעים ,ספקים,
לקוחות) והדרך בה גורמים אלה תופסים את הארגון.
10
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
ההון החבוי בארגון
נכסי שוק ()market
נכסי קניין רוחני ()intellectual property assets
נכסים אנושיים ()human centered assets
נכסי תשתית ()infrastructural assets
11
)(Brooking 1996
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מודל ה"NAVIGATOR " -
הערך האמיתי של ביצועי החברה טמון ביכולתה
ליצור ערך בר קיימא על ידי מימוש חזון עיסקי
והאסטרטגיה הנגזרת ממנו.
הון אינטלקטואלי שווה לסכום של ההון האנושי
וההון המבני ,מדדים פיננסיים ולא פיננסיים
מבטאים יחדיו את כלל ההון האינטלקטואלי.
12
)(Edvinsson & Malone 1997
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()1
במטרה להגיע לרמת ביצועים גבוהה וחדשנות
נדרשת מחוייבות גבוהה מצד עובדי הארגון
(ההון האנושי) .תרבות ארגונית משמשת מדיד
לרמת מחוייבות ומהווה חוליה מקשרת בין
הארגון לבין מוטיבציית העובדים ,הדבר
מביא לביצוע מרבי ולשחרור יצירתיות
המהווים מרכיב בהון האינטלקטואלי.
13
)(Ulrich et al 1999
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()2
המרכיב החזק ביותר להנעת תהליך
של ניהול הון אינטלקטואלי ,נעוץ
במערכת הערכים של הארגון.
ערכים הם הליבה של התרבות הארגונית.
אלמנט חיוני נוסף בתרבות הארגונית בהקשר
של הון אינטלקטואלי ,הוא האבחנה בין
שיתוף במידע וחלוקת מידע.
14
)(Bontis 2001
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()3
אופן הפעילות הפנימית של הארגון כמו:
התייחסות הארגון לשגיאות העובדים ,עידוד
להתנסויות חדשות וכו' ,מהווים גורם קריטי
ברתימת ההון האינטלקטואלי לטובת הארגון.
15
)(Mayo 2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הטמעת תרבות ארגונית
.1קיום ימי עיון ,מפגשים וסדנאות ללמידה והטמעת הערכים.
.2ארגון טקסי הסמכה ,פרידה ,פרישה ,חגים לאומיים,
וטקסים לציון הישגי החברה.
.3מתן פומבי והכרה בהישגים אישיים.
.4נקיטת מדיניות של שקיפות ושיתוף במידע.
.5שימוש אינטראקטיבי במערכת ה INTRANET -הארגונית.
.6הקמת ועדות שונות וצוותי הטמעה.
.7שימוש בסקרים ככלי בקרה ושיפור.
16
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ושינוי ארגוני
17
תרבות ארגונית יכולה להוות מאיץ או חסם להחדרת
שינויים ארגוניים .תוכניות שינוי העולות בקנה אחד
עם המאפיינים התרבותיים של הארגון מתקבלות ע"י
אנשי הארגון ביתר אהדה ותמיכה מאשר אלה הנוגדות
את התרבות הארגונית.
תרבות ארגונית המטפחת חדשנות ,התעדכנות ,ומתגמלת
יצירתיות בתחומי הפעילות השונים של הארגון – משמשת
תשתית נוחה לייזום שינויים ארגוניים ומסייעת להטמעתם
במערכת הקיימת .תרבות שמרנית מכשילה שינויים ארגוניים ,דוחה שינויים
ומעכבת כניסתן של מגמות חדשות
לארגון.
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
Cultural web- Strategic Analysis
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
1. Stories
2. Routines and rituals
3. Organizational structure
4. Control systems
5. Power structure
6. Symbols
7. Overall
18
(Beer 1986)
©כל הזכויות שמורות
www.derby.co.il
Slide 12
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
מכלול נתון של הנחות ,ערכים ,אמונות ומוסכמות
חברתיות שעובדי ארגון מסויים שותפים להם.
היא קובעת ציפיות הדדיות ,דפוסי התנהגות
במצבים שונים ,מעניקה משמעות מסויימת
לארועים ארגוניים ,מכוונת יעדי ביצוע וכיווני
פעולה ומנחה את החלטות חברי הארגון ומנהליו.
1
(סמואל )1991
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרבות ארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
סוג התרבות
()2
יעוד עיקרי
ומאפיינים
מיקוד
The open system modelמבנה גמיש ומיקוד
) (adhocracyחיצוני (סביבה חיצונית)
גידול
וצמיחה,חדשנות,
יזמות,לקיחת סיכונים
The rational modelמבנה יציב ומיקוד חיצוני תפוקה ,יעילות
ורווחיות .תחרותיות,
)(market
ביצועים ,השגת
מטרות.
The human relation modelמבנה גמיש ומיקוד פנימי
)(clan
קידום ופיתוח עובדים.
מחוייבות ,לכידות,
עבודת צוות.
The internal model processמבנה יציב ומיקוד פנימי
)(Hierarchy
"שמירה על מצבו
הנוכחי של הארגון"
פורמליות ,יעילות,
עלות יצור נמוכה
2
www.derby.co.il
))Cameron & Quin 1999
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
()3
הצגת שתי תפיסות קיצוניות לגבי תרבות ארגונית:
SOMETHING AN ORGANIZATION HAS .1
תרבות כ"מוצר" של הארגון ( ניתן לתמרון ושינוי).
SOMETHING AN ORGANIZATION IS .2
תרבות כ"תהליך" (קשה לתמרון).
3
))Smircich 1983
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של התרבות הארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תועלות
4
מקור
*משרה תחושת יעוד
*נותנת משמעות לחברי הארגון המאפשרת להם להצדיק
מעשיהם כלפי עצמם ואחרים
*מגדירה "כללי משחק" בארגון ,כללי התנהגות מקובלים
ורצויים בארגון
*יוצרת תדמית כלפי בעלי עניין חיצוניים
*מהווה גורם מאיץ או חסם למימוש שינויים ארגוניים.
)Samuel (1996
משמשת מנוף ליעילות ולהישגיות של ארגונים
)Dea&Kenndy (1982
Peters&Waterman
)(1982
"מדריך התנהגותי" המפחית חוסר ודאות ארגונית
משולם ()1994
כלי המעודד עובדים ליצור חדשנות
)Mayo (2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
"תרבות חזקה"
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
" .1תרבות חזקה" מאופיינת בהומוגניות ,עקביות,
יציבות ורמת שיתוף גבוהה.
.2תרבות ארגונית חזקה הינה תרבות:
א .המצליחה לטעת בקרב חברי הארגון תחושה
של הזדהות עם מטרות הארגון.
ב .מעודדת אותם לראות במטרות הארגוניות
אתגר שהוא מעל ומעבר למניעים האישיים שלהם.
ג .מוטיבציה לפעולה שהיא מעבר לשאיפה לתגמול חומרי.
ד .הזדהות גבוהה במיוחד עם החלטות ופעולות ההנהלה.
ה .יעדי ההנהלה משותפים לעובדים.
ו .מנהלים וכפיפים עברו תהליך סוציאליזציה ,באמצעותו
הפכו הערכים של חברי הארגון "מיושרים" עם ערכיו
ההיסטוריים של החברה.
5
)(Deal & Kennedy 1982, Saffold 1988, Weiner 1988, Denison 1990
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של "תרבות חזקה"
תועלות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מקור
תרבות ארגונית חזקה מפחיתה זמן הכרוך
בתקשורת ובניהול קשרים פנימיים ,בתאום
ובשילוב.
תרבות חזקה תורמת ליצירת בקרה חברתית,
המבוססת על הסכמה ומחוייבות ,ומסייעת
בהבנייה ,ניתוב ותגמול התנהגות רצויה.
תרבות חזקה מסייעת בפיתוח מחוייבות ארגונית
עמוקה ,מורל גבוה וביצועים עיסקיים.
)Saffold (1988
Gunter & Furnham
)(1993
)Graves (1986
)Denison (1990
Hampden & Turner
)(1990
6
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית משמשת בסיס
לנושאים הבאים:
.1יעוד הארגון ומטרותיו ,כיצד ימומשו ויוערכו.
.2הגישה לפתרון בעיות.
.3מערכות היחסים בין העובדים לבין הארגון.
.4מקור הכוח בארגון.
.5שיטות של בקרה ניהולית.
.6איכויות ואיפיונים של עובדי הארגון.
.7דרכי תקשורת.
.8מערכות תגמול.
.9דרכים להתמודדות עם הסביבה החיצונית.
)(Harrison 1992, Handy 1993, Brown 1998
7
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
כיצד נתפסת התרבות הארגונית בספרות?
.1כלי עבודה המשמש לחקר התופעה הארגונית
ואמצעי להבנתם של ארגונים חברתיים.
.2כלי ניהולי שבעזרתו ניתן לעצב דפוסי התנהגות
רצויים של חברי הארגון ,לפי השקפת ההנהלה,
לצורך שיפור התוצאות העיסקיות.
.3מנגנון שינוי המניע ומכוון את תהליכי ההתפתחות
של ארגונים.
8
)(Samuel 1996, Schein 1985
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית וההון האנושי
תמורות הנוגעות לעולם העבודה של ההון האנושי:
.1שינוי בערכי העובדים -מחוייבות גבוהה כלפי הקריירה
האישית ופחות כלפי מקום העבודה.
.2חשיבות עובדי "ידע" לארגון ומשמעות עזיבתם את הארגון.
.
.3מעבר לשיטות העסקה מגוונות.
