Transcript שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל מבוא לאקלים ארגוני אוגוסט 2003 פרופ' צביקה סגל 1 www.derby.co.il ©כל הזכויות שמורות שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל אקלים ארגוני : הגדרה סה"כ העמדות , תחושות , ותבניות התנהגות המאפיינים.

‫שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל‬
‫מבוא לאקלים ארגוני‬
‫אוגוסט ‪2003‬‬
‫פרופ' צביקה סגל‬
‫‪1‬‬
‫‪www.derby.co.il‬‬
‫©כל הזכויות שמורות‬
‫שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל‬
‫אקלים ארגוני‪ :‬הגדרה‬
‫סה"כ העמדות‪ ,‬תחושות‪ ,‬ותבניות‬
‫התנהגות‬
‫המאפיינים את החיים בתוך ארגון‪.‬‬
‫‪Eckvall, 1983‬‬
‫‪2‬‬
‫‪www.derby.co.il‬‬
‫©כל הזכויות שמורות‬
‫שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל‬
‫תרבות ארגונית למול אקלים ארגוני‬
‫תרבות‬
‫אקלים‬
‫מתייחסת למבנה היסוד של‬
‫ארגון‪ ,‬שורשיה טמונים בערכי‬
‫הארגון‪ ,‬באמונות‪ ,‬והנחות‬
‫המשותפים לעובדי הארגון‪.‬‬
‫משמעויות התרבותיות נבנות‬
‫באמצעות תהליכי סוציאליזציה‬
‫המורכבות דיין בכדי לחסום‬
‫מניפולציות ישירות וחיצוניות‬
‫מתייחס למצב נתון‪ ,‬זמני‬
‫ועכשווי‪ ,‬סובייקטיבי‪ ,‬קשור‬
‫לתחושות והתנהגויות של‬
‫חברי הארגון‪.‬מתייחס‬
‫להיבטים של סביבה‬
‫חברתית כפי שנתפסת על‬
‫ידי חברי הארגון‪ .‬האקלים‬
‫בניגוד לתרבות נתון‬
‫למניפולציה ישירה‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪www.derby.co.il‬‬
‫©כל הזכויות שמורות‬
‫שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל‬
‫הגורמים המשפיעים על אקלים ארגוני‬
‫‪ .1‬לחץ תפקיד והיעדר הרמוניה‬
‫‪ .2‬מנהיגות תומכת ומסייעת‬
‫‪ .3‬עיסוק מאתגר ועצמאות‬
‫‪ .4‬שיתוף פעולה בתוך קבוצת העבודה‪,‬‬
‫ידידות וחמימות‬
‫‪4‬‬
‫‪www.derby.co.il‬‬
‫©כל הזכויות שמורות‬
‫שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל‬
‫‪ .1‬לחץ תפקיד והיעדר הרמוניה‬
‫‪5‬‬
‫• עמימות תפקיד‬
‫• קונפליקט תפקודי‬
‫• עומס יתר בתפקיד‬
‫• קונפליקט בתוך צוות העבודה‬
‫• היעדר הזדהות ארגונית‬
‫• חוסר עניין ומודעות מצד‬
‫המנהלים‬
‫‪www.derby.co.il‬‬
‫©כל הזכויות שמורות‬
‫שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל‬
‫‪ .2‬מנהיגות תומכת ומסייעת‬
‫• אמון ותמיכת של המנהיג‬
‫• המנהיג מקל על השגת יעדים‬
‫• המנהיג מקל על יצירת אינטראקציה בין‬
‫העובדים‬
‫• השפעה פסיכולוגית‬
‫• השפעה היררכית‬
‫‪6‬‬
‫‪www.derby.co.il‬‬
‫©כל הזכויות שמורות‬
‫שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל‬
‫‪ .3‬עיסוק מאתגר ועצמאות‬
‫• גיוון ואתגר‬
‫בעיסוק‬
‫• עצמאות בעיסוק‬
‫• חשיבות העיסוק‬
‫‪7‬‬
‫‪www.derby.co.il‬‬
‫©כל הזכויות שמורות‬
‫שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל‬
‫‪ .4‬שיתוף פעולה בתוך קבוצת‬
‫העבודה‪ ,‬ידידות וחמימות‬
‫• שיתוף פעולה בין חברי הצוות‬
‫• ידידות וחמימות בקרב חברי‬
‫הצוות‬
‫• אחריות ואפקטיביות‬
‫‪8‬‬
‫‪www.derby.co.il‬‬
‫©כל הזכויות שמורות‬
‫שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל‬
‫מדוע חשוב למדוד את האקלים‬
‫הארגוני?‬
‫• סיוע למנהלים בכירים בתהליך קבלת‬
‫החלטות‬
‫• בדיקת המצב העכשווי הקיים בארגון‬
