Slide 1

‫אבחון ארגוני‬
‫‪‬‬

‫אבחון ארגוני הוא תהליך של כניסה פומבית‬
‫למערכת אנושית‪ ,‬איסוף מידע תקף על החוויות‬
‫של האנשים בה עם המערכת‪ ,‬ומתן משוב‬
‫למערכת אודות המידע שנאסף‪ ,‬על מנת להגביר‬
‫את ההבנה של המערכת על ידי חבריה‪ .‬מטרת‬
‫האבחון הארגוני היא לקבוע‪ ,‬על סמך ההבנה‬
‫המשותפת הרחבה של המערכת‪ ,‬אם למערכת‬
‫דרוש שינוי‪.‬‬


Slide 2

‫אבחון ארגוני‬
‫‪‬‬

‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬

‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬

‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬

‫הרושם הראשוני של היועץ מהארגון בעת כניסתו אליו הוא קריטי‪ .‬חלק מהרשמים‬
‫מתקבל ברמה לא מודעת והשפעתם בקושי מובחנת‪ .‬מאחר שחלק מהרשמים‬
‫הם עמומים‪ ,‬על היועץ לציין אותם לעצמו ברגע שהם נחווים‪ ,‬לפני שייעלמו‪ .‬על‬
‫היועץ לשאול עצמו‪:‬‬
‫מה ראיתי בסיור הראשוני?‬
‫מה היו רגשותיו הראשוניים אודות הארגון?‬
‫מה היו העמדות של האנשים כלפי?‬
‫מה קרה בסיור שגרם לי להרגיש טוב‪ ,‬רע או אדיש?‬
‫לימוד הארגון כולל מספר צעדים‪:‬‬
‫חלוקת הארגון לחלקיו ומרכיביו‪ ,‬ללימוד כל המרכיבים‪.‬‬
‫תכנון מדגם מייצג של ראיונות‪ ,‬תוך תשומת לב להנהלה‪.‬‬
‫מדגם משלים של ראיונות בכתב‪.‬‬
‫תצפיות על אנשים בעת העבודה‪.‬‬
‫בחינת חומר קיים (פרוטוקולים וכו')‪.‬‬
‫ראיונות עם אנשי מפתח מחוץ לארגון (למשל‪ ,‬עובדים שעזבו‪ ,‬מתחרים‪ ,‬ספקים)‪.‬‬


Slide 3

‫שיטות לאבחון ארגוני‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬

‫‪‬‬
‫‪‬‬

‫‪‬‬

‫ראיונות אישיים (פתוחים‪ ,‬מובנים‪ ,‬או חצי מובנים)‪.‬‬
‫ראיונות קבוצתיים‪.‬‬
‫סקרים בכתב‪.‬‬
‫תצפיות על תהליכי עבודה והתנהגויות נפוצות‪.‬‬
‫תצפית על המבנה‪ ,‬הסדר‪ ,‬טקסים וסמלים‪,‬‬
‫מנהגים‪.‬‬
‫למידת הערכים (מוצהרים ולא מוצהרים‪ ,‬גלויים‬
‫וסמויים)‬


Slide 4

‫שאלות לפני תחילת העבודה‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬

‫‪‬‬
‫‪‬‬

‫מי הלקוח?‬
‫מה היקף העבודה?‬
‫מה המוטיבציות?‬
‫את מי מראיינים?‬
‫מתי מראיינים?‬
‫איך מאבחנים?‬
‫איך כותבים דו"ח סיכום ואיך מציגים אותו?‬
‫למי מציגים אותו?‬


Slide 5

‫ניתוח פערים בין "מצוי לרצוי"‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬

‫‪‬‬
‫‪‬‬

‫בחינת צרכים אישיים צוותיים וארגוניים‪.‬‬
‫הגדרת "המה צריך להיות" אל מול מטרות ויעדי‬
‫הארגון‪.‬‬
‫הגדרת הביצועיים והעמדות הנוכחיות‪.‬‬
‫עמידה על הפערים בהתייחס ל‪ :‬תרבות ארגונית‪,‬‬
‫משאבים ארגוניים‪ ,‬מוטיבציה‪ ,‬ידע ומיומנות‪ ,‬יכולות‬
‫פיזיות אינטלקטואליות ורגשיות‪ ,‬דפוסי תקשורת‬
‫ארגונית וכו'‪.‬‬


Slide 6

‫ניתוח פערים בביצועי עובדים‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬

‫‪‬‬

‫האם המטרות ניתנות להשגה במשאבים הקיימים?‬
‫מהם הפערים בין התפקוד העכשווי לאופטימאלי?‬
‫האם קיימת מערכת הדרכה‪ ,‬האם היא מותאמת לצרכים?‬
‫האם השקעת משאבים בהכשרת עובדים מותאמת‬
‫לצרכים?‬
‫מה מידת התמיכה שזוכה לה ממלא התפקיד?‬
‫אילו רגשות קיימים בקרב העובדים?‬
‫מצב סביבת העבודה‪" :‬ידידותיות" ביטחון‪.‬‬
‫מידת המחוברות של העובדים למטרות והיעדים‬
‫הארגוניים‪.‬‬


Slide 7

‫הערכת ביצועים ארגוניים‪.‬‬
‫‪‬‬

‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬

‫‪‬‬
‫‪‬‬

‫האם כולם מכירים ומבינים את המדיניות?‬
‫האם המדיניות מוטמעת?‪ ,‬באילו דרכים?‬
‫האם הסמכות והאחריות מוגדרים היטב?‬
‫האם המבנה הארגוני‪ ,‬הפונקציות בארגון והיחסים בניהם מוגדרים‬
‫היטב?‬
‫האם קיימים נוהלי דיווח ובקרה‪ ,‬האם הם מוגדרים ומיושמים הלכה‬
‫למעשה?‬
‫מדיניות משאבי אנוש התואמת את מטרות ויעדי החברה‬
‫האם סביבת העבודה מתגמלת ומתמרצת?‬
‫זמינות וזרימת המידע בארגון בהתאם לצרכים‪.‬‬
‫"תרבות המשמעת" הארגון‪ ,‬האם קיימת?‪ ,‬כיצד נאכפת?‬
‫איכות השירות הפנימי והחיצוני?‬


Slide 8

‫דו"ח סיכום‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬

‫‪‬‬

‫‪‬‬

‫‪‬‬
‫‪‬‬

‫ייכתב בשפה ברורה ו"בגובה העיניים"‬
‫יכלול התייחסות לנקודות חוזק וחולשה‬
‫יכלול שימוש בדוגמאות להמחשת הממצאים‬
‫יכלול פירוט השיטה הכלים והאמצעים שהשתמשנו‬
‫בהם‪.‬‬
‫יכלול מסקנות המהוות אינטגרציה של מכלול‬
‫הממצאים‪.‬‬
‫יכלול המלצות ישימות להמשך‪.‬‬
‫יתורגם במידת האפשר לתוכנית פעולה אופרטיבית‪.‬‬