Transcript presentación sistema de evaluacion2

NORMAS
• CONSTITUCION POLÍTICA DE COLOMBIA
• LEY 909 DE 2004 «Art.37 al 41»
• Decreto 2539 de 2005 «Compromisos
Comportamentales:
Identifica competencias por nivel jerárquico para los empleos»
• Acuerdo 27 de 2008 CNSC
«Por el cual se precisa la evaluación
sobresaliente y se adopta instructivo»
• Acuerdo 137 de 2010 «Por el cual se establece el sistema tipo de
evaluación»
• Acuerdo 138 de 2010
«Por el cual se expiden los criterios para
implementar el sistema propio de evaluación»
COMPETENCIA LABORAL
Es la integración entre el saber, el saber hacer
y el saber ser de la persona, de tal forma que
le permita actuar y resolver situaciones por si
mismo a partir de una lista de tareas
encomendadas y claramente especificadas,
Por lo tanto, es la suma de pequeñas tareas
que conforman todo un desempeño
institucional, de acuerdo a las funciones y
requerimientos del cargo y los resultados
esperados por la entidad.
QUE ES LA EVALUACIÓN?
Es un instrumento aplicado para verificar,
valorar y calificar el cumplimiento de los
compromisos que adquiere el servidor
público y ésta fundamentado en el aporte que
brinda al desarrollo de los planes
institucionales, de acuerdo a la aplicación de
los principios de igualdad, moralidad,
eficiencia, eficacia, economía, celeridad,
transparencia, imparcialidad, objetividad y
mérito que rige la función pública.
¿
QUÉ SE EVALUA?
Los Compromisos laborales del empleado a través
de las metas y resultados individuales, alcanzados en
el ejercicio de las funciones, como contribución a las
metas institucionales
INSUMOS PARA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
PLAN DE DESARROLLO
PLANES INSTITUCIONALES
PLANES DE ACCIÓN/OPERATIVO ANUAL
PLANES DE MEJORAMIENTO DE LA DEPENDENCIA
MANUAL DE FUNCIONES POR COMPETENCIAS LABORALES
CONFORME AL PROPOSITO PRINCIPAL DEL EMPLEO
CICLO P.E.V.A.
P=
Planear la evaluación
E=
Ejecutar el proceso y realiza seguimiento
V=
Verificar los resultados alcanzados, y
A=
Acciones correctivas, preventivas o de
mejoramiento
A QUIEN SE APLICA:
A todos los empleados de carrera administrativa
y en período de prueba que prestan sus servicios en las entidades
que se rigen por la Ley 909 de 2004 o que hagan parte de los
sistemas específicos y especiales de origen legislativo mientras
dichas entidades adoptan su propio Sistema de Evaluación del
Desempeño Laboral.
BENEFICIOS:
Adquirir y Permanecer en el servicio de la carrera administrativa,
Recibir incentivos, Encargos, derecho a Comisiones para
desempeñar cargos de Libre Nombramiento,
RESPONSABLES DE EVALUAR:
El responsable de evaluar será el jefe inmediato del
empleado a evaluar.
• Cuando el jefe inmediato sea un servidor con derechos de
carrera o provisional, se conformará una Comisión Evaluadora.
• Es preciso aclarar que el funcionario deberá solicitar dentro de
los 5 días siguientes al vencimiento del plazo para ser evaluado,
sí dentro de los 5 días siguientes a la solicitud no lo hicieren, se
entenderá satisfactoria en el porcentaje mínimo.
• Los servidores de período y los directivos docentes se
asimilarán a empleados de LNR.
LA NO CALIFICACIÓN DARÁ LUGAR A INVESTIGACIÓN DISCIPLINARIA.
TIPO (Cap
EVALUACION
DE
DESEMPEÑO
IV Art. 8 del Acuerdo 137 de 2010)
1. EVALUACIONES
DEFINITIVAS:
2.EVALUACION
PARCIAL
SEMESTRAL
 Anual Ordinaria: 1° Febrero al 31° Enero año
siguiente incluye las evaluación parcial semestral.
