Transcript 조직관리 조직발전
조직관리와 조직발전 21215037 박종혁 21215001 강동희 제 1절 동기부여이론 동기부여이론 정의 동기부여 이론은 인간의 일에 대한 동기가 발생하 는 유형을 연구하는 이론으로 내용이론, 과정이론 이 있다. 내용이론은 욕구의 내용 하나하나를 확인하는 이 론 과정이론은 욕구가 유발되는 과정을 분석하는 이 론 동기부여이론의 종류 내용이론 Taylor Mayo Maslow Murray Alderfer Mcclelland McGregor Herzberg Likert Schein Hackman, Oldham 과정이론 Adams Vrooms Locke 합리적 경제적 인간 사회적 인간 성장이론: 요구계층이론(생리,안전 소속,존경, 자아) 명시적 욕구이론-학습된 욕구(방향, 강도, 환경) 생존, 관계, 성장(ERG) 성취동기 X이론, Y이론 욕구충족이론 착취적 권위, 온정적 권위, 협의적 참여, 참여집단 복잡한 인간 직무특성이론(=잠재적 동기지수: 기술다양성, 직무정체성, 직무 중요성, 자율성, 환류) -> 의미성, 책임성 , 결과에 대한 지식 -> 만족 도 공정성이론: 준거인물 형평이론: 호혜주의 규범, 인지일관성 경향 기대이론 동기=f(가치, 수단성, 기대) Porter와 Lawler 업적 -> 만족 목표 설정 이론: 난이도, 구체성 1.내용이론 동기부여의 내용이론이란 동기를 유발하는 요 인의 내용을 설명하는 이론을 말한다. 무엇이 개인의 행동을 유지 혹은 활성화시키는가, 혹은 환경 속의 무슨 요인이 사람의 행동을 움직이게 하는가에 관한 이론을 말한다. 동기부여의 내용이론 McGregor X Y Maslow 생리적 욕구 안전욕구 애정(사회적)욕구 존경욕구 자아실현욕구 Alderfer Herzberg 생존욕구(E) 위생요인 관계욕구(R) 성장욕구(G) 동기유인 맥그리거의 XㆍY이론 1)X이론 인간은 본래부터 일하기를 싫어하는 속성이 있으 므로 조직의 목적을 달성하기 위해서는 인간을 통 제하여 벌로 다스려야 하고, 평범한 인간은 지시 받는 것을 좋아하고 책임을 회피하며 생의 안전만 을 원한다고 본다. 2)Y이론 인간을 자아실현적인 존재로 본다. 요건만 잘 조 성되면 일이란 놀이와 마찬가지로 즐거운 것이며, 인간은 적절한 상황하에서 책임을 지고 스스로 노 력에 의하여 조직의 목적을 수행하려 한다. A. H. MASLOW의 욕구단계설 자아 실현 욕구 존경욕구 소속(애정)욕구 안정욕구 생리적 욕구 ERG이론(C. P. ALDEFER)이란? ERG이론이란 매슬로(Abraham H. Maslow)의 5단계 욕구이론을 수정해서 개인의 욕구 단계를 3단계로 단순화시킨 앨더퍼의 욕구이론을 말한다. E생존 욕구 인간의 욕구 관계 욕구 성장 욕구 E 생존 욕구 생리적 욕구나 안전욕구와 같이 인간이 자신의 존재를 확보하는 데 필요한 욕구 예) 급여, 육체적 작업에 대한 욕구, 물질적 욕 구 명품 시계, 명품 지갑 등 물질적인 것들로 자신 의 존재를 부각 시킨다. R 관계 욕구 개인이 주변 사람들과 의미 있는 인간 관계를 형 성하고 싶은 욕구. 예) 자원봉사단체에 들어가 다른 봉사자들과 봉사 활동을 하며 의미 있는 관계를 형성한다. G 성장 욕구 매슬로의 존경욕구와 자아실현욕구를 뜻하는 것 으로 개인의 잠재력 개발과 관련되는 욕구. 