‫• קבלת מידע בנוגע לרווחת העובדים‬
‫ותחושותיהם‬
‫‪9‬‬
‫‪www.derby.co.il‬‬
‫©כל הזכויות שמורות‬
‫שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל‬
‫כיצד נמדד האקלים הארגוני?‬
‫‪10‬‬
‫• ראיונות ‪ /‬הערכות ביצוע (‪)98%‬‬
‫• דיווחי צוות (‪)89%‬‬
‫• סקרים ארגוניים (‪)74%‬‬
‫* מחקר ה‪ TIMES -‬על ‪ 500‬החברות הגדולות בבריטניה (‪)2000‬‬
‫‪www.derby.co.il‬‬
‫©כל הזכויות שמורות‬
‫שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל‬
‫מקורות לעמדות עובדים‬
‫• שביעות רצון מהעיסוק‬
‫• מידת המעורבות בעיסוק‬
‫• מחויבות ארגונית‬
‫‪11‬‬
‫‪www.derby.co.il‬‬
‫©כל הזכויות שמורות‬
‫שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל‬
‫ההשפעות של עמדות עובדים‬
‫• ביצועי עובדים‬
‫• תחלופה‬
‫• היעדרות ואיחורים‬
‫• התנהגות ארגונית לקויה‪ :‬גניבות‪ ,‬אלימות‬
‫וכו' ( ‪)OMB‬‬
‫• אזרחות ארגונית‬
‫‪12‬‬
‫‪www.derby.co.il‬‬
‫©כל הזכויות שמורות‬
‫שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל‬
‫כיצד ניתן לשפר את האקלים הארגוני?‬
‫‪13‬‬
‫הממדים המקובלים בבסיס האקלים‬
‫ארגוני‪:‬‬
‫‪ .1‬גמישות‬
‫‪ .2‬אחריות‬
‫‪ .3‬סטנדרטים‬
‫‪ .4‬תגמולים‬
‫‪ .5‬בהירות‬
‫‪ .6‬מחויבות צוותית‬
‫‪ .7‬אקלים וסגנון מנהיגות‬
‫‪www.derby.co.il‬‬
‫©כל הזכויות שמורות‬
‫שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל‬
‫‪ .1‬גמישות‬
‫‪14‬‬
‫• באקלים חיובי‪ ,‬רעיונות חדשים מתקבלים‬
‫בקלות‪ ,‬הקפדה מינימלית על חוקים‪/‬נהלים‪.‬‬
‫• מיקוד ההנהלה הוא בהבאת העובדים‬
‫הטובים ביותר לביצוע משותף של העבודה‬
‫ללא התבססות על סמכות‪.‬‬
‫• בכדי לשפר ממד זה יש להפחית את מספר‬
‫התקנות והאיסורים‪ ,‬לעודד עובדים להעלות‬
‫רעיונות חדשים‪ ,‬ולבסס מבנה עם מינימום‬
‫אפיונים של סמכות‪.‬‬
‫‪www.derby.co.il‬‬
‫©כל הזכויות שמורות‬
‫שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל‬
‫‪ .2‬אחריות‬
‫‪15‬‬
‫• עובדים נוטים להיות בעלי מוטיבציה גבוהה‬
‫יותר כאשר מאפשרים להם לסיים את‬
‫מטלותיהם ללא קבלת אישור תמידי‬
‫ממנהלם‪.‬‬
‫• לשיפור ממד זה‪ ,‬חשוב להעצים את העובדים‬
‫בהיקף המטלות (ככל שניתן)‪ ,‬כאשר‬
‫האחריות על התוצאות תהיה בידי העובדים‪.‬‬
‫• יש לעודד את העובדים לקחת סיכונים‬
‫מחושבים ללא חשש מאשמה‪.‬‬
‫‪www.derby.co.il‬‬
‫©כל הזכויות שמורות‬
‫שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל‬
‫‪ .3‬סטנדרטים‬
‫• באקלים ארגוני ירוד‪ ,‬ההנהלה מייחסת חשיבות‬
‫נמוכה לשיפור ביצועים‪.‬‬
‫• מנהלים נדרשים להציב אתגרים ומטרות‬
‫ריאליות‪ ,‬לספק משוב שוטף‪ ,‬ולוודא כי מדדי‬
‫הביצוע יהיו הולמים ובהירים‪.‬‬
‫• יש לתת לעובד הזדמנויות רבות לקחת חלק‬
‫בהצבת היעדים ובתכנון התהליך‪.‬‬
‫‪16‬‬
‫‪www.derby.co.il‬‬
‫©כל הזכויות שמורות‬
‫שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל‬
‫‪ .4‬תגמולים‬
‫‪17‬‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫אקלים ארגוני חיובי הנו אקלים בו ניתנת‬
‫לעובדים הכרה ותגמול על ביצוע טוב‪.‬‬
‫לשיפור ממד זה‪ ,‬על המנהלים להעדיף את‬
‫עידוד העובדים על איומים וביקורת‪.‬‬
‫מערכת הקידום צריכה לסייע לאנשים הטובים‬
‫ביותר‪ ,‬לשאוף לטוב ביותר‪ ,‬והתגמולים‬