 Periodo de Prueba: 6 meses
 Extraordinaria: Ordenada por escrito al Jefe
inmediato, por presunto desempeño deficiente del
empleado.
 Primera Parcial: 1° de febrero al 31 de julio de
cada año.
 Segunda Parcial: 1° de Agosto al 31 de Enero del
año siguiente.
SITUACIONES DE LA EVALUACION PARCIAL EVENTUAL:
b) Por cambio definitivo de empleo del evaluado
c)Cuando el empleado deba separarse temporalmente
del ejercicio de las funciones del empleo por más de
treinta (30) días calendario
d) Por interrupción del período de prueba igual o
superior a 20 días calendario, una vez se reintegre se
continúa con el tiempo faltante para culminar el periodo
de prueba.
e) La que corresponda al lapso entre la última
evaluación y el final del periodo semestral a evaluar
Valor ponderado en proporción a los días. Los periodos inferiores a este lapso serán
calificados conjuntamente con el período siguiente.
EVALUACIÓN DE GESTIÓN POR AREAS O DEPENDENCIAS
ACUERDO 137 DE 2010
CRITERIO ORIENTADOR
FACTOR DE CALIFICACIÓN
CUMPLE / NO CUMPLE
CUMPLIMIENTO DEL 90% DE LAS METAS
DEL PLAN OPERATIVO
(Art. 10 Acuerdo 137)
ESCALA DE CALIFICACION EVALUACION DE DESEMPEÑO
Niveles de Cumplimiento: Se enmarcará dentro de:
1. Sobresaliente
2. Destacado
3. Satisfactorio
4. No Satisfactorio
Escala de cumplimiento: Se encuentra definida en relación con los
compromisos laborales fijados y con los siguientes intervalos a los cuales
se les asigna un valor porcentual:
1. Nivel Destacado de 90% a 100%
2. Nivel Satisfactorio de 66% a 89%.
3. Nivel No Satisfactorio menor o igual al 65%
Conforme al formato V-4 expedido por la
CNSC el 18/mayo/2011.
Escala para acceder al Nivel Sobresaliente:
El evaluado podrá acceder al nivel sobresaliente siempre y
cuando haya alcanzado el 95% o más de la escala de
cumplimiento de los compromisos laborales y demuestre que
genera un valor agregado a través del logro de algunos de los
siguientes factores, los cuales se evaluarán como Cumple, No
cumple ó No aplica:
1.
Evaluación de la gestión por dependencias.
2.
Por calidad y oportunidad.
3.
Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales.
4.
Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en las
actividades que cumpla.
5.
Por participación y aprovechamiento de capacitación
relacionada con las actividades propias del empleo y que
genere un valor agregado para la entidad o la dependencia.
6.
Por participación en grupos o en actividades que requieren
de disposición voluntaria.
7.
Por cumplimiento de competencias comportamentales.
Cuando el funcionario
alcance entre el 95% y
el 99% de cumplimiento
Cuando el funcionario
alcance el 100% de
cumplimiento
Para alcanzar el Nivel
sobresaliente
deberá
cumplir por lo menos dos
( 2° ) de los factores
definidos por la entidad.
Para alcanzar el Nivel
sobresaliente
deberá
cumplir por lo menos uno
( 1° ) de los factores
definidos por la entidad.
DILIGENCIAMIENTO
FORMATOS
COMPONENTES DEL SISTEMA TIPO
INFORMACION GENERAL:
Consignar datos completos de identificación de quienes
intervienen en el proceso.
EVALUACIÓN INICIAL Ó POR AJUSTES:
Se identifica la situación por la cual se suscriben los
compromisos:
*Por cambio en los Planes, Programas y Proyectos
*Por cambio de empleo por traslado ó por encargo en otro nivel
*Por cambio de Evaluador
*Cuando el evaluado se reintegre a su cargo luego de una
separación superior a treinta (30) días.
PROPOSITO PRINCIPAL DEL EMPLEO:
Es la descripción de la misión u objetivo del cargo que se
encuentra en el manual de funciones de la entidad.
COMPROMISOS LABORALES
Son los acuerdos que entre Evaluado y Evaluador deben establecer, se
refiere a la realización y entrega de productos o servicios, que puedan
ser medibles, cumplibles, alcanzables, realizables, demostrables y
verificables con los resultados o productos.
