Transcript مدیریت منابع انسانی

‫مديريت منابع انساني‬
‫دکتر منصور معظمي‬
‫پاييز ‪1392‬‬
‫نحوه ارزيابي‬
‫ارائه و سمينار‬
‫امتحان ميان ترم‬
‫حضور فعال و بموقع‬
‫امتحان پايان ترم‬
‫‪ 3‬نمره‬
‫‪ 5‬نمره‬
‫‪ 2‬نمره‬
‫‪ 10‬نمره‬
‫ماهیت مدیریت منابع انسانی‬
‫مدل های مدیریت منابع انسانی‬
‫آموزش و توسعه منابع انسانی‬
‫توانمند سازی منابع انسانی‬
‫مدیریت عملکرد و ارزیابی کارکنان‬
‫سازمان های یادگیرنده‬
‫استراتژی های منابع انسانی‬
‫شکل گيری گروه ‪ ،‬سازمان غير رسمی‪ ،‬و تئوری های پارادایم های مدیریت‬
‫‪ .5‬اختراع ماشین بخار‬
‫‪ .4‬تالش برای دستیابی‬
‫به وسیله حمل و نقل‬
‫مناسب برای حمل کاال‬
‫‪ .3‬نیاز به بازار‬
‫‪ .2‬افزایش تولیدات‬
‫کشاورزی‬
‫‪ .1‬تغییر روش تولید در‬
‫کشاورزی به صورت‬
‫آیش در هلند‬
‫‪ .6‬تحوالت صنعتی‬
‫عظیم و انقالب صنعتی‬
‫‪ .7‬بروز نتایج حاصل از‬
‫انقالب صنعتی‬
‫‪ .8‬مهاجرت زمین داران‬
‫به شهرها‬
‫‪ .9‬پایه گذاری صنعت‬
‫توسط ایشان‬
‫‪ .10‬مهاجرت کارگران‬
‫از روستاها به شهرها‬
‫‪ .15‬نیاز به شیوه های‬
‫جدیدی از مدیریت‬
‫‪ .14‬تشکیل اتحادیه‬
‫های کارگری‬
‫‪ .13‬افزایش آگاهی آنان‬
‫از مسائل‬
‫‪ .12‬آموزش کارگران‬
‫برای تولید بیشتر‬
‫‪ .11‬نیاز به کارگران‬
‫متخصص‬
‫‪ .16‬ظهور روش های‬
‫جدید در تولید‬
‫‪ .17‬ظهور و شروع‬
‫شکل گیری مکاتب‬
‫مختلف مدیریت‬
‫‪ .18‬تخصصی شدن‬
‫مدیریت در موضوعات‬
‫‪ .19‬ظهور و شکل‬
‫گیری مدیریت منابع‬
‫انسانی و سرمایه‬
‫انسانی‬
‫‪ .20‬شکل گیری‬
‫مدیریت رفتار سازمانی‬
‫سير تحول و تطور مدیریت منابع انسانی‬
‫تاریخ‬
‫دوره‬
‫نام دوره‬
‫(‪)1760‬‬
‫دوره اول‬
‫دوره رفاه‬
‫(‪)١۹١٠-١۹40‬‬
‫دوره دوم‬
‫مدیریت کارکنان‬
‫(‪)١۹۴٠-١۹8٠‬‬
‫دوره سوم‬
‫مدیریت منابع انسانی‬
‫(‪)١۹8٠-2000‬‬
‫دوره چهارم‬
‫مدیریت سرمایه انسانی‬
‫(تا کنون‪)2000-‬‬
‫دوره پنجم‬
‫مدیریت اسالمی‬
‫(تا کنون‪ -‬بعثت)‬
‫اسالم‬
‫واژه‬
‫نیروی اسب‬
‫‪horse force‬‬
‫قدرت یدی‪ /‬نیروی کار‬
‫‪Work force/Manpower‬‬
‫کارکنان‬
‫‪Personal‬‬
‫مدیریت منابع انسانی‬
‫‪HRM: Human Resource Management‬‬
‫مدیریت سرمایه انسانی‬
‫‪HAM: Human Asset Management‬‬
‫خلیفه هللا‬
‫انقالب صنعتی‬
‫سيری بر مکاتب مدیریت و نوع نگاه آنها بر منابع انسانی در طول تکوین‬
‫ فایول (مدیریت اداری)‬‫‪ -‬وبر (بوروکراسی وبر)‬
‫‪ )1‬مکتب‬
‫کالسیک ها‬
‫نيروی کار‬
‫‪Work Force‬‬
‫«انسان»‬
‫برترازتولید‬
‫‪ -‬تیلور (مدیریت علمی)‬
‫التون مایو (هاتورن)‬
‫‪ )2‬مکتب‬
‫نئوکالسیک ها‬
‫(درون داد‪ ،‬فرآیند‪ ،‬برون داد ‪،‬‬
‫بازخور و محیط )‬
‫‪ )3‬مکتب‬
‫سیستمی‬
‫(بستگی دارد)‬
‫‪ )4‬مدیریت‬
‫اقتضائی‬
‫حداکثر مشارکت – ساختارهای‬
‫ماتریسی‬
‫‪ )5‬مدیریت‬
‫مشارکتی‬
‫گروههای تخصصی‬
‫‪ )6‬مکتب‬
‫مدیریت دانائی‬
‫‪Knowledge Workers‬‬
‫کارکنان‬
‫‪Personal‬‬
‫مکاتب و مدیریت‬
‫منابع انسانی‬
‫منابع انسانی‬
‫‪Human Resource‬‬
‫سرمایه انسانی‬
‫‪Human Asset‬‬
‫تعریف مدیریت منابع انسانی‬
‫‪ ‬مدیریت منابع انسانی یک رویکرد متمایز به مدیریت استتددا استت کته بته‬
‫دنبتتاد دستتتیابی بتته مزیتتت ر تتابتی از ریتتر یرایتتی را بتترد نیتترو ک تار‬
‫توانمند با تعهد باال و نیز استفاده از چیتدما یتا یکرارچته ا از روی تا‬
‫فر نگی ‪ ،‬سادتار و نیز روی ا‬
‫مدیریت کارکنا متی بادتد‪( .‬ستیزو ‪،‬‬
‫‪)1990‬‬
‫‪ ‬مدیریت منابع انسانی دامد رچیز است که در ارتبا با مدیریت رواب‬
‫استتتددامی در ستتازما ودتتود دارد ‪ .‬متتا متتدیریت منتتابع انستتانی را تنهتتا بتته‬
‫الگو تعهد باال در مدیریت کار یا با ر گونته ایتدلولو‬
‫دتاا یتا روی‬
‫تعریف مدیریت منابع انسانی‬
‫‪ ‬مدیریت نیرو انستانی بته ونتوا فریینتد استتددا ‪ ،‬دتامد دتنادت منتابع نیترو‬
‫انستتانی ‪ ،‬محتتاوبه و اندتتا یزمتتایی تتا دهتتت انتدتتاو ‪ ،‬یمتتوزی و رتتروری و‬
‫نگهدار به مفهو ومایت و تقویت رووی و روانی کارکنتا ‪ ،‬رردادتت مناستو‬
‫و تتتیمی امکانتتات رفتتا ی و دتتدماتی تعبیتتر دارنتتد و رتتروری و یمتتوزی مدتتدد‬
‫نیرو انسانی را مورد تیکید رار می د ند ‪( .‬سیددوادی ‪ -1388 ،‬ا‪)30‬‬
‫‪ ‬مد ددمنابع من د د بر امه د د مس ز ااد مد ددی ب د د و ن ا د د لم دم ن د ددمانع ن‬
‫دد و د دد‬
‫اد ددا د دی‬
‫ماند د ددری ن امد د ددبلق ی ه د د د لو ن د د د ددما و ن ا ل د د د س ن اا د د داا و‬
‫عم د د د‬
‫ااد د ددآممامس‬
‫ا تب ط‬
‫ن انج د اد رزه و و اببژه ااد می بد و مند بر امهد مس ا اد م د و مشد ه‬
‫و ا نا ممناای اا ع مه دا د‪( .‬ااطح ن ‪ -1386‬ص‪)7‬‬
‫تعریف مدیریت منابع انسانی‬
‫‪ ‬مدیریت منابع انسانی را دناسایی ‪ ،‬انتداو ‪ ،‬استتددا ‪ ،‬تربیتت و رتروری‬
‫نیتتترو انستتتانی بتتته منهتتتور نیتتتد بتتته ا تتتدان ستتتازما تعریتتتن کتتترده انتتتد‪.‬‬
‫(اع د ن‪-1380‬ص‪)1‬‬
‫‪ ‬م ددمنابع من د بر امه د مس ن تمس د‬
‫مف و ا لم مس ن ااد می ب و‬
‫ب ددژه او اا ددع ت ددی ا دااو‬
‫د نع تن د ی ت د مری‬
‫ب ش مس تنم‪( .‬ااطح ن‪-1386‬ص‪)7‬‬
‫‪ ‬م ددمنابع من د بر امه د مس ن سنب ددی و امه د مس م ددمنابع اا ددع م م د ن ع م د د ا تق د و‬
‫ت ف د ددع ن تم د ددع تبه د ددما‬
‫ا ا د ددی مد ددمم‬
‫د ا د د لم ی اد ددی د ددم مد ددس د‪( .‬ااطح د د ن‬
‫ضرورت و اهميت مدیریت منابع انسانی‬
‫‪ ‬منابع انسانی ارزشمندترین و مهمتررین دارایری یرک سرازمان اسرت و ترالش فررد و‬
‫جمعی افراد حاصل دانش‪ ،‬تفکرر‪ ،‬خالقیرت و کرارایی نیروهرا انسرانی مری باشرد‪ ،‬کره‬
‫سازمان را به اهداف تعیین شده نزدیک یا دور می نماید‪.‬‬
‫‪ ‬مدیریت منرابع انسرانی رویکررد راهبررد و منسرجم در فرآینرد اداره انسران هرا در‬
‫سازمان است و از لحاظ نظر و کاربرد مب ّین فنون کاربرد و نظر اداره کرردن‬
‫نیرو کار است‪ .‬فرض پایه ا نظریه مدیریت منابع انسانی این است کره انسران هرا‬
‫ماشین نیسرتند‪ ،‬بنرابراین نیراز بره اسرتفاده علمری و کراربرد از موضروعات و رشرته‬
‫هایی مانند روان شناسری‪ ،‬جامعره شناسری‪ ،‬روابرط انسران و ‪ ...‬در ایرن مردیریت مری‬
‫باشد‪.‬‬
‫ضرورت و اهميت مدیریت منابع انسانی‬
‫کارکنان هویت اجتماع و مبنا نهاد شدن سازمان بشمار م روند‪.‬‬
‫کارکنان سرمایه پایان ناپذیر از هوشمند ‪ ،‬معرفت‪ ،‬دانش‪ ،‬تجربه و مهارت در اختیار سازمان‬
‫قرار م دهند‪.‬‬
‫کارکنان اساس ترین مزیت رقابت سازمان در مواجهه با چالشها محیط م باشند‪.‬‬
‫شایستگ ها کارکنان منشا شایستگ ها سازمان است‪.‬‬
‫اهیمت سیاست و پیشرفت در پیاده سازی مدیریت منابع انسانی‬
‫‪ .1‬بیشترین اهمیت و حداقل پیشرفت‪.‬‬
‫‪ .8‬کمترین اهمیت و حد اکثر پیشرفت‪.‬‬
‫‪ .2‬ماادیریت افاراد بااه عنااوان داراکاای هاااکی کااه بارای مییاات رقااابتی‬
‫‪ .9‬بهبود مشارکت کارکنان از طریق ارتباطات داخلی بهتر‪.‬‬
‫سازمان حیاتی هستند‪.‬‬
‫‪ .3‬ایج اااد ی اای س ااازماری نیدی اای می ااان سیاس اات ه ااا ‪ ،‬روی ااه ه ااا و‬
‫سیستم های کارکنان با یکدیگر‪.‬‬
‫‪ .4‬خلااق س ااازمانی تو اات ت اار و انعطاااس پ ا یرتر نه اات پا ااخگوکی‬
‫سرکعتر به تغیيرات‪.‬‬
‫‪ .5‬تشویق کار تیمی و همکاری میان مرزهای داخلی سازمانی‪.‬‬
‫‪ .6‬خلق یی فلسفه ی «اولویت مشتری» در کل سازمان ‪.‬‬
‫‪ .7‬اف ا ا ایاته مسا ا اائولیت ما ا اادیران ا ا ااف در ما ا اادیریت کارکنا ا ااان و‬
‫تعیين سیاست های منابع انسانی ‪.‬‬