매슬로의 존경욕구, 자아실현 욕구 예) 축구선수가 자신의 분야에서 최고가 되고 싶 고 명예와 명성을 얻고 싶어해서 자신의 특기를 연마하거나 단점을 극복하려는 욕구 앨더퍼와 매슬로의 차이점 앨더퍼는 매슬로와 달리, 욕구가 하급단계로부터 상급 단계로만 진행하는 것이 욕구를 추구하다 실패하면 다 시 전 단계인 생존욕구로 이행한다는 것이다. 매슬로 욕구 단계 계층 만족 진행 앨더퍼 욕구 단계 계층 만족 진행 좌절 퇴행 2요인이론 2요인이론이란 인간의 욕구 가운데는 동기요인과 위생요인의 두 가지가 있다. 이 두 요인은 상호 독립되어 있다는 허즈버그 (Frederick Herzbeng)의 욕구이론을 말한다. 동 기요인 또는 만족요인은 조직구성원에게 만족을 주고 동기를 유발하는 요인을 말하며, 위생요인 또는 불만요인은 욕구충족이 되지 않을 경우 조직 구성원에게 불만족을 초래하지만 그러한 욕구를 충족시켜준다 하더라도 직무수행동기를 적극적으 로 유발하지 않는 요인을 말한다. 동기ㆍ위생이론 이라고도 한다. 위생요인 위생요인이란 개인의 욕구를 충족시키는 데 있어서 주 로 개인의 불만족을 방지해 주는 효과를 가져오는 것 을 말한다. 따라서 이들은 ‘불만족요인’이라고도 한다. 예) 기업의 정책과 관리, 감독, 작업조건, 동료와의 관 계, 부하와의 관계, 지위, 안전, 책임, 개인생활 등 주 로 ‘직무의 환경’과 관련된 요인. 사무원들에게 업무 의자나 컴퓨터를 더욱 성능이 좋고 편한 것으로 바꿔준다거나, 직원들의 휴게실을 마련하 는 등이 있다. 동기요인 동기요인은 직무에 대한 만족을 결정짓는 데 영향을 미 치는 요인으로 이는 직무내용과 관련하여 직무에 대한 만족을 결정짓는다는 의미에서 ‘만족요인’이라고도 한 다. 예) 성취감, 인정, 책임감, 성장과 발전, 직무 그 자체. 회사의 업무나 중요한 거래를 잘 처리 했을 경우 그에 따른 회사에서의 성과급이나 포상 휴가 등 보상 과정이론 동기부여 과정이론은 인식절차이론이라 부르기도 한다. 과정이론은 정보처리나 인식 혹은 직무환경요인과 상황 등에 초점을 두어 어떻게 개인의 행태가 나타 나고 지속되고 멈추는가하는 문제를 설명하려 한다. 애덤스의 공정성 이론 공정성이론이란 조직 구성원의 자신의 투입에 대한 결과의 비율을, 동일한 직무상황에 있는 준거인의 투입 대 결과의 비율과 비교해 자신의 행동을 결정 하게 된다는 것이다. 이 이론의 기본원리는 개인 자신의 투입 대 산출의 비율을 동일한 작업상황하에 있는 타인의 투입 대 산출과 비교하고, 그 결과가 가 크거나 작은 경우 불 공정성을 지각한다는 것이고, 결과가 동일한 경우 공정성을 지각하게 된다고 한다. 브롬의 기대이론 브롬의 기대이론은 개인의 동기는 그 자신의 노력이 어떤 성과를 가져오리라는 기대와 그러한 성과가 보 상을 제 2절 의사전달과 조직관리 1. 의사전달의 의의 의사전달이란 사람과 사람, 사람과 컴퓨터 조직구성 원 사이에 정보, 데이터, 메시지 등을 주고받는 행위 를 말한다. 의사전달이 광의로는 상징에 의한 정보, 생각, 감정 등을 전달하는 것을 총칭한다. 하지만 사람간의 의 사전달은 인간과 인간 사이에서 사실과 의견을 전 달하고 교환하는 것을 의미한다. 의사전달의 기능 첫째, 정책결정 및 의사결정의 합리화이다. 왜냐하면 정 책결정의 합리성은 정확하고 신속한 의사전달체제에 의 하여 확보되기 때문이다. 둘째, 사기앙양과 참여촉진이다. 