Transcript מצגת תרבות אירגונית ומודל הערכים מתחרים של קווין

‫‪[email protected]‬‬
‫טל ‪ 03-9362516-:‬נייד‪:‬‬
‫‪0546603336‬‬
‫אוניברסיטת בר אילן‬
‫קורס ניהול ומנהיגות –תיאוריה‬
‫וישום‬
‫תכנית חץ –תשע"ה‬
http://www.youtube.com/watch?v=dFIpNBPbbdo
http://www.youtube.com/watch?v=dFIpNB •
Pbbdo
2
‫מה היא תרבות אירגונית‬
‫(ויקיפדיה)‬
‫תרבות ארגונית הוא מונח כולל המגדיר את הערכים‪,‬‬
‫החשיבות‪ ,‬התמורה‪ ,‬האמונה‪,‬‬
‫הנורמות והמנהגים הקיימים בארגונים‪.‬‬
‫התרבות הארגונית כוללת ‪:‬את הרובד הגלוי של ערכי‬
‫הארגון‪ ,‬חפצים המייצגים את הערכים והתפיסות של‬
‫הארגון‪ ,‬דברים חיצוניים ומוחשיים‬
‫כגון לבוש‪ ,‬שפה‪ ,‬סמלים ומיתוסים (אלו הם הדברים‬
‫הראשונים בהם נתקלים אנשים חדשים המגיעים‬
‫לארגון‪ ,‬וכך מבינים איך להתנהג בו);‬
‫‪3‬‬
‫התרבות האירגונית כוללת גם את‬
‫הרובד הסמוי‪ ,‬התשתית הנורמטיבית‬
‫שעליה בנויים הרבדים הגלויים‪ ,‬רובד‬
‫זה כולל את הנחות היסוד‪ ,‬הערכים‬
‫החברתיים ונורמות ההתנהגות‬
‫הנהוגים בארגון‪.‬‬
‫הגדרות נוספות לתרבות אירגונית‬
‫מערכת הערכים או הפילוסופיה של הארגון‪ ,‬שמתוכה‬
‫צומחים המבנה והתהליכים והופכים לתפעוליים‪ .‬עפ"י‬
‫‪Argyris 99 .‬‬
‫מערך ערכי מפתח‪ ,‬אמונות מנחות ותובנות שחברי הארגון‬
‫חולקים‪ .‬מייצגת את החלק הבלתי כתוב‪ ,‬הרגשי של‬
‫הארגון‪ .‬מעבירה לחברים חדשים בארגון את הדרך הנכונה‬
‫לחשוב ולהתנהג‪ .‬מספקת לחברים תחושה של הזדהות‬
‫ומייצרת מחויבות לאמונות ולערכם‪ .‬עפ"י ‪Daft 2004.‬‬
‫‪5‬‬
‫הגדרות נוספות לתרבות אירגונית‬
‫מכלול של אמונות וציפיות משותפות של חברי הארגון‪,‬‬
‫אמונות וציפיות אלו יוצרות נורמות‪ ,‬אשר במידה רבה‬
‫קובעות את ההתנהגות בארגון של יחידים וקבוצות‪.‬‬
‫עפ"י ‪chwartz & Davis 81‬‬
‫אוסף של הנחות היסוד‪ ,‬שהומצאו‪ ,‬התגלו או פותחו על‬
‫ידי קבוצה כדי ללמוד כיצד להתמודד עם בעיות של‬
‫הסתגלות חיצונית‪ ,‬אינטגרציה פנימית ‪ ,‬המתפקד‬
‫מספיק זמן כדי לאשר את הכדאיות שלו‪ ,‬אשר מועבר אל‬
‫החברים החדשים בארגון כצורת חשיבה הנכונה‬
‫היחידה‪ .‬עפ"י ‪Schein 93‬‬
‫הגדרות נוספות לתרבות אירגונית‬
‫תרבות ארגונית היא סך כל הנחות היסוד‪ ,‬הערכים‪ ,‬האמונות‬
‫והמוסכמות החברתיות שחולקים משתתפים בארגון‪.‬‬
‫את התרבות הארגונית בוחנים בהיבט של המסגרת הארגונית‪:‬‬
‫מערכת החוקים והכללים הנוצרים בארגון ורצוי גם לבחון את‬
