Transcript Evaluación del Desempeño Laboral

Comisión Nacional del Servicio Civil
IGUALDAD, MÉRITO Y OPORTUNIDAD
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO LABORAL
EDL
EDNA PATRICIA ORTEGA C
Comisión Nacional del Servicio Civil
IGUALDAD, MÉRITO Y OPORTUNIDAD
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
LABORAL
Es una herramienta de gestión que permite integrar el
desempeño del servidor público dentro de la misión
institucional y su función social con el fin de generar un
valor agregado a las entidades a través del desempeño
efectivo de los compromisos laborales y comportamentales.
Creada con el fin de suministrar información, basada en
evidencias que demuestren las competencias del servidor,
con el propósito de orientar la toma de decisiones
relacionadas con la permanencia en el servicio y las
acciones de mejoramiento individual e institucional.
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IGUALDAD, MÉRITO Y OPORTUNIDAD
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y LAS
COMPETENCIAS LABORALES DESDE LA
CONSTITUCIÓN
Desde la Constitución se enmarcan en el Artículo 125
fundamentales:
1. El ingreso a los cargos de carrera y
el ascenso en los mismos, se harán
previo
cumplimiento
de
los
requisitos y condiciones que fije la
ley para determinar los méritos y
calidades de los aspirantes. El cual
establece el cumplimiento de las
Competencias necesarias para
desempeñar un cargo, como uno de
los elementos que integra el empleo
público.
dos contextos
2. El retiro se hará por calificación no
satisfactoria en el desempeño del
empleo.
Incluyendo así el contexto de
Evaluación
del
Desempeño
Laboral
en la permanencia y
retiro en el servicio, de acuerdo con
los parámetros de competencias
que se requieren para la prestación
de un servicio oportuno y efectivo.
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DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS EN LA LEY
La Ley 909 de 2004 ha incluido para el sector público la aplicación de las
competencias como elemento del empleo, definiéndolo en el Artículo 2° del
Decreto 2539 de 2005, como:
“la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con
base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector
público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada
por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que
debe poseer y demostrar el empleado público.”
Se integran a los Manuales de Funciones y es uno de los componentes definido
en el contenido funcional del empleo.
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LAS COMPETENCIAS LABORALES SE DESARROLLAN
POR EL SERVIDOR INTEGRANDO LOS SIGUIENTES :
ELEMENTOS DE ÉNFASIS
SER
SABER
HACER
MODELO DE COMPETENCIA
•Comportamental
•Constructivista
•Funcional
DEFINICIÓN
• Se refiere a la aplicación
de
las
características
inherentes al servidor,
sus
actitudes
y
cualidades.
• Es
adquirir
conocimientos
que
permitan
un
buen
desarrollo
de
las
funciones a realizar.
• Es la aplicación de los
conocimientos adquiridos
para realizar acciones
encaminadas
a
la
consecución
de
un
objetivo o una meta.
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EVALUACIÓN
INSTITUCIONAL
Impacto de las
contribuciones
respecto al cumplimiento
del objeto misional.
INDIVIDUAL
Contribuciones
del empleado
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Integración EDL- SGC y MECI
EVALUACIÓN
DEL
DESEMPEÑO
LABORAL
Adecuado
desempeño
Institucional
encaminado a la
prestación del
Servicio.
SISTEMA DE
GESTIÓN DE
LA CALIDAD
NTCGP
1000:2004
SISTEMA
INTEGRADO
DE GESTIÓN
y CONTROL
Aporte de los
servidores a los
objetivos y
metas de las
Entidades.
Cumplimiento
de las
Entidades con
sus objetivos
encaminados al
los fines del
Estado.
MODELO
ESTANDAR
DE CONTROL
INTERNO –
MECI
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Integración EDL- SGC y MECI
PROPÓSITOS COMUNES
•Fortalecimiento institucional
•Modernización
de
las
instituciones públicas
•Mejoramiento continuo
•Prestación de servicios con
calidad
•Responsabilidad de la alta
dirección y los funcionarios en
el logro de los objetivos
• Buscar que la alta dirección
pueda controlar eficazmente la
gestión de la entidad a través
de la vinculación de valores
institucionales.
De donde la evaluación
individual se convierte en una
herramienta de gestión que
permite tomar decisiones
administrativas que causen
impacto en la gestión de la
entidad.
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ACTORES DEL SISTEMA
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LEY 909 DE 2004
Artículo 39. Obligación de Evaluar.
Los empleados que sean responsables de evaluar el desempeño
laboral del personal, entre quienes, en todo caso, habrá un
funcionario de libre nombramiento y remoción, deberán hacerlo
siguiendo la metodología contenida en el instrumento y en los
términos que señale el reglamento que para el efecto se
expida.
El incumplimiento de este deber constituye falta grave y será
sancionable disciplinariamente, sin perjuicio de que se cumpla
con la obligación de evaluar y aplicar rigurosamente el
procedimiento señalado.
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DECRETO 760 DE 2005
Artículo 33. Responsables
Los responsables de evaluar a los empleados
de carrera y en período de prueba deberán
hacerlo dentro de los plazos y casos
establecidos en el reglamento.
LA NO CALIFICACIÓN DARÁ LUGAR A INVESTIGACIÓN
DISCIPLINARIA.
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SISTEMAS DE EVALUACION DEL
DESEMPEÑO LABORAL
SISTEMA TIPO
Acuerdo 137 de 2010
ENTIDADES QUE NO CUENTAN
CON SISTEMA PROPIO APROBADO
POR LA CNSC.
SISTEMAS PROPIOS
Acuerdo 138 de 2010
LAS ENTIDADES SOLICITAN A
LA CNSC LA APROBACION DE
SUS SISTEMAS PROPIOS
SEGÚN LOS LINEAMIENTOS
DEFINIDOS POR LA CNSC.