.4שינויים הנובעים מחשיפה לתחרות ולגלובליזציה.
9
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי
ההון האינטלקטואלי בנוי המרכיבים הבאים:
.1הון אנושי -ידע ,כישורים ניסיון ויכולות של העובדים( .הון
זה אינו בבעלות הארגון).
.2הון מבני/תשתית – התשתית התומכת בפעילות הארגונית כגון:
שיגרות ארגוניות ,מערכות,
מבנה ארגוני ,בסיסי נתונים ,פטנטים ,מותגים
(הון זה נשאר בבעלות הארגון).
.3הון יחסים/לקוחות/שוק – מוגדר כמשאבים הקשורים ליחסים
עם גורמים חיצוניים של הארגון .הוא כולל את היחסים של
ההון האנושי והמבני עם בעלי עניין (משקיעים ,ספקים,
לקוחות) והדרך בה גורמים אלה תופסים את הארגון.
10
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
ההון החבוי בארגון
נכסי שוק ()market
נכסי קניין רוחני ()intellectual property assets
נכסים אנושיים ()human centered assets
נכסי תשתית ()infrastructural assets
11
)(Brooking 1996
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מודל ה"NAVIGATOR " -
הערך האמיתי של ביצועי החברה טמון ביכולתה
ליצור ערך בר קיימא על ידי מימוש חזון עיסקי
והאסטרטגיה הנגזרת ממנו.
הון אינטלקטואלי שווה לסכום של ההון האנושי
וההון המבני ,מדדים פיננסיים ולא פיננסיים
מבטאים יחדיו את כלל ההון האינטלקטואלי.
12
)(Edvinsson & Malone 1997
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()1
במטרה להגיע לרמת ביצועים גבוהה וחדשנות
נדרשת מחוייבות גבוהה מצד עובדי הארגון
(ההון האנושי) .תרבות ארגונית משמשת מדיד
לרמת מחוייבות ומהווה חוליה מקשרת בין
הארגון לבין מוטיבציית העובדים ,הדבר
מביא לביצוע מרבי ולשחרור יצירתיות
המהווים מרכיב בהון האינטלקטואלי.
13
)(Ulrich et al 1999
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()2
המרכיב החזק ביותר להנעת תהליך
של ניהול הון אינטלקטואלי ,נעוץ
במערכת הערכים של הארגון.
ערכים הם הליבה של התרבות הארגונית.
אלמנט חיוני נוסף בתרבות הארגונית בהקשר
של הון אינטלקטואלי ,הוא האבחנה בין
שיתוף במידע וחלוקת מידע.
14
)(Bontis 2001
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()3
אופן הפעילות הפנימית של הארגון כמו:
התייחסות הארגון לשגיאות העובדים ,עידוד
להתנסויות חדשות וכו' ,מהווים גורם קריטי
ברתימת ההון האינטלקטואלי לטובת הארגון.
15
)(Mayo 2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הטמעת תרבות ארגונית
.1קיום ימי עיון ,מפגשים וסדנאות ללמידה והטמעת הערכים.
.2ארגון טקסי הסמכה ,פרידה ,פרישה ,חגים לאומיים,
וטקסים לציון הישגי החברה.
.3מתן פומבי והכרה בהישגים אישיים.
.4נקיטת מדיניות של שקיפות ושיתוף במידע.
.5שימוש אינטראקטיבי במערכת ה INTRANET -הארגונית.
.6הקמת ועדות שונות וצוותי הטמעה.
.7שימוש בסקרים ככלי בקרה ושיפור.
16
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ושינוי ארגוני
17
תרבות ארגונית יכולה להוות מאיץ או חסם להחדרת
שינויים ארגוניים .תוכניות שינוי העולות בקנה אחד
עם המאפיינים התרבותיים של הארגון מתקבלות ע"י
אנשי הארגון ביתר אהדה ותמיכה מאשר אלה הנוגדות
את התרבות הארגונית.
תרבות ארגונית המטפחת חדשנות ,התעדכנות ,ומתגמלת
יצירתיות בתחומי הפעילות השונים של הארגון – משמשת
תשתית נוחה לייזום שינויים ארגוניים ומסייעת להטמעתם
במערכת הקיימת .תרבות שמרנית מכשילה שינויים ארגוניים ,דוחה שינויים
ומעכבת כניסתן של מגמות חדשות
לארגון.
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
Cultural web- Strategic Analysis
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
1. Stories
2. Routines and rituals
3. Organizational structure
4. Control systems
5. Power structure
6. Symbols
7. Overall
18
(Beer 1986)
©כל הזכויות שמורות
www.derby.co.il
Slide 13
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
מכלול נתון של הנחות ,ערכים ,אמונות ומוסכמות
חברתיות שעובדי ארגון מסויים שותפים להם.
היא קובעת ציפיות הדדיות ,דפוסי התנהגות
במצבים שונים ,מעניקה משמעות מסויימת
לארועים ארגוניים ,מכוונת יעדי ביצוע וכיווני
פעולה ומנחה את החלטות חברי הארגון ומנהליו.
1
(סמואל )1991
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרבות ארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
סוג התרבות
()2
יעוד עיקרי
ומאפיינים
מיקוד
The open system modelמבנה גמיש ומיקוד
) (adhocracyחיצוני (סביבה חיצונית)
גידול
וצמיחה,חדשנות,
יזמות,לקיחת סיכונים
The rational modelמבנה יציב ומיקוד חיצוני תפוקה ,יעילות
ורווחיות .תחרותיות,
)(market
ביצועים ,השגת
מטרות.
The human relation modelמבנה גמיש ומיקוד פנימי
)(clan
קידום ופיתוח עובדים.
מחוייבות ,לכידות,
עבודת צוות.
The internal model processמבנה יציב ומיקוד פנימי
)(Hierarchy
"שמירה על מצבו
הנוכחי של הארגון"
פורמליות ,יעילות,
עלות יצור נמוכה
2
www.derby.co.il
))Cameron & Quin 1999
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
()3
הצגת שתי תפיסות קיצוניות לגבי תרבות ארגונית:
SOMETHING AN ORGANIZATION HAS .1
תרבות כ"מוצר" של הארגון ( ניתן לתמרון ושינוי).
SOMETHING AN ORGANIZATION IS .2
תרבות כ"תהליך" (קשה לתמרון).
3
))Smircich 1983
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של התרבות הארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תועלות
4
מקור
*משרה תחושת יעוד
*נותנת משמעות לחברי הארגון המאפשרת להם להצדיק
מעשיהם כלפי עצמם ואחרים
*מגדירה "כללי משחק" בארגון ,כללי התנהגות מקובלים
ורצויים בארגון
*יוצרת תדמית כלפי בעלי עניין חיצוניים
*מהווה גורם מאיץ או חסם למימוש שינויים ארגוניים.
)Samuel (1996
משמשת מנוף ליעילות ולהישגיות של ארגונים
)Dea&Kenndy (1982
Peters&Waterman
)(1982
"מדריך התנהגותי" המפחית חוסר ודאות ארגונית
משולם ()1994
כלי המעודד עובדים ליצור חדשנות
)Mayo (2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
"תרבות חזקה"
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
" .1תרבות חזקה" מאופיינת בהומוגניות ,עקביות,
יציבות ורמת שיתוף גבוהה.
.2תרבות ארגונית חזקה הינה תרבות:
א .המצליחה לטעת בקרב חברי הארגון תחושה
של הזדהות עם מטרות הארגון.
ב .מעודדת אותם לראות במטרות הארגוניות
אתגר שהוא מעל ומעבר למניעים האישיים שלהם.
ג .מוטיבציה לפעולה שהיא מעבר לשאיפה לתגמול חומרי.
ד .הזדהות גבוהה במיוחד עם החלטות ופעולות ההנהלה.
ה .יעדי ההנהלה משותפים לעובדים.
ו .מנהלים וכפיפים עברו תהליך סוציאליזציה ,באמצעותו
הפכו הערכים של חברי הארגון "מיושרים" עם ערכיו
ההיסטוריים של החברה.
5
)(Deal & Kennedy 1982, Saffold 1988, Weiner 1988, Denison 1990
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של "תרבות חזקה"
תועלות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מקור
תרבות ארגונית חזקה מפחיתה זמן הכרוך
בתקשורת ובניהול קשרים פנימיים ,בתאום
ובשילוב.
תרבות חזקה תורמת ליצירת בקרה חברתית,
המבוססת על הסכמה ומחוייבות ,ומסייעת
בהבנייה ,ניתוב ותגמול התנהגות רצויה.
תרבות חזקה מסייעת בפיתוח מחוייבות ארגונית
עמוקה ,מורל גבוה וביצועים עיסקיים.
)Saffold (1988
Gunter & Furnham
)(1993
)Graves (1986
)Denison (1990
Hampden & Turner
)(1990
6
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית משמשת בסיס
לנושאים הבאים:
.1יעוד הארגון ומטרותיו ,כיצד ימומשו ויוערכו.
.2הגישה לפתרון בעיות.
.3מערכות היחסים בין העובדים לבין הארגון.
.4מקור הכוח בארגון.
.5שיטות של בקרה ניהולית.
.6איכויות ואיפיונים של עובדי הארגון.
.7דרכי תקשורת.
.8מערכות תגמול.
.9דרכים להתמודדות עם הסביבה החיצונית.
)(Harrison 1992, Handy 1993, Brown 1998
7
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
כיצד נתפסת התרבות הארגונית בספרות?
.1כלי עבודה המשמש לחקר התופעה הארגונית
ואמצעי להבנתם של ארגונים חברתיים.