Deben definirse a partir de:
VERBO + OBJETO + FINALIDAD
El verbo debe permitir identificar una acción observable y verificable,
en este sentido no debe emplearse verbos como: velar, apoyar,
propender; en su lugar debe referir acciones concretas como:
elaborar, diseñar, desarrollar.
VERBOS SUGERIDOS PARA SUSCRIBIR LOS
COMPROMISOS LABORALES
PROGRAMAR
PROYECTAR
PUBLICAR
PUBLICITAR
CUANTIFICAR
CONCEPTUAR CUSTODIAR
IMPLEMENTAR RECAUDAR
RECEPCIONAR
ADMINISTRAR CONCERTAR
DESARROLLAR INCORPORAR
ADQUIRIR
CONCILIAR
INCREMENTAR RECOLECTAR
DETECTAR
RECOPILAR
ALQUILAR
CONCRETAR
DIAGNOSTICAR INGRESAR
AMPLIAR
CONDUCIR
DIGITALIZAR INVENTARIAR REGISTRAR
REGLAMENTAR
ANALIZAR
CONECTAR
INVESTIGAR
DISENAR
REGULAR
APLICAR
CONFIGURAR DISTRIBUIR
MANTENER
REPRODUCIR
APROBAR
CONFORMAR DIVULGAR
MODIFICAR
SECCIONAR
APROPIAR
CONSTATAR
DOCUMENTAR OPTIMIZAR
SELECCIONAR
ARGUMENTAR CONSTITUIR
ORDENAR
DOTAR
SISTEMATIZAR
ATENDER
CONSTRUIR
ORGANIZAR
EDITAR
AUDITAR
CONTABILIZAR EJECUTAR
PARAMETRIZAR VALIDAR
VERIFICAR
CALIFICAR
CONTESTAR
PLANEAR
ELABORAR
CAPACITAR
CONTROLAR
PRESENTAR
ENTREGAR
CARACTERIZAR CONVOCAR
ESTABLECER PRESUPUESTAR
CATEGORIZAR COORDINARcc EVALUAR
PRODUCIR
ACREDITAR
ACTIVAR
ACTUALIZAR
ADAPTAR
ADECUAR
CELEBRAR
CENSAR
CERTIFICAR
CLASIFICAR
CONSTATAR
COTIZAR
CREAR
GERENCIAR
HACER
IDENTIFICAR
IMPLANTAR
METAS
Son las establecidas por la entidad o la dependencia en los planes
institucionales encaminados al cumplimiento de la planeación estratégica
de la entidad para el logro de los fines del estado.
PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
Es una herramienta que permite conocer, administrar y relacionar las
evidencias generadas por el evaluado, el evaluador y por terceros. No es
un archivo paralelo de los documentos que se elaboran para acreditar el
cumplimiento de compromisos y metas en términos de oportunidad,
calidad, pertinencia, claridad y demás de lo cual se dejará registro.
CONOCIMIENTO Y DESEMPEÑO
Son los conocimientos
que requiere el evaluado
para
alcanzar los
compromisos
establecidos y que
fundamentan la práctica
en el ejercicio de sus
actividades laborales, en
que el evaluado sabe lo
que debe hacer, por que
lo debe hacer y para que
lo debe hacer.
Son descriptivas y se
conocen en como
interviene, como lo
realiza y como ejecuta
el
evaluado
sus
compromisos en el
proceso, ya que son
relativas
al
comportamiento
del
evaluado y observables
a través de sus
actitudes y conductas.
PRODUCTO
Son descriptivas de la
calidad y cantidad de
producto o servicio
entregado,
de
acuerdo con los
criterios establecidos
y las metas fijadas.
Novedad Acuerdo 137/2010 Art. 10. Parágrafo 1 al 3: Reclamación por
inconformidad del evaluado en los compromisos establecidos.
Ante la imposibilidad de cumplir,
podrá dentro de los 5 días
siguientes a la fijación,
reclamación en única instancia
ante la comisión de personal
Si prospera la reclamación, el
evaluador deberá ajustar los
compromisos. Si la decisión es
contraria, este deberá asumir el
cumplimiento en los términos y
condiciones establecidas.