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ACUERDOS 137 (SISTEMA TIPO DE EDL) Y
138 DE 2010 (CRITERIOS Y DIRECTRICES SISTEMA PROPIO)
CONSIDERACIONES
1.
Los nuevos Acuerdos recopilan las sugerencias dadas por las
entidades y usuarios del sistema, en cuanto al mejoramiento y
flexibilización del mismo.
2.
Dado que es una herramienta de gestión, debe responder a la
dinámica cambiante de los factores tanto internos como externos
con el fin de permitir un mejoramiento continuo.
3.
Se han establecido nuevos instrumentos que facilitan la inclusión
de la información solicitada, y el diligenciamiento de los
consolidados, dado que se encuentran formulados.
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CLASES DE EVALUACIÓN
ANUAL U ORDINARIA:
(1° DE FEBRERO AL 31 DE ENERO DEL AÑO
SIGUIENTE)
1. Definitivas
PERÍODO DE PRUEBA
EVALUACIÓN
EXTRAORDINARIA
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CLASES DE EVALUACIÓN
PRIMERA EVALUACIÓN PARCIAL:
(1° DE FEBRERO AL 31 DE JULIO)
2. Parciales
SEGUNDA EVALUACIÓN PARCIAL:
(1° DE AGOSTO AL 31 DE ENERO DEL AÑO SIGUIENTE)
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CLASES DE EVALUACIÓN
3. Evaluaciones Parciales Eventuales
CAUSALES:
 CAMBIO DE EVALUADOR
 SEPARACIÓN TEMPORAL
(MAS DE 30 DÍAS CALENDARIO EN LA ANUAL Y 20 DÍAS
CALENDARIO EN EL PERÍODO DE PRUEBA)
 CAMBIO DE EMPLEO
 LA QUE CORRESPONDA AL LAPSO ENTRE LA ÚLTIMA
EVALUACIÓN PARCIAL Y EL FINAL DEL PERÍODO
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EVALUACIÓN ANUAL U ORDINARIA
FASES PARA LA EVALUACIÓN SISTEMA TIPO
1.
2.
3.
4.
5.
6.
PREVIA:
PRIMERA FASE:
SEGUNDA FASE:
TERCERA FASE:
CUARTA FASE:
QUINTA FASE:
SEXTA FASE:
7. SÉPTIMA FASE:
PREPARACIÓN
FIJACIÓN DE COMPROMISOS.
SEGUIMIENTO / REGISTRO.
EVALUACIÓN MITAD DE PERÍODO.
SEGUIMIENTO / REGISTRO.
EVALUACIÓN SEGUNDO PERÍODO.
CALIFICACIÓN DEFINITIVA DEL
PERÍODO EVALUADO.
ACCESO AL NIVEL
SOBRESALIENTE
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INSUMOS PARA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.
FASE PREVIA
PLANES DE:
PLANES DE
•DESARROLLO
•INSTITUCIONALES
•ACCIÓN /PLANES
OPERATIVOS ANUALES
•DEPENDENCIA
MANUALES DE
FUNCIONES Y
COMPETENCIAS
LABORALES
PROPÓSITO
PRINCIPAL DEL
EMPLEO
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INSUMOS PARA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.
CONSISTENCIA ENTRE
EVALUACIÓN
DE GESTIÓN
POR AREAS O
DEPENDENCIAS
ACUERDO 137 DE 2010
a más tardar el 1° de abril




LA EVALUACIÓN INDIVIDUAL
LA PLANEACIÓN INSTITUCIONAL
LOS RESULTADOS DE LAS DEPENDENCIAS
ADOPCIÓN MEDIANTE ACTO ADMINISTRATIVO
EVALUACIÓN:
•CUALITATIVA O CUANTITATIVA
•GRADO DE EJECUCIÓN DE LOS COMPROMISOS
ESTABLECIDOS EN
METAS INSTITUCIONALES
POR DEPENDENCIAS
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EVALUACIÓN DE GESTIÓN
POR AREAS O DEPENDENCIAS
ACUERDO 137 DE 2010
CRITERIO ORIENTADOR
FACTOR DE CALIFICACIÓN
CUMPLE / NO CUMPLE
CUMPLIMIENTO DEL 90% DE LAS METAS
DEL PLAN OPERATIVO
(Art. 10 Acuerdo 137)
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FORMATO 1 DE INFORMACIÓN GENERAL
SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
INFORMACIÓN GENERAL
ENTIDAD
PERÍODO DE EVALUACIÓN
FECHA DE DILIGENCIAMIENTO
EVALUADO
INTERVINIENTES EN EL
PROCESO DE EVALUACIÓN
IDENTIFICACIÓN
DIA
MES
AÑO
DIA
MES
AÑO
EVALUADOR
(Jefe Inmediato)
DIA
al
Documento de Identidad
Empleo
(Denominación - Código - Grado)
Nivel Jerárquico
Dependencia o Área
Funcional a la que pertenece
META(S) INSTITUCIONAL(ES) O DE LA DEPENDENCIA A LA(S) QUE CONTRIBUIRÁ EL DESEMPEÑO DEL EVALUADO
OBJETO DEL ÁREA A LA CUAL CONTRIBUYE EL DESEMPEÑO DEL EVALUADO (Opcional)
HOJA 1 - SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
AÑO
EVALUADOR
(Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción
en caso de constituir Comisión Evaluadora)
Nombre Completo
PROPÓSITO PRINCIPAL DEL EMPLEO OBJETO DE LA EVALUACIÓN
MES
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PRIMERA FASE: FIJACIÓN DE COMPROMISOS
COMPROMISOS:
Son los acuerdos que entre Evaluado y Evaluador deben establecerse, y que se
refieren a la realización y entrega de productos o servicios, los resultados
esperados y la forma como éstos deberán alcanzarse
LABORALES
COMPORTAMENTALES
Son productos, servicios o
resultados susceptibles de ser
medidos, cuantificados y
verificados, que se establecen a
partir de los planes institucionales,
operativos o de gestión de la
dependencia o área de trabajo y
del propósito principal del empleo.