.2כלי ניהולי שבעזרתו ניתן לעצב דפוסי התנהגות
רצויים של חברי הארגון ,לפי השקפת ההנהלה,
לצורך שיפור התוצאות העיסקיות.
.3מנגנון שינוי המניע ומכוון את תהליכי ההתפתחות
של ארגונים.
8
)(Samuel 1996, Schein 1985
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית וההון האנושי
תמורות הנוגעות לעולם העבודה של ההון האנושי:
.1שינוי בערכי העובדים -מחוייבות גבוהה כלפי הקריירה
האישית ופחות כלפי מקום העבודה.
.2חשיבות עובדי "ידע" לארגון ומשמעות עזיבתם את הארגון.
.
.3מעבר לשיטות העסקה מגוונות.
.4שינויים הנובעים מחשיפה לתחרות ולגלובליזציה.
9
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי
ההון האינטלקטואלי בנוי המרכיבים הבאים:
.1הון אנושי -ידע ,כישורים ניסיון ויכולות של העובדים( .הון
זה אינו בבעלות הארגון).
.2הון מבני/תשתית – התשתית התומכת בפעילות הארגונית כגון:
שיגרות ארגוניות ,מערכות,
מבנה ארגוני ,בסיסי נתונים ,פטנטים ,מותגים
(הון זה נשאר בבעלות הארגון).
.3הון יחסים/לקוחות/שוק – מוגדר כמשאבים הקשורים ליחסים
עם גורמים חיצוניים של הארגון .הוא כולל את היחסים של
ההון האנושי והמבני עם בעלי עניין (משקיעים ,ספקים,
לקוחות) והדרך בה גורמים אלה תופסים את הארגון.
10
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
ההון החבוי בארגון
נכסי שוק ()market
נכסי קניין רוחני ()intellectual property assets
נכסים אנושיים ()human centered assets
נכסי תשתית ()infrastructural assets
11
)(Brooking 1996
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מודל ה"NAVIGATOR " -
הערך האמיתי של ביצועי החברה טמון ביכולתה
ליצור ערך בר קיימא על ידי מימוש חזון עיסקי
והאסטרטגיה הנגזרת ממנו.
הון אינטלקטואלי שווה לסכום של ההון האנושי
וההון המבני ,מדדים פיננסיים ולא פיננסיים
מבטאים יחדיו את כלל ההון האינטלקטואלי.
12
)(Edvinsson & Malone 1997
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()1
במטרה להגיע לרמת ביצועים גבוהה וחדשנות
נדרשת מחוייבות גבוהה מצד עובדי הארגון
(ההון האנושי) .תרבות ארגונית משמשת מדיד
לרמת מחוייבות ומהווה חוליה מקשרת בין
הארגון לבין מוטיבציית העובדים ,הדבר
מביא לביצוע מרבי ולשחרור יצירתיות
המהווים מרכיב בהון האינטלקטואלי.
13
)(Ulrich et al 1999
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()2
המרכיב החזק ביותר להנעת תהליך
של ניהול הון אינטלקטואלי ,נעוץ
במערכת הערכים של הארגון.
ערכים הם הליבה של התרבות הארגונית.
אלמנט חיוני נוסף בתרבות הארגונית בהקשר
של הון אינטלקטואלי ,הוא האבחנה בין
שיתוף במידע וחלוקת מידע.
14
)(Bontis 2001
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()3
אופן הפעילות הפנימית של הארגון כמו:
התייחסות הארגון לשגיאות העובדים ,עידוד
להתנסויות חדשות וכו' ,מהווים גורם קריטי
ברתימת ההון האינטלקטואלי לטובת הארגון.
15
)(Mayo 2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הטמעת תרבות ארגונית
.1קיום ימי עיון ,מפגשים וסדנאות ללמידה והטמעת הערכים.
.2ארגון טקסי הסמכה ,פרידה ,פרישה ,חגים לאומיים,
וטקסים לציון הישגי החברה.
.3מתן פומבי והכרה בהישגים אישיים.
.4נקיטת מדיניות של שקיפות ושיתוף במידע.
.5שימוש אינטראקטיבי במערכת ה INTRANET -הארגונית.
.6הקמת ועדות שונות וצוותי הטמעה.
.7שימוש בסקרים ככלי בקרה ושיפור.
16
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ושינוי ארגוני
17
תרבות ארגונית יכולה להוות מאיץ או חסם להחדרת
שינויים ארגוניים .תוכניות שינוי העולות בקנה אחד
עם המאפיינים התרבותיים של הארגון מתקבלות ע"י
אנשי הארגון ביתר אהדה ותמיכה מאשר אלה הנוגדות
את התרבות הארגונית.
תרבות ארגונית המטפחת חדשנות ,התעדכנות ,ומתגמלת
יצירתיות בתחומי הפעילות השונים של הארגון – משמשת
תשתית נוחה לייזום שינויים ארגוניים ומסייעת להטמעתם
במערכת הקיימת .תרבות שמרנית מכשילה שינויים ארגוניים ,דוחה שינויים
ומעכבת כניסתן של מגמות חדשות
לארגון.
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
Cultural web- Strategic Analysis
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
1. Stories
2. Routines and rituals
3. Organizational structure
4. Control systems
5. Power structure
6. Symbols
7. Overall
18
(Beer 1986)
©כל הזכויות שמורות
www.derby.co.il
Slide 14
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
מכלול נתון של הנחות ,ערכים ,אמונות ומוסכמות
חברתיות שעובדי ארגון מסויים שותפים להם.
היא קובעת ציפיות הדדיות ,דפוסי התנהגות
במצבים שונים ,מעניקה משמעות מסויימת
לארועים ארגוניים ,מכוונת יעדי ביצוע וכיווני
פעולה ומנחה את החלטות חברי הארגון ומנהליו.
1
(סמואל )1991
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרבות ארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
סוג התרבות
()2
יעוד עיקרי
ומאפיינים
מיקוד
The open system modelמבנה גמיש ומיקוד
) (adhocracyחיצוני (סביבה חיצונית)
גידול
וצמיחה,חדשנות,
יזמות,לקיחת סיכונים
The rational modelמבנה יציב ומיקוד חיצוני תפוקה ,יעילות
ורווחיות .תחרותיות,
)(market
ביצועים ,השגת
מטרות.
The human relation modelמבנה גמיש ומיקוד פנימי
)(clan
קידום ופיתוח עובדים.
מחוייבות ,לכידות,
עבודת צוות.
The internal model processמבנה יציב ומיקוד פנימי
)(Hierarchy
"שמירה על מצבו
הנוכחי של הארגון"
פורמליות ,יעילות,
עלות יצור נמוכה
2
www.derby.co.il
))Cameron & Quin 1999
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
()3
הצגת שתי תפיסות קיצוניות לגבי תרבות ארגונית:
SOMETHING AN ORGANIZATION HAS .1
תרבות כ"מוצר" של הארגון ( ניתן לתמרון ושינוי).
SOMETHING AN ORGANIZATION IS .2
תרבות כ"תהליך" (קשה לתמרון).
3
))Smircich 1983
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של התרבות הארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תועלות
4
מקור
*משרה תחושת יעוד
*נותנת משמעות לחברי הארגון המאפשרת להם להצדיק
מעשיהם כלפי עצמם ואחרים
*מגדירה "כללי משחק" בארגון ,כללי התנהגות מקובלים
ורצויים בארגון
*יוצרת תדמית כלפי בעלי עניין חיצוניים
*מהווה גורם מאיץ או חסם למימוש שינויים ארגוניים.
)Samuel (1996
משמשת מנוף ליעילות ולהישגיות של ארגונים
)Dea&Kenndy (1982
Peters&Waterman
)(1982
"מדריך התנהגותי" המפחית חוסר ודאות ארגונית
משולם ()1994
כלי המעודד עובדים ליצור חדשנות
)Mayo (2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
"תרבות חזקה"
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
" .1תרבות חזקה" מאופיינת בהומוגניות ,עקביות,
יציבות ורמת שיתוף גבוהה.
.2תרבות ארגונית חזקה הינה תרבות:
א .המצליחה לטעת בקרב חברי הארגון תחושה
של הזדהות עם מטרות הארגון.
ב .מעודדת אותם לראות במטרות הארגוניות
אתגר שהוא מעל ומעבר למניעים האישיים שלהם.
ג .מוטיבציה לפעולה שהיא מעבר לשאיפה לתגמול חומרי.
ד .הזדהות גבוהה במיוחד עם החלטות ופעולות ההנהלה.
ה .יעדי ההנהלה משותפים לעובדים.
ו .מנהלים וכפיפים עברו תהליך סוציאליזציה ,באמצעותו
הפכו הערכים של חברי הארגון "מיושרים" עם ערכיו
ההיסטוריים של החברה.
5
)(Deal & Kennedy 1982, Saffold 1988, Weiner 1988, Denison 1990
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של "תרבות חזקה"
תועלות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מקור
תרבות ארגונית חזקה מפחיתה זמן הכרוך
בתקשורת ובניהול קשרים פנימיים ,בתאום
ובשילוב.
תרבות חזקה תורמת ליצירת בקרה חברתית,
המבוססת על הסכמה ומחוייבות ,ומסייעת
בהבנייה ,ניתוב ותגמול התנהגות רצויה.
תרבות חזקה מסייעת בפיתוח מחוייבות ארגונית
עמוקה ,מורל גבוה וביצועים עיסקיים.
