Transcript 동기부여 내용 이론

Motivation:
Background and Theories
Organizations: Behavior, Structure, Processes
Chapter 5
석사과정 1학기 손주영
학습 목표

조직관리자에게 있어서 의미가 있을 수
있는 실무적 측면의 동기부여를
정의해본다.

동기부여에 관한 내용 및 과정 설명과
이론들을 비교해본다.

공정성이론(Equity theory)이 임금 및
보상결정에 대한 종업원의 반응을 어떻게
설명하고 있는지를 기술한다.
5-2
학습 목표

직장 경력이 경과함에 따라서 개인의
욕구와 선호도가 변하는 이유에 대해서
논한다.

행동, 활동 또는 업무에 있어서 동기부여의
원동력에 대해서 설명한다.

개인의 3가지 구별되는 지각의
기능으로써의 역할
5-3
동기부여 퍼즐

관리자들은 종업원의 욕구와 목표를
처리하는데 탁월해야 한다.


한가지 동기부여 접근법이 모두에게
유효하지는 않다.
개인들은 다음과 같은 면에서 다르다.
원하는 보상
 자신들의 욕구를 충족시키는 방법
 보상 공평성에 대해서 어떻게 생각하는지
 작업환경에 대한 견해

5-4
주요 종업원의 차이점

Veterans (born 1922-45)
근면, 헌신, 희생, 권위에 대한 존중을 믿음
 상당히 많은 조직적 지식을 가지고 있으며,
여전히 영향력이 있음


Boomers (born 1946-64)
낙관론, 팀워크, 건전한 라이프스타일,
개인만족감으로 특징지어짐
 일을 끝내기 위해 전력을 다함
 자신의 직업을 즐김

5-5
주요 종업원의 차이점

X 세대 (born 1965-76)
다양성, 일과 생활의 균형, 자기 의존,
즐거움, 비공식성의 중요성을 이해함
 다른 세대들보다 좀 더 냉소적임
 “이것은 일 일뿐이다”라는 식의 태도
때문에 베이비붐 세대와 직접 충돌할 때도
있음

5-6
주요 종업원의 차이점

Y 세대(born 1977-97)


넥스터(Nexters), 인터넷세대, 에코부머
근무환경 선호도
공정한 상사
 회사에 대한 믿음
 작업장의 안전
 교육 및 학습 기회
 유연한 근무 스케줄
 건설적인 피드백
 때에 알맞고 공정한 보상 시스템

5-7
동기부여

이론가들은 동기부여를 서로 다르게
해석하고 있으며, 서로 다른 요소들을
강조한다
동기부여는 행동과 성과와 관련된다
 목표 지향성과 관련된다
 동기부여는 내부적이던 외부적이던,
사건과 과정의 결과로 생겨난다
 관련 연구가 여전히 진행 중이다
 인간 동기부여의 많은 측면들은 여전히
설명할 수 없다

5-8
동기부여

동기부여는 종업원에게 작용하는 힘의
결과이며, 이러한 힘은 행동을 시작하게
하고 명령한다.
5-9
동기부여

동기가 부여된 종업원은
자신의 업무를 수행하기 위한 최선의
방법을 찾는다
 고품질 제품이나 서비스를 만들어낸다
 좀 더 생산적일 가능성이 높다
 업무를 수행하고 팀의 일원이 되기를
원한다
 동료직원을 돕고, 지원하고, 격려한다
 자신감 있고 결단력이 있다

5-10
동기부여 시작점

개인
모든 개인들은 부족함을 느끼거나 특정
시점에 무언가를 부족해한다
 필요한 것이 있을 때 동기부여 효과를 더욱
잘 느낄 수 있다


부족함은 다음과 같은 것일 수 있다
생리학적 부족함
 심리학적 부족함
 사회학적 부족함

5-11
동기부여의 6가지 기본과정
I
욕구결핍
VI
II 욕구충족
종업원에 의해
재평가된 욕구결핍
수단탐색
종업원
V
III
보상 또는 벌
목표지향적 행동
IV
성과
(목표달성의 평가)
5-12
동기부여 이론

동기부여 내용이론(Content Theory)