의사전달을 통하여 정 책, 업무절차, 인사 등에 관한 정보를 제공함으로써 안정 감, 소속감 등을 느낄 수 있기 때문이다. 셋째, 조정의 조율화이다. 의사전달을 통하여 사업계획 이나 조직목표에 대하여 구성원이 충분한 이해와 헌신적 태도를 갖게 될수록 조직의 조정이 효율화된다. 넷째, 리더십의 발휘수단이다. 왜냐하면 의사전달을 활 성화시키고 효과적으로 활용하느냐에 따라 행정 리더십 의 성패가 좌우되기 때문이다. 의사전달의 유형 1)공식성과 비공식성을 기준으로 한 분류 (1) 공식적 의사전달 공식적 의사 전달이란 조직내에서 공식적인 의사전 달의 통로와 수단에 의해 이루어지는 의사전달 (2) 비공식적 의사전달 자생 집단 내에서 비공식적인 방법으로 이루어지는 의사전달을 의미한다. 이러한 의사 전달은 조직의 공식적 규범에 의해 이 루어지는 것이 아니다. 2)방향을 기준으로 한 분류 (1)수직적 의사전달 ①하양적 의사전달 상관으로부터 부하에게 전달되는 수직적 의사 전달 주요 방식은 명령과 일반정보제공이다. 주요방식에서 명령은 규칙, 규정 같은 특수한 지시 및 각 서 등이 있다. ②상향적 의사전달 부하로부터 상관에게 전달되는 수직적 의사전달의 한 종 류 상향적 의사전달의 수단으로는 보고, 면접, 의견조사, 제 안제도가 있다. (2) 수평적 및 사각적 의사전달 수평적 및 사각적 의사전달은 계서제상의 직속상관이나 직속부하가 아닌 사람들끼리의 의사전달 ①수평적 의사전달 수평적 의사전달은 조직 내에서 계층 제상의 지위가 같 은 구성원 혹은 사람들끼리의 횡적인 의사전달 ②사각적 의사전달 사각적 의사전달은 횡적인 의사전달의 한 종류도 계층 제상의 지위가 다르고 직속상관이나 부하의 관계에 있지 않은 조직 구성원 사이나 사람들 사이의 의사 전달 *계층제상 *횡적 어떤 일이나 사물의 관계가 가로로 연결되어 있는. 또는 그런 것 3. 의사전달의 저해요인 1)의사전달자와 관련된 요인 의사전달에 방해를 하는 의사전달자와 관련된 요인은 준거 기준의 차이와 지위상의 차이가 대표적이다. 2)매체 및 조직구조 요인 첫째, 매체의 불완전성 의사전달에서 언어의 부정확한 사용 은 효과적인 의사전달을 방해한다. 둘째 지리적 거리이다. 전달자와 피전달자 사이에 지리적 거리가 있으면 그만큼 의사전달은 곤란해진다. 셋째, 의사전달에 대한 의식적 제한이다. 정부계획의 효과적 인 수행을 위하여 어느 정도 비밀을 유지하는 것을 말한다. 마지막 계층제와 집권화 계층제에서는 권한, 책임, 역할, 지 위의 차이로 경직성, 비신축성, 비정의성을 야기하여 의사전 달의 효율성을 저하시킨다. 셋째, 의사전달에 대한 의식적 제한이다. 정부계획의 효과적인 수행을 위하여 어느 정도 비밀을 유지하는 것을 말한다. 마지막 계층제와 집권화 계층제에서는 권한, 책임, 역할, 지위 의 차이로 경직성, 비신축성, 비정의성을 야기하여 의사전달의 효율성을 저하시킨다. 4. 조직관리 1)행정관리의 의미 행정관리란 행정기관이 행정목표를 설정하고 그 것을 효과적으로 달성하기 위해 필요한 사항을 기 획, 조직, 동작화하고 지도,조정, 통제 하는 것을 말한다. 2)목표관리(MBO) (1)목표관리의 의의 목표관리란 조직의 상하 구성원들이 참여의 과정을 통해 조직단위와 구성원의 목표를 명확하게 설정하 고, 그에 따라 생산활동을 수행하도록 한 뒤, 업적을 평가함으로써 관리의 효율화를 기하려는 포괄적 조 직관리 체제를 말한다. (2)목표관리시스템의 의의 목표관리란 조직의 상하 구성원들이 참여의 과정을 통해 조직단위와 구성원의 목표를 명확하게 설정하 고, 그에 따라 생산활동을 수행하도록 한 뒤, 업적을 측정 평가함으로써 관리의 효율화를 기하려는 포괄 적 조직관리체제를 말한다. 