Transcript מאפייני הקשר בין דפוסי אימוץ התקשוב בהוראה, לתרבות הארגונית של מוסדות

‫מאפייני הקשר בין דפוסי אימוץ התקשוב‬
‫בהוראה‪ ,‬לתרבות הארגונית של מוסדות‬
‫להשכלה גבוהה בישראל‬
‫אפרת פיטרסה‪ ,‬סנונית שהם‪ ,‬שפרה ברוכסון‪-‬ארביב‬
‫המחלקה ללמודי מידע‪ -‬אונ‪ .‬בר‪-‬אילן‬
‫תודות‬
‫מחקר זה נתמך על‪-‬ידי קרן המחקר של האוניברסיטה‬
‫הפתוחה‪.‬‬
‫ועל ידי הקרן ע"ש רות קהן עבר ז"ל‪ ,‬מטעם משרד המדע‬
‫התרבות והספורט‪ ,‬מינהל התרבות‪ ,‬המחלקה לספריות‪.‬‬
‫מה רצינו לדעת?‬
‫איש הסגל‬
‫הטכנולוגיה‬
‫(הוראה‬
‫מתוקשבת)‬
‫הארגון‬
‫כיצד הופכת חדשנות‬
‫לשגרה‪.‬‬
‫שאלות המחקר‬
‫• מה הם דפוסי הפעולה של המוסד האקדמי‬
‫לצורך הפצת התקשוב בהוראה?‬
‫• מה הם הדפוסים האישיים של אנשי הסגל‬
‫לאימוץ התקשוב בהוראה שלהם?‬
‫• האם ניתן לזהות קשר בין דפוסי האימוץ והפצת‬
‫החדשנות של המוסד לדפוסי אימוץ החדשנות‬
‫על ידי הפרט הפועל בו?‬
‫הבסיס התיאורטי‬
‫הפצת חדשנות‬
‫טכנולוגית‬
‫תרבות ארגונית‬
‫הטמעת תקשוב‬
‫בהוראה‬
‫שלבי תהליך אימוץ‬
‫חדשנות‬
‫טיפוסי מאמצים‬
‫ג'והנסון וסקולס‪:‬‬
‫הפרדיגמה‬
‫הארגונית ( ‪Johnson‬‬
‫בונק‪ 10 :‬שלבים‬
‫בהטמעת התקשוב‬
‫•‬
‫‪)& Scholes, 1999‬‬
‫)‪)bonk et al. 2002‬‬
‫לוין‪ :‬ממדי התקשוב‬
‫(‪)Rogers, 2003‬‬
‫•‬
‫פירמידת תרבות‬
‫ארגונית (סמואל‪,‬‬
‫‪)1990‬‬
‫(‪)Lewin et.al, 2008‬‬
‫שלבי תהליך אימוץ חדשנות‬
1. Knowledge
2. Persuasion
3. Decision
4. Implementation
5. Confirmation
‫טיפוסי מאמצים‬
‫הפרדיגמה הארגונית‬
‫)‪)Johnson & Scholes, 1999‬‬
‫רשת של התנהגויות ארגוניות‬
‫המתבססת על האמונות‬
‫והערכים הבסיסיים של חברי‬
‫הארגון‬
‫בקרה‬
‫סמלים‬
‫ותגמול‬
‫וטקסים‬
‫סגנון‬
‫ניהולי‬
‫אמונות‬
‫וערכים‬
‫סיפורים‬
‫ומיתוסים‬
‫מבנה‬
‫ריטואלים‬
‫ארגוני‬
‫ורוטינות‬
‫פירמידת התרבות הארגונית (סמואל‪)1990 ,‬‬
‫רובד גלוי‬
‫התנהגות‬
‫רובד סמוי‬
‫נורמות וערכים‬
‫הנחות יסוד‬
‫סמויות‬
‫מודלים להטמעת והערכת התקשוב בהוראה‬
‫רמות התקשוב של קורס על פי בונק )‪(Bonk et al, 2002‬‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫מסירת מידע‬
‫שילוב תהליכים (בדיקת עבודות)‬
‫אתר הקורס כפורטפוליו (שיתוף)‬
‫אתר הקורס הוא הקורס (למידה מרחוק‪ ,‬למידה עם רחוקים)‬
‫מודלים להטמעת והערכת התקשוב בהוראה‬
‫‪ 4‬מימדי השימוש בכלי תקשוב בקורס )‪(Lewin et al. 2008‬‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫לומדים‬
‫מלמדים‬
‫תקשורת‬
‫הערכה‬
‫הגדרת התקשוב בהוראה‬
‫• מתוך סינדרום מגדל בבל עולה הצורך להגדיר ( ‪Guri-‬‬
‫‪)Rozenblit, 2009‬‬
‫חלוקה מקובלת לסוגי קורסים‪:‬‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫‪.4‬‬