)Saffold (1988
Gunter & Furnham
)(1993
)Graves (1986
)Denison (1990
Hampden & Turner
)(1990
6
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית משמשת בסיס
לנושאים הבאים:
.1יעוד הארגון ומטרותיו ,כיצד ימומשו ויוערכו.
.2הגישה לפתרון בעיות.
.3מערכות היחסים בין העובדים לבין הארגון.
.4מקור הכוח בארגון.
.5שיטות של בקרה ניהולית.
.6איכויות ואיפיונים של עובדי הארגון.
.7דרכי תקשורת.
.8מערכות תגמול.
.9דרכים להתמודדות עם הסביבה החיצונית.
)(Harrison 1992, Handy 1993, Brown 1998
7
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
כיצד נתפסת התרבות הארגונית בספרות?
.1כלי עבודה המשמש לחקר התופעה הארגונית
ואמצעי להבנתם של ארגונים חברתיים.
.2כלי ניהולי שבעזרתו ניתן לעצב דפוסי התנהגות
רצויים של חברי הארגון ,לפי השקפת ההנהלה,
לצורך שיפור התוצאות העיסקיות.
.3מנגנון שינוי המניע ומכוון את תהליכי ההתפתחות
של ארגונים.
8
)(Samuel 1996, Schein 1985
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית וההון האנושי
תמורות הנוגעות לעולם העבודה של ההון האנושי:
.1שינוי בערכי העובדים -מחוייבות גבוהה כלפי הקריירה
האישית ופחות כלפי מקום העבודה.
.2חשיבות עובדי "ידע" לארגון ומשמעות עזיבתם את הארגון.
.
.3מעבר לשיטות העסקה מגוונות.
.4שינויים הנובעים מחשיפה לתחרות ולגלובליזציה.
9
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי
ההון האינטלקטואלי בנוי המרכיבים הבאים:
.1הון אנושי -ידע ,כישורים ניסיון ויכולות של העובדים( .הון
זה אינו בבעלות הארגון).
.2הון מבני/תשתית – התשתית התומכת בפעילות הארגונית כגון:
שיגרות ארגוניות ,מערכות,
מבנה ארגוני ,בסיסי נתונים ,פטנטים ,מותגים
(הון זה נשאר בבעלות הארגון).
.3הון יחסים/לקוחות/שוק – מוגדר כמשאבים הקשורים ליחסים
עם גורמים חיצוניים של הארגון .הוא כולל את היחסים של
ההון האנושי והמבני עם בעלי עניין (משקיעים ,ספקים,
לקוחות) והדרך בה גורמים אלה תופסים את הארגון.
10
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
ההון החבוי בארגון
נכסי שוק ()market
נכסי קניין רוחני ()intellectual property assets
נכסים אנושיים ()human centered assets
נכסי תשתית ()infrastructural assets
11
)(Brooking 1996
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מודל ה"NAVIGATOR " -
הערך האמיתי של ביצועי החברה טמון ביכולתה
ליצור ערך בר קיימא על ידי מימוש חזון עיסקי
והאסטרטגיה הנגזרת ממנו.
הון אינטלקטואלי שווה לסכום של ההון האנושי
וההון המבני ,מדדים פיננסיים ולא פיננסיים
מבטאים יחדיו את כלל ההון האינטלקטואלי.
12
)(Edvinsson & Malone 1997
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()1
במטרה להגיע לרמת ביצועים גבוהה וחדשנות
נדרשת מחוייבות גבוהה מצד עובדי הארגון
(ההון האנושי) .תרבות ארגונית משמשת מדיד
לרמת מחוייבות ומהווה חוליה מקשרת בין
הארגון לבין מוטיבציית העובדים ,הדבר
מביא לביצוע מרבי ולשחרור יצירתיות
המהווים מרכיב בהון האינטלקטואלי.
13
)(Ulrich et al 1999
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()2
המרכיב החזק ביותר להנעת תהליך
של ניהול הון אינטלקטואלי ,נעוץ
במערכת הערכים של הארגון.
ערכים הם הליבה של התרבות הארגונית.
אלמנט חיוני נוסף בתרבות הארגונית בהקשר
של הון אינטלקטואלי ,הוא האבחנה בין
שיתוף במידע וחלוקת מידע.
14
)(Bontis 2001
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()3
אופן הפעילות הפנימית של הארגון כמו:
התייחסות הארגון לשגיאות העובדים ,עידוד
להתנסויות חדשות וכו' ,מהווים גורם קריטי
ברתימת ההון האינטלקטואלי לטובת הארגון.
15
)(Mayo 2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הטמעת תרבות ארגונית
.1קיום ימי עיון ,מפגשים וסדנאות ללמידה והטמעת הערכים.
.2ארגון טקסי הסמכה ,פרידה ,פרישה ,חגים לאומיים,
וטקסים לציון הישגי החברה.
.3מתן פומבי והכרה בהישגים אישיים.
.4נקיטת מדיניות של שקיפות ושיתוף במידע.
.5שימוש אינטראקטיבי במערכת ה INTRANET -הארגונית.
.6הקמת ועדות שונות וצוותי הטמעה.
.7שימוש בסקרים ככלי בקרה ושיפור.
16
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ושינוי ארגוני
17
תרבות ארגונית יכולה להוות מאיץ או חסם להחדרת
שינויים ארגוניים .תוכניות שינוי העולות בקנה אחד
עם המאפיינים התרבותיים של הארגון מתקבלות ע"י
אנשי הארגון ביתר אהדה ותמיכה מאשר אלה הנוגדות
את התרבות הארגונית.
תרבות ארגונית המטפחת חדשנות ,התעדכנות ,ומתגמלת
יצירתיות בתחומי הפעילות השונים של הארגון – משמשת
תשתית נוחה לייזום שינויים ארגוניים ומסייעת להטמעתם
במערכת הקיימת .תרבות שמרנית מכשילה שינויים ארגוניים ,דוחה שינויים
ומעכבת כניסתן של מגמות חדשות
לארגון.
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
Cultural web- Strategic Analysis
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
1. Stories
2. Routines and rituals
3. Organizational structure
4. Control systems
5. Power structure
6. Symbols
7. Overall
18
(Beer 1986)
©כל הזכויות שמורות
www.derby.co.il
Slide 15
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
מכלול נתון של הנחות ,ערכים ,אמונות ומוסכמות
חברתיות שעובדי ארגון מסויים שותפים להם.
היא קובעת ציפיות הדדיות ,דפוסי התנהגות
במצבים שונים ,מעניקה משמעות מסויימת
לארועים ארגוניים ,מכוונת יעדי ביצוע וכיווני
פעולה ומנחה את החלטות חברי הארגון ומנהליו.
1
(סמואל )1991
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרבות ארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
סוג התרבות
()2
יעוד עיקרי
ומאפיינים
מיקוד
The open system modelמבנה גמיש ומיקוד
) (adhocracyחיצוני (סביבה חיצונית)
גידול
וצמיחה,חדשנות,
יזמות,לקיחת סיכונים
The rational modelמבנה יציב ומיקוד חיצוני תפוקה ,יעילות
ורווחיות .תחרותיות,
)(market
ביצועים ,השגת
מטרות.
The human relation modelמבנה גמיש ומיקוד פנימי
)(clan
קידום ופיתוח עובדים.
מחוייבות ,לכידות,
עבודת צוות.
The internal model processמבנה יציב ומיקוד פנימי
)(Hierarchy
"שמירה על מצבו
הנוכחי של הארגון"
פורמליות ,יעילות,
עלות יצור נמוכה
2
www.derby.co.il
))Cameron & Quin 1999
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
()3
הצגת שתי תפיסות קיצוניות לגבי תרבות ארגונית:
SOMETHING AN ORGANIZATION HAS .1
תרבות כ"מוצר" של הארגון ( ניתן לתמרון ושינוי).
SOMETHING AN ORGANIZATION IS .2
תרבות כ"תהליך" (קשה לתמרון).
3
))Smircich 1983
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של התרבות הארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תועלות
4
מקור
*משרה תחושת יעוד
*נותנת משמעות לחברי הארגון המאפשרת להם להצדיק
מעשיהם כלפי עצמם ואחרים
*מגדירה "כללי משחק" בארגון ,כללי התנהגות מקובלים
ורצויים בארגון
*יוצרת תדמית כלפי בעלי עניין חיצוניים
*מהווה גורם מאיץ או חסם למימוש שינויים ארגוניים.
)Samuel (1996
משמשת מנוף ליעילות ולהישגיות של ארגונים
)Dea&Kenndy (1982
Peters&Waterman
)(1982
"מדריך התנהגותי" המפחית חוסר ודאות ארגונית
משולם ()1994
כלי המעודד עובדים ליצור חדשנות
)Mayo (2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
"תרבות חזקה"
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
" .1תרבות חזקה" מאופיינת בהומוגניות ,עקביות,
יציבות ורמת שיתוף גבוהה.
.2תרבות ארגונית חזקה הינה תרבות:
א .המצליחה לטעת בקרב חברי הארגון תחושה
של הזדהות עם מטרות הארגון.
ב .מעודדת אותם לראות במטרות הארגוניות
אתגר שהוא מעל ומעבר למניעים האישיים שלהם.
ג .מוטיבציה לפעולה שהיא מעבר לשאיפה לתגמול חומרי.
ד .הזדהות גבוהה במיוחד עם החלטות ופעולות ההנהלה.
ה .יעדי ההנהלה משותפים לעובדים.
ו .מנהלים וכפיפים עברו תהליך סוציאליזציה ,באמצעותו
הפכו הערכים של חברי הארגון "מיושרים" עם ערכיו
ההיסטוריים של החברה.
