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Universidad Nacional Experimental Politécnica
“Antonio José de Sucre”
Vicerrectorado Puerto Ordaz
Departamento de ingeniería Industrial
Cátedra: Gerencia
Evaluación de Desempeño por
Competencias y Análisis de
comportamientos
Integrantes:
Prof.: Jorge Díaz
Irma Hernández CI. 18.158.071
Virnitza Fuentes CI. 19.333.204
Ciudad Guayana, Septiembre del 2011
Evaluación del Desempeño por Competencia y
Análisis de Comportamientos.
Según Martha Alles Capital Humano
¿ Competencia ?
‘’Se refiere a las Características de personalidadcomportamientos que generan un desempeño exitoso en
el lugar de trabajo’’.
Competencias
Técnicas
( Conocimientos Necesarios)
• Informática.
• Contabilidad
Financiera.
• Impuestos.
• Leyes laborales.
• Cálculos
Matemático.
• idioma
Gestión
( Características mas
Profundas)
 Iniciativaautonomia.
 Orientación al
cliente.
 Relaciones
Publicas.
 Comunicación.
 Trabajo en
equipo.
 Liderazgo.
Importancia Relativa entre Competencia y
Conocimientos en Gestión por competencias (GXC)
¨Se evalúan primero en los conocimientos requeridos para el puesto de
trabajo y luego en sus cualidades mas profundas o COMPETENCIAS ¨
¨Una misma
competencia
se puede
requerir para
diferentes
niveles
(LIDERAZGO)¨
Competencias Difieren
Según
Especialidad
Nivel
‘’Gestión por Competencias’’
Se refiere a las empresas de cualquier tamaño que
desean ser exitosa mediante la implementación de este
método
¿Cómo se obtienen los conocimiento en materia de
competencia?
(Mediante observar buenos métodos de trabajos y también
de observar métodos que no han dados resultados. )
¿Cómo definir un modelo de competencia?
¨Se parte de toda la información que posea la empresa en
relación con sus estrategias¨
Metodología para involucrar a los directivos de la organización
en la definición del modelo de competencia
Conformación de un Diccionario de
Competencias. Comprende lo siguiente
para desempeñar de manera exitosas un
puesto de trabajo:
´´Ejemplo de una competencia y sus grados´´
INICIATIVA. GRADOS
CAPACIDAD PARA:
Anticiparse con visión de
largo plazo (Gerente de
alto nivel)
Anticiparse con visión de
A
mediano plazo ( Gerente
pero no de alto nivel)
Tomar decisiones (crisis).
Anticiparse a situaciones.
B
( Supervisor, empleado)
Reaccionar frente
a oportunidades o
C
problemas.
D
Diccionario de comportamiento.
´´Comportamientos observables diseñados a medida de cada organización ,
para compararlos con los de sus empleados´´
Ejemplo de una competencia, sus comportamientos y grados:
Comportamientos frentes a una crisis o
situación inesperada.
Grados
Presenta propuestas y cambios innovadores que
producen una transformación importante para su
área de trabajo y optimizan los resultados de la
empresa…..
A
Realiza acciones preventivas para evitar crisis
futuras, con suficiente antelación ……………….
B
Aporta ideas o sugerencias que contribuyen a
mejorarlos procesos y a cumplir con los objetivos
del área……
C
Propone nuevas forma de trabajo que se
adaptan a las nuevas situaciones del
entornos…..
Le cuesta anticiparse a posibles oportunidades o
problemas que se podrían presentar en el futuro,
tiene baja capacidad preventiva…….
D
Competencia
NO
desarrollada
¿Qué
tipo de competencia requiere cada puesto de trabajo?
¨Las competencias son diferentes, depende del puesto de
trabajo y de la organización¨
La existencia de los dos documento:
Diccionario de Competencias y Diccionario
Comportamiento, se fundamenta en lo siguiente:
de
 Las competencias definen las características de
personalidad para desempeñar un trabajo
exitoso……….
 Los comportamientos son indicadores para medir
competencias…………
Pasos necesario para Implantar un Sistema de
Gestión por Competencia. ´´Diseñado por la
ORGANIZACIÓN´´
Definir: misión y
visión
Definir:
competencias
(cardinales y
especificas)
Confección de los
diccionarios:
competencias y
comportamientos.
Asignación de
grados. ( según
competencias)
Inventario: de
competencia de
las personas de la
organización
Diseños de los procesos.
(Selección, evaluación del
desempeño y desarrollo)
Comparación:
identificar
brechas.
´´Ventajas al Implantar un Modelo de Competencia´´
Aporta objetividad en los procedimientos de la organización
Aplicación del Modelo
Planes de
carrera. (
seguimiento,
desarrollo)
Atracción,
selección e
incorporación
Planes de
sucesión. (
seguimiento,
desarrollo)
Modelo de
competencia
Orientación para
el desarrollo
Orientación para
el desarrollo
Evaluación de competencias. (
evaluación del: desempeño, de
fichas, 360 y 180 entre otras)
Evaluación del desempeño por
competencia
PUESTO
EVALUACIÓN
Descripción del
comportamiento
según lo requerido
para el puesto
Comportamiento
observable en el
periodo evaluado
en relación con la
competencia
COMPARACIÓN
¿Cómo analizar
comportamientos?
Las competencias
se definen de
manera diferente
según la
estrategia de la
compañía
Métodos Basados en el
Comportamiento
Métodos de Incidente Crítico
Se relaciona con el
comportamiento del
evaluado
Cuando éste
genere un Éxito o
fracaso
De no considerarse los aspectos
favorables y desfavorables puede ser
incorrecta la evaluación
Evaluación de Desempeño por
Competencias
Comportamientos
observados
Como se evalúa el
comportamiento
del evaluado un
supervisor no
puede decirle a un
trabajador:
“Me parece que es
un buen
trabajador de
equipo”
Evaluados
El jefe observa los
comportamientos
El colaborador
realiza su tarea
Sino :
“Cuando sucedió
tal cosa, su
comportamiento
fue…”
Evaluaciones: Como Medir el
Desempeño de un Colaborador
Perfil por
competencias
Comportamientos
observados
Los comportamientos se correlacionan con los
grados o niveles
La evaluación no
debe influenciarse
por los últimos
acontecimientos
por los mas
relevantes, sino
que debe
considerar lo
actuado durante
todo el periodo en
evaluación
¿Quiénes Observan los
Comportamientos?
El jefe del jefe
El mismo
colaborador
(autoevaluación)
El jefe
Evaluados
No alcanza
saber si el
trabajador sabe
tal o cual cosa
sino lo que
importa es
observar como
se comporto
como enfrento
cual o tal
Pasos para Analizar los
Comportamientos Observables
Basarse en un hecho real del pasado del pasado
dentro del periodo evaluado
Relacionar el comportamiento observado con las
competencias
Relacionar el comportamiento con el grado de la
competencia
La evaluación de desempeño
para competencias se basa en la
observación de
comportamientos