Transcript Capacitación Evaluación desempeño

GUÍA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
Empleados de Carrera Administrativa,
Periodo de Prueba
1
Marco legal
• Constitución Política:
Art. 125
• Ley 734/02:
• Ley 909/04:
Art. 33 numerales 3,4 y 5
Art. 34 numeral 1 y 20.
Art. 37 al 40
• Dto. Ley 1567/98:
Art. 13 ; Art. 26 al 40.
• Dto. Ley 760/05:
Art. 33 al 43
• Dto. Reg. 1227/05:
Art. 50 al 64
2
Marco legal
“Por el cual se establece el Sistema
Tipo de Evaluación del Desempeño
Laboral de los
Servidores de Carrera Administrativa
y en Período de Prueba”
3
Usos Del Resultado De La Evaluación
a) Adquirir los derechos de carrera como resultado del
período de prueba
b) Otorgar incentivos pecuniarios y no pecuniarios
c) Planificar la capacitación y la formación
d) Determinar la permanencia en el servicio
e) Acceder a encargos
f) Otorgar comisión para desempeñar empleos de libre
nombramiento y remoción o de período.
4
Componentes de la Evaluación.
a) Metas Institucionales, por Áreas o Dependencias.
b) Compromisos Laborales, con sus condiciones de
Resultado.
c) Evidencias o Soportes.
d) Compromisos Comportamentales.
Niveles de Cumplimiento.
El cumplimiento en la evaluación del desempeño laboral
se enmarcará dentro de los siguientes niveles:
1. Sobresaliente
2. Destacado
3. Satisfactorio
4. No Satisfactorio
Escala de cumplimiento de los
compromisos laborales.
Ésta se encuentra definida en relación con los
compromisos laborales fijados y con los siguientes
intervalos a los cuales se les asigna un valor porcentual:
1. Nivel Destacado
de 90% a 100%
2. Nivel Satisfactorio
de 66% a 89%.
3. Nivel No Satisfactorio
menor o igual al 65%
COMPARATIVO ANTES / AHORA
2010-2011
La calificación final se daba en puntos.
2011-2012
La calificación final se da en % mas factores.
El 100% de cumplimiento correspondía a 89
Solo se califica en porcentaje.
puntos.
Tres niveles de cumplimiento
Cuatro niveles de cumplimiento
(Destacado)
Los aportes adicionales se calificaban
cuantitativamente.
Los factores del nivel sobresaliente se
califican cualitativamente “Cumple – No
cumple”.
Escala de cumplimiento para acceder al
Nivel Sobresaliente.
El evaluado podrá acceder al nivel sobresaliente siempre y
cuando haya alcanzado el 95% o más de la escala de
cumplimiento de los compromisos laborales y demuestre
que genera un valor agregado a través del logro de algunos
de los siguientes factores, los cuales se evaluarán como
Cumple o No cumple:
Como acceder al Nivel Sobresaliente.
Cuando el evaluado alcance entre el 95% y el 99% de
cumplimiento de los compromisos laborales fijados,
para acceder al nivel sobresaliente deberá cumplir por
lo menos dos (2) de los factores definidos por la
entidad.
Cuando el evaluado alcance el 100% de cumplimiento
de los compromisos laborales fijados, para acceder al
nivel sobresaliente deberá cumplir por lo menos uno
(1) de los factores definidos por la entidad.
¿ Cuáles son los Factores ?
1. Por calidad y oportunidad.
2. Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales.
3. Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en
las actividades que cumpla.
4. Por participación y aprovechamiento de capacitación
relacionada con las actividades propias del empleo y
que genere un valor agregado para la entidad o la
dependencia.
5. Por participación en grupos o en actividades que
requieren de disposición voluntaria.
6. Por cumplimiento de competencias
comportamentales.
Definición Factores
•Por calidad y oportunidad. Entendida como la
entrega y cumplimiento anticipados de los compromisos
adquiridos, siempre que se cumpla con los estándares
establecidos, en los formatos previstos y las
formalidades que el Instituto tenga para ello.
•Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales.
Que demuestren mayor economía y celeridad y
realización con elementos que enriquezcan y mejoren
los parámetros establecidos. Sobre estos aportes
deberán existir evidencias medibles que demuestren
estas mejoras.