‫‪ .10‬هماهنگ ساازی سیاسات هاای مادیریت مناابع انساانی باا برناماه ریایی‬
‫کسب و کار و راهبرد سازمانی‪.‬‬
‫‪ .11‬توانمن ااد س ااازی کارکن ااان نه اات م اادیریت ک ااردن برنام ااه ی ی ااادگيری و‬
‫توسعه شخص ی‪.‬‬
‫‪ .12‬ایجاد راهبردهای اعطا پاداش که برای پشاتیبانی از فرهنگای عملکارد‬
‫محور طراحی شده اند‪.‬‬
‫‪ .13‬ایجاااد ن ااه تسااهیل کنناادمی بارای ماادیران بااه عنااوان توانمنااد ساازان‬
‫سازمانی ‪.‬‬
‫‪ .14‬ایجاد تعهد بیشتر کارکنان به سازمان‪.‬‬
‫(کالدول ‪، 2004‬ص‪)200‬‬
‫چهار بعد کلیدی مدیریت منابع انسانی‬
‫(گست ‪)1987 ،‬‬
‫توانتتتتتتتایی و تمایتتتتتتتد‬
‫کارکنتتا بتته بتتود و‬
‫ان بتتار بتتا ت ییتتر در‬
‫درو ستتتتتتتادتار ا‬
‫ستتتتتتتتتتتتتتتتتتتتتتتتتتتتتتازمانی‬
‫انعطاف‬
‫پذیری‬
‫‪Flexibility‬‬
‫تعهد‬
‫‪commitm‬‬
‫‪.‬‬
‫کارکنتتتتتا دتتتتتود را بتتتتتا‬
‫والیتتتتتتتتتتتر ستتتتتتتتتتتازما‬
‫ما نتتتتتتتتت کتتتتتتتتترده و‬
‫ا تتتتتتتدان ستتتتتتتازما را‬
‫ا تتتدان ددحتتتی دتتتود‬
‫لمتتداد کننتتد و فراتتتر از‬
‫چتتارچوو تتا رستتمی‬
‫ستتتتتتتتازما در دهتتتتتتتتت‬
‫دستتتتتتیابی بتتتتته ا تتتتتدان‬
‫سازما تالی کنند ‪.‬‬
‫کیفیتتتتتت کارکنتتتتتا و‬
‫بتتتتتتتتتتتتتته ت بیتتتتتتتتتتتتتتر‬
‫مدیریت در دستتیابی‬
‫را برد تتتا منتتتابع‬
‫بتتتته ستتتت و بتتتتاال‬
‫وملکتتترد مهتتت استتتت‬
‫‪.‬‬
‫کیفیت‬
‫یکپارچگی‬
‫‪Quality‬‬
‫‪Integration‬‬
‫انستتانی بتتا نیاز تتا‬
‫را بتتتتتترد کستتتتتتو و‬
‫کار اداه می کند‪.‬‬
‫تمایی میان مدیریت کارکنان و مدیریت منابع انسانی‬
‫(استوری ‪)1992 ،‬‬
‫مدیریت منابع انسانی‬
‫روابط کارکنان و‬
‫روابط صنعتی‬
‫بعد‬
‫هدف فراتر رفتن از قرارداد است‬
‫شرح محتاطانه قراردادهای کتبی‬
‫قرارداد‬
‫دیدگاه توانایی عدم تحمل قانون‬
‫اهمیت ابداع قوانین واضح‪/‬دوطرفه بودن‬
‫قوانین‬
‫نیاز کسب و کار‪/‬انعطاف پذیری‪ /‬تعهد‬
‫رویه ها‪/‬کنترل مداوم‬
‫راهنمایی اقدام مدیریت‬
‫ارزش ها‪/‬مأموریت‬
‫هنجارها‪/‬سنت و روش‬
‫مرجع رفتار‬
‫پرورش‬
‫نظارت‬
‫وظیفه مدیریتی در برابر نیروی کار‬
‫فرد گرایانه‬
‫جمع گرایانه‬
‫ماهیت رابط‬
‫کاهش یافته‬
‫نهادینه شده‬
‫تعارض‬
‫تمایی میان مدیریت کارکنان و مدیریت منابع انسانی‬
‫(استوری ‪)1992 ،‬‬
‫مدیریت منابع انسانی‬
‫روابط کارکنان و‬
‫روابط صنعتی‬
‫جنبه های راهبردی‬
‫مشتری کسب و کار‬
‫مدیریت کارکنان‬
‫روابط کلیدی‬
‫یکپارچه‬
‫تدریجی‬
‫ابتکارات‬
‫مرکزی‬
‫حاشیه ای‬
‫برنامه سازمانی‬
‫سریع‬
‫کند‬
‫سرعت تصمیم گیری ها‬
‫رهبری تبدیلی‬
‫مبادله ای (مدیریت صف)‬
‫نقش مدیریت‬
‫مدیران عموم‪/‬کسب و کار‪/‬مدیران صف‬
‫متخصصان روابط صنعتی و متخصصان کارکنان‬
‫مدیران کلیدی‬
‫مستقیم‬
‫غیر مستقیم‬
‫ارتباطات‬
‫پایین (برابری زیاد مطرح نیست)‬
‫باال ( برای مثال برابری مطرح است)‬
‫استاندارد سازی‬
‫تسهیل کنندگی‬
‫مذاکره‬
‫مهارت های ویژه مدیریت‬
‫تمایی میان مدیریت کارکنان و مدیریت منابع انسانی‬
‫(استوری ‪)1992 ،‬‬
‫مدیریت منابع انسانی‬
‫روابط کارکنان و‬
‫روابط صنعتی‬
‫اهرم های کلیدی‬
‫یکپارچه ‪ ،‬وظیفه ای کلیدی‬
‫جداگانه‪/‬وظیفه ای حاشیه ای‬
‫انتخاب‬
‫عملکرد محور‬
‫ارزیابی شغل‬
‫پرداخت‬
‫یکنواخت و هماهنگ‬
‫به طور جداگانه مذاکره می شود‬
‫شرایط‬
‫قراردادهای فردی‬
‫قراردادهای چانه زنی جمعی‬
‫روابط مدیریت و کارکنان‬
‫حاشیه ای‬
‫قانونمند و از طریق تسهیالت و آموزش‬
‫روابط با خدمت گزاران‬
‫کم‬
‫بسیار‬
‫طبقات شغلی و رده ها‬
‫باجریان زیاد‪/‬مستقیم‬
‫با جریان محدود‪/‬غیر مستقیم‬
‫ارتباطات‬
‫کار تیمی‬
‫تقسیم کار‬
‫طراحی شغل‬
‫مدیریت جو و فرهنگ سازمانی‬
‫به نحوی که به یک آرامش موقتی برسد‬
‫مدیریت تعارض‬
‫سازمان یادگیرنده‬
‫دسترسی کنترل شده به دوره های آموزش‬
‫آموزش و توسعه‬
‫راهبردهای وسیع فرهنگی ساختاری‬
‫رویه های مربوط به کارکنان‬
‫کانون های توجه برای مالحظه‬
‫ممل سنبی ي سخع دام ) ااآب ي ‪(1989‬‬
‫ارتباط واژه های مدیریت منابع انسانی بر اساس دیدما های مدیریتی و سطوح سازمانی‬
‫مبانی نظری‬
‫واژه های منابع انسانی‬
‫سطح سازمانی‬
‫مدیریت استرات یک منابع انسانی‬
‫مدیریت استرات یک‬
‫مدیریت والی‬
‫مدیریت منابع انسانی و امور کارکنا‬
‫ا تضایی‬
‫مدیریت والی‬
‫مدیریت منابع انسانی‬
‫نها گرایی‬
‫بی مدیریت والی و مدیریت میانی‬
‫اداره امور کارکنا‬
‫رواب انسانی‬
‫مدیریت میانی‬
‫مدیریت نیرو انسانی‬
‫روا دناسی حنعتی‬
‫بی مدیریت وملیاتی و مدیریت میانی‬
‫کارگزینی‬
‫مدیریت ولمی‬
‫مدیریت وملیاتی‬
‫اهداس مدیریت منابع انسانی‬
‫انگیزش‬
‫تأمین و‬
‫حفظ کارکنان‬
‫مطلوب‬
‫جذب‬
‫متقاضیان‬
‫شایسته و با‬
‫استعداد‬
‫افزایش‬
‫کارایی‬
‫اهداف‬
‫مدیریت‬
‫منابع انسانی‬
‫کیفیت‬
‫زندگی‬
‫کاری‬
‫تعادل در‬
‫جبران‬
‫خدمات‬
‫مسئولیت‬
‫اجتماعی‬
‫بهره وری‬
‫قانون پذیر‬
‫بودن‬
‫وظایف مدیریت منابع انسانی‬
‫وظایف مدیریت منابع انسانی‬
‫آموزش کارکنان‬
‫وتربیت مدیران‪:‬‬
‫کمک به رشد و‬
‫توسعه سازمان‪:‬‬
‫تجزیه و تحلیل و‬
‫طراحی مشاغل‪:‬‬
‫برنامه ریزی‬
‫نیروی انسانی‪:‬‬
‫انتخاب و‬
‫استخدام‪:‬‬
‫طراحی سیستم‬
‫اطالعات‪:‬‬
‫تعیین حقوق و‬
‫مزایا‪:‬‬
‫طراحی سیستم‬
‫بهداشت و ایمنی‪:‬‬
‫شناخت توانهرا و‬
‫اسرررررررررررررتعدادهای‬
‫کارکنان و تربیت‬
‫و پررررورش آنهرررا‬
‫برررره طرررروری کرررره‬
‫بتواننررررررررررد بررررررررررا‬
‫شایسرررررررررررتگی از‬
‫عهرررررده وظرررررایف‬
‫فعلررررررررررررررررررررررررری و‬
‫مسررررئولیت هررررای‬
‫آتی برآیند‪.‬‬
‫ایجاد همراهنگی‬
‫میرران واحرردهای‬
‫مختلف سازمان‬
‫و ارائررررررررررررررررررررره‬
‫پیشنهادات مفید‬
‫و سازنده بررای‬
‫رشررد و توسررعه‬
‫بیشتر سازمان‪.‬‬
‫شناسرررررررررررررررررایی‬
‫مشرررررررررررررررراغل و‬
‫سرررررررررررازماندهی‬
‫آنهرررررا در یرررررک‬
‫سیسررتم منسررجم‬
‫و منطقی‬
‫برنامرررره ریررررزی‬
‫برررررررای تررررررأمین‬
‫نیررروی انسررانی‬
‫مررررررررورد نیرررررررراز‬
‫سازمان‬
‫یررافتن ‪ ،‬انتخراب‬
‫و اسررررررررررررررتخدام‬
‫کسررررررررانی کرررررررره‬
‫بیشررررررررررررررررررترین‬
‫شایسررررررررتگی را‬
‫بررررررای احررررررراز‬
‫مشرررررررررراغل دارا‬
‫هستند ‪.‬‬
‫مررردیریت منرررابع‬
‫انسررانی تحقیررق‬
‫و جمررررررع آوری‬
‫اطالعررررررررررررررررررات‬
‫دربرررررررررررررررراره ی‬
‫مسائل مبتال بره‬
‫نیررروی انسررانی‬
‫سازمان‪.‬‬
‫پرداخررت حقرروق‬
‫و مزایررررررررررررررررای‬
‫مناسررررررررررررررررب و‬
‫عادالنرررره برررررای‬
‫جبررران زحمررات‬
‫کارکنان‪.‬‬
‫طراحرری سیسررتم‬
‫بهداشررررررررررررررت و‬
‫ایمنرررررری ایجرررررراد‬
‫محیطی سرالم و‬
‫برری خطررر برررای‬
‫کار و فعالیت‪.‬‬
‫• تولید و کارایی بیدتر‬
‫نتیجه عملکرد مدیریت منابع انسانی ‪:‬‬
‫• افزایی کیفیت زندگی کار کارکنا‬
‫• ایداد دو مساود و م لوو در سازما‬
‫روابط کارگری‪:‬‬
‫ایجررررراد روابرررررط‬
‫حسرررررررررررررررررررنه و‬
‫سررررررررازنده بررررررررا‬
‫اتحادیررره هرررا یرررا‬
‫سرررررررررررندیکاهای‬
‫کارگری‪.‬‬
‫وظایف مدیریت منابع انسانی‬
‫متغیرهای محیطی خارجی‬
‫متغیرهای محیطی سازمانی‬
‫فردی‬
‫بازخور‬
‫تدارک نیرو‬
‫بهبود کارکنا‬
‫سازمانی‬
‫ستاده ها‬
‫ردد‬
‫رواب کارکنا‬
‫رتتریری در موتتی و ان بتتار ب تا‬
‫ی‬
‫نگهدار‬
‫اجتماعی‬
‫ستتتتتتتازگار بتتتتتتتا تقاضتتتتتتتا‬