Se establecen a partir de las
competencias y conductas definidas en
el Decreto 2539 de 2005. Las entidades
que hayan definido sus propias
competencias, podrán incluirlas y
seleccionar las más representativas y
afines con la misión y visión de la
Entidad
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PRIMERA FASE: FIJACIÓN DE COMPROMISOS
SERVICIOS
PRODUCTOS
RESULTADOS
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PRIMERA FASE: FIJACIÓN DE COMPROMISOS
SERVICIOS
PRODUCTOS
RESULTADOS PLAN
ESTRATÉGICO
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COMPROMISOS LABORALES
COMPETENCIAS
FUNCIONALES
Se refiere a los criterios
generales que permiten
establecer el desempeño
del servidor.
1. Responsabilidad por lo que
hace.
2. Habilidades
y
aptitudes
laborales.
3. Responsabilidad frente al
proceso
de
toma
de
decisiones.
4. Iniciativa de innovación en la
gestión.
5. Valor estratégico e incidencia
de la responsabilidad.
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FASE I: FIJACION DE COMPROMISOS
 ANUALES – SEMESTRALES
DEFINIR O FIJAR
COMPROMISOS
ACORDES CON LA MISION, META
Y OBJETO DE LA DEPENDENCIA
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FASE I: FIJACION DE COMPROMISOS
 DEFINIR COMPROMISOS
(REDACTADOS CONJUNTAMENTE CON EL EMPLEADO)
 DEMOSTRAR UNA ACCION EN CONCRETO
(RELACIONADA CON LA ENTREGA DE UN PRODUCTO O SERVICIO)
 LA FIJACIÓN DEBE SER ENTONCES
(REALIZABLE, FACTIBLE, COHERENTE, ADECUADA)
SER EQUITATIVA, NO DEBE FUNDAMENTARSE EN LO QUE
EL SUPERIOR JERARQUICO “DESEARIA” QUE EL
TRABAJADOR ENTREGARA
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LOS COMPROMISOS
DEBERAN
FORMULARSE DE
ACUERDO CON:
LOS COMPROMISOS
DEBERAN
ESTRUCTURARSE:
LAS PRIORIDADES DE LAS ÁREAS DE
DESEMPEÑO, CON LAS
COMPETENCIAS DEL SERVIDOR, CON
SUS CAPACIDADES Y FORTALEZAS Y
NO SOBRE LAS DIFICULTADES O
DEBILIDADES QUE ESTOS TENGAN.
PERMITIR SU SEGUIMIENTO A LO
LARGO DEL PERIODO A EVALUAR.
NO LIMITARSE AL RESULTADO FINAL
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FASE I: FIJACION DE COMPROMISOS
COMPROMISO
VERBO
OBJETO
FINALIDAD
ALGUNOS VERBOS UTILES
Organizar
Definir
Diseñar
Aplicar
Relacionar
Reproducir
Clasificar
Describir
Identificar
Reportar
Seleccionar
Hacer
Emplear
Operar
Preparar
Programar
Solucionar
Utilizar
Valorar
Argumentar
Evaluar
Comparar
Elaborar
Calificar
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COMPONENTES
CONDICIONES DE RESULTADO
REQUISITOS Y
FACTORES
QUE DEBEN REUNIR LOS COMPROMISOS ESTABLECIDOS
RESULTADOS ESPERADOS
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FASE I: FIJACION DE COMPROMISOS Y ASIGNACIÓN
DEL PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
ASIGNAR UN PESO RELATIVO A CADA COMPROMISO LABORAL
CON BASE EN SU IMPORTANCIA, IMPACTO, COMPLEJIDAD DEL
PROCESO Y DE LOS RESULTADOS ESPERADOS.
SE DEBE JERARQUIZAR CADA
UNO DE LOS COMPROMISOS
Y DETERMINAR UN PESO.
MÚLTIPLOS DE CINCO (5)
Y
LA SUMATORIA DE
ESTOS DEBERÁ SER
IGUAL AL100 %.
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FASE I: FIJACION DE COMPROMISOS
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INCONFORMIDAD CON LA FIJACIÓN DE
COMPROMISOS
 Constatar que en los planes de formación y
Ante la:
COMISIÓN
DE
PERSONAL
capacitación se incorporen los requerimientos derivados
de la evaluación del desempeño así como las acciones de
mejoramiento respectivas
 Actuar y responder como única instancia ante las
reclamaciones presentadas por los evaluados, con
ocasión de las inconformidades que se presenten
respecto de la formulación de compromisos que sustentan
la evaluación del desempeño
5 días para interponerlo
15 días
período anual
10 días período
de prueba
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 Por cambios en los Planes, programas o
proyectos
Por traslados y sobre el porcentaje restante
Por encargos (cambios de nivel)
 Cambio de evaluador
 Separación de más de 30 días
AJUSTES
A LOS
COMPROMISOS
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COMPROMISOS LABORALES
COMUNES
COMPETENCIAS
COMPORTAMENTALES
Se evaluarán en tres años, de
acuerdo con los estándares que al
respecto expida la CNSC.
Se deben evidenciar en todos los
servidores públicos.
•Orientación a Resultados.
•Orientación al usuario y al ciudadano.
•Transparencia
•Compromiso con la Organización.
POR NIVEL JERÁRQUICO
Hacen referencia al grado de
responsabilidad que tiene el servidor
de acuerdo con el Nivel en el que se
encuentre el empleo que
desempeña.