‫הדינאמיקה בין הפרטים בתוך הארגון‪ .‬לתרבות הארגונית ישנה‬
‫השפעה ניכרת על הצלחה הארגון להשיג את מטרותיו‪ ,‬במישרין‬
‫ובעקיפין‪.‬‬
‫‪http://www.organization.co.il/‬‬
‫‪7‬‬
‫הגדרות נוספות לתרבות אירגונית‬
‫תרבות ארגונית היא הדפוס של גישות‪ ,‬אמונות‪ ,‬הנחות‬
‫וציפיות משותפות שיתכן ולא הועלו על הכתב‪ ,‬אך הן יעצבו‬
‫את הדרך שבה אנשים יפעלו וינהלו פעילות גומלין בארגון‪.‬‬
‫התרבות האירגונית מהווה את הבסיס לדרך שבה מתבצעים‬
‫דברים בארגון‪ .‬היא חובקת את האידיאולוגיות הדומיננטיות‬
‫בארגון ומבוטאת באמצעות מיתוסים‪ ,‬גיבורים‪ ,‬סיפורים‪,‬‬
‫ז'רגון‪ ,‬טקסים ואגדות‪.‬‬
‫‪http://www.nihul.com/topics/e18.htm‬‬
‫תפקידה של התרבות הארגונית‬
‫להבהיר נורמות והתנהגות מצופה ‪ -‬תרבות מגדירה את חוקי המשחק‬
‫להגדיל את תחושת ההזדהות והמחויבות של העובדים‪ ,‬מעבר לאינטרסים‬
‫הפרטיים שלו או שלה ובכך גם להקטין את הניכור של העובדים‬
‫להגדיר את האינטגרציה של יחידות בארגון‬
‫ליצור ייחודיות בין ארגון אחד למשנהו‬
‫לשפר את האפקטיביות של הארגון‬
‫‪9‬‬
‫דוגמאות למאפיינים של תרבות‬
‫ארגונית‪:‬‬
‫חדשנות ‪ -‬עד כמה הארגון מעודד אנשים לחדשנות‪/‬יזמות‬
‫ולוקח סיכונים‪.‬‬
‫תכנון – מהי רמת התכנון המקובלת בארגון‪ ,‬האם התכנון‬
‫לטווח הקצר או הארוך‪.‬‬
‫מכוונות לאנשים – עד כמה הההחלטות בארגון מתבססות‬
‫על התחשבות בעובדים‪.‬‬
‫מכוונות לתוצאות ‪ -‬עד כמה ההחלטות בארגון מתבססות‬
‫על תוצאות גם על חשבון העובדים‪.‬‬
‫‪10‬‬
‫דוגמאות למאפיינים של תרבות‬
‫ארגונית‪:‬‬
‫שימת לב לפרטים ‪ -‬עד כמה מדקדקים בעשייה ויורדים לפרטים‬
‫בארגון‪.‬‬
‫עבודת צוות – עד כמה מעניקים חשיבות לעבודת בצוות בארגון‪.‬‬
‫תחרותיות‪ -‬מידת התחרותיות בארגון‪ ,‬האם הארגון תחרותי מול‬
‫ארגונים אחרים‪ ,‬האם מחלקות תחרותיות אחת מול השניה או האם כל‬
‫עובד הוא תחרותי ביחס לעובדים אחרים‪.‬‬
‫אמון – מידת האמון בין ההנהלה לחברי הארגון ובין חברי הארגון‬
‫בינם לבין עצמם‪.‬‬
‫למידה ארגונית – עד כמה מוכנים חברי הארגון להתחלק בידע שלהם‬
‫עם חברי הארגון‪.‬‬
‫כיצד מתבטאת התרבות האירגונית‬
‫תרבות החברה מתבטאת בהתנהגות ארגונית‬
‫ כיצד מנהלים ומעסיקים או קבוצות פרטיות‬‫מתנהגים בהקשר של הארגון‪.‬‬
‫במלים אחרות‪ ,‬תרבות זו הופכת ל"דרך שבה‬
‫נוהגים לבצע פה דברים‪ ".‬תרבות החברה‬
‫באה לידי ביטוי בהתנהגות בתחומים הבאים ‪:‬‬
‫‪12‬‬
‫‪ .1‬נורמות ‪ -‬כללי ההתנהגות הבלתי‪-‬כתובים המשפיעים‬