행동을 활기차게 하고, 명령하고, 유지하고,
중단시키는, 인간 내에 존재하는 요인들에
초점을 맞춤
동기부여 과정이론(Process Theory)

행동이 어떻게 활기를 띠고, 명령되고,
유지되고, 중단시키는가를 묘사, 설명,
분석함
5-13
관리 효율성

내용이론은 관리자가 다음 사항을
수행할 것을 제안한다
원하는 행동을 유발하는데 종업원이
무엇을 필요로 하는지를 결정
 이러한 요구사항을 만족시킬 수 있는 의미
있는 보상 제공
 행동을 최대한 활용하기 위하여 언제
보상을 제공할지를 파악
 욕구 결핍은 일정한 패턴으로 반복되지
않는다는 점을 이해

5-14
관리 효율성

과정이론은 관리자가 다음 사항을
이해할 것을 제안한다
동기부여의 과정
 어떻게 개인들이 선호도, 보상, 성과를
토대로 선택을 하는지

5-15
이론 수립자

내용이론 수립자
Maslow…욕구단계이론
 Alderfer…ERG 이론
 Herzberg…2요인 이론
 McClelland…성취동기이론


과정이론 수립자
Vroom…선택기대이론
 Adams…공정성이론
 Skinner…강화이론
 Locke…목표설정이론

5-16
이론 적용

내용이론


관리자는 각 개인은 고유하므로 각 개인의
욕구, 욕망, 목표에는 차이점이 존재한다는
점을 인식해야 한다
과정이론

관리자는 동기부여 과정 및 개인들이 성과,
보상, 성취도를 기반으로 어떻게 선택을
하는지를 이해해야 한다
5-17
동기부여 내용이론

Maslow의 욕구단계이론에 의해서
정의된 바와 같이, 인간의 욕구는
다음과 같다
생리학적 욕구
 안정 및 안전의 욕구
 소유, 사회적 욕구, 사랑의 욕구
 존경의 욕구
 자기실현의 욕구

5-18
동기부여 내용 이론

Maslow의 욕구단계이론은 다음 사항을
가정한다
인간은 상위 레벨의 욕구를 충족시키려
하기 전에 기본적인 욕구를 만족시키려고
한다
 인간의 행동을 통제하기 위해서는 상위
레벨의 욕구가 시작되기 전에 하위 레벨의
욕구가 충족되어야 한다
 충족된 욕구는 더 이상 동기부여를 하지
않는다

5-19
동기부여 내용이론

Alderfer는 3가지 욕구와 관련된 계층
단계를 제시한다
존재(Existence)욕구… 음식, 공기, 급여,
근로환경과 같은 것들에 의해서 충족됨
 관계(Relatedness)욕구… 의미 있는
사회적, 인간간의 관계를 통해 충족됨
 성장(Growth)욕구… 창조적이거나
생산적인 기여를 함으로써 충족됨

5-20
ERG 이론
성장욕구의
좌절
성장욕구의
중요성
성장욕구의 만족
관계욕구의
좌절
관계욕구의
중요성
관계욕구의
만족
존재욕구의
좌절
존재욕구의
중요성
존재욕구의 만족
5-21
Herzberg의 2요인 이론

외부 요인
급여, 지위, 근로 환경
 불만족 요인 또는 위생 요인으로 알려져
있음


내부 요인
성취감, 증가하는 책임, 인정
 만족 요인 또는 동기부여 요인으로 알려져
있음

5-22
성취동기이론

강한 욕구를 가진 사람은 욕구를
충족시키기 위해서 적절하게 행동한다

욕구는 사회문화에 의해서 학습된다
5-23
McClelland의 성취동기이론

성취욕구 (n Ach)


친교욕구 (n Aff)


높은 성취 욕구를 가지는 사람은 자신이 달성할 수
있다고 생각하는 적당한 수준의 목표를 선호한다
높은 귀속 욕구를 가지는 사람은 즉각적이고
신뢰할 수 있는 성과 피드백을 선호한다
권력욕구 (n Pow)