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FASE I: FIJACION DE COMPROMISOS
SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
EVALUADO
ACUERDO DE COMPROMISOS COMPORTAMENTALES
Nombre Completo
0
Documento de Identidad
Empleo
0
Nivel Jerárquico
Dependencia o Área Funcional
TIPO DE
COMPETENCIA
TIPO DE
COMPETENCIA
FIRMA DEL EVALUADO
0
0
0
COMPETENCIA
COMPETENCIA
FIRMA DEL JEFE INMEDIATO
SEGUIMIENTO A COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES - PRIMER SEMESTRE SEGUIMIENTO
Conducta Asociada
Fortalezas
Aspectos a Corregir
Sugerencias de
Mejoramiento
Verificación del
Cumplimiento
SEGUIMIENTO A COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES - SEGUNDO SEMESTRE SEGUIMIENTO
Conducta Asociada
Fortalezas
Aspectos a Corregir
Sugerencias de
Mejoramiento
Verificación del
Cumplimiento
FIRMA DEL FUNCIONARIO DE LIBRE
NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN EN
CASO DE CONSTITUIR COMISIÓN
EVALUADORA
NOMBRE DEL TESTIGO
Renuencia del Evaluado para
firmar el formulario
HOJA 3 - SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
FIRMA DEL TESTIGO
FECHA
(dd/mm/aa)
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FASES II Y IV: VERIFICACIÓN, SEGUIMIENTO / REGISTRO EN EL
PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
VERIFICAR AVANCES, CIRCUNSTANCIAS, CORRECTIVOS,
MEJORAMIENTO, RECONOCIMIENTO
¿QUÉ DEBE HACERSE?:
¿QUIÉN LO HACE?:
EL JEFE INMEDIATO
Y EL EVALUADO.
•COORDINAR,
•INTEGRAR ESFUERZOS Y
RESULTADOS EN UN
PROCESO SINERGICO,
BRINDAR APOYO,
ORIENTACION Y ANALISIS.
DEBE SER ÚTIL PARA:
 IDENTIFICAR DESVIACIONES EN EL COMPROMISO, LAS METAS O EN LOS CRITERIOS
INICIALMENTE ESTABLECIDOS.
 DECIDIR CORRECTIVOS, ACCIONES PREVENTIVAS.
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FASES II Y IV: SEGUIMIENTO / REGISTRO
METODOLOGÍA
SEGUIMIENTO:
Retroalimentación del
desempeño con base en
evidencias
• SEGUIMIENTOS,
.
REVISIONES PERIÓDICAS:
FECHAS CONVENIDAS
•
SEGUIMIENTO EN OTRAS
OCASIONES:
REUNIONES DE TRABAJO,
ENTREVISTAS CON EL
EVALUADO, REFERENCIAS DE
QUIENES RECIBEN SUS
SERVICIOS O PRODUCTOS
/
HERRAMIENTAS
EVIDENCIAS:
Soportes de fortalezas y
debilidades frente al
desempeño ,para proponer
acciones de mejoramiento
 EVIDENCIAS DE
CUMPLIMIENTO
CARTAS DE FELICITACIONES,
ENTREGAS OPORTUNAS
 EVIDENCIAS DE
INCUMPLIMIENTO
QUEJAS, RECLAMOS,
AUSENTISMO,
DESPERDICIOS,
DEVOLUCIONES.
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EVIDENCIAS O SOPORTES
ESTABLECER EL AVANCE O CUMPLIMIENTO DE LOS COMPROMISOS
VALIDEZ DE LAS EVIDENCIAS
EVALUADO
RESPONSABLES
EVALUADOR
TERCEROS
(definidos en la fijación
de compromisos)
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FASES II Y IV: SEGUIMIENTO / REGISTRO
PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
EVALUADO
REGISTRO EN EL PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
Nombre Completo
0
Documento de Identidad
Empleo
0
Nivel Jerárquico
Dependencia o Área Funcional
Compromiso Laboral al que
apunta la Evidencia
0
0
0
Descripción de la Evidencia
Fecha de Inclusión
en el Portafolio
(dd/mm/aa)
EVIDENCIAS
Observaciones, Comentarios y/o
Cantidad de Folios que componen la
Evidencia
PODRÁ ADICIONARSE EL NÚMERO DE FORMATOS QUE SEAN REQUERIDOS
SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
Evidencia
Aportada por
FIRMA DEL EVALUADOR
FIRMA DEL EVALUADO
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FASES III Y V: EVALUACIONES PARCIALES
VERIFICAR EL PORCENTAJE DE AVANCE EN EL CUMPLIMIENTO DE
LOS COMPROMISOS DURANTE EL PERIODO EVALUADO
COMPARACION:
VALORACION DE LOS
RESULTADOS:
RESULTADOS OBTENIDOS -VSCOMPROMISOS ADQUIRIDOS
SEGÚN LOS CRITERIOS
ACORDADOS
VALIDEZ
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IGUALDAD, MÉRITO Y OPORTUNIDAD
DILIGENCIAMIENTO DEL FORMATO EN CADA PARCIAL
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EVALUACIÓN SEMESTRAL DE COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
EVALUADO
ACUERDO DE COMPROMISOS COMPORTAMENTALES
Nombre Completo
0
Documento de Identidad
Empleo
0
Nivel Jerárquico
Dependencia o Área Funcional
TIPO DE
COMPETENCIA
TIPO DE
COMPETENCIA
FIRMA DEL EVALUADO
0
0
0
COMPETENCIA
COMPETENCIA
FIRMA DEL JEFE INMEDIATO
SEGUIMIENTO A COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES - PRIMER SEMESTRE SEGUIMIENTO
Conducta Asociada
Fortalezas
Aspectos a Corregir
Sugerencias de
Mejoramiento
Verificación del
Cumplimiento
SEGUIMIENTO A COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES - SEGUNDO SEMESTRE SEGUIMIENTO
Conducta Asociada
Fortalezas
Aspectos a Corregir