‫במידה רבה על דרך ביצוע הדברים ואופן הפעולה של‬
‫בני האדם‪.‬‬
‫‪ .2‬ערכי החברה ‪ -‬אמונה במה שטוב ביותר או שטוב‬
‫לארגון ובמה שחייב להתרחש‪ .‬במלים אחרות‪ ,‬התחושה‬
‫מה חשוב‪ .‬ערכי החברה באים לידי ביטוי הן במטרות‬
‫והן באמצעים (תוכניות פעולה להשגת יעדים)‪.‬‬
‫‪ .3‬אקלים הארגון ‪ -‬אקלים העבודה של הארגון כפי‬
‫שחברי הארגון רואים וחווים אותו‪ .‬הגדרה זו חובקת את‬
‫תחושות האנשים ותגובותיהם ביחס למאפייני תרבות‬
‫החברה וערכיהם וכן איכותם‪.‬‬
‫‪13‬‬
‫כיצד באה לידי ביטוי התרבות‬
‫האירגונית‬
‫‪ .4‬סגנון הניהול ‪ -‬הדרך שבה מנהלים מתנהגים ומפעילים סמכות‪ .‬יש סגנון‬
‫אוטוקרטי ויש סגנון דמוקרטי‪ ,‬יש המנהלים בקשיחות ואילו אחרים בנועם‬
‫הליכות‪ ,‬יש סגנון רשמי ויש בלתי‪-‬רשמי‪.‬‬
‫סגנון המנהלים יושפע מתרבות הארגון וערכיה‪ .‬הוא תלוי בגישות של הפרט‪,‬‬
‫אך גם יושפע ממצבי ניהול בהם מוצבים אנשים והחשוב ביותר‪ ,‬מהדוגמא‬
‫שמראים מנהלים בכירים‪ ,‬בייחוד האדם בצמרת‪ .‬בהתנהגותו‪ ,‬עשוי המנהל‬
‫הבכיר להפעיל השפעה רבה על סגנון הניהול‪ ,‬ברחבי הארגון‪.‬‬
‫סגנון ניהול הנוטה יותר לעודד מחויבות ושיתוף פעולה יהיה בעל אופי‬
‫דמוקרטי‪ ,‬ידידותי‪ ,‬בלתי רשמי ופתוח‪.‬‬
‫‪14‬‬
‫מאפייני התרבות האירגונית‬
‫לפי גון קוטר‬
‫גישתו של הארגון לחדשנות‪.‬‬
‫גישתו של הארגון ללקיחת סיכונים‪.‬‬
‫שיתוף הפעולה בין מנהלים בדרגי ביניים לבכירים ובין עמיתים לעבודה‪.‬‬
‫מידת הסמכות והעצמאות בקבלת החלטות‪.‬‬
‫גישתו של הארגון לביצועי הארגון‪.‬‬
‫גישתו של הארגון לתגמולים‪ ,‬כגון קידום על בסיס ביצועי‬
‫‪15‬‬
‫מאפייני התרבות האירגונית‬
‫מחקרם של אוריילי‪ ,‬צטמן וקלדוול‬
‫משנת ‪1991‬‬
‫חדשנות ‪ -‬עד כמה הארגון מעודד אנשים לחדשנות‪/‬יזמות ולוקח סיכונים‪.‬‬
‫יציבות ‪ -‬עד כמה קיימת דרך מסודרת לעשות דברים בארגון‪.‬‬
‫מכוונות לאנשים‪.‬‬
‫מכוונות לתוצאות ‪ -‬עד כמה התוצאה חשובה ולא הדרך‪ .‬איך נמדדת הצלחה‪.‬‬
‫שימת לב לפרטים ‪ -‬עד כמה מדקדקים בעשייה ויורדים לפרטים‪.‬‬
‫עבודת צוות ‪ -‬חשיבותה בארגון‪.‬‬
‫אגרסיביות ‪ -‬מידת התחרותיות וחשיבות ההצלחה והאסרטיביות בארגון‪.‬‬
‫‪16‬‬
‫מרכיבי התרבות הארגונית ע"פ‬
‫סמואל‬
‫רובד סמוי‬
‫המישור הסמוי כולל‬
‫את התשתית‬
‫הנורמטיבית שעליה‬
‫בנויים המרכיבים‬
‫הגלויים‪ .‬למישור‬
‫הסמוי ‪ 3‬מרכיבים‪:‬‬
‫‪17‬‬
‫הנחות יסוד‪:‬‬
‫אמיתות מובנות‬