La comisión de personal determinará
si son o no realizables, se definirá en
plazo máximo de 15 días calendario, a
partir de la radicación de la
reclamación, documentación que
debe formar parte integral de los
soportes de la evaluación.
La reclamación y su trámite no
suspenden el desarrollo de los
compromisos fijados ni el período de
evaluación.
Renuencia del
evaluado para firmar
el formulario
Siempre deberá firmar el formulario de la
Fijación Compromisos, en caso de no hacerlo,
el evaluador deberá dejar constancia y firma
de un testigo de la misma área.
No fijación de
compromisos
Determinará que al concluir el período, el
empleado obtuvo al menos calificación en el
porcentaje mínimo satisfactorio.
COMPETENCIAS
COMPORTAMENTALES
COMUNES A
LOS
SERVIDORES
PÚBLICOS
NIVEL
JERÁRQUICO
DECRETO 2539 DE 2005
Se deben evidenciar en todos los
servidores públicos
•Orientación a Resultados.
•Orientación al usuario y al ciudadano.
•Transparencia
•Compromiso con la Organización.
Hace referencia al grado de
responsabilidad que tiene el servidor
•Experticia Profesional
•Trabajo en equipo y colaboración
•Liderazgo de grupos de trabajo
•Toma de Decisiones
SEGUIMIENTO AL PROCESO DE EVALUACION DEL
DESEMPEÑO LABORAL
Este proceso permite el acompañamiento y orientación
constante, así como identificar las causas de los
incumplimientos, aplicar correctivos y medidas preventivas para
mejoramiento durante el ejercicio de las funciones en el
periodo a evaluar, desde que se suscriban los compromisos
hasta el día en que se notifiquen los resultados, se requiere del
acompañamiento, coordinación e integración de esfuerzos
individuales del equipo de trabajo, orientado por el superior
inmediato, todo esto con el fin de llegar al cumplimiento de las
metas institucionales. Esto debe realizarse:
Acuerdos entre
evaluador y
evaluado. Cuando se den
cambios en los
compromisos
previamente
definidos
Cuando las
falencias del
afecten
Por situaciones de evaluado
el desempeño
dificultad que
administrativo
desmejoran la
prestación del
servicio.
NOTIFICACION y RECURSOS
(Decreto 760/05)
Artículo 33: Los responsables de evaluar a los empleados de
carrera y en periodo de prueba deberán hacerlo dentro de los
casos y plazos establecidos en el reglamento.

Los empleados objeto de la evaluación tienen el derecho de
solicitarla, dentro de los cinco (5) días siguientes al
vencimiento del plazo previsto para evaluar o a la ocurrencia
del hecho que la motiva (caso eventuales).

Si dentro de los cinco (5) días siguientes a la solicitud el
empleado o empleados responsables de evaluar no lo
hicieren, la evaluación parcial o semestral o la calificación
definitiva se entenderá satisfactoria en el puntaje mínimo.
La no calificación dará lugar a investigación disciplinaria.
CALIFICACIÓN OBJETO DE RECURSO
*LAS EVALUACIONES PARCIALES SOLO SON OBJETO DE
INFORMACIÓN Y NO DE NOTIFICACIÓN
*LA NOTIFICACIÓN SOLO PROCEDE CONTRA LA
CALIFICACIÓN DEFINITIVA
RECURSOS DE:
REPOSICIÓN
APELACIÓN
EVALUADOR
SUPERIOR
JERARQUICO
TERMINOS RECURSO
NOTIFICACIÓN PERSONAL: 5 DIAS HÁBILES SGTES A LA
NOTIFICACION
CORREO CERTIFICADO:
5 DIAS HÁBILES A LA FECHA
DEL CORREO
PRESUNTA POSITIVA:
5 DIAS HÁBILES OCURRENCIA
DEL SILENCIO
GRACIAS
POR SU ATENCION
Shirley Rodríguez
Cel. 3208022062
Administradora de Empresas
Correo: [email protected]