5
)(Deal & Kennedy 1982, Saffold 1988, Weiner 1988, Denison 1990
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של "תרבות חזקה"
תועלות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מקור
תרבות ארגונית חזקה מפחיתה זמן הכרוך
בתקשורת ובניהול קשרים פנימיים ,בתאום
ובשילוב.
תרבות חזקה תורמת ליצירת בקרה חברתית,
המבוססת על הסכמה ומחוייבות ,ומסייעת
בהבנייה ,ניתוב ותגמול התנהגות רצויה.
תרבות חזקה מסייעת בפיתוח מחוייבות ארגונית
עמוקה ,מורל גבוה וביצועים עיסקיים.
)Saffold (1988
Gunter & Furnham
)(1993
)Graves (1986
)Denison (1990
Hampden & Turner
)(1990
6
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית משמשת בסיס
לנושאים הבאים:
.1יעוד הארגון ומטרותיו ,כיצד ימומשו ויוערכו.
.2הגישה לפתרון בעיות.
.3מערכות היחסים בין העובדים לבין הארגון.
.4מקור הכוח בארגון.
.5שיטות של בקרה ניהולית.
.6איכויות ואיפיונים של עובדי הארגון.
.7דרכי תקשורת.
.8מערכות תגמול.
.9דרכים להתמודדות עם הסביבה החיצונית.
)(Harrison 1992, Handy 1993, Brown 1998
7
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
כיצד נתפסת התרבות הארגונית בספרות?
.1כלי עבודה המשמש לחקר התופעה הארגונית
ואמצעי להבנתם של ארגונים חברתיים.
.2כלי ניהולי שבעזרתו ניתן לעצב דפוסי התנהגות
רצויים של חברי הארגון ,לפי השקפת ההנהלה,
לצורך שיפור התוצאות העיסקיות.
.3מנגנון שינוי המניע ומכוון את תהליכי ההתפתחות
של ארגונים.
8
)(Samuel 1996, Schein 1985
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית וההון האנושי
תמורות הנוגעות לעולם העבודה של ההון האנושי:
.1שינוי בערכי העובדים -מחוייבות גבוהה כלפי הקריירה
האישית ופחות כלפי מקום העבודה.
.2חשיבות עובדי "ידע" לארגון ומשמעות עזיבתם את הארגון.
.
.3מעבר לשיטות העסקה מגוונות.
.4שינויים הנובעים מחשיפה לתחרות ולגלובליזציה.
9
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי
ההון האינטלקטואלי בנוי המרכיבים הבאים:
.1הון אנושי -ידע ,כישורים ניסיון ויכולות של העובדים( .הון
זה אינו בבעלות הארגון).
.2הון מבני/תשתית – התשתית התומכת בפעילות הארגונית כגון:
שיגרות ארגוניות ,מערכות,
מבנה ארגוני ,בסיסי נתונים ,פטנטים ,מותגים
(הון זה נשאר בבעלות הארגון).
.3הון יחסים/לקוחות/שוק – מוגדר כמשאבים הקשורים ליחסים
עם גורמים חיצוניים של הארגון .הוא כולל את היחסים של
ההון האנושי והמבני עם בעלי עניין (משקיעים ,ספקים,
לקוחות) והדרך בה גורמים אלה תופסים את הארגון.
10
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
ההון החבוי בארגון
נכסי שוק ()market
נכסי קניין רוחני ()intellectual property assets
נכסים אנושיים ()human centered assets
נכסי תשתית ()infrastructural assets
11
)(Brooking 1996
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מודל ה"NAVIGATOR " -
הערך האמיתי של ביצועי החברה טמון ביכולתה
ליצור ערך בר קיימא על ידי מימוש חזון עיסקי
והאסטרטגיה הנגזרת ממנו.
הון אינטלקטואלי שווה לסכום של ההון האנושי
וההון המבני ,מדדים פיננסיים ולא פיננסיים
מבטאים יחדיו את כלל ההון האינטלקטואלי.
12
)(Edvinsson & Malone 1997
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()1
במטרה להגיע לרמת ביצועים גבוהה וחדשנות
נדרשת מחוייבות גבוהה מצד עובדי הארגון
(ההון האנושי) .תרבות ארגונית משמשת מדיד
לרמת מחוייבות ומהווה חוליה מקשרת בין
הארגון לבין מוטיבציית העובדים ,הדבר
מביא לביצוע מרבי ולשחרור יצירתיות
המהווים מרכיב בהון האינטלקטואלי.
13
)(Ulrich et al 1999
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()2
המרכיב החזק ביותר להנעת תהליך
של ניהול הון אינטלקטואלי ,נעוץ
במערכת הערכים של הארגון.
ערכים הם הליבה של התרבות הארגונית.
אלמנט חיוני נוסף בתרבות הארגונית בהקשר
של הון אינטלקטואלי ,הוא האבחנה בין
שיתוף במידע וחלוקת מידע.
14
)(Bontis 2001
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()3
אופן הפעילות הפנימית של הארגון כמו:
התייחסות הארגון לשגיאות העובדים ,עידוד
להתנסויות חדשות וכו' ,מהווים גורם קריטי
ברתימת ההון האינטלקטואלי לטובת הארגון.
15
)(Mayo 2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הטמעת תרבות ארגונית
.1קיום ימי עיון ,מפגשים וסדנאות ללמידה והטמעת הערכים.
.2ארגון טקסי הסמכה ,פרידה ,פרישה ,חגים לאומיים,
וטקסים לציון הישגי החברה.
.3מתן פומבי והכרה בהישגים אישיים.
.4נקיטת מדיניות של שקיפות ושיתוף במידע.
.5שימוש אינטראקטיבי במערכת ה INTRANET -הארגונית.
.6הקמת ועדות שונות וצוותי הטמעה.
.7שימוש בסקרים ככלי בקרה ושיפור.
16
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ושינוי ארגוני
17
תרבות ארגונית יכולה להוות מאיץ או חסם להחדרת
שינויים ארגוניים .תוכניות שינוי העולות בקנה אחד
עם המאפיינים התרבותיים של הארגון מתקבלות ע"י
אנשי הארגון ביתר אהדה ותמיכה מאשר אלה הנוגדות
את התרבות הארגונית.
תרבות ארגונית המטפחת חדשנות ,התעדכנות ,ומתגמלת
יצירתיות בתחומי הפעילות השונים של הארגון – משמשת
תשתית נוחה לייזום שינויים ארגוניים ומסייעת להטמעתם
במערכת הקיימת .תרבות שמרנית מכשילה שינויים ארגוניים ,דוחה שינויים
ומעכבת כניסתן של מגמות חדשות
לארגון.
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
Cultural web- Strategic Analysis
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
1. Stories
2. Routines and rituals
3. Organizational structure
4. Control systems
5. Power structure
6. Symbols
7. Overall
18
(Beer 1986)
©כל הזכויות שמורות
www.derby.co.il
Slide 16
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
מכלול נתון של הנחות ,ערכים ,אמונות ומוסכמות
חברתיות שעובדי ארגון מסויים שותפים להם.
היא קובעת ציפיות הדדיות ,דפוסי התנהגות
במצבים שונים ,מעניקה משמעות מסויימת
לארועים ארגוניים ,מכוונת יעדי ביצוע וכיווני
פעולה ומנחה את החלטות חברי הארגון ומנהליו.
1
(סמואל )1991
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרבות ארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
סוג התרבות
()2
יעוד עיקרי
ומאפיינים
מיקוד
The open system modelמבנה גמיש ומיקוד
) (adhocracyחיצוני (סביבה חיצונית)
גידול
וצמיחה,חדשנות,
יזמות,לקיחת סיכונים
The rational modelמבנה יציב ומיקוד חיצוני תפוקה ,יעילות
ורווחיות .תחרותיות,
)(market
ביצועים ,השגת
מטרות.
The human relation modelמבנה גמיש ומיקוד פנימי
)(clan
קידום ופיתוח עובדים.
מחוייבות ,לכידות,
עבודת צוות.
The internal model processמבנה יציב ומיקוד פנימי
)(Hierarchy
"שמירה על מצבו
הנוכחי של הארגון"
פורמליות ,יעילות,
עלות יצור נמוכה
2
www.derby.co.il
))Cameron & Quin 1999
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
()3
הצגת שתי תפיסות קיצוניות לגבי תרבות ארגונית:
SOMETHING AN ORGANIZATION HAS .1
תרבות כ"מוצר" של הארגון ( ניתן לתמרון ושינוי).
SOMETHING AN ORGANIZATION IS .2
תרבות כ"תהליך" (קשה לתמרון).
3
))Smircich 1983
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של התרבות הארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תועלות
4
מקור
*משרה תחושת יעוד
*נותנת משמעות לחברי הארגון המאפשרת להם להצדיק
מעשיהם כלפי עצמם ואחרים
*מגדירה "כללי משחק" בארגון ,כללי התנהגות מקובלים
ורצויים בארגון
*יוצרת תדמית כלפי בעלי עניין חיצוניים
*מהווה גורם מאיץ או חסם למימוש שינויים ארגוניים.
)Samuel (1996
משמשת מנוף ליעילות ולהישגיות של ארגונים
)Dea&Kenndy (1982
Peters&Waterman
)(1982
"מדריך התנהגותי" המפחית חוסר ודאות ארגונית
משולם ()1994
כלי המעודד עובדים ליצור חדשנות
)Mayo (2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
"תרבות חזקה"
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
" .1תרבות חזקה" מאופיינת בהומוגניות ,עקביות,
יציבות ורמת שיתוף גבוהה.