‫מאליו‪ ,‬שהאנשים‬
‫אינם נותנים עליהן‬
‫את הדעת‪ ,‬והן‬
‫מדריכות את‬
‫האנשים כיצד לפרש‬
‫אירועים‪ ,‬כיצד לנהוג‬
‫במצבים מסוימים‬
‫וכיצד להרגיש‬
‫בתגובה להתנסויות‬
‫שונות‪.‬‬
‫ערכים חברתיים‪ :‬מגדירים את המצב הרצוי‬
‫ומשמשים אמות ‪-‬מידה מוסריים ואידאולוגיים‬
‫שבאמצעותם יכולים חברי הארגון לשפוט ‪ -‬לטוב‬
‫או לרע ‪ -‬מעשים ומחדלים של עצמם ושל זולתם‪,‬‬
‫להעריך תוצאות ולפתח ציפיות‪.‬‬
‫כאשר הארגון אינו מתאפיין בערכים ברורים‬
‫ומנוסחים היטב ‪ -‬מגדירים אותו כ"ארגון אנמי"‬
‫שמאפייניו הם היעדר אנרגיה‪ ,‬אי עקביות‪ ,‬היעדר‬
‫מוסר ואי רצון להשקיע בארגון‪.‬‬
‫נורמות התנהגות‪ :‬בכל ארגון מקובלים כללי התנהגות‬
‫במצבים מוגדרים‪ ,‬אשר נגזרים מהנחות היסוד‬
‫ומהערכים החברתיים ‪.‬‬
‫נורמות אלה מנוסחות בצורה מפורשת ומחייבת‬
‫ומגדירות כללי נימוסין‪ ,‬מתי ואיך ראוי לנהוג וממה יש‬
‫להימנע‪.‬‬
‫נורמות אלה מהוות אמצעים לפיקוח חברתי ומלוות‬
‫בשכר ועונש כתגובה לציות או סטייה‪ .‬הנורמות אינן‬
‫מוגדרות בהכרח באופן רשמי‬
‫סמואל‬
‫רובד גלוי‬
‫מישור זה כולל את הביטויים הגלויים לכל‬
‫במתכונת של טקסים ופולחנים‪ ,‬ביטויי לשון‪ ,‬אופני‬
‫לבוש וכדומה‪ .‬למישור הגלוי ‪ 3‬מרכיבים‪:‬שהם‬
‫יצירת תרבות ‪ ,‬שפה וסמלים ‪,‬ודפוסי התנהגות‬
‫‪20‬‬
‫יצירות התרבות‪ :‬תגליות מדעיות‪ ,‬פיתוחים טכנולוגיים‪ ,‬יצירות‬
‫תיאטרון קולנוע ועוד‪ ,‬הם פירות של מאמץ משותף המתבצע‬
‫בתוך ארגונים‪ .‬התרבות הארגונית היא זו שמעודדת או מרתיעה‬
‫את החברי הארגון‪ ,‬ומשפיעה על כמות ואופי היצירות‪.‬‬
‫שפה וסמלים‪ :‬ביטויי לשון ייחודיים‪ ,‬קיצורי לשון ייחודיים‪ ,‬תוארי‬
‫תפקידים‪ ,‬מונחים טכניים ומקצועיים‪ ,‬מילות קוד‪ ,‬סיסמאות‪,‬‬
‫פתגמים ואמרות כנף‪ ,‬דגלונים‪ ,‬איורים‪ ,‬לוגו הארגון וכיוצא‬
‫באלה‪.‬‬
‫דפוסי התנהגות‪ :‬בכל ארגון מתפתחים דפוסי התנהגות‬
‫המאפיינים את החברים‪ ,‬והם הופכים להיות לסימני היכר‬
‫ייחודים של הארגון ובסיס לציפיות הדדיות בין המשתתפים‪.‬‬
‫סגנון דיבור ולבוש‪ ,‬הרגלי עבודה‪ ,‬יחסים‬
‫ביןעמיתים ובין ממונים לכפיפים‪.‬‬
‫לדוגמה‪ ,‬קל להבחין בהבדל בהתנהגות נותני שירות כלפי‬
‫לקוחות בארגונים עסקיים לעומת ארגונים ציבוריים‪.‬‬
‫הבדלים ניכרים גם בתהליכים פנים ארגוניים‬
‫כגון תכנון‪ ,‬דפוסי קבלת החלטות ותקשורת‪.‬‬
‫לדוגמה‪ ,‬בארגונים בהם מוסכמת זכותם של‬
‫המשתתפים להיות מעורבים ושותפים (כמו‬