Sugerencias de
Mejoramiento
Verificación del
Cumplimiento
FIRMA DEL FUNCIONARIO DE LIBRE
NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN EN
CASO DE CONSTITUIR COMISIÓN
EVALUADORA
NOMBRE DEL TESTIGO
Renuencia del Evaluado para
firmar el formulario
HOJA 3 - SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
FIRMA DEL TESTIGO
FECHA
(dd/mm/aa)
Comisión Nacional del Servicio Civil
IGUALDAD, MÉRITO Y OPORTUNIDAD
Porcentaje de
cumplimiento
para el Primer
Semestre
SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
CONSOLIDACIÓN DE RESULTADOS
Seleccione sólo una de las siguientes opciones con una (X)
Escoja una justificación acorde a los Tipos de Evaluación
CLASE DE EVALUACIÓN
CIRCUNSTANCIA DE LA EVALUACIÓN
Evaluación Definitiva
Evaluación Parcial Semestral
Evaluación Parcial Eventual
CONSOLIDACIÓN DE LAS EVALUACIONES
EVALUACIÓN DEL PRIMER PERÍODO O DEL PERÍODO DE PRUEBA- COMUNICACIÓN EVALUACIÓN DEL SEGUNDO PERÍODO - COMUNICACIÓN % Avance Evaluación 1º
Semestre o % Evaluación del
Período de Prueba
Fecha de la Evaluación
DIA
MES
AÑO
0,0%
% Avance Evaluación 2º
Semestre
Firma del Servidor Público Evaluado
Firma del Servidor Público Evaluado
Firma del Jefe Inmediato
Firma del Jefe Inmediato
Firma del Funcionario de Libre
Nombramiento y Remoción en caso de
constituir Comisión Evaluadora
Firma del Funcionario de Libre
Nombramiento y Remoción en caso de
constituir Comisión Evaluadora
CALIFICACIÓN DEFINITIVA - NOTIFICACIÓN Calificación
Definitiva
CALIFICACIÓN DEL NIVEL SOBRESALIENTE
Fecha de la Notificación
DIA
MES
AÑO
0,0%
Fecha de la Evaluación
DIA
MES
AÑO
0,0%
No procede Recurso
NO
alguno y se Comunica
al servidor dos días
después de proferida la
calificación.
¿Es posible acceder a la calificación en el Nivel Sobresaliente?
FACTORES DEL NIVEL SOBRESALIENTE
Evaluación de la Gestión por Dependencias
Por calidad y oportunidad
Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales
Firma del Servidor Público Evaluado
CUMPLIMIENTO
Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en las actividades que cumplió
Por participación y aprovechamiento de capacitación relacionada con las actividades propias del
empleo y que genere un valor agregado para la entidad o la dependencia
Firma del Jefe Inmediato
Por participación en grupos o en actividades que requieren de disposición voluntaria
Por cumplimiento de las Compentecias Comportamentales
CANTIDAD DE FACTORES DEL NIVEL SOBRESALIENTE CUMPLIDOS
MOTIVACIÓN DE LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA
SI
0
INTERPONE RECURSOS
NO
FECHA Y NUMERO DE RADICACIÓN DEL RECURSO
RECURSOS
PRIMERA INSTANCIA
MOTIVACIÓN
CONFIRMA
MODIFICA
SEGUNDA INSTANCIA
MODIFICA
(dd/mm/aa)
REVOCA
MOTIVACIÓN
CONFIRMA
(dd/mm/aa)
REVOCA
NOMBRE DEL SERVIDOR PÚBLICO
NOTIFICADO
NOMBRE DEL SERVIDOR PÚBLICO
NOTIFICADO
FIRMA DEL SERVIDOR PÚBLICO
NOTIFICADO
FIRMA DEL SERVIDOR PÚBLICO
NOTIFICADO
NOMBRE DEL NOTIFICADOR
NOMBRE DEL NOTIFICADOR
FIRMA DEL NOTIFICADOR
FIRMA DEL NOTIFICADOR
CALIFICACIÓN DEFINITIVA
CALIFICACIÓN DEFINITIVA EN FIRME
CALIFICACIÓN DEFINITIVA
FIRMA DEL NOTIFICADO
0,0%
Y 0 FACTORES DE CUMPLIMIENTO.
HOJA 4 - SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
FIRMA DEL NOTIFICADOR
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FASE V: EVALUACION SEGUNDO SEMESTRE
Porcentaje de
cumplimiento
para el Segundo
Semestre
SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
CONSOLIDACIÓN DE RESULTADOS
Seleccione sólo una de las siguientes opciones con una (X)
Escoja una justificación acorde a los Tipos de Evaluación
CLASE DE EVALUACIÓN
CIRCUNSTANCIA DE LA EVALUACIÓN
Evaluación Definitiva
Evaluación Parcial Semestral
Evaluación Parcial Eventual
CONSOLIDACIÓN DE LAS EVALUACIONES
EVALUACIÓN DEL PRIMER PERÍODO O DEL PERÍODO DE PRUEBA- COMUNICACIÓN EVALUACIÓN DEL SEGUNDO PERÍODO - COMUNICACIÓN % Avance Evaluación 1º
Semestre o % Evaluación del
Período de Prueba
Fecha de la Evaluación
DIA
MES
AÑO
0,0%
% Avance Evaluación 2º
Semestre
Firma del Servidor Público Evaluado
Firma del Servidor Público Evaluado
Firma del Jefe Inmediato
Firma del Jefe Inmediato
Firma del Funcionario de Libre
Nombramiento y Remoción en caso de
constituir Comisión Evaluadora
Firma del Funcionario de Libre
Nombramiento y Remoción en caso de
constituir Comisión Evaluadora
CALIFICACIÓN DEFINITIVA - NOTIFICACIÓN Calificación
Definitiva
CALIFICACIÓN DEL NIVEL SOBRESALIENTE
Fecha de la Notificación
DIA
MES
AÑO
0,0%
Fecha de la Evaluación
DIA
MES
AÑO
0,0%
NO
¿Es posible acceder a la calificación en el Nivel Sobresaliente?