Definición Factores
•Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en
las actividades que cumpla. Las cuales deben ser útiles
y aplicables en la entidad. Sobre estos aportes deberán
existir evidencias medibles que demuestren estas
mejoras.
•Por participación y aprovechamiento de capacitación
relacionada con las actividades propias del empleo y
que genere un valor agregado para la entidad o la
dependencia. La participación en los eventos a los
cuales se le convoque no puede ser inferior al 80% y
deberá demostrar la aplicación del conocimiento
adquirido.
Definición Factores
•Por participación en grupos o actividades que
requieran disposición voluntaria. La participación en
estos grupos o actividades no podrá afectar el debido
cumplimiento de los compromisos que su cargo y
funciones demanden.
•Por cumplimiento de competencias
comportamentales.
RECORDEMOS QUE :
Se debe conformar Comisión Evaluadora cuando el jefe
inmediato del evaluado sea un empleado de carrera
administrativa o vinculado a través de nombramiento
provisional. Estas Comisiones Evaluadoras estarán
conformadas por el jefe inmediato y el superior jerárquico.
Que en las Regionales será el Director Regional
Si el jefe inmediato es de un grado inferior al evaluado ,
este es evaluado únicamente por el Funcionario de Libre
Nombramiento y Remoción, con el acompañamiento del
jefe inmediato
TIPOS DE EVALUACIÓN
TRES (3) TIPOS DE EVALUACIÓN
• Evaluaciones definitivas
• Evaluaciones parciales semestrales
• Evaluaciones parciales eventuales.
EVALUACIONES DEFINITIVAS
ANUAL.
1 de Febrero y 31 de Enero del año siguiente
(sumatoria de las dos semestrales)
 VENCIMIENTO PERÍODO DE PRUEBA
Termino seis (6) meses
EVALUACIONES DEFINITIVAS
LEY 909 DE 2004. ART 34
EL REGISTRO P EN C. ESTARA CONFORMADO POR TODOS
LOS EMPLEADOS ACTUALMENTE INSCRITOS EN CARRERA O
QUE SE LLEGAREN A INSCRIBIR.
NOTIFICACION DE INSCRIPCION O ACTUALIZACION: SE HARA
CON
LA ANOTACION EN EL REGISTRO PUBLICO DE
CARRERA.
DECRETO 1227 DE 2005
REGLAMENTA EL REGISTRO PUBLICO EN CARRERA
ARTICULO 49: PARA TODOS LOS EFECTOS SE CONSIDERAN
EMPLEADOS DE CARRERA A QUIENES ESTEN INSCRITOS EN
EL REGISTRO PUBLICO DE C.A. Y A QUIENES HABIENDO
SUPERADO SATISFACTORIAMENTE EL PERIODO 0DE
PRUEBA NO SE ENCUENTREN INSCRITOS EN EL.
EVALUACIONES PARCIALES SEMESTRALES.
A) PRIMERA EVALUACIÓN PARCIAL:
Periodo: primero (1) de febrero y el treinta y uno
(31) de julio de cada año.
Termino: Quince (15) de agosto del mismo año.
B) SEGUNDA EVALUACIÓN PARCIAL:
Periodo: primero (1) de agosto y el treinta y uno
(31) de enero del año siguiente,
Termino: Quince (15) de febrero de cada año.
RECORDEMOS LAS FECHAS CLAVES:
Recordemos las Fechas claves:
(1 al 15 de Febrero)
A) Calificación definitiva del
año anterior “Se debe enviar
copia física de la Evaluación a
la Dirección de Gestión
Humana”
(1 Feb. al 31 Jul.)
(1 al 15 Ago.)
Seguimiento al desempeño
laboral y registro de
evidencias del primer
semestre
Evaluación Primer semestre
“No se envía a la Dirección
de Gestión Humana”
B) Fijación de Compromisos
Calificación definitiva del
periodo evaluado.
(1 al 15 Feb. del siguiente año)
“Se debe enviar copia física de la
Evaluación a la Dirección de
Gestión Humana”
(1 Feb. al 15 Feb. del siguiente
año)
Evaluación del Segundo
Semestre
(1 Ago. al 31 Ene.)