‫وکومت و دواست دامعه‬
‫دبرا ددمات‬
‫شروع به‬
‫کنترد‬
‫بهره ور‬
‫بازخور‬
‫برنامه ریز‬
‫سازماند ی‬
‫رضتتتتایت و ارضتتتتتا نیتتتتتاز‬
‫انگیتتتتتتزی ردتتتتتتد فتتتتتترد و‬
‫دریافت ارزی ا تازه‬
‫کارکرد ا اداره انسانی‬
‫بازخور‬
‫ددا دد کارکنا از‬
‫سازما‬
‫بازخور‬
‫دایت‬
‫شروع به‬
‫دقش و ممنابع من بر امه مس‬
‫مشاور‬
‫متخصص در‬
‫مقابل کلی‬
‫دان‬
‫پشتیبانی‬
‫کننده‬
‫تدوین کننده‬
‫خط مشی‬
‫نقش های‬
‫مدیریت‬
‫منابع انسانی‬
‫خالق بودن‬
‫حل کننده‬
‫مسئله‬
‫ناظر‬
‫میانجی‬
‫رویدادهای مدیریت منابع انسانی‬
‫• امروزه زینه ا وقتور و‬
‫دستتتتتتتتتتتتتتتمزد در دهتتتتتتتتتتتتتتا‬
‫‪30‬التتتتی‪ 80‬درحتتتتد از کتتتتد‬
‫مدتتارت تولیتتد را دتتامد متتی‬
‫دود‪.‬‬
‫• زینه ا اداره انسانی باید‬
‫بتتا اداره ا تتر بددتتی نیتترو‬
‫انسانی مراه بادد ‪.‬‬
‫• ت ییتتترات در موتتتی کتتتار‬
‫مودتتو از دتتود بیگتتانگی‬
‫کتتتتتتارگرا از دتتتتتتود ‪ ،‬و‬
‫رفتار داحی در سازما‬
‫میگتتتتردد کتتتته ا لتتتتو بتتتتا‬
‫کتتتتتتتا ی انگیتتتتتتتزه تتتتتتتا ‪،‬‬
‫افتتتتتتزایی رفتتتتتتتار یتتتتتتر‬
‫تولیتتتتتتتتتتتد و افتتتتتتتتتتتزایی‬
‫تقاضتتتتا ا کتتتتارگرا در‬
‫موی کار مراه است ‪.‬‬
‫• مهمتری وی گی کتار‬
‫امتتروز انتتدازه گیتتر‬
‫و ستتتتتتتتندی وتتتتتتتتتدود‬
‫ر ابتت در بتازار کتار‬
‫است ‪.‬‬
‫هزینه های‬
‫نیروهای انسانی‬
‫افزایش رقابت‬
‫عالئم بیماری‬
‫ناشی از تغییرات‬
‫در محیط کار‬
‫پویایی و پیچیدگی‬
‫تغییرات‬
‫• مدمووتتتتتته ا از ت ییتتتتتترات‬
‫فر نگتتتتتتتتتی ‪ ،‬ا تحتتتتتتتتتاد ‪،‬‬
‫یموزدتتتتتتی ‪ ،‬ادتمتتتتتتاوی ‪ ،‬و‬
‫سیاستتی بتته ا میتتت متتدیریت‬
‫منتتتتتتتابع انستتتتتتتانی و امتتتتتتتور‬
‫کارکنا افزوده است ‪.‬‬
‫مهمترین مسائل مورد تونه مدیریت منابع انسانی در آینده‬
‫تمرکز روی‬
‫مشتری‬
‫کار مؤثر تر‬
‫با مدیران‬
‫صف‬
‫تبدیل شدن به‬
‫یک شریک‬
‫کسب و کار‬
‫طراحی‬
‫دوباره‬
‫سازمانی‬
‫جذب رهبران‬
‫جدید‬
‫توجه‬
‫قراردادن‬
‫تنوع فرهنگی‬
‫نپذیرفتن مدل‬
‫های زودگذر‬
‫مسائل‬
‫آینده منابع‬
‫انسانی‬
‫سیاست‬
‫کاهش هزینه‬
‫‪ .1‬تجزیرره و تحلیررل و طراح ر مشرراغل‬
‫‪ .2‬برنامررره ریرررز نیررررو انسررران ‪.3‬‬
‫انتخاب و استخدام ‪ .4‬طراح ‪.5 MIS‬‬
‫تعیررررین حقرررروق و مزایررررا ‪ .6‬طراحرررر‬
‫سیسررتم بهداشررت و ایمنرر ‪ .7‬روابررط‬
‫کرررار ‪ .8‬آمررروزش کارکنررران و مررردیران‬
‫‪ .9‬کمک به رشد و توسعه کارکنان‬
‫پیش از انقالب صنعت‬
‫نهضت کارگر‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫انقالب صنعت‬
‫نهضت مدیریت علم‬
‫‪ -1‬مدیریت منابع انسان را شناسای ‪ ،‬انتخاب‪ ،‬استخدام‪ ،‬تربیت و پرورش نیرو انسان به منظور‬
‫نیل به اهداف سازمان تعریف کردهاند‪ .‬منظور از منابع انسان یک سازمان‪ ،‬تمام افراد است که در‬
‫سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند‪.‬‬
‫‪ -2‬کارکنان ‪ :‬متخصصان و نیروها گوناگون مورد نیاز‪ ،‬نظیر مهندسان‪ ،‬حسابداران‪ ،‬فروشندگان و‬
‫کارشناسرران ‪ .1 :‬مشخصررههررا افررراد سررازمان (تحصرریالت‪ ،‬اصررول کررارکرد ‪ ،‬زمینررههررا کررار ) ‪.2‬‬
‫نحوه مدیریت منابع انسان ‪ .3‬روش شکلده ارزشها پایره در جرذب نیررو ‪ .4‬معیارهرا و ارتقرا‬
‫کدامند؟ ‪ .5‬مسیر شغل و آینده چگونه است؟ ‪ .6‬فرهنگ کارکنران چگونره اسرت؟ ‪ .7‬کارکنران بایرد‬
‫دانش و مهارت خود را به منظور همگام و همنوای با تحول به روز نمایند‪.‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫روانشناسرررر صررررنعت ‪ ‬متخصصرررران امررررور‬
‫نیررررو انسرررران ‪ .1( :‬انتخررراب و اسررررتخدام ‪.2‬‬
‫مسائل رفاه کارکنان ‪ .3‬قیمتگرذار کرار ‪.4‬‬
‫ایمنررررررررر کرررررررررار ‪ .5‬مسرررررررررائل آموزشررررررررر و‬
‫بهداشت ) ‪ ‬مکتب روابط انسان‬
‫‪Horce Power  work force ‬‬
‫‪personel  Personel management‬‬
‫‪ HRM : Human Resorce‬‬
‫‪Management  HAM : Human‬‬
‫‪Asset Management‬‬
‫استراتژيهاي مديريت منابع انساني‬
‫(بامبرگر و مشولم)‬
‫پيمانكارانه‬
‫متعهدانه‬
‫ثانويه‬
‫پدرانه‬
‫خارج‬
‫ميزان تونه‬
‫محصول‬
‫ثانويه‬
‫داخل‬
‫مدیریت‬
‫منابع‬
‫انسانی‬
‫استراتژيهاي مديريت منابع انساني‬
‫(آسترمن)‬
‫مهارت‬
‫خارج‬
‫مبتني بر‬
‫ح وق‬
‫مبتني بر استودام‬
‫نعتي‬
‫بازار کار‬
‫‪ .1‬کرراهش اضررافهکررار هررا غیرضرررور بررا افررزایش‬
‫رانرردمان کررار در سرراعات ادار ‪ .2 .‬اتخرراذ ترردابیر‬
‫برا کاهش غیبت و مرخص ها به ظاهر موجه و‬
‫کنترررررل آنهررررا ‪ .3‬طراحرررر صررررحیح مشرررراغل برررررا‬
‫جلرروگیر از اتررالف وقررت کارکنرران ‪ .4‬جلرروگیر از‬
‫ترک سازمان برا جلوگیر از اتالف وقت کارکنان‬
‫‪ .5‬طراح یک سیسرتم بهداشرت و ایمنر مروثر ‪.6‬‬
‫آمرررروزش مهررررارتهررررا الزم ‪ .7‬شایسررررتهگزینرررر و‬
‫شایستهساالر ‪ .8‬طراح سیستم بررا پرداخرت‬
‫حقوق و مزایا که در جذب و نگهردار مروثر باشرد‪.‬‬
‫‪ .9‬پیادهساز نظام پیشنهادات‪.‬‬
‫تعريف‬
‫استراتژيها‬
‫کنترل‬
‫فرايند‬
‫وظايف‬
‫مديريت‬
‫کارکنان‬
‫تاريخچه‬
‫پيدايه‬
‫مديريت منابع‬
‫انساني‬
‫مبتني بر‬
‫ن ه مديريت منابع انساني در سودبوش ي سازمان‬
‫داخل‬
‫محصول‬
‫نه‬
‫‪HRM‬‬
‫استراتژيهاي مديريت منابع انساني‬
‫(لپك و اسنل)‬
‫کنترل‬
‫فرايند‬
‫خارج‬
‫مشورتي‬
‫تعهدي‬
‫م رراتي‬
‫سنتي‬
‫بازار کار‬
‫محصول‬
‫کنترل‬
‫داخل‬
‫فرايند‬
‫سبكهاي رهبري منابع انساني‬
‫(هرس ي و بالنچارد)‬
‫تفويض اختيار‬
‫حمايتي‬
‫دستوري‬
‫تشوي ي‬
‫کارگرايي‬
‫تونه به‬
‫رابطه گرايي‬
‫بالغ‬
‫سطح پيرو‬
‫نابالغ‬
‫عوامل گسترش ن ه مديريت منابع انساني ‪:‬‬
‫‪ .1‬تغییر روش تولید در کشاورز به صورت آیش در هلند ‪ .2‬افزایش تولیردات کشراورز‬
‫‪ .3‬نیراز بره‬
‫بازار ‪ .4‬تالش برا دستیاب به وسیله حمل ونقل مناسب ‪ .5‬اختراع ماشرین بخرار ‪ .6‬تحروالت عظریم و‬
‫انقررالب صررنعت ‪ .7‬بررروز نتررایج حاصررل از انقررالب صررنعت‬
‫‪ .8‬مهرراجرت زمررینداران برره شررهرها ‪ .9‬و‬
‫پایهگذار صنعت توسط ایشان ‪ .10‬مهاجر فرست روستاها به شرهرها ‪ .11‬نیراز بره کرارگران متخصرص‬
‫الگوي مديريت‬
‫منابع انساني‬
‫‪ .12‬آمروزش کرارگران برررا تولیرد بیشررتر ‪ .13‬افرزایش آگراه آنرران از مسرائل ‪ .14‬تشررکیل اتحادیرههررا‬
‫کارگر‬
‫‪ .15‬نیاز بره شریوههرا جدیرد از مردیریت ‪ .16‬ظهرور روشهرا جدیرد در تولیرد ‪ .17‬ظهرور و‬
‫شررروع شررکلگیررر مکاتررب مختلررف مرردیریت ‪ .18‬تخصص ر شرردن مرردیریت در رشررتههررا مختلررف ‪.19‬‬
‫مدیریت منابع انسانی ‪ .20‬مدیریت رفتار سازمانی‬
‫فرایند برنامهریز نیرو انسان‬
‫الف) فهرست موجود مهارتها‬
‫ب)سیستم اطالعات منابع انسان‬
‫ج) طرح جانشین‬
‫الف) روش روند یاب‬
‫ب) روش نسبت یاب‬
‫ج) روش همبستگ‬
‫د) روش رگرسیون‬
‫ه) روش شبیهساز‬
‫مرحله اول ‪:‬‬
‫تعیین موجود نیرو انسان‬
‫منابع داخل‬
‫مرحله دوم ‪:‬‬
‫بررس اهداف آت سازمان‬
‫مرحله سوم‬
‫برآورد نیرو انسان مورد نیاز سازمان‬
‫(تقاضا برا نیرو)‬
‫مرحله چهارم‬
‫برآورد عرضه نیرو انسان‬
‫مرحله پنجم‬
‫مقایسه عرضه و تقاضا‬
‫منابع خارج‬
‫الف) صورت موجود مهارتها مدیریت‬
‫ب) جدول جایگزین‬
‫ج) نظر سرپرست‬
‫د) روش دلفا‬
‫الف) وضعیت عموم اقتصاد‬
‫ب) بازارها محل کار‬
‫ج) بازارها تخصص کار‬
‫عرضه مساو با تقاضا‬