.2תרבות ארגונית חזקה הינה תרבות:
א .המצליחה לטעת בקרב חברי הארגון תחושה
של הזדהות עם מטרות הארגון.
ב .מעודדת אותם לראות במטרות הארגוניות
אתגר שהוא מעל ומעבר למניעים האישיים שלהם.
ג .מוטיבציה לפעולה שהיא מעבר לשאיפה לתגמול חומרי.
ד .הזדהות גבוהה במיוחד עם החלטות ופעולות ההנהלה.
ה .יעדי ההנהלה משותפים לעובדים.
ו .מנהלים וכפיפים עברו תהליך סוציאליזציה ,באמצעותו
הפכו הערכים של חברי הארגון "מיושרים" עם ערכיו
ההיסטוריים של החברה.
5
)(Deal & Kennedy 1982, Saffold 1988, Weiner 1988, Denison 1990
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של "תרבות חזקה"
תועלות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מקור
תרבות ארגונית חזקה מפחיתה זמן הכרוך
בתקשורת ובניהול קשרים פנימיים ,בתאום
ובשילוב.
תרבות חזקה תורמת ליצירת בקרה חברתית,
המבוססת על הסכמה ומחוייבות ,ומסייעת
בהבנייה ,ניתוב ותגמול התנהגות רצויה.
תרבות חזקה מסייעת בפיתוח מחוייבות ארגונית
עמוקה ,מורל גבוה וביצועים עיסקיים.
)Saffold (1988
Gunter & Furnham
)(1993
)Graves (1986
)Denison (1990
Hampden & Turner
)(1990
6
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית משמשת בסיס
לנושאים הבאים:
.1יעוד הארגון ומטרותיו ,כיצד ימומשו ויוערכו.
.2הגישה לפתרון בעיות.
.3מערכות היחסים בין העובדים לבין הארגון.
.4מקור הכוח בארגון.
.5שיטות של בקרה ניהולית.
.6איכויות ואיפיונים של עובדי הארגון.
.7דרכי תקשורת.
.8מערכות תגמול.
.9דרכים להתמודדות עם הסביבה החיצונית.
)(Harrison 1992, Handy 1993, Brown 1998
7
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
כיצד נתפסת התרבות הארגונית בספרות?
.1כלי עבודה המשמש לחקר התופעה הארגונית
ואמצעי להבנתם של ארגונים חברתיים.
.2כלי ניהולי שבעזרתו ניתן לעצב דפוסי התנהגות
רצויים של חברי הארגון ,לפי השקפת ההנהלה,
לצורך שיפור התוצאות העיסקיות.
.3מנגנון שינוי המניע ומכוון את תהליכי ההתפתחות
של ארגונים.
8
)(Samuel 1996, Schein 1985
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית וההון האנושי
תמורות הנוגעות לעולם העבודה של ההון האנושי:
.1שינוי בערכי העובדים -מחוייבות גבוהה כלפי הקריירה
האישית ופחות כלפי מקום העבודה.
.2חשיבות עובדי "ידע" לארגון ומשמעות עזיבתם את הארגון.
.
.3מעבר לשיטות העסקה מגוונות.
.4שינויים הנובעים מחשיפה לתחרות ולגלובליזציה.
9
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי
ההון האינטלקטואלי בנוי המרכיבים הבאים:
.1הון אנושי -ידע ,כישורים ניסיון ויכולות של העובדים( .הון
זה אינו בבעלות הארגון).
.2הון מבני/תשתית – התשתית התומכת בפעילות הארגונית כגון:
שיגרות ארגוניות ,מערכות,
מבנה ארגוני ,בסיסי נתונים ,פטנטים ,מותגים
(הון זה נשאר בבעלות הארגון).
.3הון יחסים/לקוחות/שוק – מוגדר כמשאבים הקשורים ליחסים
עם גורמים חיצוניים של הארגון .הוא כולל את היחסים של
ההון האנושי והמבני עם בעלי עניין (משקיעים ,ספקים,
לקוחות) והדרך בה גורמים אלה תופסים את הארגון.
10
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
ההון החבוי בארגון
נכסי שוק ()market
נכסי קניין רוחני ()intellectual property assets
נכסים אנושיים ()human centered assets
נכסי תשתית ()infrastructural assets
11
)(Brooking 1996
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מודל ה"NAVIGATOR " -
הערך האמיתי של ביצועי החברה טמון ביכולתה
ליצור ערך בר קיימא על ידי מימוש חזון עיסקי
והאסטרטגיה הנגזרת ממנו.
הון אינטלקטואלי שווה לסכום של ההון האנושי
וההון המבני ,מדדים פיננסיים ולא פיננסיים
מבטאים יחדיו את כלל ההון האינטלקטואלי.
12
)(Edvinsson & Malone 1997
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()1
במטרה להגיע לרמת ביצועים גבוהה וחדשנות
נדרשת מחוייבות גבוהה מצד עובדי הארגון
(ההון האנושי) .תרבות ארגונית משמשת מדיד
לרמת מחוייבות ומהווה חוליה מקשרת בין
הארגון לבין מוטיבציית העובדים ,הדבר
מביא לביצוע מרבי ולשחרור יצירתיות
המהווים מרכיב בהון האינטלקטואלי.
13
)(Ulrich et al 1999
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()2
המרכיב החזק ביותר להנעת תהליך
של ניהול הון אינטלקטואלי ,נעוץ
במערכת הערכים של הארגון.
ערכים הם הליבה של התרבות הארגונית.
אלמנט חיוני נוסף בתרבות הארגונית בהקשר
של הון אינטלקטואלי ,הוא האבחנה בין
שיתוף במידע וחלוקת מידע.
14
)(Bontis 2001
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()3
אופן הפעילות הפנימית של הארגון כמו:
התייחסות הארגון לשגיאות העובדים ,עידוד
להתנסויות חדשות וכו' ,מהווים גורם קריטי
ברתימת ההון האינטלקטואלי לטובת הארגון.
15
)(Mayo 2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הטמעת תרבות ארגונית
.1קיום ימי עיון ,מפגשים וסדנאות ללמידה והטמעת הערכים.
.2ארגון טקסי הסמכה ,פרידה ,פרישה ,חגים לאומיים,
וטקסים לציון הישגי החברה.
.3מתן פומבי והכרה בהישגים אישיים.
.4נקיטת מדיניות של שקיפות ושיתוף במידע.
.5שימוש אינטראקטיבי במערכת ה INTRANET -הארגונית.
.6הקמת ועדות שונות וצוותי הטמעה.
.7שימוש בסקרים ככלי בקרה ושיפור.
16
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ושינוי ארגוני
17
תרבות ארגונית יכולה להוות מאיץ או חסם להחדרת
שינויים ארגוניים .תוכניות שינוי העולות בקנה אחד
עם המאפיינים התרבותיים של הארגון מתקבלות ע"י
אנשי הארגון ביתר אהדה ותמיכה מאשר אלה הנוגדות
את התרבות הארגונית.
תרבות ארגונית המטפחת חדשנות ,התעדכנות ,ומתגמלת
יצירתיות בתחומי הפעילות השונים של הארגון – משמשת
תשתית נוחה לייזום שינויים ארגוניים ומסייעת להטמעתם
במערכת הקיימת .תרבות שמרנית מכשילה שינויים ארגוניים ,דוחה שינויים
ומעכבת כניסתן של מגמות חדשות
לארגון.
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
Cultural web- Strategic Analysis
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
1. Stories
2. Routines and rituals
3. Organizational structure
4. Control systems
5. Power structure
6. Symbols
7. Overall
18
(Beer 1986)
©כל הזכויות שמורות
www.derby.co.il
Slide 17
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
מכלול נתון של הנחות ,ערכים ,אמונות ומוסכמות
חברתיות שעובדי ארגון מסויים שותפים להם.
היא קובעת ציפיות הדדיות ,דפוסי התנהגות
במצבים שונים ,מעניקה משמעות מסויימת
לארועים ארגוניים ,מכוונת יעדי ביצוע וכיווני
פעולה ומנחה את החלטות חברי הארגון ומנהליו.
1
(סמואל )1991
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרבות ארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
סוג התרבות
()2
יעוד עיקרי
ומאפיינים
מיקוד
The open system modelמבנה גמיש ומיקוד
) (adhocracyחיצוני (סביבה חיצונית)
גידול
וצמיחה,חדשנות,
יזמות,לקיחת סיכונים
The rational modelמבנה יציב ומיקוד חיצוני תפוקה ,יעילות
ורווחיות .תחרותיות,
)(market
ביצועים ,השגת
מטרות.
The human relation modelמבנה גמיש ומיקוד פנימי
)(clan
קידום ופיתוח עובדים.
מחוייבות ,לכידות,
עבודת צוות.
The internal model processמבנה יציב ומיקוד פנימי
)(Hierarchy
"שמירה על מצבו
הנוכחי של הארגון"
פורמליות ,יעילות,
עלות יצור נמוכה
2
www.derby.co.il
))Cameron & Quin 1999
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
()3
הצגת שתי תפיסות קיצוניות לגבי תרבות ארגונית:
SOMETHING AN ORGANIZATION HAS .1
תרבות כ"מוצר" של הארגון ( ניתן לתמרון ושינוי).
SOMETHING AN ORGANIZATION IS .2
תרבות כ"תהליך" (קשה לתמרון).