Seguimiento al desempeño
laboral y registro de
evidencias del segundo
semestre
EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES:
• Por cambio de evaluador (Jefe inmediato y/o FLNR).
•
Por cambio definitivo de empleo del evaluado, como
resultado de un traslado.
•
Cuando el empleado deba separarse temporalmente del
ejercicio de las funciones del empleo por más de treinta
(30) días calendario.
•
Por interrupción del período de prueba por un término
igual o superior a veinte (20) días calendario.
• Estas evaluaciones deberán realizarse dentro de los diez
(10) días siguientes a la fecha en que se produzca la
situación que las origine, con excepción de la ocasionada
por cambio de evaluador, que deberá realizarse antes del
retiro de éste.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
•CALIFICACIÓN OBJETO DE RECURSO.
•Calificación Definitiva.
•RECURSOS.
•REPOSICIÓN: Evaluador.
•APELACIÓN: Inmediato Superior del Evaluador.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
• EVALUADOR: 15 DÍAS Sgtes al vencimiento del
periodo anual (1-15 Febrero)
• EVALUADO:
5 días sgte vencimiento plazo evaluador
• EVALUADOR: Efectuar 5 días sgtes solicitud.
• EVALUADOR: No lo hiciere la evaluación parcial o semestral
o la calificación definitiva se entenderá con lo Mínimo
requerido para obtener Calificación Satisfactoria
• LA NO CALIFICACION DARA LUGAR A INVESTIGACIÓN
DISCIPLINARIA – Falta Grave tanto para evaluado como para
evaluador
Tenemos un NUEVO
FORMATO,
debemos pasar toda
la información a
este.
Ruta : Intranet-DependenciasDirección de Gestión HumanaEvaluación de DesempeñoFormato 2011-2012
Formato 2010-2011
Si Ud. concertó compromisos en este formato lo debe
cambiar por el nuevo
COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL
CNSC
SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
INFORMACION GENERAL
INSTITUTO COLOMBIANO DE BIENESTAR FAMILIAR (REGIONAL…..)
Fecha de Diligenciamiento:
DIA
INTERVINIENTES
ENTIDAD
IDENTIFICACIÓN
(DILIGENCIE DE
MANERA INTEGRAL
LOS DATOS)
LILIANA MARTINEZ
ALIRIO MATA
52644782
52644873
792534135
PROFESIONAL 2044 -7
PROFESIONAL 2044 - 6
DIRECTOR 0042-19
NIVEL JERÁRQUICO PROFESIONAL
PROFESIONAL
DIRECTIVO
DEPENDENCIA O
AREA FUNCIONAL
COORDINACION CENTRO ZONAL DIRECCIÓN REGIONAL
DOCUMENTO DE
IDENTIDAD
EMPLEO
(DENOMINACIÓNCÓDIGO-GRADO)
CENTRO ZONAL PUERTO
ALEGRE
AÑO
COMISIÓN EVALUADORA
EVALUADOR
EVALUADOR
(Funcionario de Libre Nombramiento y
(Jefe Inmediato)
Remoción
en caso de constituir
Comisión Evaluadora)
EVALUADO
NOMBRE COMPLETO PEPITA PEREZ
MES
PROPÓSITO PRINCIPAL DEL EMPLEO
Proponer las políticas y programas para el cumplimiento de la misión institucional, de orientar la formulación, ejecución y evaluación del proceso de evaluación en el Instituto,
de propender por la generación de una cultura del mejoramiento de la calidad y de proponer políticas sobre sistemas de información
META(S) INSTITUCIONAL(ES) O DE LA DEPENDENCIA A LA(S) QUE CONTRIBUIRÁ EL DESEMPEÑO DEL EVALUADO
1. Atender a los niños, niñas, adolescentes y familias con servicios
de calidad, oportunidad y pertinencia.
2. Monitorear y evaluar la implementación de la Política Nacional
de Paz y Convivencia Familiar.