FACTORES DEL NIVEL SOBRESALIENTE
CUMPLIMIENTO
Evaluación de la Gestión por Dependencias
Por calidad y oportunidad
Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales
Firma del Servidor Público Evaluado
Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en las actividades que cumplió
Por participación y aprovechamiento de capacitación relacionada con las actividades propias del
empleo y que genere un valor agregado para la entidad o la dependencia
Firma del Jefe Inmediato
Por participación en grupos o en actividades que requieren de disposición voluntaria
Por cumplimiento de las Compentecias Comportamentales
CANTIDAD DE FACTORES DEL NIVEL SOBRESALIENTE CUMPLIDOS
MOTIVACIÓN DE LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA
SI
0
INTERPONE RECURSOS
NO
FECHA Y NUMERO DE RADICACIÓN DEL RECURSO
RECURSOS
PRIMERA INSTANCIA
MOTIVACIÓN
CONFIRMA
MODIFICA
SEGUNDA INSTANCIA
MODIFICA
(dd/mm/aa)
REVOCA
MOTIVACIÓN
CONFIRMA
(dd/mm/aa)
REVOCA
NOMBRE DEL SERVIDOR PÚBLICO
NOTIFICADO
NOMBRE DEL SERVIDOR PÚBLICO
NOTIFICADO
FIRMA DEL SERVIDOR PÚBLICO
NOTIFICADO
FIRMA DEL SERVIDOR PÚBLICO
NOTIFICADO
NOMBRE DEL NOTIFICADOR
NOMBRE DEL NOTIFICADOR
FIRMA DEL NOTIFICADOR
FIRMA DEL NOTIFICADOR
CALIFICACIÓN DEFINITIVA
CALIFICACIÓN DEFINITIVA EN FIRME
CALIFICACIÓN DEFINITIVA
FIRMA DEL NOTIFICADO
0,0%
Y 0 FACTORES DE CUMPLIMIENTO.
HOJA 4 - SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
FIRMA DEL NOTIFICADOR
Comisión Nacional del Servicio Civil
IGUALDAD, MÉRITO Y OPORTUNIDAD
ESCALAS DE CALIFICACIÓN
ESCALA DE
CUMPLIMIENTO
ESCALA PARA EL ACCESO
AL NIVEL SOBRESALIENTE
NIVELES
1. DESTACADO
95% o más de cumplimiento
90% A 100%
2. SATISFACTORIO
VALOR AGREGADO
DE 66% A 89%
CUMPLE
3. NO SATISFACTORIO
MENOR O IGUAL AL 65%
NO CUMPLE
FACTORES
Comisión Nacional del Servicio Civil
IGUALDAD, MÉRITO Y OPORTUNIDAD
ESCALAS DE CALIFICACIÓN
NIVEL SOBRESALIENTE
DEFINIR MÍNIMO 3 FACTORES
EVALUACIÓN DE GESTIÓN POR DEPENDENCIAS
(Siempre y cuando sea tenida en cuenta como factor)
 CALIDAD Y OPORTUNIDAD
APORTES, PROPUESTAS O INICIATIVAS
 ACCIONES PROACTIVAS
 CAPACITACIÓN
PARTICIPACIÓN EN ACTIVIDADES O GRUPOS
 COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
95% o más de cumplimiento
CUMPLE
NO CUMPLE
¡SE VERIFICA A TRAVÉS DEL
CUMPLIMIENTO O NO DEL FACTOR!.
Comisión Nacional del Servicio Civil
IGUALDAD, MÉRITO Y OPORTUNIDAD
ESCALAS DE CALIFICACION
NIVEL SOBRESALIENTE
Es requisito tener mínimo el
95% de cumplimiento de
los compromisos para acceder
RANGOS
95% al 99%
Se debe cumplir con
por lo menos 2 de los
factores establecidos
por la entidad
100%
Se debe cumplir
con por lo menos
1 de los factores
establecidos por
la entidad
Comisión Nacional del Servicio Civil
IGUALDAD, MÉRITO Y OPORTUNIDAD
FASE VI: CONSOLIDACIÓN DE LA EVALUACION DEFINITIVA ANUAL
SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
CONSOLIDACIÓN DE RESULTADOS
Seleccione sólo una de las siguientes opciones con una (X)
Escoja una justificación acorde a los Tipos de Evaluación
CLASE DE EVALUACIÓN
CIRCUNSTANCIA DE LA EVALUACIÓN
Evaluación Definitiva
Evaluación Parcial Semestral
Evaluación Parcial Eventual
CONSOLIDACIÓN DE LAS EVALUACIONES
EVALUACIÓN DEL PRIMER PERÍODO O DEL PERÍODO DE PRUEBA- COMUNICACIÓN EVALUACIÓN DEL SEGUNDO PERÍODO - COMUNICACIÓN % Avance Evaluación 1º
Semestre o % Evaluación del
Período de Prueba
Fecha de la Evaluación
DIA
MES
AÑO
0,0%
% Avance Evaluación 2º
Semestre
Firma del Servidor Público Evaluado
Firma del Servidor Público Evaluado
Firma del Jefe Inmediato
Firma del Jefe Inmediato
Firma del Funcionario de Libre
Nombramiento y Remoción en caso de
constituir Comisión Evaluadora
Firma del Funcionario de Libre
Nombramiento y Remoción en caso de
constituir Comisión Evaluadora
CALIFICACIÓN DEFINITIVA - NOTIFICACIÓN Calificación
Definitiva
CALIFICACIÓN DEL NIVEL SOBRESALIENTE
Fecha de la Notificación
DIA
MES
AÑO
0,0%
Fecha de la Evaluación
DIA
MES
AÑO
0,0%
¿Es posible acceder a la calificación en el Nivel Sobresaliente?