총체적 품질관리 총체적 품질관리란 조직에서 산출하는 재화 및 서비 스의 품질을 향상시키기 위해 조직내의 전체 구성 원이 참여해 업무수행방법을 개선하는 조직운영방 식 총체적 품질관리는 전통적 관리방식과 달리 고객의 필요에 따라 목표를 설정하는 고객중심주의를 지향 한다. 쉬는 시간 http://www.youtube.com/watch?v=PVf0uvdZZZA 제3절 리더십 1. 리더십의 의의 리더십이란 희구되는 목표를 달성하기 위해 개인 및 집단을 조정하며 동작하게 하는 기술을 의미한 다. 조직 속의 리더십은 구성원으로 하여금 바람 직한 조직목표에 자발적으로 협조하도록 하는 기 술 및 영향력을 말한다. 1)리더십의 이점 리더십은 조직의 공식적 구조와 설계의 미비점을 보완하고 변화하는 환경에 조직이 효율적으로 적 응하도록 하며, 조직 내부의 조화를 유지시키고, 조직구성원의 동기를 유발하고 재 사회화하는 기 능 등을 수행한다. 2.리더십의 주요이론 1)자질론 지도자가 될 수 있는 사람은 다른 사람들에게서 찾아볼 수 없는 독 특한 생리적 속성을 가지고 있다고 주장하는 리더십이론을 말한 다. 지도자의 속성에는 지능, 지배 성향, 공격성, 언어 구사력, 통찰력, 판단력, 결단력, 사교성, 사명감, 육체적 특성 등 여러 가지가 포함 되어 있다. 자질론은 다음과 같이 단일적 자질론, 성좌적 자질론으로 구분 할 수 있다. 첫째, 단일적 자질론이다. 이는 특정한 단일의 자질을 가진 자 는 어떤 집단과 상황에서도 지도자가 된다는 입장이다. 둘째, 성좌적 자질론이다. 이는 단일적 자질론을 수정한 이론으 로서 자질의 복합성, 가변성을 인정한다. 자질론에는 지도자의 신체적 특성에서 지도자의 자질을 찾는 이론과 지도자의 성격 속성을 내세우는 이론의 두 가지 유형이 있다. 행태이론 론 상황이 행태이론 형태이론(behavior theory)은 관찰 가능한 리더십행태에 착안 한 접근방법이다. 행태이론은 리더십형태의 유형을 발전시키고 리더십형태와 추 종자들의 업무성취 및 만족 사이의 관계를 밝히려고 노력한다. 하지만 형태이론도 속성이론과 마찬가지로 효율적인 리더십행 태를 발견할 수 없고 리더의 행태만이 리더십의 효율성을 결정 하는 유일한 요인이 아니라는 것 등의 이유로 비판 받았다. 상황이론 상황이론이란 리더십의 효율성을 결정하는 데에 리더의 속성과 행태뿐만 아니라 상황적 요인의 작용이 중요하다 는 것을 강조하는 이론이다. 그러나 상황이론은 충분히 포괄적이지 못하고, 충분히 상 세하지도 못하다는 비판을 받고 있다. 연구인들이 실제로 만든 상황이론들의 이론구조에 내포 된 문제들이 불완전한 측정방법의 문제들이라는 여러 가 지 비판을 받고 있다. 리더십의 유형 1)권위형, 민주형 방임형 리더십 첫째, 권위형 리더십은 모든 방침과 작업과제를 독자적으로 결 정하며 추종자의 개인적 실책에 대해 직접 비판하고 과업성취 에 주된 관심을 갖는 리더십이다. 둘째, 민주형 리더십은 집단활동에 참여하지만 이를 압도하지 않도록 조심하며, 인간관계 중심적이고 추종자의 참여와 자율 성을 강조하는 리더십이다. 