‫מסורתי‪ ,‬פנים אל פנים ‪Face to face -‬‬
‫קורס מלּווה אתר ‪Web-enhanced course -‬‬
‫תקשוב משולב ‪Hybrid / Blended -‬‬
‫מתוקשב במלואו ‪Fully online -‬‬
‫המחקר התייחס ל ‪2-4‬‬
‫כיצד חקרנו‬
‫• שלושה מוסדות אקדמיים (ציבוריים)‪ ,‬שונים בהגדרתם‬
‫• מחקר איכותני‪ .‬מבוסס ראיונות חצי מובנים וניתוח‬
‫תוכן של פרסומים רשמיים וחצי רשמיים‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫אנשי סגל (סה"כ ‪)36‬‬
‫סוכני שינוי (‪)5‬‬
‫מקבלי החלטות (‪)6‬‬
‫אתרי אינטרנט‪ ,‬דוחו"ת‪ ,‬ידיעונים פנימיים‪.‬‬
‫דפוסי הפעולה של המוסד האקדמי וערכים‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫‪.4‬‬
‫‪.5‬‬
‫מתן ההזדמנות‬
‫דרישה מצד הארגון‬
‫מתן תמיכה על ידי הארגון (סוכני שינוי)‬
‫גמול ופרסום‬
‫מעקב ובקרה‪.‬‬
‫‪ .1‬היחס ליוזמה אישית‬
‫‪ .2‬מידת החשיבות והמרכזיות של ההוראה בכל מוסד‬
‫(ביחס לפעילויות אחרות ובייחוד מחקר )‪.‬‬
‫דפוסים ארגוניים‬
‫ערכים‬
‫מעקב ובקרה‬
‫מתן הזדמנות‬
‫חשיבות ההוראה‬
‫התנהגות‬
‫דרישה מצד‬
‫הארגון‬
‫יחס לחדשנות‬
‫בהוראה‬
‫סוכני שינוי‬
‫(תמיכה)‬
‫מוסד א‬
‫מוסד ב‬
‫יחס ליוזמה אישית‬
‫גמול ופרסום‬
‫מוסד ג‬
‫הקשר בין דפוסי הפעולה בארגון למדדי תקשוב‬
‫א‪ .‬פער גדול בין קורסים מתוקשבים מתקדמים‬
‫הכוללים אינטראקציה מרובה‪ ,‬תקשורת והערכה‬
‫באתר‪ ,‬לבין קורסים רבים 'רדומים' או שאינם‬
‫משתמשים בתקשוב כלל‪.‬‬
‫ב‪ .‬לכל הקורסים יש אתר‪ .‬אך מלבד קורסים בודדים‪,‬‬
‫השייכים למאמצים המוקדמים‪ ,‬התקשוב הוא ברמה‬
‫הראשונה של בונק ‪ -‬העלאת מצגות וטקסטים בלבד‪.‬‬
‫אם מתקיימת תקשורת‪ -‬היא חד כיוונית (לוח מודעות)‪.‬‬
‫ג‪ .‬לכל הקורסים יש אתר‪ .‬כל אנשי הסגל מלמדים‬
‫בתקשוב‪ .‬רבים דיווחו על שימושים ברמה הגבוהה‬
‫כולל שימושי תקשורת והערכה‪ .‬היו אמירות של‬
‫התמרמרות על היחס בין ההשקעה לגמול‪ ,‬ועל המעקב‬
‫הצמוד‪.‬‬
‫מסקנות‬
‫הערכים הגלויים מועברים במסרים ישירים ולפיכך‬
‫השפעתם מיידית ונראית‪ .‬לעיתים קרובות הם נמסרים‬
‫כהנחיות‪.‬‬
‫מסרים אלו תמיד מוזכרים אצל המרואיינים ‪-‬‬
‫–מכתב מן הדיקנט בתחילת השנה‪,‬‬
‫–איסור הפקת צילומים עבור הסטודנטים‬
‫–מכתב רשמי לקראת שנת לימודים המזכיר את החובה בשימוש באתר‬
‫הקורס כחלק מן ההוראה‪.‬‬
‫את השפעת המסרים הסמויים‪ ,‬משפיעים על ההתנהגות‪ ,‬באופן בלתי ישיר‪.‬‬
‫דוגמא‪ :‬יחס המוסד להוראה ‪( -‬קריטריונים לקידום‪ ,‬נוכחות או אי נוכחות‬
‫ההוראה בפרסומים)‪.‬‬
‫דוגמא‪ :‬יחס ליוזמה אישית בהוראה‪.‬‬
‫יחס ליוזמה אישית‬
‫• "‪...‬פניתי למרכז ללמידה מתוקשבת‪ ,‬אמרתי להם אני‬
‫רוצה לקחת את הקורס שלי צעד אחד קדימה‪ ,‬בואו תתנו‬