Formato 2011-2012 1ra Versión
Si Ud. concertó compromisos en este formato lo debe
cambiar por el nuevo
Formato Nuevo 2011-2012
RECUERDE OPRIMIR LA TECLA F9
PARA ACTUALIZAR EL FORMATO
Formato 2011-2012
Hoja 1 – Parte 1 Datos Generales
Información básica para las
siguientes hojas
Manual de Funciones
Formato 2011-2012
Hoja 1 – Parte 2 Compromisos laborales
Se construyen los compromisos con la
siguiente estructura: VERBO + OBJETO
+ CONDICIONES DEL RESULTADO
En esta columna se transcriben las metas del Plan de
Acción o el objeto del área que sirva como referente
para fijar los compromisos.
Indicar el porcentaje de cada
compromiso, de acuerdo con
el impacto respecto de las
metas del plan.
La sumatoria de los
porcentajes debe dar
100%
LISTA DE ALGUNOS VERBOS ÚTILES
CONOCIMIENTO:
ANÁLISIS:
COMPRENSIÓN:
Organizar
Analizar
Clasificar
Definir
Valorar
Describir
Duplicar
Calcular
Explicar
Rotular
Categorizar
Expresar
Enumerar
Comparar
Identificar
Memorizar
Contrastar
Indicar
Ordenar
Diferenciar
Reconocer
Reconocer
Discriminar
Reportar
Relacionar
Examinar
Revisar
Recordar
Inventariar
Ordenar
Reproducir
Cuestionar
Decir
LISTA DE ALGUNOS VERBOS ÚTILES
SÍNTESIS:
APLICACIÓN:
EVALUACIÓN:
Organizar
Aplicar
Valorar
Ensamblar
Escoger
Argumentar
Recopilar
Demostrar
Evaluar
Componer
Emplear
Seleccionar
Construir
Ilustrar
Elegir
Diseñar
Operar
Comparar
Formular
Practicar
Defender
Preparar
Programar
Estimar
Proponer
Esbozar
Juzgar
Redactar
Solucionar
Calificar
Trazar
Utilizar
Apoyar
Concertación de Compromisos 2011-2012
•SI UD. MANEJA EL SIM DEBE TENER UN
COMPROMISO DE ACUERDO AL MEMORANDO DE
LA SECRETARIA GENERAL SOBRE EL AJUSTE A
LOS COMPROMISOS LABORALES ENVIADO EL 27
Y 30 DE MAYO .
Formato 2011-2012
Hoja 2
Compromisos
Comportamentales
Formato 2011-2012
Hoja 3
Portafolio de
evidencias
Formato 2011-2012
COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL
SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN
CONSOLIDACIÓN DE RESULTADOS EVALUACIÓN PERÍODO ANUAL U ORDINARIO
CÓDIGO: EDL - RG - 02
EVALUAD EVALUAD
OR
OR
EVALUADO
Libre
Jefe
Nombrami Inmediato
PROCESO: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
LABORAL
Nombre Completo
Pepe Perez
Nivel Jerarquico y
Denominación
Profesional
FECHA EMISIÓN
Mayo 18 de 2011
Versión
4,0
Documento de Identidad
9.999.999
Dependencia o Area
Gaestión Humana
Documento de Identidad
Nombre Completo
Nivel Jerarquico y
Denominación
Dependencia o Area
Documento de Identidad
Nombre Completo
Nivel Jerarquico y
Denominación
Dependencia o Area
CONSOLIDACIÓN DE LAS EVALUACIONES
EVALUACIÓN DEL PRIMER SEMESTRE - COMUNICACIÓN -
% Avance Evaluación
1er Semestre
EVALUACIÓN DEL SEGUNDO SEMESTRE- COMUNICACIÓN -
Fecha de la Evaluación
DIA
MES
AÑO
0%
% Avance Evaluación
2º Semestre
Firma del Servidor Público Evaluado
Firma del Servidor Público Evaluado
Firma del Jefe Inmediato
Firma del Jefe Inmediato
Firma del Funcionario de Libre Nombramiento y
Remoción en caso de constituir Comisión
Evaluadora
Firma del Funcionario de Libre
Nombramiento y Remoción en caso de
constituir Comisión Evaluadora
CALIFICACIÓN DEFINITIVA - NOTIFICACIÓN -
Calificación
Definitiva
CALIFICACIÓN DEL NIVEL SOBRESALIENTE
Fecha de la Notificación
DIA
MES
AÑO
0%
Fecha de la Evaluación
DIA
MES
AÑO
0%
¿Es posible acceder a la calificación en el
Nivel Sobresaliente?