셋째, 방임형 리더십은 추종자 개개인 또는 추종자 집단의 자유 로운 의사결정을 허용하고 정보제공이나 집단활동은 요청받았 을 때만 행동하는 수동형 리더십이다. 2)변혁적 리더쉽 변혁적 리더십이란 변화를 지향하는 리더십을 말한다. 변혁적 리더십은 조직의 노선과 문화를 변동시키려고 변화추 구적 또는 개혁적 성향을 지닌다. 조직을 위해 새로운 비전을 창출하고 그러한 비전이 새로운 현 실이 되도록 적절한 지지를 확보함으로써 조직의 문화를 개조 할 수 있는 리더십이다. 변혁적 리더십은 조직에 대한 사람들의 인식과 신념을 변화시 켜 변동을 실천한다. 사람들 사이에 신뢰를 구축하고 다양성과 창의성을 존중하며, 지속적 학습을 지원한다. 3)발전적 리더쉽 발전적 리더십이란 항상 변동을 긍정적인 기회로 받아들이고 변동에 유리한 조건을 만드는 데 헌신하는 리더십이다. 발전적 리더십의 기본정신은 종복의 정신이다. 즉 변혁적 리더 십과 유사하지만, 리더의 봉사정신과 추종자중심주의가 특별 히 더 강조된다. 4)카리스마 리더쉽 카리스마 리더십은 리더의 특출한 성격과 능력에 의하여 추종자들의 특별히 강한 헌신과 리더와의 일체화를 이끌 어 내는 리더십이다. 카리스마 리더십은 초인적이거나 적어도 보통사람과 구 별되는 특출한 능력을 가진 사람들이다. 카리스마 리더들은 독특하고 강력한 성격과 비전의 힘으 로 추종자들의 존경, 신뢰, 충성 그리고 헌신을 이끌어 낸 다. 5) 영감적 리더십 영감적 리더십은 리더가 향상적 목표를 설정하고 그 목표를 성 취할 능력이 있다는 데 대한 자신감을 갖도록 만드는 리더십이 다. 이러한 영감적 리더십의 핵심요소는 미래에 대한 구상이다. 6) 촉매적 리더십 촉매적 리더십은 정부 부문의 리더십을 준거로 삼는 개념으로 연관성이 높은 공공의 문제들을 다루는 데 촉매작용을 할 수 있 는 리더십이다. 7) 분배된 리더십 분배된 리더십은 리더십의 책임을 단일의 명령계통에 집중시 키지 않고 여러 사람에게 분배한 공유의 또는 공동의 리더십 이다. 분배적 리더십은 위임된 리더십, 공동의 리더십, 동료의 리더 십으로 구분된다. 8) 문화적 리더십 문화적 리더십이란 문화와 의식을 통하여 구성원들에게 모범을 보이는 성직자와 같은 지도력을 의미한다. 즉 문 화적 지도자들은 규범, 가치 그리고 신념 등의 강화를 통 하여 리더십을 행사한다. 이러한 문화적 리더십은 변혁적 리더십이 진보한 것으로 볼 수 있으나 문화적 리더십은 초점을 지도자와 추종자 간의 관계의 본질에 두는 것이 아니라 사회문화적 맥락 에 두고 있다. 4절 조직갈등과 조직 발전 갈등의 의의 갈등이란 조직 내의 의사결정과정에서 대안의 선택기준 이 모호하여 개인이나 집단이 대안을 선택하는 데 겪는 상황으로 행태론 및 인간관계론 등에서 본격적으로 연구 되었다. 아울러 갈등은 어느 개인이 두 가지의 상반되는 선택의 문제에서 의사결정을 해야 할 때와 같은 개인수준에서도 발생한다. 갈등의 특성 및 갈등의 원천 첫째, 갈등은 둘 이상의 행동주체 사이에서 일어나는 현 상이다. 일반적으로 조직이 보유하는 각종 자원은 한정 되어 있어서 이러한 자원을 획득하기를 원하는 주체들은 서로 많이 차지하려고 하기 때문에 상대방의 목표달성을 방해하고 좌절시키면서 갈등이 발생한다. 둘째, 갈등이란 당사자들이 갈등의 존재를 인식하였을 때 비로소 존재하게 된다. 셋째, 갈등은 표면화되는 대립적인 행동만을 지칭하는 것이 아니라 내면적인 갈등이 존재한다고 보고 이것까지 도 포함하는 것이다. 