FACTORES DEL NIVEL SOBRESALIENTE
Evaluación de la Gestión por Dependencias
Por calidad y oportunidad
Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales
Firma del Servidor Público Evaluado
Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en las actividades que cumplió
Se Notifica
y contra
NO
el resultado
proceden los
Recursos
CUMPLIMIENTO
Por participación y aprovechamiento de capacitación relacionada con las actividades propias del
empleo y que genere un valor agregado para la entidad o la dependencia
Firma del Jefe Inmediato
Por participación en grupos o en actividades que requieren de disposición voluntaria
Por cumplimiento de las Compentecias Comportamentales
CANTIDAD DE FACTORES DEL NIVEL SOBRESALIENTE CUMPLIDOS
MOTIVACIÓN DE LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA
SI
0
INTERPONE RECURSOS
NO
FECHA Y NUMERO DE RADICACIÓN DEL RECURSO
RECURSOS
PRIMERA INSTANCIA
MOTIVACIÓN
CONFIRMA
MODIFICA
SEGUNDA INSTANCIA
MODIFICA
(dd/mm/aa)
REVOCA
MOTIVACIÓN
CONFIRMA
(dd/mm/aa)
REVOCA
NOMBRE DEL SERVIDOR PÚBLICO
NOTIFICADO
NOMBRE DEL SERVIDOR PÚBLICO
NOTIFICADO
FIRMA DEL SERVIDOR PÚBLICO
NOTIFICADO
FIRMA DEL SERVIDOR PÚBLICO
NOTIFICADO
NOMBRE DEL NOTIFICADOR
NOMBRE DEL NOTIFICADOR
FIRMA DEL NOTIFICADOR
FIRMA DEL NOTIFICADOR
CALIFICACIÓN DEFINITIVA
CALIFICACIÓN DEFINITIVA EN FIRME
CALIFICACIÓN DEFINITIVA
FIRMA DEL NOTIFICADO
0,0%
Y 0 FACTORES DE CUMPLIMIENTO.
HOJA 4 - SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
FIRMA DEL NOTIFICADOR
Comisión Nacional del Servicio Civil
IGUALDAD, MÉRITO Y OPORTUNIDAD
EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES - (Un Formato para cada evaluación)
SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
EVALUADO
ANEXO No. 2
EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES
Nombre Completo
0
Documento de Identidad
0
Empleo
0
Nivel Jerárquico
0
Dependencia o Área Funcional
0
CIRCUNSTANCIA DE LA EVALUACIÓN
0
EVALUADOR
Nombre Completo
Documento de Identidad
Empleo
Nivel Jerárquico
Dependencia o Área Funcional
Período Evaluado
DIA
0
MES
0
AÑO
0
al
DIA
0
MES
0
AÑO
0
No. De Días
Porcentaje de
Cumplimiento
por Días
Laborados
Porcentaje de
Cumplimiento
Efectivamente
Alcanzado
EVALUACIÓN PARCIAL EVENTUAL
Compromisos Laborales Pactados
Porcentaje de
Cumplimiento Pactado
por Semestre
Observaciones del (os) Evaluador (es)
(Entre 1% y 100%)
0
0,0%
0,00%
0
0,0%
0,00%
0
0,0%
0,00%
0
0,0%
0,00%
0
0,0%
0,00%
0
0,0%
0,00%
Ajuste el Porcentaje Esperado
para que el total sea 100%
Fecha de la Evaluación
DIA
MES
Fecha de la Evaluación
AÑO
DIA
Firma del Servidor Público Evaluado
Firma del Servidor Público Evaluado
Firma del Jefe Inmediato
Firma del Jefe Inmediato
Firma del Funcionario de Libre
Nombramiento y Remoción en caso de
constituir Comisión Evaluadora
Firma del Funcionario de Libre
Nombramiento y Remoción en caso de
constituir Comisión Evaluadora
MES
AÑO
0,00%
0,00%
Consolidado Ev. Parciales Eventuales
Ev. Parcial Eventual
1
2
3
4
Primer
Semestre
COMUNICACIÓN DE LA EVALUACIÓN PARCIAL EVENTUAL
EVALUACIÓN PARCIAL EVENTUAL EFECTUADA DURANTE EL 1er. PERÍODO
EVALUACIÓN PARCIAL EVENTUAL EFECTUADA DURANTE EL 2do. PERÍODO
5
6
7
8
9
10
11
Segundo
Semestre
TOTAL
# Días
% Alcanzado
Porcentaje de
cumplimiento
proporcional al
tiempo laborado.
12
PODRÁ ADICIONARSE EL NÚMERO DE FORMATOS QUE SEAN REQUERIDOS
ANEXO 2 - SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
TOTAL
0
0,0%
Comisión Nacional del Servicio Civil
IGUALDAD, MÉRITO Y OPORTUNIDAD
EVALUACIÓN EN PERÍODO DE PRUEBA
P
A
R
Á
M
E
T
R
O
S
 SE FIJAN COMO MÁXIMO
TRES COMPROMISOS
LABORALES.