‫ادامه وضع موجود ‪ -‬در صورت لزوم‪ ،‬برگزار دوره ها آموزش به منظور بازآموز کارکنان و آموزش مهارتها مورد نیاز سازمان در آینده‬
‫تقاضا بیشتر از عرضه (کسر نیرو)‬
‫کارمندیاب ‪ -‬انتخاب و استخدام ‪ -‬آموزش کارکنان ‪ -‬تربیت مدیر ‪ -‬فراخوان و دعوت مجدد از کسان که از کار برکنار شدهاند ‪ -‬استخدام پیمان ‪ -‬اضافهکار‬
‫تقاضا کمتر از عرضه (اضافه نیرو)‬
‫کاهش ساعات کار‪ -‬بازنشستگ زودرس – بازخرید ‪ -‬عزل و برکنار ‪ -‬حذف شغل ‪ -‬کاریاب‬
‫كدام جنبه‬
‫پذياق اي كی مي تبای م‬
‫ی اه منمي د س دبی عب ااع ال ا‬
‫من فر ممياای م من فر ك كن ی ا ن د يك لم ی ن فاا م ت مری‬
‫كاد‪.‬‬
‫ا ماف مميايع من بر امه مي‬
‫هدس انتماعي‬
‫عب ااع ال احه س مهؤهيع دمبدی د مق ا دي ل ي س معی‬
‫ايج د اعآب اااي ا لم ی ك كن ی ای د س معی‪.‬‬
‫هدس اختصاص ي‬
‫احه س مهؤهيع دمبدی د ب ل ا ماف شخص ي ك كن ی مشغبل ای‬
‫ك د ا لم ی‪.‬‬
‫هدس سازماني‬
‫عب ااع ال احه س مهئبهيع دمبدی د مق ا ا ماف ا لم مي‬
‫تع م در ي امه مي د دي ای‬
‫حماكث ااآف ده ال تمس‬
‫ا ماف ا لم ی مميايع‪ .‬احه س مهئبهيع دمبدی د ب ل‬
‫ظ يف مهئبهيت يي كی ای ع مۀ احم امب ادا ي ا لم ی‬
‫گذا آی مي بد‪.‬‬
‫هرم فعاليت هاي مديريت منابع انساني‬
‫تحول آفرين‬
‫تغيير فرهنگي‪‬‬
‫‪%15 -%5‬‬
‫توسعه مديريت‪‬‬
‫مديريت دانه‪‬‬
‫نوسازي و تغييرمسيراستراتژيك‪‬‬
‫معمول ( متداول )‬
‫كارمنديابي‬
‫و انتواب‪‬‬
‫آموزش‬
‫نبران خدمات ‪‬‬
‫مديريت عملكرد ‪‬‬
‫( انرايي ( ناري‬
‫روابط كاركنان ‪‬‬
‫‪‬‬
‫خدمات كاركنان‬
‫‪‬‬
‫نگهداري سوابق كاركنان‬
‫‪‬‬
‫مديريت میايا‬
‫‪‬‬
‫‪%30 -%15‬‬
‫‪%70 -%65‬‬
‫خرده سيستم هاي مديريت منابع انساني‬
‫برنامه ريیي‪:‬‬
‫ن بو‬
‫انتواب‬
‫آموزش و‬
‫توسعه‬
‫ارزيابي‬
‫عملکرد‬
‫ارتباطات منابع‬
‫انساني‬
‫ح وق و میايا‬
‫د د د د ددا م د د د د دداده ا ه د د د د ددآم‬
‫م ددميايع مند د بر امهد د مي‬
‫اا دي اي اثا مدي گدذا د‬
‫د د ددا پد د ددن ت د د د اد د د د د ددم‬
‫مآن اب هتنم‪.‬‬
‫تعايف ااد می ي ي در ي امه مي‬
‫‪ ‬عب ااع ال فااينمي كی اباي ی ای ا لم ن اطمين ی مي ي انم‬
‫كی دبع مرزای در ي امه مي مب د دي ل د ح ل اينمه ا د امآي‬
‫دا دم من بر امه مي مبسبد مب د دي ل اينمهند لم ی من اب د‬
‫س ي من اب د ا لم ی اا مي گر دم د ای ادج م ظ يف‬
‫مهؤهيت ي مبيش د س ع دي ای ا ماف ا لم مي مي ا نم‪.‬‬
‫م اي ي ااد می ي ي در ي امه مي‬
‫✓مشخ كادی دي ل ي پاانلي اينمۀ ا لم ی‬
‫✓ امك ی ااآف دۀ عقاليينابدمنم ی ينی من بر امه مي ا اااي‬
‫ا لم ی مميايع م ها مي ا لد‪.‬‬
‫✓ فع هيت ي من بر امه مي ا ا ا ماف ااد می ي اينمۀ ا لم ی ای‬
‫طب مؤثاي م نگ مي كنم‪.‬‬
‫✓ ينی ي پاانلي ا لم ی ا تق ي مي د م‪.‬‬
‫✓ ا هآم ي اطالع تي مميااین ا الم ممياای من بر امه مي ا‬
‫تقبيع مي كنم‪.‬‬
‫✓ ااد می ي گبد گبی مميايع پاانلي ا م نگ مي دم يم‪.‬‬
‫گ م ي ا هيی ااد می ي ي در ي امه مي‬
‫ن مع ا ماف ااد می ي ا لم مي‬
‫✓ تج يی تح ي‬
‫✓ اا س ي يع پاانلي حتي االمك ی ك ش ای‬
‫✓ تبسی ای دم پ شافت د ع م تكنبهبژي‬
‫✓ سمر ا ي اطالع نپ ش ايني در ي امه مي مب د دي ل د اينمه‬
‫ادج م تج يی تح ي ي ام ي ي ض ي‬
‫مااح ااد می ي ي در ي امه مي‬
‫‪ .1‬پ ش ايني مرزای تق ي در ي امه مي د اينمه‬
‫‪ .2‬پ ش ايني مرزای عا ی در ي امه مي د اينمه‬
‫‪ .3‬پ ش ايني دحبۀ تطبيق عا ی تق ي من بر امه مي د اينمه‬
‫پ ش ايني مرزای تق‬
‫ي در ي امه مي د اينمه‬
‫الف) بلندمدت‬
‫‪ ‬اا س ي ا ماف ااد می ي ا نممم ا لم ی‬
‫‪ ‬اا س ي دم م سمعيع‬
‫‪ ‬اا س ي ا ع احبال ا آس دي‬
‫‪ ‬اا س ي دم تكنبهبژي‬
‫‪ ‬اا س ي دم اي س ي‪-‬اسآم عي‬
‫ب) كوتاه مدت‬
‫‪ ‬اا س ي ااد می ابدسی‬
‫‪ ‬اا س ي در ي امه مي كی ا لم ی ا تاك كاده ادم‬
‫‪ ‬اا س ي بادری مقا ا د هتي‬
‫پ ش ايني مرزای عا ی در ي امه مي د اينمه‬
‫الف)پيه بيني عرضه داخلي‬
‫‪ ‬اا س ي ن مع من بر امه مي مبسبد د ا لم ی‬
‫‪ ‬تن يم ااآف ده ال دمبدا ي س ي يني‬
‫پ ش ايني مرزای عا ی در ي امه مي د اينمه‬
‫ب)پيه بيني عرضه خارجي‬
‫‪ ‬اا س ي دي ل ي م جي‬
‫‪ ‬اا س ي عا ی داملي‬
‫‪ ‬اا س ي عكس اهعم س معی‬
‫‪ ‬اا س ي دمبگاافيك‬
‫پ ش ايني دحبۀ تطبيق عا ی تق‬
‫امه مي د اينمه‬
‫‪ -1‬ااآممام در ي سميم‬
‫‪ -2‬امبلق ام ده ا لي‬
‫‪ -3‬مميايع حاف غلي‬
‫‪ -4‬ی ببد ا هآم‬
‫‪ -5‬تق ي در ي امه مي‬
‫ي من بر‬
‫ااد می ي ي در ي امه مي‬
‫استراتژي سازمان‬
‫تجیيه و تحليل شغل‬
‫ ارزيابي عملكرد‬‫ بانكهاي اطالعات سازمان‬‫ آموزش‬‫‪-‬مديريت و توسعه كاركنان‬
‫چه پرسنل ستادي در‬
‫سازمانمان ونود دارد؟‬
‫ما چه پرسنل ستادي نياز داريم‬
‫كه اين شغل را انجام دهد؟‬
‫آيا اينها با هم مطاب ت دارند؟‬
‫كارمند یاب‬
‫چه تأثيري بر برنامه‬
‫ح وق و دستمید دارد؟‬
‫اگر اين موارد با هم تطابق داشته باشند سازمان به‬
‫كارمند يابي نيازي ندارد در غير اين ورت‬
‫چه نوع افرادي نياز داريم و چطور بايد آنها‬
‫را استودام كنيم؟‬
‫تج يی غ‬
‫✓ تج يی غلي عب ااع ال سمر ا ي اطالع ای من ب پي‬
‫اادی ای م يع غ د يك ا لم ی كی دآ ي ح ص ال ای فام ي‬
‫” اح غ “ ” اايط احاال“ مش غ ااع‪.‬‬
‫تج يی غ‬
‫در مرحله تجیيه شغل بايد به سه سؤال ا لي زير پا خ داد‪:‬‬
‫فع هيت يي اس ا عن صا تشكي د نمۀ غ‬
‫‪ .1‬چی دبع ك‬
‫مي ا نم؟‬
‫فع هيت ا يم ای ادج م ااانم؟‬
‫‪ .2‬چگبدی اي ك‬
‫ي فآ چگبدی ا م؟‬
‫غ ا يم ال د ا دامشنم‬
‫‪.3‬‬
‫ك باد ي تج يی غ‬
‫در رابطه با كاركنان‬
‫در رابطه با نيازهاي‬
‫سازماني‬
‫در رابطه با قوانين و‬
‫م ررات‬
‫سذب گ ينش‬
‫تج يی تح ي ا لم مي‬
‫ی ببد ا لا لي ا لم ی‬
‫حف ظع ايمني‬
‫ادآس ب‬
‫طااحي تباعی غ‬
‫فر تبعيض‬
‫ال ي ي‬
‫ااد می ي ي در ي امه مي‬
‫تافير‬
‫حقبق داآم د‬
‫مميايع حقبق داآم د‬
‫امبلق‬
‫كي‬
‫ادضب ط‬
‫ادآق ل‬
‫مش ه ي غلي‬
‫ااد می ي ي تباعی غلي‬
‫رابطه نعتي‬
‫ی ما ع د م ی‬
‫طااحي م نمس ي‬
‫طااحي‬
‫اا داد ي ك ي‬
‫ك باد ي ممآ ف تج يی غ‬
‫‪ .1‬سذب گ ينش‬
‫‪ .2‬امبلق ی ه لي‬
‫‪ .3‬ايمگي ای ك ي‬
‫ايج د د م‬
‫تعايف در ي ي‬
‫✓ عب ااع ال فااينم تحقيق ن مع در ي امه مي كی‬
‫دا اي ااآعماد ا هقبه مي ا نم تشبيق ان س ع ااآممام د‬
‫ا لم ن ‪.‬‬
‫✓ تجابی گذ آی ای م گب د مي كنم كی تغير د مهر حافی اي‬
‫ي ادج م ك اسآن ب د پذيا ااع تبسی ای آموزش‬
‫مش غ‬
‫و توسعه منابع انساني د مهر اي تحبال تن پلي ااع كی مي‬
‫تبادم م ا ال ددي ي اما ل ای ددي ي پاتغير تحبل فادا نمبی‬
‫بد‪.‬‬
‫تباعی من بر امه مي‬
‫ي دگر ي فادي ا لم مي – طااحي تم ي ا هآم تيك من م اكع ای •‬
‫عنبای ا لم مي كی ای ددب ل ي دگر ي ااع‪ .‬فاا م ا دی فاصع ي‬
‫تباد يي ي مبد ا تباعی‬
‫امبلش ي اااي ك كن ی ت اآبادنم ا يع‬
‫ام نم اااي ا تق ي غلي ام ده بشبدم‪.‬‬
‫تباعی مميايع – فاا م ا دی فاصع ي تباعی امبلق اااي ممياای •‬
‫ای من ب اف ايش ا يع تبای ان د مش كع مه عم ا ا لم ی د‬
‫ااآ ي تحسي ا ماف ا م ی ي ای‪.‬‬
‫مميايع مهر غلي – ااد می ي ي تباعی مهر ي غلي ك كن ی •‬
‫مهآعم‪.‬‬
‫دي ل ي تباعی مميايع‬
‫معلومات عمومي‬
‫دانه شغلي‬
‫مهارتهاي تصميم گيري‬
‫نيازها‬
‫نيازهاي ويژۀ انفرادي‬
‫دانه سازماني‬
‫مهارتهاي ارتباطي‬
‫فااينم امبلق‬
‫ارزيابي آموزش‬
‫ارزيابي عكس العملها‪،‬‬
‫يادگيري ‪،‬‬
‫رفتار ونتايج‬
‫انت ال آموزش‬
‫روشهاي موتلف‬
‫شامل ‪ :‬آموزش‬
‫ضمن خدمت و‬
‫يادگيري‬
‫عملي‬
‫اهداس آموزش‬