NO
FACTORES DEL NIVEL SOBRESALIENTE
Evaluación de la Gestión por Dependencias
Por calidad y oportunidad
Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales
NO SATISFACTORIO
Firma del Servidor Público Evaluado
CUMPLIMIENTO
CUM PLE
Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en las actividades que cumplió
Por participación y aprovechamiento de capacitación relacionada con las actividades
propias del empleo y que genere un valor agregado para la entidad o la dependencia
Por participación en grupos o en actividades que requieren de disposición voluntaria
CUM PLE
Firma del Jefe Inmediato
CANTIDAD DE FACTORES DEL NIVEL SOBRESALIENTE CUMPLIDOS
MOTIVACIÓN DE LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA
SI
0
INTERPONE RECURSOS
NO
F EC HA Y N U M ER O D E R A D IC A C IÓN D EL R EC U R SO
RECURSOS
PRIMERA INSTANCIA
MOTIVACIÓN
CONFIRMA
MODIFICA
SEGUNDA INSTANCIA
MOTIVACIÓN
CONFIRMA
MODIFICA
(dd/mm/aa)
REVOCA
(dd/mm/aa)
REVOCA
NOMBRE DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO
NOMBRE DEL SERVIDOR PÚBLICO
NOTIFICADO
FIRMA DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO
FIRMA DEL SERVIDOR PÚBLICO
NOTIFICADO
NOMBRE DEL NOTIFICADOR
NOMBRE DEL NOTIFICADOR
FIRMA DEL NOTIFICADOR
FIRMA DEL NOTIFICADOR
CALIFICACIÓN DEFINITIVA
CALIFICACIÓN DEFINITIVA EN FIRME
CALIFICACIÓN DEFINITIVA
FIRMA DEL NOTIFICADO
0%
FIRMA DEL NOTIFICADOR
NO SATISFACTORIO Y 0 FACTORES DE CUMPLIMIENTO.
HOJA 4- SISTEM A TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEM PEÑO LABORAL-
Hoja 4
Consolidación de
resultados
evaluación período
anual u ordinario
Formato 2011-2012
Formato 2011-2012
Formato 2011-2012
HOJA 5 ANEXO 1 - EVALUACIONES PARCIALES
EVENTUALES
Formato 2011-2012
Si Ud. tiene una evaluación parcial eventual en un
semestre, su evaluación semestral será la sumatoria de las
evaluaciones parciales eventuales en ese semestre.
Ejemplo
1. Evaluación inicial funcionario Pepe Perez, cuyo jefe
inmediato es el coordinador Jose Perez quien es
provisional y la Directora es Maria Perez todos de la
Dirección de Gestión Humana. ¿Quién es el evaluador?
2. Se concertaron 4 compromisos laborales con los
siguientes porcentajes: 25%;15%;40%;20%.
3. El 4 de abril tiene cambio de evaluador, hay cambio de
Directora. Qué se debe realizar?
4. El 10 de abril llega una nueva Directora (Fernanda
Perez) por lo tanto se debe diligenciar un nuevo formato
por ajuste y por el valor que falta.
Ejemplo
5. El 2 de junio la funcionaria es trasladada a un Centro
Zonal ¿Qué se debe realizar?
6. Termina el semestre. ¿Qué tiempo tengo para ser
evaluado? Calcular el porcentaje de la evaluación del
1er semestre.
7. En el segundo semestre se incapacita el 5 de
septiembre por 95 días y empata con unas vacaciones.
8. Y cuando regresa culmina el período. Calificación
definitiva
Solución Ejemplo 1
1. Evaluación inicial funcionario Dirección de Gestión
Humana
Comisión evaluadora
Solución Ejemplo 1
2. Se concertaron 4 compromisos laborales con los
siguientes porcentajes: 25%;15%;40%;20%.
Solución Ejemplo 1
3. El 4 de abril tiene cambio de evaluador.
Solución Ejemplo 1
3. El 4 de abril tiene cambio de evaluador, hay cambio de
Directora. Qué se debe realizar?
• Se realiza una evaluación parcial eventual en la hoja 5
anexo 1.