DEBEN SER REALIZABLES Y
CUMPLIBLES EN EL TÉRMINO
DEL PERÍODO (6 MESES)
 SE RELACIONAN CON EL
PROPÓSITO PRINCIPAL DEL
EMPLEO.
Busca verificar las
competencias y el
saber hacer del
servidor en el empleo
para el cual concursó.
Comisión Nacional del Servicio Civil
IGUALDAD, MÉRITO Y OPORTUNIDAD
EVALUACIÓN EN PERÍODO DE PRUEBA
 SE FIJAN
COMPROMISOS COMPORTAMENTALES PARA
IDENTIFICAR FORTALEZAS E INDICAR ACCIONES DENTRO DEL
PLAN DE MEJORAMIENTO INDIVIDUAL ANTE LOS ASPECTOS A
CORREGIR.
ESTA EVALUACIÓN ES INDEPENDIENTE, ES DEFINITIVA Y SU
OBJETIVO ES EN DOBLE SENTIDO: COMO EVALUACIÓN,
PERMITE VERIFICAR COMPETENCIAS Y SABER HACER Y,
COMO CALIFICACION GARANTIZA EL INGRESO A LA CARRERA
ADMINISTRATIVA O LA ACTUALIZACIÓN DEL REGISTRO SI YA SE
TIENEN DERECHOS.
Comisión Nacional del Servicio Civil
IGUALDAD, MÉRITO Y OPORTUNIDAD
ACUERDOS 137 Y 138 DE 2010
SISTEMA TIPO DE EDL - CRITERIOS Y DIRECTRICES
ACUERDO 137 DE 2010
ACUERDO 18 DE 2008
METAS
Resultados esperados en el
período de evaluación.
Resultados de la entidad que se
establecen en el Plan de Acción,
estos no son negociables.
COMPROMISOS LABORALES
Acuerdos establecidos entre el
evaluado y el evaluador.
Son los productos, servicios o
resultados del servidor frente a la meta
de la dependencia, se pactan de
acuerdo con la relevancia.
Comisión Nacional del Servicio Civil
IGUALDAD, MÉRITO Y OPORTUNIDAD
ACUERDOS 137 Y 138 DE 2010
SISTEMA TIPO DE EDL - CRITERIOS Y DIRECTRICES
ACUERDO 18 DE 2008
CRITERIOS
Requisitos de calidad, indicadores
o factores del producto.
ACUERDO 137 DE 2010
CONDICIONES
Factores previamente establecidos
para los productos y/o resultados.
COMPROMISOS COMPORTAMENTALES
Acuerdos relacionados con la conducta,
los cuales se fijan de manera obligatoria
para las entidades de categorías Especial,
Primera, Segunda y Tercera. Para las
demás es opcional y se establece como
Plan de Mejoramiento
La CNSC dispondrá de 3 años para expedir
los estándares que permitan evidenciar el
comportamiento de los servidores. Para las
entidades que lo apliquen a partir de la
obligatoriedad del mismo (2011) tendrán 2
años para la implementación de la medición de
estos compromisos.
Comisión Nacional del Servicio Civil
IGUALDAD, MÉRITO Y OPORTUNIDAD
ACUERDOS 137 Y 138 DE 2010
SISTEMA TIPO DE EDL - CRITERIOS Y DIRECTRICES
ACUERDO 18 DE 2008
ACUERDO 137 DE 2010
NIVELES Y ESCALA DE CUMPLIMIENTO
Sobresaliente 90 a 100 puntos
Satisfactorio 70 a 89 puntos
No satisfactorio 69 puntos o menos.
Se da en puntos previo cumplimiento
de porcentaje de expectativa laboral.
El mínimo aprobatorio es en 70
puntos.
Se incluye un nuevo nivel que es el DESTACADO y
la escala se modifica a cumplimiento del compromiso
en porcentaje así:
Sobresaliente No se dan puntos ni porcentaje se
habla de factores de cumplimiento.
Destacado 90 a 100%
Satisfactorio 66 a 89%
No satisfactorio menor o igual al 65%.
El mínimo aprobatorio es en 66 %. Se flexibiliza la
escala.
Comisión Nacional del Servicio Civil
IGUALDAD, MÉRITO Y OPORTUNIDAD
ACUERDOS 137 Y 138 DE 2010
SISTEMA TIPO DE EDL - CRITERIOS Y DIRECTRICES
ACUERDO 18 DE 2008
ACUERDO 137 DE 2010
ACTORES
Se hablaba solamente de los
responsables y participantes
Elemento innovador: Grupos de Multiplicadores
que facilitan las labores de las Unidades de Talento
Humano y concreta el compromiso de la Alta
Gerencia con la Evaluación del Desempeño Laboral
Comisión Nacional del Servicio Civil
IGUALDAD, MÉRITO Y OPORTUNIDAD
ACUERDOS 137 Y 138 DE 2010
SISTEMA TIPO DE EDL - CRITERIOS Y DIRECTRICES
ACUERDO 18 DE 2008
ACUERDO 137 DE 2010
NIVEL SOBRESALIENTE
Se hace a través de la asignación
de 11 puntos adicionales a los 89
obtenidos por el cumplimiento total
de la expectativa laboral, es decir
100%. Estos puntos se
reglamentan en los Acuerdos 27 de
2008 y 116 de 2009.
Se incluye como Séptima Fase
de la Evaluación.
Se hace a través de la aplicación de
factores de cumplimiento, que no tienen
puntos, y cuyo acceso se realiza con el
alcance de mínimo el 95% de la expectativa
laboral.
Alcance del 95 al 99% se debe cumplir con
por lo menos dos de los factores fijados por
la entidad.
Alcance del 100% se debe cumplir con por
lo menos uno de los factores fijados por la
entidad.
Gracias…..
3259700 Ext. 1048
Inquietudes al respecto en el correo:
[email protected]