3
))Smircich 1983
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של התרבות הארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תועלות
4
מקור
*משרה תחושת יעוד
*נותנת משמעות לחברי הארגון המאפשרת להם להצדיק
מעשיהם כלפי עצמם ואחרים
*מגדירה "כללי משחק" בארגון ,כללי התנהגות מקובלים
ורצויים בארגון
*יוצרת תדמית כלפי בעלי עניין חיצוניים
*מהווה גורם מאיץ או חסם למימוש שינויים ארגוניים.
)Samuel (1996
משמשת מנוף ליעילות ולהישגיות של ארגונים
)Dea&Kenndy (1982
Peters&Waterman
)(1982
"מדריך התנהגותי" המפחית חוסר ודאות ארגונית
משולם ()1994
כלי המעודד עובדים ליצור חדשנות
)Mayo (2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
"תרבות חזקה"
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
" .1תרבות חזקה" מאופיינת בהומוגניות ,עקביות,
יציבות ורמת שיתוף גבוהה.
.2תרבות ארגונית חזקה הינה תרבות:
א .המצליחה לטעת בקרב חברי הארגון תחושה
של הזדהות עם מטרות הארגון.
ב .מעודדת אותם לראות במטרות הארגוניות
אתגר שהוא מעל ומעבר למניעים האישיים שלהם.
ג .מוטיבציה לפעולה שהיא מעבר לשאיפה לתגמול חומרי.
ד .הזדהות גבוהה במיוחד עם החלטות ופעולות ההנהלה.
ה .יעדי ההנהלה משותפים לעובדים.
ו .מנהלים וכפיפים עברו תהליך סוציאליזציה ,באמצעותו
הפכו הערכים של חברי הארגון "מיושרים" עם ערכיו
ההיסטוריים של החברה.
5
)(Deal & Kennedy 1982, Saffold 1988, Weiner 1988, Denison 1990
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של "תרבות חזקה"
תועלות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מקור
תרבות ארגונית חזקה מפחיתה זמן הכרוך
בתקשורת ובניהול קשרים פנימיים ,בתאום
ובשילוב.
תרבות חזקה תורמת ליצירת בקרה חברתית,
המבוססת על הסכמה ומחוייבות ,ומסייעת
בהבנייה ,ניתוב ותגמול התנהגות רצויה.
תרבות חזקה מסייעת בפיתוח מחוייבות ארגונית
עמוקה ,מורל גבוה וביצועים עיסקיים.
)Saffold (1988
Gunter & Furnham
)(1993
)Graves (1986
)Denison (1990
Hampden & Turner
)(1990
6
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית משמשת בסיס
לנושאים הבאים:
.1יעוד הארגון ומטרותיו ,כיצד ימומשו ויוערכו.
.2הגישה לפתרון בעיות.
.3מערכות היחסים בין העובדים לבין הארגון.
.4מקור הכוח בארגון.
.5שיטות של בקרה ניהולית.
.6איכויות ואיפיונים של עובדי הארגון.
.7דרכי תקשורת.
.8מערכות תגמול.
.9דרכים להתמודדות עם הסביבה החיצונית.
)(Harrison 1992, Handy 1993, Brown 1998
7
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
כיצד נתפסת התרבות הארגונית בספרות?
.1כלי עבודה המשמש לחקר התופעה הארגונית
ואמצעי להבנתם של ארגונים חברתיים.
.2כלי ניהולי שבעזרתו ניתן לעצב דפוסי התנהגות
רצויים של חברי הארגון ,לפי השקפת ההנהלה,
לצורך שיפור התוצאות העיסקיות.
.3מנגנון שינוי המניע ומכוון את תהליכי ההתפתחות
של ארגונים.
8
)(Samuel 1996, Schein 1985
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית וההון האנושי
תמורות הנוגעות לעולם העבודה של ההון האנושי:
.1שינוי בערכי העובדים -מחוייבות גבוהה כלפי הקריירה
האישית ופחות כלפי מקום העבודה.
.2חשיבות עובדי "ידע" לארגון ומשמעות עזיבתם את הארגון.
.
.3מעבר לשיטות העסקה מגוונות.
.4שינויים הנובעים מחשיפה לתחרות ולגלובליזציה.
9
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי
ההון האינטלקטואלי בנוי המרכיבים הבאים:
.1הון אנושי -ידע ,כישורים ניסיון ויכולות של העובדים( .הון
זה אינו בבעלות הארגון).
.2הון מבני/תשתית – התשתית התומכת בפעילות הארגונית כגון:
שיגרות ארגוניות ,מערכות,
מבנה ארגוני ,בסיסי נתונים ,פטנטים ,מותגים
(הון זה נשאר בבעלות הארגון).
.3הון יחסים/לקוחות/שוק – מוגדר כמשאבים הקשורים ליחסים
עם גורמים חיצוניים של הארגון .הוא כולל את היחסים של
ההון האנושי והמבני עם בעלי עניין (משקיעים ,ספקים,
לקוחות) והדרך בה גורמים אלה תופסים את הארגון.
10
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
ההון החבוי בארגון
נכסי שוק ()market
נכסי קניין רוחני ()intellectual property assets
נכסים אנושיים ()human centered assets
נכסי תשתית ()infrastructural assets
11
)(Brooking 1996
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מודל ה"NAVIGATOR " -
הערך האמיתי של ביצועי החברה טמון ביכולתה
ליצור ערך בר קיימא על ידי מימוש חזון עיסקי
והאסטרטגיה הנגזרת ממנו.
הון אינטלקטואלי שווה לסכום של ההון האנושי
וההון המבני ,מדדים פיננסיים ולא פיננסיים
מבטאים יחדיו את כלל ההון האינטלקטואלי.
12
)(Edvinsson & Malone 1997
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()1
במטרה להגיע לרמת ביצועים גבוהה וחדשנות
נדרשת מחוייבות גבוהה מצד עובדי הארגון
(ההון האנושי) .תרבות ארגונית משמשת מדיד
לרמת מחוייבות ומהווה חוליה מקשרת בין
הארגון לבין מוטיבציית העובדים ,הדבר
מביא לביצוע מרבי ולשחרור יצירתיות
המהווים מרכיב בהון האינטלקטואלי.
13
)(Ulrich et al 1999
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()2
המרכיב החזק ביותר להנעת תהליך
של ניהול הון אינטלקטואלי ,נעוץ
במערכת הערכים של הארגון.
ערכים הם הליבה של התרבות הארגונית.
אלמנט חיוני נוסף בתרבות הארגונית בהקשר
של הון אינטלקטואלי ,הוא האבחנה בין
שיתוף במידע וחלוקת מידע.
14
)(Bontis 2001
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()3
אופן הפעילות הפנימית של הארגון כמו:
התייחסות הארגון לשגיאות העובדים ,עידוד
להתנסויות חדשות וכו' ,מהווים גורם קריטי
ברתימת ההון האינטלקטואלי לטובת הארגון.
15
)(Mayo 2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הטמעת תרבות ארגונית
.1קיום ימי עיון ,מפגשים וסדנאות ללמידה והטמעת הערכים.
.2ארגון טקסי הסמכה ,פרידה ,פרישה ,חגים לאומיים,
וטקסים לציון הישגי החברה.
.3מתן פומבי והכרה בהישגים אישיים.
.4נקיטת מדיניות של שקיפות ושיתוף במידע.
.5שימוש אינטראקטיבי במערכת ה INTRANET -הארגונית.
.6הקמת ועדות שונות וצוותי הטמעה.
.7שימוש בסקרים ככלי בקרה ושיפור.
16
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ושינוי ארגוני
17
תרבות ארגונית יכולה להוות מאיץ או חסם להחדרת
שינויים ארגוניים .תוכניות שינוי העולות בקנה אחד
עם המאפיינים התרבותיים של הארגון מתקבלות ע"י
אנשי הארגון ביתר אהדה ותמיכה מאשר אלה הנוגדות
את התרבות הארגונית.
תרבות ארגונית המטפחת חדשנות ,התעדכנות ,ומתגמלת
יצירתיות בתחומי הפעילות השונים של הארגון – משמשת
תשתית נוחה לייזום שינויים ארגוניים ומסייעת להטמעתם
במערכת הקיימת .תרבות שמרנית מכשילה שינויים ארגוניים ,דוחה שינויים
ומעכבת כניסתן של מגמות חדשות
לארגון.
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
Cultural web- Strategic Analysis
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
1. Stories
2. Routines and rituals
3. Organizational structure
4. Control systems
5. Power structure
6. Symbols
7. Overall
18
(Beer 1986)
©כל הזכויות שמורות
www.derby.co.il
Slide 18
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
מכלול נתון של הנחות ,ערכים ,אמונות ומוסכמות
חברתיות שעובדי ארגון מסויים שותפים להם.
היא קובעת ציפיות הדדיות ,דפוסי התנהגות
במצבים שונים ,מעניקה משמעות מסויימת
לארועים ארגוניים ,מכוונת יעדי ביצוע וכיווני
פעולה ומנחה את החלטות חברי הארגון ומנהליו.
1
(סמואל )1991
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרבות ארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
סוג התרבות
()2
יעוד עיקרי
ומאפיינים
מיקוד
The open system modelמבנה גמיש ומיקוד
) (adhocracyחיצוני (סביבה חיצונית)
גידול
וצמיחה,חדשנות,
יזמות,לקיחת סיכונים
The rational modelמבנה יציב ומיקוד חיצוני תפוקה ,יעילות
ורווחיות .תחרותיות,
)(market
ביצועים ,השגת
מטרות.