‫אגודות התנדבותיות)‪ ,‬ישנה מידה רבה של‬
‫היוועצות הדדית וחילופי מידע‪.‬‬
‫כיצד מוטמעת התרבות‬
‫האירגונית‬
‫זהו למעשה תהליך למידה של הארגון‪ ,‬אך תהליך זה‬
‫אינו חייב להיות מפורש‬
‫כאשר מוצע פתרון כלשהו לבעיה שהקבוצה‪/‬ארגון ניצב‬
‫בפניו‪ ,‬ורק כאשר חברי הקבוצה מגיעים למסקנה כי‬
‫הפתרון עובד‪ ,‬אז אותו אלמנט תרבותי יאומץ‪.‬‬
‫רק במידה ופתרון זה ימשיך להביא לתוצאות לאורך זמן‪,‬‬
‫הוא יילקח כמובן מאליו‪ ,‬ויילמד על ידי חברי ארגון‬
‫חדשים‪.‬‬
‫‪24‬‬
‫הלכה למעשה ברמה הפרקטית מדובר על כך שתהליך למידה מסוג‬
‫זה מונע על ידי ההנהלה‪ ,‬או מייסדי‪ -‬בעלי הארגון‪/‬חברה‪.‬‬
‫למנהלים בחברה ולמניעי התהליך ישנם מספר דרכים להנחיל את‬
‫אלמנט תרבותי‪ ,‬כאשר טכניקות הלמידה יכולות להיות מועברים‬
‫בצורת מסרים מפורשים מאד עד למסרים שאינם מפורשים‬
‫(מרומזים)‪ ,‬כביכול לא מודעים‪( ,‬ישנם מצבים בהם אפילו המנהל‬
‫אינו מודע ששלח אותם)‪.‬‬
‫לעתים המסרים יכולים להיות גם דו משמעיים‪ .‬המנגנונים המופיעים‬
‫להלן נעים מהמפורש‪ ,‬לכוון הפחות מפורש‪:‬‬
‫הצהרות רשמיות של הארגון‪ ,‬אמנה‪ ,‬חומרים לצורך מיון וגיוס‬
‫עובדים‪ ,‬ולצורך תהליך החיברות של העובדים בארגון‪.‬‬
‫עיצוב פיזי של החללים בארגון ‪ :‬משרדים‪ ,‬המבנה בו יושב‬
‫הארגון‪ ,‬וחזית המבנה באופן ספיצפי‪.‬‬
‫נתינת דוגמה אישית באופן מכוון ומודע‪ ,‬לימוד אימון והדרכה על‬
‫ידי הדמויות בעלות הסמכות והניהול בארגון‪.‬‬
‫מערכת סטטוסים ותגמולים מוצהרים‪ ,‬ותהליכי קידום ידועים עם‬
‫קריטריונים לקידום ידועים ושקופים לשאר העובדים בחברה‪.‬‬
‫‪26‬‬
‫סיפורי הווי של הארגון‪" ,‬אגדות" על הארגון ועל תהליך ייסודו‪,‬‬
‫מיתוסים ידועים בארגון שמסופרים שוב ושוב במרוצת חיי‬
‫הארגון‪ ,‬אלגוריות לגבי אנשים בארגון ואירועים שקרו‪.‬‬
‫הדגש על מה שהמובילים בארגון נותנים לו את תשומת‪ -‬הלב‪,‬‬
‫מודדים‪ ,‬ומבקרים‪ /‬מפקחים‪.‬‬
‫התגובות של המובילים לתקריות קריטיות בארגון ומשברים‬
‫ארגוניים ( למשל כאשר ההישרדות הארגונית בשעה קשה‬
‫נבחנת‪ ,‬כאשר הנורמות אינן ברורות או מאותגרות‪ ,‬או כאשר אין‬
‫ציות של הכפופים‪ ,‬שעת משבר עם מאורע מאיים וכדומה)‪.‬‬
‫אמצעי העברת התרבות האירגונית‬
‫(ויקיפדיה )‬
‫מיתוסים‪ -‬אלו הם תאוריות מילוליות משותפות‪ ,‬שאין חולקים עליהן‪ .‬על‬
‫בסיסם נוצרים ומוצדקים המבנה והאסטרטגיות לפעילות הארגון‪ .‬לרוב‬
‫מעורבים במיתוסים גיבורים במטרה להראות שהצלחה היא אפשרית ואנושית‪,‬‬