‫לי תמיכה‪ ,‬אמרו לי‪' :‬אין לנו‪ ,‬אין לנו לא אינטרוויז לא‬
‫שמינטרוויז שום דבר‪ ,‬לכי לסקייפ‪ ,‬תעשי את זה דרך‬
‫סקייפ‪ '...‬לא רציתי לעשות סקייפ טקסטואלי‪ ,...‬אני‬
‫אומרת לך בזבזתי על זה המון המון זמן למצוא את‬
‫הטכנולוגיה החינמית‪ ,‬כי אין לי אפשרות אחרת‪,‬‬
‫שתאפשר לי שליטה ודיבור וכשבאתי אליהם הגישה‬
‫הייתה 'אין אז תמצאי פתרון' או שהייתה להם גישה של‬
‫'אף אחד לא ביקש את זה קודם‪ ,‬מה את רוצה מאיתנו‪,‬‬
‫תעזבי אותנו בשקט'‪ ,‬זו הייתה בערך התחושה שאני‬
‫קיבלתי‪"...‬‬
‫יחס ליוזמה אישית‬
‫• "למכללה אין חשיבות בעניין הזה‪ ,‬הנושא של התקשוב‬
‫פועל קודם כל מתוך הרצונות של המרצים‪ .‬כלומר‪ ,‬אם‬
‫זה לא יבוא ממך זה לא יבוא מהמערכת‪ ,‬ואז היא תיתן‬
‫לך את האפשרות ‪"...‬‬
‫• "נראה לי שיש כל הזמן מוכנות ללמידה‪ ,‬זאת אומרת‬
‫המערכת בהחלט קשובה למשוב ממך ולכל ‪ Input‬שאת‬
‫יכולה לתת מההתנסויות שלך הפדגוגיות והטכנולוגיות‪,‬‬
‫הם מאוד מאוד קשובים‪ ,‬את יכולה בפירוש לבוא ולהציע‬
‫דברים‪ ,‬או לבקר דברים‪ ,‬ויש‪ ,‬יש לך אוזן די קשבת"‬
‫דפוסי אימוץ אישיים‪:‬‬
‫• מתוך ‪ 36‬מרואיינים אנשי סגל זיהינו ‪ Innovators 2‬ו ‪Early 6‬‬
‫‪ .Early& Late majority 25 . adopters‬וכן ‪.Laggards 4‬‬
‫• קיימת הקבלה בין טיפוסי המאמצים של רוג'רס לבין יחסם לדפוסים‬
‫אימוץ ארגוניים‪:‬‬
‫–‬
‫–‬
‫–‬
‫–‬
‫‪ ,Innovators‬אינם מושפעים מן התרבות הארגונית‪ .‬הם מתעמתים איתה או‬
‫משנים אותה‪.‬‬
‫‪ Early adopters‬מנצלים את ההזדמנות הניתנת להם‪ ,‬ופועלים על פי רוב‬
‫מתוך מניעים פנימיים‬
‫הרוב (‪ )Early; Late‬מושפעים מן התרבות הארגונית בכל התחומים‪ -‬הן‬
‫בסיבות האימוץ‪ ,‬והן ברמת השימוש‪.‬‬
‫‪ - Laggards‬מצייתים לכללי ההתנהגות הגלויים‪ .‬אך אינם מתייחסים לערכים‬
‫הסמויים‬
‫דפוסים אישיים‪:‬‬
‫מסקנות‬
‫דפוסים ארגוניים‬
‫תהליכי ‪TOPDOWN‬‬
‫‪Innovators‬‬
‫‪Early‬‬
‫‪Adopters‬‬
‫טיפוסי מאמצים‬
‫‪Majority‬‬
‫‪Early+Late‬‬
‫‪Laggards‬‬
‫• הנושא על סדר היום‬
‫• פיקוח‬
‫מושקעת יותר מחשבה‪.‬‬
‫תקשורת‪ ,‬בד"כ בפורום‪.‬‬
‫• גמול מותאם‬
‫• חשיבות ההוראה‬
‫המוטיבציה עולה‪ .‬שימושים‬
‫נוספים‪ :‬הערכה‪ ,‬תקשורת‪,‬‬
‫שיתוף‪.‬‬
‫הערכת התקשוב‬
‫משך זמן‬
‫מהיר‪ ,‬פריסה‬
‫רחבה‬
‫רמת התקשוב‪ -‬בעיקר‬
‫מסירת מידע‪ :‬העלאת קבצים‬
‫לאתר ע"י המורה‪ .‬בדיקת‬
‫עבודות במייל‪.‬‬
‫סיכום‬
‫• לתרבות הארגון השפעה חשובה ומכרעת על‬
‫הנעת תהליך השינוי והפצת החדשנות‪.‬‬
‫• יצירת דפוסי חדשנות מתמדת והטמעה מעמיקה‬
‫יותר‪ ,‬מתקיימים כאשר הנהלת הארגון משמרת‬
‫את הנושא על סדר היום‪.‬‬
‫• ליחס להוראה ‪ -‬כערך סמוי וגלוי יש השפעה‬
‫מכרעת על עומק ומשך ההטמעה‬
‫תודה על ההקשבה‬