높은 권력욕구를 가지는 사람은 문제를 해결하는
일을 책임지는 것을 좋아한다
5-24
성취욕구 측정

욕구는 주제통각테스트(TAT)를 사용해서
측정된다


그림이 제시되고, 그 그림이 무엇을 말하고자 하는
지에 대한 이야기를 쓰도록 요청 받는다
사람들은 자신의 지배적 욕구를 반영하는
이야기를 쓰는 경향이 있다
5-25
성취욕구

McClelland는 관리자들에게 다음
사항을 실행하라고 권한다
성과에 대한 주기적인 피드백 제공
 종업원에게 성취 모델 제시
 종업원의 자기 이미지 개선을 위해서
종업원과 협력
 현실을 모든 업무 관련 주제에 적용

5-26
내용이론 비교

Maslow의 욕구단계이론


개인들은 상위 욕구에 관심을 기울이기
전에 기본 욕구를 충족해야 한다
Alderfer의 ERG 이론

성장욕구를 충족하지 못하는 사람들은
좌절하고, 퇴보하고, 더 낮은 순위의 욕구에
관심을 다시 기울인다
5-27
내용이론 비교

Herzberg의 2요인 이론
일부 업무 특성은 동기부여를 이끌어낸다
 다른 업무는 편안한 근무 환경을
이끌어내지만, 동기부여는 하지 못한다


McClelland의 성취동기 이론
욕구는 문화로부터 학습된다
 훈련과 교육은 개인의 욕구 강도를
향상시키고 영향을 미친다

5-28
기대이론

일련의 1차적 결과에 직면한
개인은 다음 사항을 토대로
하여 하나를 선택한다
2차적 상태를 달성하려는
욕구의 강도
 1차적 결과와 2차적 결과 간의
관계 인식

5-29
기대이론 (Vroom)

대안 중에서 선택을 지배하는 과정은
자발적 행동으로 구성된다


대부분의 행위자는 자신의 자발적
통제하에서 행위하며, 그에 따라 동기를
부여 받는다
1차적 결과에 직면했을 때

종업원은 자신의 선택이 2차적 결과와
어떻게 관련되는지를 토대로 하여 결과를
선택한다
5-30
기대이론 용어

1차적 결과 및 2차적 결과
행동 결과
 업무 수행 그 자체와 관련
 1차적 결과는 생산성, 장기결석, 이직률,
품질을 포함한다
 2차적 결과


수단성

1차적 결과가 2차적 결과와 연관되어
있다는 개인의 인식
5-31
기대이론 용어

선호도
특정 결과에 대한 개인의 선호도 강도
 1차적 결과와 2차적 결과에 적용


기대
특정 행동이 특정 결과를 가져올 것이라는
가능성에 대한 인식
 주관적 가능성

5-32
기대이론 원칙

V1 = S(V2 x I)


M = f(V1 x E)


1차적 결과와 관련되는 선호도는 모든
2차적 결과들에 속한 선호도를 각각의
수단성(I)과 곱한 것의 합을 나타낸다
동기부여는 각각의 1차적 결과(V1)와 특정
행위에 이어서 특정 1차적 결과가 나온다는
인지된 기대감(E) 간의 곱셈 함수이다
P = f(M x A)

성과는 동기부여와 능력간의 곱셈 함수로
여겨진다
5-33
기대이론

관리자는
성공에 대한 종업원의 기대감에 초점을
맞추어야 한다
 어떤 2차적 결과가 종업원에게 중요한지를
적극적으로 판단하여야 한다
 원하는 2차적 결과를 조직의 성과목표에
연계시켜야 한다

5-34
공정성 이론

종업원은 자신의 노력성과와 보상을
유사한 근무 환경에 있는 다른 사람들의
노력성과와 보상과 비교한다
5-35
공정성 이론

중요 용어

개인(Person): 공정함이나 불공정함 인지의
대상이 되는 개인

비교타인(Comparison other): 투입량과
결과의 비율과 관련되는 지시대상으로서
사용되는 개인이나 집단

투입량(Inputs): 개인이 업무에 쏟아 붓는
노력

결과(Outcomes): 개인이 업무로부터
얻은 것
5-36
공정성 회복
기준이 되는 개인의 투입량이나 결과 변경
 투입량이나 결과 변경
 기준이 되는 개인 변경
 상황 변경

5-37