‫עד כמה הארגון מיוחד‪ ,‬ועד כמה חזון והתמדה מוערכים ומתוגמלים בארגון‪.‬‬
‫סמלים‪ -‬חפצים שונים המרמזים על משמעויות ספציפיות לפרטים ומשפיעים‬
‫על הדרך בה האנשים תופסים את הארגון‪ .‬השימוש בסמלים נועד בדרך כלל‬
‫להעביר מסרים ואמונות הנהוגים בארגון אותם מעוניינים להדגיש ולהשריש‬
‫בקרב העובדים‪ .‬לדוגמה‪ :‬תמונות של מייסד‪/‬מנכ"ל‪ ,‬חפצי אמנות‪ ,‬דגלים‪,‬‬
‫עציצים‪ ,‬עתים‪ ,‬ספלים נושאי לוגו‪.‬‬
‫שפה‪ -‬בארגונים נוצרת שפה כתובה ומדוברת האופיינית להם‪ .‬שפה זו כוללת‬
‫ראשי תיבות‪ ,‬כינויים‪ ,‬סלנג‪ ,‬תיאורי תפקידים‪ ,‬פתגמים ועוד‪ .‬לארגונים רבים‬
‫ז'רגון כאמצעי בעזרתו ניתן לחזק קבוצות פנים‪ .‬מטפורות כאמצעי בעזרתו‬
‫ניתן לבצע מניפולציות על רגשות‪ .‬אנשים מחוץ לארגון אינם מבינים אותה‪,‬‬
‫והיא משקפת את ההיבטים הייחודיים לארגון‪ .‬לדוגמה‪ :‬סלנג מקצועי‬
‫מחלקתי‪ ,‬פיטורים – "אופטימיזציית כוח אדם" ‪.‬‬
‫‪28‬‬
‫מנהגים וטקסים‪ -‬טקסים מערך יחסית מפורט‪ ,‬דרמטי‬
‫ומתוכנן של פעילויות אשר משלבות צורות שונות של ביטויי‬
‫תרבות ויש להן לרוב תוצאות יישומיות ומשמעותיות‪.‬טקסי‬
‫מעבר ('צעירות')‪ -‬מסייע למעבר של הפרט מהיותו חיצוני‬
‫לארגון לחבר בארגון‪From an “Outsider" to an “Insider” .‬‬
‫לדוגמה‪ :‬טקסי מעבר ביחידות צבאיות‪.‬‬
‫טקסי אינטגרציה ('ותיקות')‪ -‬מעודדים ומפתחים את צמיחתן‬
‫של תחושות משותפות‪ ,‬מטרתם לכרוך את חברי הארגון‬
‫יחדיו‪ .‬שומרים על מחויבותם של חברים לעתיד הארגון‪.‬‬
‫מאפשרים לחברי הארגון שאינם באים במגע יומיומי זה עם‬
‫זה להיפגש ולהחליף אינפורמציה חשובה‪ .‬לדוגמה‪ :‬ימי כיף‬
‫מחלקתיים‪ ,‬מסיבות בחגים‪ ,‬פיקניקים של החברה וכו'‪.‬‬
‫‪29‬‬
‫תרבות אירגונית חזקה וחלשה‬
‫‪30‬‬
‫קיימת בארגונים שבהם קיימת זיקה‬
‫חזקה בין ערכי הליבה לבין‬
‫התרבות‪ .‬אנשים שמאמינים בערכי‬
‫הליבה מרגישים שייכות לארגון ניתן‬
‫לראות זאת באופן מובהק בארגונים‬
‫כמו צבא‪ ,‬ארגונים דתיים‪ ,‬כתות‬
‫וחברות יפניות הן דוגמאות‬
‫לארגונים שיש להם תרבות חזקה‬
‫אלו הם ארגונים שבהם קיימת‬
‫הסכמה חזקה לגבי ערכי היסוד‪,‬‬
‫כמעצבי התנהגות‪ ,‬מחויבות ושייכות‬
‫ארגונית‪ .‬תוצאה ספציפית של‬
‫תרבות חזקה תהיה ברמת תחלופה‬
‫נמוכה של עובדים‪.‬‬
‫תרבות ארגונית חזקה‬
‫הינה מקום בו קיימת הסכמה חלקית‬
‫לערכי המוסד אשר מעצבים‬
‫התנהגות ומחויבות‪ .‬דוגמה לכך‬