넷째, 갈등이 표면화되는 대립적인 행동의 양태는 다양 하다. 다섯째, 갈등은 조직의 역기능일 수도 있고 순기능일 수 도 있다. 갈등의 원천, 즉 갈등의 직접적이고도 명백한 원인들은 무수히 많으며 다양하다. 시대에 따라서는 경영자의 고 용방침 등에서 볼 수 있는 것처럼 새로운 그리고 잠재적 인 갈등의 원천들이 나타날 수 있다. (1) 불리한 변화의 지각 갈등의 아주 중요한 원천은 관련 조직구성원이 부정적으 로 지각하는 작업방법 작업조건 또는 고용기회 등에서의 어떤 변화 (2) 라인과 스태프의 차별화 최고 경영자의 의사결정이나 라인관리자들은 스태프 전 문직이 그들의 의사 결정에 막대한 영향을 끼치려 한다 고 지각되면 이들 간에 갈등이 야기된다. (3) 성적 괴롭힘 작업현장에서 원치 않는 성적 관련 행동으로 야기되는 불 편함 또는 직무상 방해를 받는 것 등으로 정의된다. (4) 직장과 가정의 갈등 직장과 가정의 갈등 문제를 감소시키기 위한 조직 차원의 활동은 탄력적 작업시간, 탁아소 , 휴가 프로그램 등을 운 영하는 것이다. (5) 개인의 기질과 성격의 불일치 기질이란 어떤 특성적인 태도를 말한다. 이는 자존심이 3) 갈등의 순기능과 역기능 (1) 순기능적 갈등 순기능적 갈등은 동기부여, 문제해결능력, 창의성 및 건설적인 변화 등을 증대시키는 것과 같은 제 수단을 통하여 보다 높은 수준의 성과를 촉진 시킨다. (2)역기능적 갈등 기업의 이익보다는 개인의 안녕을 우선시하여 이에 시간을 허비하는 등 여러 가지 면에서 조직을 분열시 키는 결과를 가져온다. 4) 갈등관리의 전략 첫째, 갈등상황이나 그 출처를 근본적으로 변동시키 지 않고, 사람들이 거기에 대응하도록 만드는 것이 다. 둘째, 조직상의 배열을 적극적으로 변동시켜 갈등상 황을 제거하는 것이다. 셋째, 조직을 위하여 순기능적이라고 판단되는 갈등 을 조성하는 것이다. (1)갈등의 해결방안 1. 문제해결을 하게 한다. 갈등을 일으키고 있는 당사자들이 직접 접촉하여 갈 등의 원인이 되는 문제를 공동으로 해결하게 하는 방 법이 문제해결이다. 2. 상위목표를 제시한다. 갈등 관계에 있는 행동주체들이 모두 협력해야만 상 위 목표를 달성할 수 있으므로 행동주체들의 개별적 인 목표 추구에서 빚어지는 갈등은 상위목표가 제시 되면 상당히 완화될 수 있을 것이다. 3.공동의 적을 제시한다. 골동의 적을 제시하는 방법은 상위목표의 비슷한 효 력이 있다. 4. 자원을 증대한다. 자원의 증대는 희소자원의 획득을 위한 경쟁에서 초 5. 회피한다. 자신의 이익이나 상대방의 이익 모두에 무관심하며 의사결정을 보류하거나 피하고 당사자들이 접촉을 피하는 대인적 갈등해결방안이다. 6. 경쟁한다. 경쟁이란 상대방의 이익을 희생시켜 자신의 이익을 추구하는 대인적 갈등해결방안이다. 7. 순응한다. 순응이란 자신의 이익은 희생하면서 상대방의 이익 을 만족 시키려는 대인적 갈등해결방안이다. 8. 협동한다. 협상이라고도 할 수있다. 자신과 상대방의 이익 모두 를 만족시키려는 대인적 갈등해결 방안이다. 9.타협한다. 타협이란 부분적으로 양보하여 자신과 상대방 이익 의 중간 정도를 만족시키려는 대인적 갈등 해결방안 이다. 10. 상관이 명령한다. 부하들의 의견대립에 의한 갈등은 공식적 권한에 근 거한 상관의 명령에 의하여 해소될 수 있다. 11. 