Transcript flash sorea n°36

S O R EA
FRANCE DÉFI
SOCIETE D’EXPERTISE COMPTABLE
UNE MARQUE LABEL,
DES ENGAGEMENTS
Retrouvez de nombreuses informations sur notre site
dont le pacte des entrepreneurs :
http://sorea-associes.fdefi.com
FLASH N°36
Fiscal
Le second acompte de CVAE doit être payé pour le 15 septembre
Les redevables qui ont dû verser un premier acompte de CVAE pour le 16 juin doivent payer le second au plus tard le 15
septembre.
Régime d’imposition – Téléprocédures pour tous dorénavant
Depuis le 1er octobre 2012, le champ d'obligation de recours aux téléprocédures est étendu à toutes les entreprises soumises
à l'IS et, depuis le 1er octobre 2013, aux entreprises non soumises à l'IS dont le chiffre d'affaires excède 80.000 € hors taxe.
Cette obligation s'appliquera à toutes les entreprises à compter du 1er octobre 2014. Cette obligation concerne les obligations
déclaratives des déclarations et paiements de TVA, d’IS et de taxe sur les salaires. Elle concerne également la déclaration de
résultats. En outre, la tolérance qui dispense certaines entreprises étrangères sans établissement stable en France de
télédéclarer est supprimée. Celles-ci sont désormais soumises aux mêmes obligations que les entreprises établies en France.
L’administration a commenté ce dispositif.
BOI-BIC-DECLA-30-60-40 en date du 16 juillet 2014
http://bofip.impots.gouv.fr/bofip/8841-PGP?branch=2
Social
Nous reprenons cette semaine quelques nouveautés sociales liées au Pacs et la maternité.
1 4 jours de congés pour la conclusion d'un Pacs
Loi 2014-873 du 4 août 2014 art. 21 : JO 5 p. 12949
Les salariés qui concluent un Pacs ont désormais droit à un congé de 4 jours comme ceux qui se marient. L'article L 3142-1
du Code du travail relatif aux congés pour évènements familiaux est complété afin de faire bénéficier les couples qui
concluent un pacte civil de solidarité (Pacs) de 4 jours de congés. Ces dispositions permettent ainsi d'aligner la situation des
couples pacsés sur celle des couples mariés. S'agissant des modalités de la prise des congés, le salarié doit, en vertu de
l'article L 3142-1 précité, apporter la justification de la conclusion du Pacs.
Pour le reste, les solutions rendues par la Cour de cassation à propos des autres congés pour événements familiaux
devraient s'appliquer. Ainsi, les jours de congé doivent être pris dans une période proche de la conclusion du Pacs (Cass.
soc. 16 décembre 1998 n° 96-43.323) et le salarié déjà en vacances ne peut pas prolonger ses congés de 4 jours (Cass. soc.
11 octobre 1994 n° 93-42-310). Enfin, rappelons que l'article L 3142-2 du Code du travail prévoit que les jours d'absence
n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la
durée du congé annuel.
2 Les jeunes pères sont protégés pendant quatre semaines contre le licenciement
Loi 2014-873 du 4 août 2014 art. 9 : JO 5 p. 12949
Pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de son enfant, le jeune père ne peut être licencié que s'il commet une faute
grave ou si le maintien de son contrat de travail est impossible. Une protection contre la rupture du contrat de travail est
instituée au bénéfice des jeunes pères salariés par le nouvel article L 1225-4-1 du Code du travail. Cette protection est
accordée pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de l'enfant, que le salarié choisisse de s'absenter – dans le cadre
du congé de naissance, du congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou de congés payés – ou qu'il soit présent dans
l'entreprise au cours de cette période.
L'objectif de cette mesure est d'empêcher que la situation de famille du salarié ou le fait qu'il prenne son congé de paternité
devienne un motif, même inavoué, de licenciement.
La protection n'interdit pas tout licenciement
La protection accordée au jeune père n'interdit pas à l'employeur de le licencier s'il a commis une faute grave ou si le
maintien du contrat de travail est impossible pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant.
Le dispositif est inspiré de la protection dite "relative" accordée aux mères pendant les 4 semaines qui suivent leur retour de
congé de maternité. Les principes posés par la jurisprudence à propos des jeunes mères devraient donc être transposables
aux pères. Ainsi, la faute grave ne devrait pas pouvoir être retenue si elle est liée à la naissance de l'enfant : par exemple,
une absence injustifiée liée à des problèmes de santé dont souffrirait le nouveau-né ne pourrait pas justifier la rupture du
contrat de travail.
S'agissant de l'impossibilité de maintenir le contrat de travail, par exemple en cas de difficultés économiques de l'entreprise,
l'employeur serait tenu de justifier précisément le motif de la rupture, et d'indiquer pourquoi le maintien du contrat de travail
est impossible.
Le licenciement illicite est passible de sévères sanctions
La loi ne prévoit pas expressément les sanctions encourues par l'employeur qui licencierait un salarié dans les 4 semaines
suivant la naissance de son enfant sans justifier d'une faute grave ou d'une impossibilité de maintenir le contrat de travail
pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant.
Par analogie avec la protection accordée aux jeunes mères, on peut considérer qu'un tel licenciement serait nul. Le salarié
pourrait donc se prévaloir d'un droit à réintégration dans l'entreprise assorti d'une indemnisation compensant les salaires
perdus entre son licenciement et sa réintégration ou bien, à défaut de réintégration, de dommages et intérêts ainsi que des
indemnités de rupture du contrat de travail.
Au plan pénal, l'article R 1227-5 du Code du travail sanctionne le non-respect des règles relatives à la protection de la
grossesse et de la maternité par une amende de 1.500 € pour une personne physique et de 7.500 € pour une personne
morale. Mais la loi pénale étant d'application stricte, ces dispositions ne sont pas transposables en l'état aux pères salariés.
3 Le conjoint de la future mère bénéficie d'autorisations d'absence pendant la grossesse
Loi 2014-873 du 4 août 2014 art. 11 : JO 5 p. 12949
Le conjoint d'une femme enceinte bénéficie de trois autorisations d'absence rémunérée pour l'accompagner lors d'examens
de suivi de grossesse. La loi sur l'égalité réelle entre les femmes et les hommes modifie l'article L 1225-16 du Code du travail
pour permettre au conjoint d'une future mère de se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse.
Sont en particulier visées les échographies dont bénéficie la femme enceinte au cours de la grossesse.
Cette autorisation d'absence est accordée aux personnes mariées, liées par un pacte civil de solidarité ou vivant
maritalement avec la future mère, quel que soit leur sexe. Une femme salariée peut donc en bénéficier.
L'autorisation d'absence étant accordée pour se rendre aux examens médicaux, la durée de l'absence devrait comprendre
non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour. L'employeur devrait pouvoir
exiger du salarié qu'il justifie de son lien avec la future mère et d'un certificat du médecin suivant la grossesse et attestant
que l'absence est liée à un examen prénatal obligatoire.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour
la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au
titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Futures échéances
15 septembre : Acompte d’impôt sur les sociétés
Vie du cabinet
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Article paru ces derniers jours :
- Les échéances du mois de septembre 2014
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