‫اهداس بايد قابل مشاهده‬
‫و قابل ارزيابي باشند‪.‬‬
‫تجیيه و تحليل‬
‫نيازهاي آموزش‬
‫نيازهاي آموزش ي‬
‫مورد نيازاين افراد‬
‫و مشاغل چيست؟‬
‫ا لي ي دي ل ي امبلش ي‬
‫تجیيه و تحليل نیء به نیء شغل براي تشخيص مهارتهاي‬
‫مورد نياز‪ ،‬به گونه اي كه يك برنامه آموزش مناسب بتواند‬
‫بنا شود‪.‬‬
‫مطالعه دقيق سطوح شايستگي براي تشخيص كاستي‬
‫و سپس ا الح آن از طريق يك برنامه آموزش يا ساير‬
‫موارديكی‬
‫در توسعه مداخله دارند‪.‬‬
‫تجزیه و تحلیل‬
‫وظیفه‬
‫تجزیه و تحلیل‬
‫شایستگ‬
‫تج يی تح ي‬
‫يهآگي‬
‫سطوح شايستگي‬
‫مورد نياز براي‬
‫نايگاههاي مشخص‬
‫شكاس شايستگي‬
‫آموزش و‬
‫برنامه هاي توسعه‬
‫ارزيابي شايستگي‬
‫سطح شايستگي‬
‫ناري كاركنان‬
‫بازخورد‬
‫اف ايش ك ايي امبلق‬
‫ايجاد مواد آموزش ي‬
‫پر معني‬
‫كارآيي‬
‫آموزش‬
‫آمادمي براي‬
‫انت ال يادگيري‬
‫برانگيوتن‬
‫كارآموزان‬
‫ا لي ي اثا امش ي امبلق‬
‫سطح ‪ -1‬دانش‬
‫چهار سطح ارزیاب‬
‫اثر بخش آموزش‬
‫سطح ‪-2‬بینش‬
‫سطح‪ -3‬رفتار فرد‬
‫سطح ‪ -4‬رفتار سازمان‬
‫مميايع عم كاد‬
‫افااد ال طايق ا لي ي مميايع‬
‫• كهب دآ ي ی ال ا لم ین گا‬
‫يهآگي ي‬
‫عم كاد اا اا س چ چبب ي مب د تبافق ال حيث ا ماف‬
‫مب د دي ل ن ا ل ي ي ی ببد عم كادن ن ا يي ت مری دي ل ي تباعی اي‬
‫امبلش ي ‪.‬‬
‫ا لمب د‬
‫بازبيني و بازنگري‬
‫منظم‬
‫طرح ريیي‬
‫عملكرد ( تعيين‬
‫اهداس عملكرد)‬
‫اعم ل‬
‫اصالح كننمه‬
‫سنجه و ارزيابي‬
‫عملكرد‬
‫ طرح ريیي‬‫توسعه و آموزش‬
‫✓ اگا ال من بر امه مي يك ا لم ی اؤال بد كی چاا ك مي كننم؟‬
‫ان دالي گبد گبمي مطاح مي كننم‪.‬يكي ال اي دالي كهب درآمد‬
‫كافي براي گ راندن زندمي مي ا م‪.‬‬
‫مميايع پ داق‬
‫ا مآ‬
‫ي پادامع كی ع دالدی‬
‫✓ ا هآم ي پادامع‪ -‬طااحي ا هآم‬
‫ن منسف دی ف ف ا نم‪.‬‬
‫✓ پادامع ای ادماله مرزای مش كع – ماتبط كادی مرزای پ داق ا تالق ن‬
‫ي ك كن ی‪.‬‬
‫م‬
‫دآ ي ن يهآگي‬
‫✓ پ داق ي غر م لي – اعط ي پ داق ي غر م لي مث تقميا تشكا ن‬
‫اف ايش مهؤ هيع اف ايش فاصع ي ا تق ي غلي‪.‬‬
‫مط هعی مب دي‬
‫گونه شناس ي استراتژي هاي ا لي منابع انساني‬
‫بازار كار خارجي‬
‫بازار كار داخلي‬
‫منابع تأمين‬
‫‪Free agent‬‬
‫‪strategy‬‬
‫استراتژي ثانويه‬
‫‪Commitment‬‬
‫‪strategy‬‬
‫استراتژي پدرانه‬
‫‪Secondary‬‬
‫‪strategy‬‬
‫شرایط‬
‫موجود‬
‫ن اط كنترل‬
‫استراتژي پيمانكارانه‬
‫استراتژي متعهدانه‬
‫كنترل محصول‬
‫‪Paternalistic‬‬
‫‪strategy‬‬
‫كنترل فرايند‬
‫‪SHRM‬‬
‫کارگاه و نمونه ا مورد در حنعت نفت‬
‫خرده سيستم هاي مديريت منابع انساني‬
‫برنامه ريیي‪:‬‬
‫ن بو‬
‫انتواب‬
‫آموزش و‬
‫توسعه‬
‫ارزيابي‬
‫عملکرد‬
‫ارتباطات منابع‬
‫انساني‬
‫ح وق و میايا‬
‫د د د د ددا م د د د د دداده ا ه د د د د ددآم‬
‫م ددميايع مند د بر امهد د مي‬
‫اا دي اي اثا مدي گدذا د‬
‫د د ددا پد د ددن ت د د د اد د د د د ددم‬
‫مآن اب هتنم‪.‬‬
‫د تم ي اا اتژي در ي امه مي‬
‫ا يم ائباال ذي ا پ سخ داد‪:‬‬
‫• فااينم تم ي اا اتژي ت چی ادماله تحع ت ثر اي ات ي دام‬
‫ا لم ی اا مي گر د؟‬
‫• فااينم تم ي اا اتژي ت چی ادماله تحع ت ثر اايط محيطي‬
‫ا لم ی اا مي گر د؟‬
‫• ااطی اری اا اتژي ا لم ی اا اتژي من بر امه مي چی‬
‫م يتي دا د ن يعني تمام اا اتژي دي اا اتژي دي اااع؟‬
2006
‫ممل مميايع اا اتژيك من بر امه مي ا‬
‫يكاد اساايي‬
‫تح ي اا اتژيك (محيط ن س ي)‬
‫• ما اسم لي محيط‬
‫– ا لبيني اصبلي در‬
‫ي اصلي م جي د فذ اا ا لم ی‬
‫• عبام ا آس دي ‪ :‬اايط منطقی اي عمبمي (داخ ايك ي عمم ا آغ ل‬
‫)‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫ااماع‬
‫دم اتي ‪ :‬فااينم ي سميم ن ممم‬
‫تغير ا تکنبهبژي ي‪ :‬اتبم ايبی ب تيک ادا ي‬
‫مقا ا دبمي اي س ي‪ :‬بادری اح م اساايي‬
‫اايط اسآم عي ‪ :‬ا هبيت ي امبلش ي‬
‫دم داخ م سمعيع ‪ :‬تاتيب اني اطح اباد سمعيع‬
‫عوامل محيط بيروني ( فر تها و تهديدها )‬
‫شرايط‬
‫اقتصادي‬
‫مالحظات‬
‫سياس ي‬
‫قوانين و‬
‫م ررات‬
‫حکومتي‬
‫وضعيت‬
‫نغرافيايي ساير‬
‫رقبا‬
‫فرهنگ‬
‫انتماعي‬
‫‪HRM‬‬
‫سازمانهاي‬
‫کارگري و‬
‫کارفرمايي‬
‫تکنولوژي‬
‫ساختار‬
‫نمعيتي‬
‫عوامل داخلي ( ن اط قوت و ضعف)‬
‫مهارت نيروي‬
‫انساني‬
‫مسير شغلي‬
‫كاركنان‬
‫رفتار سازماني‬
‫اطالعات‬
‫سرمايه هاي‬
‫فيزيكي‬
‫‪HRM‬‬
‫ميزان اختيارات‬
‫كاركنان‬
‫شيوه مديريت‬
‫• ریدرا ا موی ی سازما دما در ارتبا با منابع انسانی‬
‫چه ستند؟‬
‫تج يی تح ي ا ماف‬
‫د حقيقع ا اكتي درز اااي مبد ااد می ي ي اا اتژيك دا د كی د اي‬
‫ااد می ي ين ا هعن اينشن ا ل ي ح كم اا ا لم ی ا ماف‬
‫كبت همم ن مي ی مم ن ا نممم مبد ا اي ی كاده ااع درز اااي‬
‫لياا هآم ي اكع ال بي ‪:‬‬
‫مميايع من بر امه مين تحقيق عم ي ن تبهيمن اا اتژي تم ي كاده‬
‫ااع‪.‬‬
‫اهداف کالن شرکت آرامکو‬
‫بر گرفته از چشم انداز آن‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫آرامکو بر حسب میزان تولید و ذخایر اثبات شده نفت‪ ،‬بزرگ ترین شرکت نفتی دنیا خواهد بود‪.‬‬
‫کارکنان آرامکو از حضور در این شرکت احساس غرور و افتخار خواهند کرد‪.‬‬
‫در صورت انجام عملیات بازیافت‪ ،‬ذخایر نفت عربستان‪ ،‬که هم اکنون دارای بزرگ ترین میادین نفتی‬
‫خشکی ( به نام قوار) و فراساحل (به نام صفانیه) جهان است‪ ،‬تا یک تریلیون بشکه افزایش خواهد‬
‫یافت‪.‬‬
‫اکثر نیروهای شاغل در آرامکو در حوزه تولید و صادرات نفت فعالیت خواهند کرد که عموما در‬
‫تاسیسات ساحل های شرقی عربستان متمرکزند‪.‬‬
‫حضور بازیگران بزرگ و نوپا مانند روسیه و دیگر کشورهای حاشیه خزر از جمله قزاقستان صرفا‬
‫مکملی برای عرضه انرژی به شمار رفته و درنتیجه با حضور فعال آنها نقشه تامین انرژی جهان به‬
‫طور بنیادی تغییر نخواهد کرد‪.‬‬
‫سالمت اقتصاد جهان در آینده به نفت به عنوان برجسته ترین منبع انرژی بستگی خواهد داشت‪.‬‬
‫سهم سوخت های فسیلی از سبد مصرف انرژی در سال ‪ 2030‬بین ‪ 82‬تا ‪ 87‬درصد خواهد بود‪.‬‬
‫شرکت آرامکو با حفظ تقریبا ‪ 30‬درصد ظرفیت تولید به صورت بالاستفاده‪ ،‬از آن برای مقابله با‬
‫رخداد ها‪ ،‬تکان ها و آشفتگی های بازار استفاده خواهد کرد‪.‬‬
‫تکیه کردن به سوخت های جایگزین برای ارضای تقاضای جهانی انرژی غیر واقع بینانه است‬
‫در بیست سال آینده‪" ،‬استعداد" مهمترین منبع رقابتی هر سازمان انتفاعی خواهد بود‪.‬‬
‫فرض ها(اهداف کالن) شرکت آرامکو‬
‫بر گرفته از چشم انداز آن‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫نرخ دابدالی استعداد ا بسیار باال دوا د بود‪.‬‬
‫ودود ررسند با کیفیت باال که ادر به بهره بردار کامد از فنآور ا ریدرفته و استفاده از بهتری‬
‫تدارو مدیریتی بادند‪ ،‬کلید موفقیت امروز و یینده است‪.‬‬
‫وفه س ح موفقیت در کسو و کار و ایفا تعهدات در باد مدتریا میسر ندوا د بود مگر اینکه‬
‫ا منابع انسانی باالتری دایگاه را در فهرست اولویت ا دادته بادد‪.‬‬
‫توده به استرات‬
‫موور احلی برنامه ا منابع انسانی یرامکو یموزی دوا د بود‪.‬‬
‫فه اینکه سرمایه انسانی چگونه رروری یافته و بکارگرفته می دود مه تری وامد تعیی کننده‬
‫دکوفایی و موفقیت در یینده است‪.‬‬
‫برا سادت یینده نباید حرفا به نحو لوله ا انتقاد یا راه انداز تاسیسات وهی توده کرد بلکه‬
‫یینده را باید با توسعه م ز ا سادت‪.‬‬
‫فرحت ا ردد ددحی و ورفه ا در کنار یک فضا کار سال و یک فر ن سازمانی من بر‬