• Se toman los meses de 30 días para 360 días al año
• Del 1 de febrero al 4 de abril = 64 días
• feb = 30 mar =30 abr = 4
• Se ingresa la información y el formato arroja un porcentaje
que es el que se debe haber cumplido en el periodo.
• Estos porcentajes se obtienen de la siguiente forma
• 64/360 = 17.78% este es el valor total si avanzó
un 100% en los 64 días
• Compromiso 1: 17.78% X 25% = 4.44%
• Compromiso 2: 17.78% X 15% = 2.67%
Solución Ejemplo 1
3. El 4 de abril tiene cambio de evaluador.
• Compromiso 1: si cumple al 100% = 4.44%
• Compromiso 2: si cumple al 100% = 2.67%
•
•
Compromiso 1: si cumple al 90% = 3.99%
• Regla de 3
• Si 100% es = al 4.44%
• 90% =
• (90% X 4.44%) / 100 % = 3.99%
Compromiso 2: si cumple al 90% = 2.40%
• Regla de 3
• Si 100% es = al 2.67%
• 90% =
• (90% X 2.67%) / 100 % = 2.40%
Ejemplo 1 Solución
3. El 4 de abril tiene cambio de evaluador.
Ejemplo 1 Solución
4. El 10 de abril llega una nueva Directora (Fernanda Perez)
por lo tanto se debe diligenciar un nuevo formato por ajuste
y por el valor que falta.
Ejemplo 1 Solución
5. El 2 de junio el funcionario es trasladada a un Centro Zonal
¿Qué se debe realizar? Una evaluación parcial eventual
Ejemplo 1 Solución
5. El 2 de junio el funcionario es trasladada a un Centro Zonal
¿Qué se debe realizar? Una evaluación parcial eventual
Ejemplo 1 Solución
5. El 2 de junio el funcionario es trasladada a un CZ ¿Qué se
debe realizar? Concertación de nuevos compromisos
Ejemplo 1 Solución
6. Termina el semestre. ¿Qué tiempo tengo para ser evaluado?
Del 1 al 15 de agosto Calcular el porcentaje de la evaluación
del 1er semestre. Se hace una parcial eventual
Ejemplo 1 Solución
6. Termina el semestre. ¿Qué tiempo tengo para ser evaluado?
Del 1 al 15 de agosto Calcular el porcentaje de la evaluación
del 1er semestre. Se hace una parcial eventual
Ejemplo 1 Solución
7. En el segundo semestre se incapacita el 5 de septiembre
por 95 días y empata con unas vacaciones.
Ejemplo 1 Solución
7. En el segundo semestre se incapacita el 5 de septiembre
por 95 días y empata con unas vacaciones.
Como el servidor evaluado solo laboró 214 días del
periodo a evaluar realizamos la siguiente conversión:
214/360 = 59.44% este porcentaje corresponde al 100%
del periodo laborado.
Como el servidor obtuvo este valor en la sumatoria de
las evaluaciones parciales eventuales obtiene el 100%
en su calificación definitiva, en caso de ser menor se
realiza una regla de 3 para hallar el porcentaje
respectivo.
Ejemplo 1 Solución
7. En el segundo semestre se incapacita el 5 de septiembre
por 95 días y empata con unas vacaciones.
Ejemplo 1 Solución
7. En el segundo semestre se incapacita el 5 de septiembre
por 95 días y empata con unas vacaciones.
Ejemplo para realizar
1. Evaluación inicial funcionario Ricardo Martinez, cuyo
jefe inmediato es el coordinador Pablo Martinez quien
es de carrera y la Directora es Angela Martinez todos
de la Regional XXX. ¿Quién es el evaluador?
2. Se concertaron 5 compromisos laborales con los
siguientes porcentajes: 20%;15%;25%;20%,20%.
3. El 12 de abril tiene cambio de evaluador, hay cambio de
Coordinador. Qué se debe realizar?
4. El 2 de junio el funcionario es trasladada a la sede de la
Dirección General – Dirección de Gestión Humana
¿Qué se debe realizar?
Ejemplo
5. Termina el semestre. ¿Qué tiempo tengo para ser
evaluado? Calcular el porcentaje de la evaluación del
1er semestre.
6. En el segundo semestre se incapacita el 10 de agosto
por 25 días.
7. Y cuando regresa culmina el período sin cambios .
Calificación definitiva