‫ניתן לראות במשרדי ממשלה שם‬
‫רואים מעין חוסר אונים של העובדים‬
‫ותסכול‪ ,‬מאחר שקיים במשרדים‬
‫אילו מסר גלוי וסמוי יחד כלפי‬
‫העובדים שלא ל"הגדיל ראש" וישנו‬
‫חוסר אמון של העובדים בעצמם‬
‫ובארגון‪.‬‬
‫תרבות ארגונית חלשה‬
‫יעוד זהה תרבות אירגונית שונה !‬
‫• אירגונים זהים ביעודם יכולים להיות מונחים על ידי תרבות‬
‫אירגונית וערכים שונים לחלוטין‬
‫• דוגמא ( של תני כץ הגדרת חזון והנחלתו‪ :‬אבן היסוד‬
‫למנהיגות איכותית )‬
‫• חטיבת הצנחנים – תרבות של הצטיינות אישית ‪,‬תחרות‬
‫ומשמעת ‪-‬ערכים של קבוצת ספורט‬
‫• חטיבת גולני – ערכים של חברות‬
‫ערכים בסיסיים של משפחה ‪.‬‬
‫‪31‬‬
‫‪ ,‬נאמנות‬
‫‪ ,‬וכבוד‪-,‬‬
‫מודל הערכים‬
‫המתחרים‬
‫של ‪Quinn‬‬
‫ערכים מתחרים?‬
‫ערכים מתחרים כי הם‬
‫מושכים את הארגון‬
‫לכיוונים מנוגדים‪.‬‬
‫קשה ‪ /‬בלתי אפשרי‬
‫להתפתח וליצור יזמות‬
‫וחדשנות ובו בזמן לשמר‬
‫יציבות של מבנה ארגוני‬
‫ותהליכים‪.‬‬
‫קשה לשים דגש על‬
‫השורה התחתונה ולחתור‬
‫ליעילות מקסימאלית ובו‬
‫זמנית להביא את‬
‫העובדים לשמחה ושביעות‬
‫רצון‪.‬‬
‫התפקיד הקשה של‬
‫המנהל הוא להכיר בכך‬
‫שכל הערכים הללו‬
‫חשובים לארגון ויש לאזן‬
‫בניהם‪.‬‬
‫‪33‬‬
‫מחקריו של ‪ QUINN‬ותוצאותיהם‬
‫ניתוח גורמים מתוך שאלוני המחקר של קווין הביא להבחנה בין שני מימדים ארגוניים‬
‫עיקריים‬
‫גמישות‬
‫גישת המערכת‬
‫הפתוחה‬
‫גישת משאבי‬
‫אנוש‬
‫גישת המטרות‬
‫הרציונאליות‬
‫גישת התהליכים‬
‫הפנימיים‬
‫יציבות ובקרה‬
‫‪34‬‬
‫מנהל אפקטיבי צריך לדעת לשלב ‪,‬ולאזן בין כל ארבעת הגישות‬
‫תפקידי המנהל לפי מודל קווין‬
‫‪35‬‬
‫‪ .2‬גישת המערכת הפתוחה‬
‫(חידושים ושינויים)‬
‫‪50‬‬
‫‪ .1‬גישת משאבי אנוש‬
‫כיווני הארגון ‪/‬המנהל‬
‫במימד כמותי‬
‫‪50‬‬
‫‪40‬‬
‫‪40‬‬
‫‪30‬‬
‫‪30‬‬
‫‪20‬‬
‫‪20‬‬
‫‪10‬‬
‫‪10‬‬
‫‪20‬‬
‫‪30‬‬
‫‪40‬‬
‫‪50‬‬
‫‪40‬‬
‫‪ .3‬גישת המטרות הרציונליות‬
‫(העיקר התכלית)‬
‫‪10‬‬
‫‪10‬‬
‫‪20‬‬
‫‪30‬‬
‫‪40‬‬
‫‪ .4‬גישת התהליכים הפנימיים ‪50‬‬
‫(יציבות‪ ,‬סדר‪ ,‬בקרה)‬
‫‪ .2‬גישת המערכת הפתוחה‬
‫(חידושים ושינויים)‬
‫‪30‬‬
‫כיווני הארגון ‪/‬המנהל‬
‫במימד כמותי‬
‫‪ .1‬גישת משאבי אנוש‬
‫‪30‬‬
‫‪20‬‬
‫‪20‬‬
‫‪10‬‬
‫‪10‬‬
‫‪20‬‬
‫‪10‬‬
‫‪10‬‬
‫‪20‬‬
‫‪30‬‬
‫‪30‬‬
‫‪ .3‬גישת המטרות הרציונליות‬
‫(העיקר התכלית)‬
‫‪49‬‬
‫‪ .4‬גישת התהליכים הפנימיים‬
‫(יציבות‪ ,‬סדר‪ ,‬בקרה)‬
‫מצב נוכחי בארגון לפי חברי צוות‬