‫با نها ارزدی افراد دزو منافع چدمگیر و البته ناملموس ادت اد به دمار می روند‪.‬‬
‫یینده یرامکو و کارکنانی می تواند به ددت توت تا یر ای ایده ا نو و دالو رار گیرد‪.‬‬
‫[‬
‫• ماموریت و چد انداز سازما دما چیست؟‬
‫کدا بدی از ینها فکر می کنید با منابع انسانی در ارتبا‬
‫است؟‬
‫• کدا دن کال سازما دما با واود منابع انسانی در‬
‫ارتبا است؟‬
‫تدوين استراتژي هاي منابع انساني‬
‫• اا اتژي د مميايع من بر امه مي عب ااع ال تسميم مميايع د ب ه ح مه لي كی‬
‫د ا تب ط ا من بر امه مي ا لم ی د اه حسبل ای ا ماف اتم ذ ميگادد‪.‬‬
‫• د ادآم ب اا اتژي ي من بر امه مي ا هری ع م تعيریكننمه اا اتژي ك ا لم ی ااعن‬
‫لياا اللم ااع پيبدم میس دبیاي اری اي د اا اتژي اا اا گادد‪.‬‬
‫ال ابي دي ا عبام اا ی ا لم مين داخ تغير ا تحمي عبام د ی ا لم مي پيايمگي‬
‫ا لم ین دبع اا اتژي من بر امه مي ا منطبق ا اايط ديكآی ميكنم ‪.‬‬
‫•‬
‫د‬
‫ا تبسی د اا اتژو و سذب ك كن ی‬
‫فآ يش ی ا ديمگ‬
‫• سذب ك كن مي كی ديمگ‬
‫ا ي ممياای م مبامي ا ش ي دا د؟ ن‬
‫• سذب ك كن ی د ا لگ ( مالق دبا ) كی اآبادنم ا هآم ا تك ی‬
‫ام نم؟ ن‬
‫• اعم ل تغير ا اا س ي د تفكاا ا لم ی د ب ه م ت فآ ي‬
‫مب د دي ل د اينمه اااي حسبل ای م پ يما تغير فا نگ‬
‫تفكاا‬
‫اا اتژي ي مميايع عم كاد‬
‫• اف ايش اثا امش ي ا لم مي‬
‫• اف ايش ی اه ي ك كن ی گا‬
‫• يهآگي ن تع م اد رزه ك كن ی‬
‫كهب اطح ا التاي ال م‬
‫طااحي اا اتژو و تباعی من بر امه مي‬
‫اااي تقبيع ا يع اا اتژيك‬
‫ااع‪:‬‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫م ااد می ي ي فع هيت ي ي دگر ي د مبا د ليا‬
‫د ك محيط ي ای ااعع د ح ل تغير‬
‫تباد يي م ق اينش ي اا اتژيك‬
‫د ك فااينم اا ا ي تسميم گر ي اا اتژيك‬
‫ادآم ب ا لي ي عم كاد كه مي كی تسميم ي اا اتژيك مي گر دم‬
‫ا تب ط اری اا اتژي اسااي عم ي تي‬
‫كيفيع تفكا ي دگر ي اا اتژيك‬
‫مميايع تباعی پ يی دامش ا لم ی‪.‬‬
‫اا اتژي ي پ داق‬
‫مبن ي اي اا اتژي ا يم اه ام ا لم ی ای ی ببد عم كاد د كبت ه‬
‫مم ا نم مم ا م‪ .‬اا اتژي پ داق مي تبادم ال تغير حم يع‬
‫فع هيع ا لم ی ا تقبيع كنم اميع ابمشم‪.‬‬
‫استراتژی نیرویابی و جذب منابع انسانی آرامکو‬
‫• دن کال ‪ :‬برا سادت یینده نباید حرفا به نحو لوله‬
‫ا انتقاد یا راه انداز تاسیسات وهی توده کرد بلکه‬
‫یینده را باید با توسعه م ز ا سادت‪.‬‬
‫• دن درد و برنامه ادرایی‪ :‬داندگاه تازه تاسیس ملک‬
‫وبدهللا حد دارد ر برا یینده ول وفنآور وربستا را‬
‫تربیت کرده و مچنی توانمند ا ر و دی و فنآور‬
‫کدور را تقویت کند‪.‬‬
‫استراتژی جذب آرامکو‬
‫• دن کال ‪ :‬نرخ دابدالی استعداد ا بسیار باال دوا د بود‪.‬‬
‫• ا دا ‪ :‬کاردناسا منابع انسانی در دهر ا مدتلن دنیا‬
‫وضور یافته و ضم معرفی یرامکو برا درو‬
‫متدححی بردسته دلسات ررسی و راسخ برگزار می‬
‫کنند‪.‬‬
‫استراتژی توسعه و آموزش آرامکو‬
‫• دن کال ‪ :‬ودود ررسند با کیفیت باال که ادر به بهره‬
‫بردار کامد از فنآور ا ریدرفته و استفاده از بهتری‬
‫تدارو مدیریتی بادند‪ ،‬کلید موفقیت امروز و یینده است‪.‬‬
‫• ا دا ‪ :‬یرامکو در کنار تاکید بر درو مهندسا و تکنسی‬
‫ا بردسته بر "مهارت ا نر ” تاکید زیاد می کند‪.‬‬
‫•‬
‫استراتژی نیرویابی‬
‫• دن کال ‪ :‬فه اینکه سرمایه انسانی چگونه رروری یافته‬
‫و بکارگرفته می دود مه تری وامد تعیی کننده دکوفایی‬
‫و موفقیت در یینده است‪.‬‬
‫• ا دا ‪ :‬یرامکو ر ساله برا تعداد از فارغ التوحیال‬
‫دبیرستا ا و نرستا ا فنی – ورفه ا فرحت‬
‫وضور در دوره ا کاریموز در بدی ا فنی‪،‬‬
‫ارراتور‪ ،‬ددمات‪ ،‬و ددمات دفتر فرا می کند‪.‬‬
‫•‬
‫استراتژی نگهداری کارکنان‬
‫• دن کال ‪ :‬وفه س ح موفقیت در کسو و کار و ایفا‬
‫تعهدات در باد مدتریا میسر ندوا د بود مگر اینکه‬
‫ا منابع انسانی باالتری دایگاه را در‬
‫توده به استرات‬
‫فهرست اولویت ا دادته بادد‪.‬‬
‫• ا دا ‪ :‬یرمکو به منهور تامی و اراله بهتری ددمات و‬
‫تسهیالت رفا ی – بهدادتی مدتمع ا بیمارستانی با‬
‫کیفیت والی در ادتیار دادته و نیز با بیمارستا ا و‬
‫درمانگاه ا دحوحی رار داد منعقد کرده است‪.‬‬
‫استراتژی نگهداری کارکنان‬
‫• دن کال ‪ :‬نرخ دابدالی استعداد ا بسیار باال دوا د بود‪.‬‬
‫• ا دا ‪ :‬یکی از کانو ا تمرکز یرامکو کمک به ررسند‬
‫برا توقر رویا دانه دار دد است‪.‬‬
‫• ا دا ‪ :‬یرامکو تالی می کند که دبرا ددمات ای درکت‬
‫ر ابتی بادد‪.‬‬
‫استراتژی ارزیابی عملکرد‬
‫• دن کال ‪ :‬فه اینکه سرمایه انسانی چگونه رروری یافته‬
‫و بکارگرفته می دود مه تری وامد تعیی کننده دکوفایی‬
‫و موفقیت در یینده است‪.‬‬
‫• ا دا ‪ :‬استفاده از "کارت ا امتیاز متواز "[نیز ردد یافته‬
‫و در بدی ا ددید از درکت معرفی دد‪.‬‬
‫•‬
‫استراتژی پاداش‬
‫• فرض‪ :‬نرخ دابدالی استعداد ا بسیار باال دوا د بود‪.‬‬
‫• ا دا ‪ :‬یرامکو تالی می کند که دبرا ددمات ای درکت‬
‫ر ابتی بادد‪.‬‬
‫سنخ شناس ي استراتژي هاي ا لي منابع انساني‬
‫هدفها ( م ا د)‬
‫هدفها( م ا د)‬
‫ايفاي ن ه‬
‫تركيب‬
‫استراتژي متعهدانه‬
‫خالقيت و نوآوري‬
‫بسيار زياد‪ ،‬انتظار زيادي‬
‫براي عملكرد ونود دارد‪،‬‬
‫خود مدار‬
‫آزادي عمل در انتواب‬
‫مديران( ستادي و في)‪،‬‬
‫ونود مهارتهاي باال‪،‬‬
‫نيروها در كمترين‬
‫حد ممكن هستند‪.‬‬
‫استراتژي پيمانكارانه‬
‫خالقيت و نو آوري‬
‫زياد‪ ،‬انتظار زياد‬
‫براي عملكرد‬
‫ونود دارد‪ ،‬خود مدار‬
‫محدوديت در انتواب‬
‫مديران( ستادي و في)‪،‬‬
‫ونود مهارتهاي باال‪،‬‬
‫تعداد نيروها‬
‫دركمترين حد‬
‫ممكن است‪.‬‬
‫استراتژي پدرانه‬
‫استراتژي ثانويه‬
‫خالقيت و نوآوري تا‬
‫اندازه اي ونود دارد‪،‬‬
‫انتظار عملكرد در حد‬
‫متوسط است‪ ،‬اعمال‬
‫كنترل شديد‬
‫خالقيت و نوآوري‬
‫بسيار كم‪ ،‬انتظار‬
‫براي عملكرد اندك‪،‬‬
‫اعمال كنترل شديد‬
‫آزادي عمل در انتواب‬
‫مديران ستادي‪،‬‬
‫ونود مهارتها در‬
‫سطح متوسط‪ ،‬تعداد‬
‫نيروها در سطح‬
‫متوسط هستند‪.‬‬
‫محدوديت زياد در‬
‫انتواب مديران‪ ،‬هسته‬
‫ا لي به شدت‬
‫محافظت مي شود‪،‬‬
‫آميزه اي از مهارتهاي‬
‫پايين ونود دارد‪.‬‬
‫استراتژي متعهدانه‬
‫استراتژي پدرانه‬
‫استراتژي ثانويه‬
‫شايستگي‬
‫زياد‬
‫بسيار زياد‬
‫مناسب‬
‫مناسب‬
‫تعهد‬
‫باال‬
‫به سازمان پايبند است‪.‬‬
‫پايين‪،‬‬
‫كارو شغل را‬
‫معرس خود مي داند‪.‬‬
‫متوسط‪،‬‬
‫سازمان ننبه‬
‫ابیاري دارد‪.‬‬
‫محدود‪،‬‬
‫سازمان به طور‬
‫كامل ننبه ابیاري‬
‫به خود مي گيرد‪.‬‬
‫زياد‬
‫محدود‬
‫هدفها( م ا د)‬
‫انعطاس پ يري‬
‫سازماري‬
‫متوسط‬
‫زياد‬
‫استراتژي پيمانكارانه‬
‫كم‬
‫كم‬
‫بسيار زياد‬
‫زياد‬
‫سنخ شناس ي استراتژي هاي ا لي منابع انساني‪:‬‬
‫وسيله ها( زير سيستم ها)‬
‫وسيله ها‬
‫(زير سيستم ها)‬
‫زير سيستم تأمين‬
‫نيروي انساني‬
‫زير سيستم ارزيابي‬
‫عملكرد و پاداش‬
‫استراتژي متعهدانه‬
‫انتواب دقيق‪،‬‬
‫توسعه و حمايت‬
‫گسترده مسير شغلي ‪،‬‬
‫تأمين و ارت ا نيرو‬
‫از داخل ‪ ،‬ونود‬
‫انعطاس پ يري گسترده‬
‫تأكيد به ا ل برابري‬
‫داخلي كاركنان ‪،‬‬
‫پرداخت مبتني بر عملكرد‬
‫در سطح فردي و گروهي ‪،‬‬
‫تأكيد زياد بر منافع ‪،‬‬
‫استفاده گسترده از‬
‫سيستم ارزيابي عملكرد‬
‫با بازخورد ‪ 360‬درنه اي‬
‫استراتژي پيمانكارانه‬
‫انتواب دقيق‬
‫توسعه و حمايت محدود‬
‫مسير شغلي‬
‫تأمين پست ها از‬
‫خارج سازمان‬
‫تأكيد بر ا ل برابري‬
‫بيروني ‪ ،‬پرداخت مبتني بر‬