갈등 당사자의 태도를 변화 시킨다. 갈등을 일으키거나 가능성이 있는 사람들의 인적 변 수를 변화시켜 예방 하는 것이다. 12. 구조적 요인을 개편한다. 구조적 요인을 개편하는 방법의 예로는 인사교류, 조 정담당직위 또는 기구의 신설 이의 제기 제도의 실시 등이 있다. (2) 갈등을 조성하는 방법 1 의사전달통로를 변경한다. 표준화된 공식적 또는 비공식적 의사 전달통로를 의식적으로 변경하여 갈등을 조성할 수 있다. 2. 정보전달을 억제하거나 정보를 과다하게 조성한다. 조직구성원이 얻으려는 정보를 감추면 그의 권력은 감소되므 로 권력의 재분배가 일어나고 그로 인한 갈등이 조성될 수 있 다. 3. 구조적 분화를 만든다. 조직 내의 계층수, 기능적 수를 늘려 서로 견제하게 하여 갈등 을 조정할 수 있다. 4. 구성원의 재배치와 직위 간 관계를 재설정한다. 조직 구성원을 이동시키거나 직위간의 관계를 재설정하여 갈 등을 조성한다. 5. 리더십 스타일을 변경한다. 리더십 유형을 적절히 교체함으로써 갈등을 야기한다. 6. 구성원의 태도를 변화시킨다. 조직구성원의 태도 변화를 통해서 간접적으로 갈등을 조성하 정보화 시대의 조직 개혁 1) 조직개혁의 정의 조직개혁은 조직을 어떤 하나의 상태에서 보다 나은 상태 로 변동시키는 것을 말한다. (1)목표지향성 조직개혁은 의식적으로 설정된 목표를 추구하는 것이다. 목표가 있기에 의식적 계획적 유도적 성격을 지니게 된 다. (2)동태성 행동 지향성 조직개혁이 동태적이라고 하는 것은 미래로 향한 시간선 상에 펼쳐지는 현상을 의미한다. (3) 포괄적 연관성 조직개혁은 개방체제적인 현상을 대상으로 한다. (4) 지속성 조직 전체에 걸친 개혁은 지속적인 현상이 되어야 한다. (5) 저항의 야기 조직개혁은 인위적으로 현상유지를 무너뜨리는 행동 과 정이다. 2)조직개혁의 과정 (1)조직개혁과정의 활동단계 1. 인지단계 인지단계는 현실수준이 기대수준에 미달하는 차질을 발 견하고 개혁의 필요를 확인하며 그에 관한 합의를 형성하 는 단계이다. 2. 입안단계 개혁의 필요가 확인된 다음에는 개혁의 실천방안이 모색 된다. 3. 시행단계 시행단계에서는 입안된 개혁사업을 실천에 옮기고 개혁 을 정착시킨다. 4. 평가단계 평가단계는 조직개혁의 진행상황과 성과 등을 분석 평가 3. 조직발전 1)조직발전의 의의 조직발전이란 조직구성원의 잠재력을 최대한 개발 하고 행태를 개선함으로써 조직 전체의 개혁을 이룩 하려는 조직혁신의 한 접근방법이다. 2) 조직발전의 특징 첫째, 형태과학의 응용이다. 둘째, 조직 전체의 바람직한 변화를 위한 계획적 의 도적 노력 셋째, 집단의 중요성 강조이다. 넷째, 과거지향성이다. 조직발전의 주요기법 (1) 감수성훈련 감수성 훈련이란 사전에 과제나 사회자를 정해 주지 않고 10명 내외의 이질적이거나 동질적인 피훈련자끼리 자유 로운 토론을 통해 문제의 해결방안이나 상대방에 대한 피 해를 얻도록 하는 훈련방법이다. (2) 태도 조사 환류 기법 태도조사 환류기법이란 조직 전체에 걸쳐 구성원들의 태 도를 체계적으로 주사하고 결과를 분석한다. (3) 작업집단발전 작업집단발전이란 작업집단구성원들의 협조적 관계 형 성을 통해 조직의 효율성을 높이려는 조직발전의 한 기법 을 말한다. (4) 과정상담 과정상담이란 개인 또는 집단이 조직내의 과정적 문제를 지각하고, 이해하여 해결할 수 있도록 제 삼자가 도와주