‫המוצעים חייבים להיות ביחס ישיר לאיכות‬
‫התוצרים של העובד‪.‬‬
‫יש להשתמש בהזדמנויות לפיתוח כגורם‬
‫מתגמל וכגורם לשיפור ביצועים‪.‬‬
‫‪www.derby.co.il‬‬
‫©כל הזכויות שמורות‬
‫שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל‬
‫‪ .5‬בהירות‬
‫‪18‬‬
‫• לעיתים רחוקות יוכלו עובדים לספק ביצועים‬
‫טובים במצבים בהם לא ברור להם מה‬
‫מצופה מהם‪.‬‬
‫• חשוב לוודא כי עובדים יודעים במדויק מה‬
‫מצופה מהם וכיצד הם יכולים לתרום להשגת‬
‫מטרות הארגון‪.‬‬
‫• מדיניות‪ ,‬תהליכים ומאפייני סמכות – חייבים‬
‫להיות ברורים‪.‬‬
‫‪www.derby.co.il‬‬
‫©כל הזכויות שמורות‬
‫שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל‬
‫‪ .6‬מחויבות צוותית‬
‫• אנשים נדרשים להיות נאמנים לארגון‪ ,‬ולחוש‬
‫גאווה על עצם השתייכותו אליו‪.‬‬
‫• אנשים נדרשים להיות מסוגלים לשתף פעולה‬
‫עם אחרים במטרה לעשות כראוי את‬
‫עבודתם‪.‬‬
‫• מנהלים חייבים לפתור קונפליקטים במהירות‪,‬‬
‫ולטפח שיתוף פעולה בין העובדים‪.‬‬
‫‪19‬‬
‫‪www.derby.co.il‬‬
‫©כל הזכויות שמורות‬
‫שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל‬
‫‪7‬א‪ .‬אקלים וסגנון מנהיגות‬
‫מנהלים יכולים להשפיע באופן ישיר על‬
‫היכולת של עובדיהם להצטיין‪ ,‬וזאת על ידי‬
‫התאמת סגנונם הניהולי‪/‬מנהיגותי לדרישות‬
‫הספציפיות של מצב נתון ולסוג העובדים‬
‫איתם הם עובדים‪.‬‬
‫היעדר התאמה זו‪ ,‬תביא לכישלון כל מאמץ‬
‫ארגוני‪.‬‬
‫‪20‬‬
‫‪www.derby.co.il‬‬
‫©כל הזכויות שמורות‬
‫שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל‬
‫‪7‬ב‪ .‬אקלים וסגנון מנהיגות‬
‫‪21‬‬
‫• הדרך הטובה ביותר להביא להתאמה זו‪ ,‬היא‬
‫באמצעות שאלון ‪ 360‬מעלות של "סגנון וממדי‬
‫אקלים"‪.‬‬
‫• דבר זה יבטיח שהקשרים בין אקלים לבין סגנון‬
‫מנהיגות מעוגנים בהתנסויות של אלה‬
‫המושפעים באופן ישיר מהמנהיגות‪.‬‬
‫• את תוצאות השאלון ניתן לשלב בתכניות לפיתוח‬
‫מנהיגות‪ ,‬במקום בו המטרה להטמיע שינוי‬
‫התנהגותי‪.‬‬
‫‪www.derby.co.il‬‬
‫©כל הזכויות שמורות‬
‫שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל‬
‫‪7‬ג‪ .‬אקלים וסגנון מנהיגות‬
‫‪22‬‬
‫• תכניות מסוג זה חייבות לעודד מנהלים לפתח‬
‫מגוון של סגנונות מנהיגות‪ ,‬מאחר שככל‬
‫שהמנהלים יהיו מצוידים ביותר סגנונות‬
‫מנהיגות‪ -‬יהיו מסוגלים לנהל יותר מצבים‪.‬‬
‫• מחקרים מראים‪ ,‬כי סגנון סמכותי וסגנון חניכה‪,‬‬
‫נוטים לייצר תוצאות חיוביות ברוב המצבים‪ ,‬בעוד‬
‫שסגנון כפייתי וסגנון הממוקד בתפוקות בלבד‬
‫הם בד"כ בעלי השפעה שלילית‪.‬‬
‫• הסגנון המשתף והדמוקרטי‪ -‬פועלים טוב יותר‬
‫כאשר הם מגובים בסגנון סמכותי‪.‬‬
‫‪www.derby.co.il‬‬
‫©כל הזכויות שמורות‬
‫שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל‬
‫לסיכום‬
‫‪23‬‬
‫• על מנת ליישם קוים מנחים אלה‪ ,‬עובדים‬
‫וארגונים נדרשים להיות יותר פעילים במה‬
‫שנוגע לאקלים ארגוני ולסגנונות ניהול‪.‬‬
‫• דבר זה יהווה בסיס נתונים לגבי מה נדרש ומה‬
‫לא נדרש לשנות‪.‬‬
‫• הבנה זו‪ ,‬תאפשר לפתח מסלול שיקשר את‬
‫ההתנהגויות הרצויות עם התוצרים הארגוניים‬
‫הנדרשים‪.‬‬
‫• גישה מעין זו הוכיחה את עצמה בהצלחה‬
‫בארגונים כמו‪" :‬פפסי קולה" " ‪,Unilever "ICI‬‬
‫‪www.derby.co.il‬‬
‫©כל הזכויות שמורות‬