‫عملكرد در سطح فردي ‪،‬‬
‫پرداخت مبتني بر مهارت‬
‫‪ ،‬تأكيد كم بر منافع ‪،‬‬
‫استفاده متوسط از سيستم‬
‫ارزيابي عملكرد‪.‬‬
‫استراتژي پدرانه‬
‫انتواب با م داري دقت‬
‫توسعه و حمايت متوسط‬
‫مسير شغلي ‪ ،‬تأمين و‬
‫ارت ا از داخل‬
‫( ونود قرارداد‬
‫تضمين براي مشاغل خاص)‪،‬‬
‫انعطاس پ يري كم‬
‫تأكيد بر ا ل برابري‬
‫داخلي ‪،‬استفاده از‬
‫برنامه مشاركت در سود‬
‫به ورت محدود ‪،‬‬
‫پرداخت شرطي مبتني‬
‫بر گروه ‪ ،‬تأكيد زياد‬
‫بر منافع ‪ ،‬استفاده محدود‬
‫از سيستم هاي ارزيابي‬
‫عملكرد‪.‬‬
‫استراتژي ثانويه‬
‫فرايند انتواب بسيار‬
‫محدود ‪،‬عدم ونود توسعه‬
‫و حمايت مسير شغلي ‪،‬‬
‫وابستگي زياد‬
‫به كاركنان موقت و‬
‫قراردادي ‪ ،‬انعطاس پ يري‬
‫گسترده‬
‫تآكيد به ا ل برابري‬
‫خارجي بين كاركنان‬
‫پرداخت شرطي به ورت‬
‫گسترده بر اساس‬
‫ارزيابي عملكرد مبتني بر‬
‫نظر سرپرستي‬
‫تأكيد محدود بر منافع‬
‫و كمك به كاركنان‬
‫وسيله ها‬
‫(زير سيستم ها)‬
‫استراتژي متعهدانه‬
‫مشاغل گسترده‪،‬‬
‫زير سيستم هاي‬
‫روابط كاركنان‬
‫غني شده و خود مديريتي ‪،‬‬
‫تيم هاي خود مديريتي ‪،‬‬
‫ونود چند وظيفه اي‬
‫به ورت گسترده ‪،‬‬
‫تأكيد بر فرهنگ‬
‫سازماني به عنوان‬
‫ابیاري براي كنترل ‪،‬‬
‫تونه به فرايندها ‪،‬‬
‫ونود نوعي اتحاديه‪.‬‬
‫استراتژي پيمانكارانه‬
‫مشاغل غني شده ‪،‬‬
‫تيم كاري خود مديريتي ‪،‬‬
‫است الل عمل زياد افراد ‪،‬‬
‫حداقل سرپرستي ‪،‬‬
‫ن ه تسهيل گر ‪،‬‬
‫استفاده از فرهنگ‬
‫كاري (حرفه اي)‬
‫به عنوان ابیاري‬
‫براي كنترل‪.‬‬
‫استراتژي پدرانه‬
‫مشاغل محدود ‪،‬‬
‫چند وظيفه اي و تيم هاي‬
‫كاري محدود ‪،‬‬
‫فر ت محدود براي‬
‫مشاركت كاركنان ‪،‬‬
‫كنترل فرايندي از‬
‫طرس سرپرستي ‪،‬‬
‫ونود اتحاديه ‪،‬‬
‫ونود سيستم رسيدمي‬
‫به شكايات قوي‪.‬‬
‫استراتژي ثانويه‬
‫مشاغل محدود‬
‫فر ت مشاركت محدود‬
‫براي كاركنان‬
‫كنترل شديد فرايندي‬
‫از طرس سرپرستي‬
‫عدم انازه اظهار نظر‬
‫به كاركنان‬
‫عدم ونود اتحاديه‬
‫رابطه بين زير سيستم تأمين نيروي انساني با انواع استراتژي منابع انساني‬
‫استراتژي منابع انساني‬
‫استراتژي متعهدانه‬
‫استراتژي پيمانكارانه‬
‫استراتژي پدرانه‬
‫استراتژي ثانويه‬
‫مؤلفه هاي كارمند يابي‬
‫بازار كار‬
‫بازار كار داخلي‬
‫فلسفه و پيام تأمين‬
‫گستره تالش هاي تأمين‬
‫روشهاي تأمين‬
‫شيوه هاي انتواب‬
‫بازار كار داخلي‬
‫بازار كار خارجي‬
‫بازار كار خارجي‬
‫ تأكيد بر واقع گرايي‬‫‪ -‬تأكيد بر سازمان و مسير شغلي‬
‫ اهميت نسبي واقع گرايي‬‫ تأكيد بر سازمان و مسير‬‫شغلي‬
‫ اهميت واقع گرايي‬‫‪ -‬تأكيد بيشتر بر سازمان‬
‫ واقع گرايي چندان مهم‬‫نيست‬
‫ امكان دارد هیينه ها بيه‬‫از منافع باشد‬
‫ محدود‬‫‪ -‬استانداردها در سطح باال‬
‫ محدود‬‫ استانداردها در سطح‬‫متوسط‬
‫ شبكه وسيع‬‫ استانداردها در سطح باالي‬‫متوسط‬
‫ شبكه وسيع‬‫ استانداردها در سطح‬‫پايين‬
‫ تركيبي محدود از روشها‬‫ غير رسمي‬‫ به مؤسسات بيروني نهت‬‫كارمند يابي بسيار محدود‬
‫مرانعه مي شود‪.‬‬
‫ تركيبي محدود از روشها‬‫ غير رسمي‬‫ به مؤسسات بيروني نهت‬‫كارمند يابي بسيار محدود‬
‫مرانعه مي شود‪.‬‬
‫ تركيبي وسيع از روشها‬‫ رسمي و غير رسمي‬‫ به مؤسسات بيروني نهت‬‫كارمند يابي در حد متوسط‬
‫مرانعه مي شود‪.‬‬
‫ تركيبي وسيع از روشها‬‫ بيشتر مواقع رسمي‬‫ به مؤسسات بيروني نهت‬‫كارمند يابي در حد باال‬
‫مرانعه مي شود‪.‬‬
‫ تونه به توسعه توانايي هاي‬‫بال وه‬
‫ معيار بر اساس تركيبي از شغل‬‫و شايستگي افراد‬
‫ تونه زياد به سازماري با فرهنگ‬‫سازماني‬
‫ تونه به توسعه توانايي‬‫هاي بال وه‬
‫ معيار بر اساس شغل‬‫ تا حدودي به سازماري به‬‫فرهنگ سازمان تونه مي‬
‫شود‪.‬‬
‫ معيار بر اساس شايستگي‬‫هاي فعلي‬
‫ تا حدودي به سازماري به‬‫فرهنگ سازمان تونه مي‬
‫شود‪.‬‬
‫ معيار بر اساس شايستگي‬‫هاي فعلي و شغل‬
‫ تونه كم يا عدم تونه به‬‫سازماري با فرهنگ سازمان‬
‫استراتژي منابع انساني‬
‫استراتژي متعهدانه‬
‫مؤلفه هاي كارمند يابي‬
‫گستره مشاركت در فرايند‬
‫تأمين‬
‫توسعه كاركنان‬
‫ن ل و انت االت داخلي‬
‫كنار گ اشتن از سازمان‬
‫ متوسط‬‫ قوانين و م ررات متمركی‬‫‪ -‬تصميم گيري غير متمركی‬
‫استراتژي پيمانكارانه‬
‫ كم‬‫‪ -‬تصميم گيري متمركی‬
‫ وسيع‬‫ وسيع‬‫ تونه به مهارت ‪،‬شايستگي و ‪ -‬تونه به مهارت‬‫هنجارها‬
‫استراتژي پدرانه‬
‫استراتژي ثانويه‬
‫ زياد‬‫‪ -‬تصميم گيري غير متمركی‬
‫ متوسط‬‫‪ -‬تصميم گيري غير متمركی‬
‫ محدود‬‫ تونه به يكپارچگي‬‫شايستگي‬
‫‪ -‬معموال ونود ندارد‪.‬‬
‫ وسيع‬‫ بر اساس شايستگي‬‫‪ -‬شبيه به مساب ه‬
‫ وسيع‬‫‪ -‬بر اساس ارشديت‬
‫ متوسط‬‫‪ -‬بر اساس شايستگي‬
‫‪ -‬تأكيد زياد بر ثبات‬
‫ تأكيد متوسط بر ثبات‬‫‪ -‬كاهه بر اساس ارشديت‬
‫ تأكيد متوسط بر كاهه‬‫نيروي انساني‬
‫‪ -‬كاهه بر اساس استح اق‬
‫‪ -‬محدود‬
‫ تأكيد زياد بر كاهه‬‫‪ -‬كاهه بر اساس استح اق‬
‫استراتژي كالن‬
‫منابع انساني‬
‫بهبود عملكرد‬
‫گسترش پايه مهارت ها‬
‫استراتژي منابع انساني‬
‫ن ب نيرو‬
‫توسعه منابع انساني‬
‫ ن ب نيرو بر اساس شايستگي ‪ -‬آموزش بر اساس شايستگي‬‫ مراكی توسعه ( پرورش)‬‫‪ -‬مراكی ارزشيابي‬
‫ شناسايي نيازهاي پرورش‬‫مهارتهاي كاركنان‬
‫ تجیيه و تحليل مهارتها‬‫ آموزش متمركی در حوزه‬‫نيازهاي شناسايي شده‬
‫‪ -‬شناسايي مهارتها‬
‫پاداش‬
‫‪ -‬پرداخت بر اساس شايستگي‬
‫‪-‬پرداخت بر اساس مهارتها‬
‫استراتژي كالن‬
‫منابع انساني‬
‫فراهم آوردن امكان ارت اي‬
‫شغلي و توسعه‬
‫شايستگي ها‬
‫فراهم آوردن‬
‫امكان ن ب نيرو‬
‫استراتژي منابع انساني‬
‫ن ب نيرو‬
‫ طراحي چهارچوب هاي شايستگي‬‫ شناسايي سطوح شايستگي و‬‫استعدادهاي بال وه از طريق‬
‫فرايندهاي مديريت عملكرد‬
‫ طراحي يك قرارداد مبتني بر تعهد‬‫شركت در شناسايي و توسعه‬
‫مهارتهاي قابل انت ال‬
‫ مشخص كردن و فراهم كردن‬‫بستر توسعه‪ /‬غني سازي شغلي و‬
‫فر ت هاي ارت ا به ن ه هاي‬
‫نديد‬
‫توسعه منابع انساني‬
‫ بهره گيري از مديريت عملكرد و‬‫طرح هاي توسعه نهت تعريف و‬
‫رفع نيازهاي آموزش ي‬
‫‪ -‬گسترش و ايجاد معيارهاي توسعه‬
‫پاداش‬
‫ ايجاد وطراحي ساختارهاي گروه‬‫شغلي مبتني بر شايستگي‬
‫شغلي‬
‫ شناسايي نيازهاي توسعه مهارتها‬‫از طريق برنامه ريیي توسعه فردي‬
‫ طراحي برنامه هايي براي توسعه‬‫مهارتهاي قابل انت ال‬
‫ طراحي ساختار گروه مشاغل براي‬‫شناسايي سطوح شايستگي ن ه‬
‫ها يا گروههاي شغلي نهت‬
‫شناسايي نيازهاي آموزش ي‬
‫استراتژي كالن‬
‫منابع انساني‬
‫افیايه تعهد‬
‫افیايه انگيزه‬
‫استراتژي منابع انساني‬
‫ن ب نيرو‬
‫ تجیيه و تحليل مشخصات و ويژمي‬‫هاي كاركنان‬
‫ بهره گيري از روشهاي انتواب پيچيده‬‫نهت شناسايي كاركناني كه داراي اين‬
‫ويژمي هستند و به سازمان متعهدند‬
‫ تعريف و ابالغ ارزشهاي محوري‬‫سازمان‬
‫ تجیيه و تحليل ويژمي هاي كاركنان با‬‫انگيزه طراحي مصاحبه هاي گیينش ي‬
‫براي نلب كاركنان با انگيزه‬
‫توسعه منابع انساني‬
‫ تهيه روش هاي يادگيري بر‬‫اساس تجیيه و تحليل ويژمي‬
‫هاي كاركنان متعهد‬
‫ فراهم كردن فر تهاي‬‫آموزش ي كه مونب ت ويت‬
‫ويژمي هاي كاركنان با انگيزه‬
‫گردد‬
‫ پيشنهاد روش هاي پاداش و‬‫ت دير غير ن دي‬
‫پاداش‬
‫ ت ويت رفتارهاي با ارزش از‬‫طريق ارائه پاداش بر اساس ميزان‬
‫ارزشهاي محوري سازمان‬
‫ بهره گيري از فرايندهاي مديريت‬‫عملكرد به عنوان مبنايي براي‬
‫ارائه پاداش هاي غير ن دي با‬