The human relation modelמבנה גמיש ומיקוד פנימי
)(clan
קידום ופיתוח עובדים.
מחוייבות ,לכידות,
עבודת צוות.
The internal model processמבנה יציב ומיקוד פנימי
)(Hierarchy
"שמירה על מצבו
הנוכחי של הארגון"
פורמליות ,יעילות,
עלות יצור נמוכה
2
www.derby.co.il
))Cameron & Quin 1999
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית
()3
הצגת שתי תפיסות קיצוניות לגבי תרבות ארגונית:
SOMETHING AN ORGANIZATION HAS .1
תרבות כ"מוצר" של הארגון ( ניתן לתמרון ושינוי).
SOMETHING AN ORGANIZATION IS .2
תרבות כ"תהליך" (קשה לתמרון).
3
))Smircich 1983
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של התרבות הארגונית
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תועלות
4
מקור
*משרה תחושת יעוד
*נותנת משמעות לחברי הארגון המאפשרת להם להצדיק
מעשיהם כלפי עצמם ואחרים
*מגדירה "כללי משחק" בארגון ,כללי התנהגות מקובלים
ורצויים בארגון
*יוצרת תדמית כלפי בעלי עניין חיצוניים
*מהווה גורם מאיץ או חסם למימוש שינויים ארגוניים.
)Samuel (1996
משמשת מנוף ליעילות ולהישגיות של ארגונים
)Dea&Kenndy (1982
Peters&Waterman
)(1982
"מדריך התנהגותי" המפחית חוסר ודאות ארגונית
משולם ()1994
כלי המעודד עובדים ליצור חדשנות
)Mayo (2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
"תרבות חזקה"
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
" .1תרבות חזקה" מאופיינת בהומוגניות ,עקביות,
יציבות ורמת שיתוף גבוהה.
.2תרבות ארגונית חזקה הינה תרבות:
א .המצליחה לטעת בקרב חברי הארגון תחושה
של הזדהות עם מטרות הארגון.
ב .מעודדת אותם לראות במטרות הארגוניות
אתגר שהוא מעל ומעבר למניעים האישיים שלהם.
ג .מוטיבציה לפעולה שהיא מעבר לשאיפה לתגמול חומרי.
ד .הזדהות גבוהה במיוחד עם החלטות ופעולות ההנהלה.
ה .יעדי ההנהלה משותפים לעובדים.
ו .מנהלים וכפיפים עברו תהליך סוציאליזציה ,באמצעותו
הפכו הערכים של חברי הארגון "מיושרים" עם ערכיו
ההיסטוריים של החברה.
5
)(Deal & Kennedy 1982, Saffold 1988, Weiner 1988, Denison 1990
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
תרומתה של "תרבות חזקה"
תועלות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מקור
תרבות ארגונית חזקה מפחיתה זמן הכרוך
בתקשורת ובניהול קשרים פנימיים ,בתאום
ובשילוב.
תרבות חזקה תורמת ליצירת בקרה חברתית,
המבוססת על הסכמה ומחוייבות ,ומסייעת
בהבנייה ,ניתוב ותגמול התנהגות רצויה.
תרבות חזקה מסייעת בפיתוח מחוייבות ארגונית
עמוקה ,מורל גבוה וביצועים עיסקיים.
)Saffold (1988
Gunter & Furnham
)(1993
)Graves (1986
)Denison (1990
Hampden & Turner
)(1990
6
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית משמשת בסיס
לנושאים הבאים:
.1יעוד הארגון ומטרותיו ,כיצד ימומשו ויוערכו.
.2הגישה לפתרון בעיות.
.3מערכות היחסים בין העובדים לבין הארגון.
.4מקור הכוח בארגון.
.5שיטות של בקרה ניהולית.
.6איכויות ואיפיונים של עובדי הארגון.
.7דרכי תקשורת.
.8מערכות תגמול.
.9דרכים להתמודדות עם הסביבה החיצונית.
)(Harrison 1992, Handy 1993, Brown 1998
7
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
כיצד נתפסת התרבות הארגונית בספרות?
.1כלי עבודה המשמש לחקר התופעה הארגונית
ואמצעי להבנתם של ארגונים חברתיים.
.2כלי ניהולי שבעזרתו ניתן לעצב דפוסי התנהגות
רצויים של חברי הארגון ,לפי השקפת ההנהלה,
לצורך שיפור התוצאות העיסקיות.
.3מנגנון שינוי המניע ומכוון את תהליכי ההתפתחות
של ארגונים.
8
)(Samuel 1996, Schein 1985
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ארגונית וההון האנושי
תמורות הנוגעות לעולם העבודה של ההון האנושי:
.1שינוי בערכי העובדים -מחוייבות גבוהה כלפי הקריירה
האישית ופחות כלפי מקום העבודה.
.2חשיבות עובדי "ידע" לארגון ומשמעות עזיבתם את הארגון.
.
.3מעבר לשיטות העסקה מגוונות.
.4שינויים הנובעים מחשיפה לתחרות ולגלובליזציה.
9
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי
ההון האינטלקטואלי בנוי המרכיבים הבאים:
.1הון אנושי -ידע ,כישורים ניסיון ויכולות של העובדים( .הון
זה אינו בבעלות הארגון).
.2הון מבני/תשתית – התשתית התומכת בפעילות הארגונית כגון:
שיגרות ארגוניות ,מערכות,
מבנה ארגוני ,בסיסי נתונים ,פטנטים ,מותגים
(הון זה נשאר בבעלות הארגון).
.3הון יחסים/לקוחות/שוק – מוגדר כמשאבים הקשורים ליחסים
עם גורמים חיצוניים של הארגון .הוא כולל את היחסים של
ההון האנושי והמבני עם בעלי עניין (משקיעים ,ספקים,
לקוחות) והדרך בה גורמים אלה תופסים את הארגון.
10
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
ההון החבוי בארגון
נכסי שוק ()market
נכסי קניין רוחני ()intellectual property assets
נכסים אנושיים ()human centered assets
נכסי תשתית ()infrastructural assets
11
)(Brooking 1996
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
מודל ה"NAVIGATOR " -
הערך האמיתי של ביצועי החברה טמון ביכולתה
ליצור ערך בר קיימא על ידי מימוש חזון עיסקי
והאסטרטגיה הנגזרת ממנו.
הון אינטלקטואלי שווה לסכום של ההון האנושי
וההון המבני ,מדדים פיננסיים ולא פיננסיים
מבטאים יחדיו את כלל ההון האינטלקטואלי.
12
)(Edvinsson & Malone 1997
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()1
במטרה להגיע לרמת ביצועים גבוהה וחדשנות
נדרשת מחוייבות גבוהה מצד עובדי הארגון
(ההון האנושי) .תרבות ארגונית משמשת מדיד
לרמת מחוייבות ומהווה חוליה מקשרת בין
הארגון לבין מוטיבציית העובדים ,הדבר
מביא לביצוע מרבי ולשחרור יצירתיות
המהווים מרכיב בהון האינטלקטואלי.
13
)(Ulrich et al 1999
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()2
המרכיב החזק ביותר להנעת תהליך
של ניהול הון אינטלקטואלי ,נעוץ
במערכת הערכים של הארגון.
ערכים הם הליבה של התרבות הארגונית.
אלמנט חיוני נוסף בתרבות הארגונית בהקשר
של הון אינטלקטואלי ,הוא האבחנה בין
שיתוף במידע וחלוקת מידע.
14
)(Bontis 2001
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הון אינטלקטואלי ותרבות ארגונית
()3
אופן הפעילות הפנימית של הארגון כמו:
התייחסות הארגון לשגיאות העובדים ,עידוד
להתנסויות חדשות וכו' ,מהווים גורם קריטי
ברתימת ההון האינטלקטואלי לטובת הארגון.
15
)(Mayo 2000
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
הטמעת תרבות ארגונית
.1קיום ימי עיון ,מפגשים וסדנאות ללמידה והטמעת הערכים.
.2ארגון טקסי הסמכה ,פרידה ,פרישה ,חגים לאומיים,
וטקסים לציון הישגי החברה.
.3מתן פומבי והכרה בהישגים אישיים.
.4נקיטת מדיניות של שקיפות ושיתוף במידע.
.5שימוש אינטראקטיבי במערכת ה INTRANET -הארגונית.
.6הקמת ועדות שונות וצוותי הטמעה.
.7שימוש בסקרים ככלי בקרה ושיפור.
16
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
תרבות ושינוי ארגוני
17
תרבות ארגונית יכולה להוות מאיץ או חסם להחדרת
שינויים ארגוניים .תוכניות שינוי העולות בקנה אחד
עם המאפיינים התרבותיים של הארגון מתקבלות ע"י
אנשי הארגון ביתר אהדה ותמיכה מאשר אלה הנוגדות
את התרבות הארגונית.
תרבות ארגונית המטפחת חדשנות ,התעדכנות ,ומתגמלת
יצירתיות בתחומי הפעילות השונים של הארגון – משמשת
תשתית נוחה לייזום שינויים ארגוניים ומסייעת להטמעתם
במערכת הקיימת .תרבות שמרנית מכשילה שינויים ארגוניים ,דוחה שינויים
ומעכבת כניסתן של מגמות חדשות
לארגון.
www.derby.co.il
©כל הזכויות שמורות
Cultural web- Strategic Analysis
שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
1. Stories
2. Routines and rituals
3. Organizational structure
4. Control systems
5. Power structure
6. Symbols
7. Overall
18
(Beer 1986)
©כל הזכויות שמורות
www.derby.co.il