‫‪ .2‬גישת המערכת הפתוחה‬
‫(חידושים ושינויים)‬
‫‪50‬‬
‫‪ .1‬גישת משאבי אנוש‬
‫כיווני הארגון ‪/‬המנהל‬
‫במימד כמותי‬
‫‪50‬‬
‫‪40‬‬
‫‪40‬‬
‫‪30‬‬
‫‪30‬‬
‫‪20‬‬
‫‪20‬‬
‫‪10‬‬
‫‪10‬‬
‫‪20‬‬
‫‪30‬‬
‫‪40‬‬
‫‪50‬‬
‫‪50‬‬
‫שאול‬
‫אריה י‬
‫אסתר‬
‫ברכה‬
‫אסף‬
‫צביקה‬
‫‪ .3‬גישת המטרות הרציונליות‬
‫(העיקר התכלית)‬
‫‪10‬‬
‫‪10‬‬
‫יוסי‬
‫רבקה‬
‫‪20‬‬
‫‪30‬‬
‫‪40‬‬
‫‪ .4‬גישת התהליכים הפנימיים ‪50‬‬
‫(יציבות‪ ,‬סדר‪ ,‬בקרה)‬
‫חזון עתידי בארגון לפי חברי צוות‬
‫‪ .2‬גישת המערכת הפתוחה‬
‫(חידושים ושינויים)‬
‫‪50‬‬
‫‪ .1‬גישת משאבי אנוש‬
‫כיווני הארגון ‪/‬המנהל‬
‫במימד כמותי‬
‫‪50‬‬
‫‪40‬‬
‫‪40‬‬
‫‪30‬‬
‫‪30‬‬
‫‪20‬‬
‫‪20‬‬
‫‪10‬‬
‫‪10‬‬
‫‪20‬‬
‫‪30‬‬
‫‪40‬‬
‫‪50‬‬
‫‪51‬‬
‫שאול‬
‫אריה י‬
‫אסתר‬
‫ברכה‬
‫אסף‬
‫צביקה‬
‫‪ .3‬גישת המטרות הרציונליות‬
‫(העיקר התכלית)‬
‫‪10‬‬
‫‪10‬‬
‫יוסי‬
‫רבקה‬
‫‪20‬‬
‫‪30‬‬
‫‪40‬‬
‫‪ .4‬גישת התהליכים הפנימיים ‪50‬‬
‫(יציבות‪ ,‬סדר‪ ,‬בקרה)‬
‫ממוצע אירגון ‪ 1‬נוכחי ועתידי‬
‫‪ .2‬גישת המערכת הפתוחה‬
‫(חידושים ושינויים)‬
‫‪ .1‬גישת משאבי אנוש‬
‫כיווני הארגון ‪/‬המנהל‬
‫במימד כמותי‬
‫‪50‬‬
‫‪50‬‬
‫‪40‬‬
‫‪40‬‬
‫‪30‬‬
‫‪30‬‬
‫‪20‬‬
‫נוכחי‬
‫‪20‬‬
‫‪10‬‬
‫עתידי‬
‫‪10‬‬
‫‪10‬‬
‫‪10‬‬
‫‪20‬‬
‫‪20‬‬
‫‪30‬‬
‫‪40‬‬
‫‪50‬‬
‫‪52‬‬
‫‪ .3‬גישת המטרות הרציונליות‬
‫(העיקר התכלית)‬
‫‪30‬‬
‫‪40‬‬
‫‪ .4 50‬גישת התהליכים הפנימיים‬
‫(יציבות‪ ,‬סדר‪ ,‬בקרה)‬
‫ממוצע אירגון ‪ 2‬נוכחי ועתידי‬
‫‪ .2‬גישת המערכת הפתוחה‬
‫(חידושים ושינויים)‬
‫‪ .1‬גישת משאבי אנוש‬
‫כיווני הארגון ‪/‬המנהל‬
‫במימד כמותי‬
‫‪50‬‬
‫‪50‬‬
‫‪40‬‬
‫‪40‬‬
‫‪30‬‬
‫‪30‬‬
‫‪20‬‬
‫נוכחי‬
‫‪20‬‬
‫‪10‬‬
‫עתידי‬
‫‪10‬‬
‫‪10‬‬
‫‪10‬‬
‫‪20‬‬
‫‪20‬‬
‫‪30‬‬
‫‪40‬‬
‫‪50‬‬
‫‪53‬‬
‫‪ .3‬גישת המטרות הרציונליות‬
‫(העיקר התכלית)‬
‫‪30‬‬
‫‪40‬‬
‫‪ .4 50‬גישת התהליכים הפנימיים‬
‫(יציבות‪ ,‬סדר‪ ,‬בקרה)‬
‫כלי מסייע בבנית‬
‫צוות ובגיוס אנשים‬
‫לתפקידים‬
‫ספציפיים‬
‫‪54‬‬
‫כלי אבחון למנהל‬
‫המתחיל ‪ ,‬למרכז‬
‫צוות וכו‬
‫חשיבות‬
‫מעשית‬
‫ושימושים‬
‫תרגיל ניהול ‪ 4-‬ערכי מודל קווין באירגונים‬
‫(משימה צוותית)‬
‫תרגיל ניהול ‪4-‬‬
‫ערכי מודל קווין‬
‫באירגונים‬
‫(משימה‬
‫צוותית)‬
‫כיצד הערכים‬
‫במודל של קווין‬
‫באים לידי ביטוי‬
‫באירגון בו אתם‬
‫עובדים‬
‫‪55‬‬
‫‪( .‬שפה‪ ,‬טקסים‪,‬‬
‫מנהגים‪ ,‬סמלים‬
‫גיבורים ועוד‬
‫ועוד)‬