‫تونه به فر ت هاي رشد و‬
‫توسعه‬
‫سمای و‬
‫وندان كاري عبارت است از احساس تعهد دروني به منظور‬
‫رعايت الیاماتي كه در ارتباط با كار مورد توافق قرار گرفته‬
‫است‪ .‬به بيان ديگر منظور از وندان كاري‪ ،‬رضايت قلبي‪،‬‬
‫تعهد و التزام عملي نسبت به وظيفه هايي است كه قرار‬
‫است انسان آنها را انجام دهد‪ ،‬به گونه اي كه اگر بازرس و‬
‫ناظري نيز بر فعاليت او نظاره گر نباشد‪ ،‬باز هم در انجام‬
‫وظيفه کوتاهی نکند‪.‬‬
‫ان میشی ا نم تحع تن ل ا‬
‫م؟‬
‫ال م چی مس مبا نم؟‬
‫داقت‬
‫فرد باید در سازما‬
‫رفتار حاد انه از دود‬
‫ندا د د تا مورد اوتماد‬
‫سازما و مدتریا رار‬
‫گیرد ومودو دودنامی‬
‫و دود‪.‬‬
‫حضور به موقع‬
‫فرد باید نسبت به وضور‬
‫در سازما را و بادد و‬
‫مواره دود را سرو ت‬
‫به سازما برساند‪.‬‬
‫کار گروهی‬
‫تولیدات سازما نتیده‬
‫مکار مه اوضا و‬
‫مساوی کارکنا است‪ .‬فرد‬
‫باید برا رسید به ا دان‬
‫سازما ‪،‬با دیگر اوضا‬
‫سازما مدارکت دادته‬
‫بادد‪.‬‬
‫وفاداری‬
‫فرد باید دود را دزلی از‬
‫سازما فرض کند و‬
‫مدکالت سازما را‬
‫مدکالت دود بداند و‬
‫نسبت به امور سازما و‬
‫مدتریا اوساس مسلولیت‬
‫دادته بادد‪.‬‬
‫احترام‬
‫اوترا متقابد به افراد‬
‫سازما و رفتار توا با‬
‫متانت با اوضاء از‬
‫احولی است که فرد‬
‫مواره باید روایت‬
‫کند‪.‬وفه دا مدتریا و‬
‫اوترا نسبت به ینا ‪ ،‬باید‬
‫مورد توده فرد بادد‪.‬‬
‫راه های ت ویت وندان کاری‬
‫• اتع دادی تن ی د تسم م گر و و ا لم مس‪.‬‬
‫•تقه م مط بب تن ی‪.‬‬
‫•تفببض امآ عمم تمات ت حم ام ی‪.‬‬
‫•تشببق تنب ی تن ی‪.‬‬
‫•ا ل س مبثا تن ی اااو انج د اد رزه‪.‬‬
‫•ااا ده تادی د ل و م دو اد رزش ی تن ی‪.‬‬
‫•ای گر و تن ی اا اا س عال ی تباد یس‪.‬‬
‫سمای و د دهج اهبالغی‬
‫د دهج اهبالغی ز امر املبمنری ع يیاههالم اااي ادمي ی د گبدی محكمی‬
‫ا معری ميكننم كی يكي محكمی ل ي مع دن او محكمی سمای‬
‫ااع‪ .‬دا دمگ ی سمای م ی كه ميادم كی بی ا هم دا دم‪.‬ای‬
‫حضا يی اگ ی ال ب ا هم ا م يی ي اعآم دي امااي ع دل‬
‫ميدادم ان ا مب د االمش اا ميد م‪ .‬اينگبدی اشخ ص د د ا‬
‫ای حضا تباد يي حفظ ا ع امل ل ا م دما دم اگذا و امب مادم‬
‫ای ان ا عث تمايب امب مي بد چبی چنری اايطي اااي امه ی‬
‫ابسبد ايم اطب طر مما درز د د اق كم ا ميع س به ميكنم‬
‫ً‬
‫ن يآ امب ا مادم ا فآی مي بد‪.‬‬
‫ایش ی د د می او ای ن س ال ن ای مبد مس فام ننم‪:‬‬
‫« م تاا د ام دع مبيش ايك كادم ماال محام اااا مبد اا دادمز‬
‫ای گبدیاي كی يچ يك ال ي ادم ا اداي ام دع تع م امای مطمئیتا ال تب‬
‫دمي ن مآم‪ .‬ام تبن مری كی ديمي لگ اا م پ س ي كادن ام دع‬
‫مه م د ی ا كبه ا جي دم دم‪ ...‬چ اه دي ا كادي مااه م نگ ا‬
‫ي ای ديمی اهن ي تف ت مي دآك این ای كن هگر ي يتف تي گااييمي‬
‫مي دع كادي يكم ي ماا ي ا م ن كب ش ي د اداي ام دع ادج م‬
‫دادی مهئبهيع مبيشز گبيي ال م ی ااآما درز مب له س د اااي ممان‬
‫ال پا دگ دببده ااع‪».‬‬
‫اا مبن ي اا مي‬
‫وجدان کاری معمار ژاپنی!‬
‫ژاپ تی ابدم نی ل د نبی فآم اا دنمم تب م ابی پا پ یس‬
‫ع دو ابد‪ .‬نی تم پاس سب تادم دنمنم ن س مبدتش ی تاده‪.‬‬
‫اهبآی اننقم تب ژاپ مبدتش ی لب د ابد تی دن ی م ل س و تعجب دما ع‪ .‬پاا مم‪ :‬چاا‬
‫طاف مبدتش ی تاده؟ ف م مم طاف م نمس پ م د نی ا مآم ی ابده‪ .‬اا ابد ل‬
‫سمعی ا مآم ی طبق اا داد تحبب ص حبش امه‪.‬‬
‫ل سمعی ا مآم ی ق تمبم مشمه ابد م نمس پ م د ال ص حب ا مآم ی د ل‬
‫نبی نکشنبی م ع م مباد تی ا مآم ی ا عع شع ل د نبی ا ل ل و‬
‫ی ش تحبب امه‪.‬‬
‫و د می تم م ا مآم ی‬
‫تب ان ‪ ۴۸‬ا عع م نمس ت مش ا و مستننم دمیتبادنم‬
‫تم م تننم ا مآم ی ام ده تحبب تننم‪.‬‬
‫بغیز‬
‫ر غر‬
‫ل د نبی تی ص حب ا مآم ی اااو تحبب مبدی م نم ا سهم‬
‫ح ق ا ب مه م نمس پ م د مباسی مس ی‪.‬‬
‫ح ال دکآی س هب اق اننی تی ا مآم ی فقط دسب پاب ااق‬
‫د فتش مبدمه ابد‪ .‬ای د اآ ی ژاپنی ای تعجب مسگفآم ان چی ادمس‬
‫ابد مب چاا مبدتش ی تاده اااو ماری مب بع بچ س‪ .‬ان دن ی‬
‫مبدتش ی دما ه تی !ان ا د ی ا ل دگ ه مستاددم مسگفآنم مبدتش ی‬
‫دما ه؟ ان اننمه غل اق ای پ ن ی ا مه ابد‪ .‬د ا لبا بهش لده‬
‫دن ی تس ی ی ش دم ماد ‪.‬‬
‫د ژاپ ‪...‬‬
‫یس ممناای اتع «در و ااق تبت ب» ال اآ ن ی‬
‫اایب دنمه ال تشعشع ادنب اتآ ب در گ ه اتمی‬
‫فب ب م عذ مبا تاددم‪.‬‬
‫د اناای‪...‬‬
‫ا م اآ ی ام م مم نی ‪ 2‬فاد ا م ا امه دما ی پبل‬
‫د م ی ابا اا مبد و امببالمس ان ا د تن م ا ی‬
‫مس تنم‪.‬‬
‫ا ل ‪ 1264‬ا هری ااد می د هع اااو لدی اته ای فام ی امر تبر اغ ل م‪.‬بعم ال‬
‫م ل مادم ح ا‬
‫چنم ل ای امر تبر م داددم ام طا یعی دع دبیس‬
‫دیهتنم اا ی ا ببنم ‪.‬ان یعی تاده ابددم تی اته ا عث د س ای امی مس‬
‫بد‪ .‬م ی ل پ چی د لو ا تی فالدمق ال ا م و اا ی ماده ابد پیش امر ا ددم‪.‬‬
‫امر اا ااق فاب د لد گفع‪ :‬او ال س د دامس ‪.‬بعم ال چنم د قی اق ل ا ا ددم‬
‫تی فالدم ا درز ال اا ی ماه ابد‪.‬ان ا امر دآبامهع تحم تنم‪ .‬و صنمل مشهع‬
‫ا ع ای گایه ی تاد‪.‬د ای نگ م مر لا ا م ی ا د م‪.‬ع ع گابی ا‬
‫پاا م‪.‬گفآنم‪.‬گفع عجب م تسب مس تادم تی پها امر ماده ااع‪.‬امر گفع‬
‫م مبق ا ق ت لم مس تی م ااپااتی ان م ع ا ای ع مه دا بم مهئبل ماگش ی م‬
‫ا مم ای ا مآی‬
‫هت م‪.‬مهئبل س ش ی درز م هت م اگا م د اآ‬
‫ابدنمنمادم ای م طا س دمی ماددم‪.‬‬
‫امه ی ي فا يمآین حتي امي ا م ا امي سبااگب د هتنمز چی‬
‫ااام ای اينکی ببل تاده ا نم ي اادج م د نم‪ .‬ادنمهاي‬
‫تی ال غ ش اض ي د هع مبسب ماگ اامشری مي بدنا پز‬
‫اگا د ع دکنم مش ي ا مايض ميتنمنپ ک غر مهب ل‬
‫پ ش اا ل ع ايي مي بد مع م د اض ين امامبلي ا ای‬
‫گادایاق منآق ميتنم‪.‬‬
‫پس ای ن د دا آی ا‬
‫م‪...‬‬
‫ا ل‪ :‬ي ا تی مبب ا م د هتيمن ددب ل ای دا يم!‬
‫د م‪ :‬اگا د ادج م ين ا فی اا مع بم بلين اللم ااع د تي ا‬
‫اماديمن ال ا ش اپ ايم!‬
‫ابم‪ :‬مهب هيع عملي ا تی ای ع مه گافآیايمن تم م تم ل اپذيايم ای‬
‫اتم م ااا ديم!‬
‫چ م‪ :‬اگا ا ع ال ادج م عملي د اض ين د احعن پشيم ی ي دللده مه‬
‫انمند تم ل مع اعالم تن م ای مب ر ای دن او اگذا تن م!‬
‫تی می مباا م‪...‬‬
‫فغ‬
‫با سراس از تو دهتا !‬
‫‪ ‬اب وی ‪ ،‬وسی (‪ . )1386‬مردیریت منرابع انسرانی (اداره امرور کارکنران در سرازمانهای دولتری ‪ ،‬صرنعتی و بازرگرانی)‪- .‬کترت‪ :‬مؤسسته توقیقتات و‬
‫یموزی مدیریت ‪.‬‬
‫‪ ‬رادم ‪ ،‬تا ‪ .‬ویلکینسو ‪ ،‬یدریا (‪ .)2006‬مردیریت منرابع انسرانی پیشررفته ‪ .‬ت‪ .1‬تردمته میرولتی ستید تقتو و امیتر دتتایی(‪ -. )1388‬تهترا ‪:‬‬
‫مهکامه‪.‬‬
‫‪ ‬رادم ‪ ،‬تا ‪ .‬ویلکینسو ‪ ،‬یدریا (‪ .)2006‬مردیریت منرابع انسرانی پیشررفته ‪ .‬ت‪ .2‬تردمته میرولتی ستید تقتو و امیتر دتتایی(‪ -. )1388‬تهترا ‪:‬‬
‫مهکامه‪.‬‬
‫‪‬‬
‫سعادت ‪ ،‬اسفندیار(‪ . )1380‬مدیریت منابع انسانی ‪ - .‬تهرا ‪ :‬سازما م العه و تدوی کتو ولو انسانی داندگاه ا (سمت) ‪.‬‬
‫‪‬‬
‫سید دوادی ‪ ،‬سید رضا (‪ . )1382‬مبانی مدیریت امنابع نسانی‪ - .‬تهرا ‪ :‬داندگاه تهرا ‪ ،‬داندکده مدیریت‪.‬‬
‫‪ ‬ورزدکار ‪ ،‬اومد (‪ . )1382‬برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی‪ - .‬تهرا ‪ :‬داندگاه اما وسی (ع)‪.‬‬
‫‪‬‬
‫ورزدکار ‪ ،‬اومد (‪ . )1387‬طراحی و تبیین نظام مدیریت منابع انسانی‪ - .‬تهرا ‪ :‬داندگاه اما وسی (ع)‪.‬‬