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2012 후반기 5 주차 강의
조직과 리더십
신고전적 조직이론
광운대학교
순 서
신고전 조직이론
인간관계론
환경 유인론
신고전적 조직이론
인간관계론
환경 유관론
신고전적 조직이론
배경 고전이론에 대한 비판연구의 총칭 (1) 기계적 세계관. 기계적조직관에 대한 반발 (2) 인간을 부속 → 감정적.사회적 동물 로 보는 인간관 (3) 조직 내외의 환경변화에 대한 대처 위한 이론 등장 특성 (1) 사회적 능률 (2) 비공식 요인의 중시 (3) 환경에 대한 관심 (4) 사회적 인간모형 (5) 경험주의 제창
인간관계론
과학적 관리론을 비판하면서 출발 E. Mayo 호손(Hawthorne)공장 실험 1928~92년 미국의 서부전기회사 실험(5년) 조명도 실험. 기기 조립실험. 배선조립실험 면접계획.
호손 공장 실험결과 (1) 조직사회관. 사회적 욕구의 충족. 민주주의 리더십 (2) 소집단. 비공식적 인간관계 강조 (3)구성원은 경제적.사회적.심리적요인에 의해 동기부여 심리적 욕구 충족: 스스로 결정. 참여시키는 분위기 사회심리적 만족감 높으면 생산성 증가
Mayo의 Hawthorne 실험연구
호손(Hawthorne)의 공장실험(4회)
조명도실험 (1924~1927) 계전기 조립 실험 (1927~1929) 면접 프로그램 (1928~1930) 배선 조립 실험 (1931~1932)
실험결과 근로자 집단의 네 가지 신념 체계가 생산량을 의도적으로 조정•통제하고 있다고 판단 ① 규칙위반자(rate-buster)가 되지 말 것 ② 잔꾀를 부리는 사람(chiseller)가 되지 말 것 ③ 밀고자(squealer)가 되지 말 것 ④ 쓸데없이 친절을 베푸는 행위를 하지 말 것
실험 효과
① 실험과정에서의 면접은 치료요법적 성격으로서의 효과를 가져와 일(work)에 대한 근로자들의 인식에 대한 변화를 가져옴 ② 조직구성원들 사이의 상호관계를 철저히 이해할 필요가 있다는 사실을 환기시킴 ③ 개인 태도에 관한 연구보다도 집단 연구(group study)가 더 중 요하다.
④ 구성원들은 작업장을 하나의 사회적 장으로 인식하게 되었고, 구성원들의 사회•심리적 욕구 충족으로 인한 생산성 상승 효과를 호손 효과라고 부르게 되었다.
한 계 ① 조직 내의 친(親)경영자측 관점에서 생산성 향상 방안에 대한 해결책 모색 ② 관리자와 고용자 간에 존재하는 갈등을 부정적인 시각으로 만 바라볼 뿐 갈등이 갖고 있는 순기능을 간과함 ③ 분석 대상을 고용자에게만 한정시킴으로써 조직의 전체 현상 을 정확하게 파악하는 것을 어렵게 하여 공식조직보다는 비공 식조직의 역할을 지나치게 강조하는 결과를 낳았다.
Barnard의 조직이론
조직과 조직목표 조직에 관한 정의를 ‘의도적으로 조정된 2인 이상의 활동 혹은 힘의 체계’로 정의하면서 조직구성원의 협동을 조직목표 달성을 위한 핵심 요인이다.
조직목표는 도덕적이어야 하며, 조직이 추구하는 유일한 목표 는 조직구성원 전체나 혹은 조직이 다루고 있는 고객에 대한 봉사이다.
기본 개념
조직과 개인의 관계 조직은 단순히 사람, 기계와 같은 것으로 구성되는 것이 아니라 일종의 힘(force)으로 이루어진다.
그리고 이러한 힘들은 조직 구성원으로부터 나오기 때문에 엄밀한 의미에서 사람 즉, 조직구성원들은 조직의 구성물이 아니며, 단지 조직환경의 한 부분이다.
조직 구성원은 조직적 인격과 개인적 인격을 갖고 있다.
조직은 합리적인 반면 개인은 그렇지 못하기 때문에 조직이 개인보다 우월한 위치를 점유한다.
공식조직과 비공식조직 공식조직은 의도적으로 조정된 사람의 활동으로 구성되고, 비공식 조직은 동일한 개인의 무의식적 집단 감정, 열정 그리고 행동으로 이루어지다.
공식조직의 구조와 관계가 잘 운영되고 유지되기 위해서는 일종의 윤활유 역할을 하는 비공식 조직의 존재가 필수적이다.
비공식 조직이 공식조직을 지탱하는 방식 ① 의사소통의 유지 및 조장 ② 조직구성원들의 봉사하려는 의욕 및 객관적 권위의 안 정성을 조절 ③ 개인적 도덕성, 자긍심, 독립적 선택의 유지
조직관리자의 주요 기능 ① 통제 및 지시 권한을 가지고 조직 내 의사 소통망을 설계 하 고 유지하는 것 ② 조직 구성원들로부터 조직목표 달성에 필요한 서비스를 획 득해 내는 것 ③ 조직 목표를 구체화 하는 것
한 계 ① 조직 중심의 조직-개인 관계 정의로 인하여 조 직목표에 우선하여 개인 목표가 수정되어야 한 다고 주장 ② Barnard의 조직이론은 극단의 기능주의에 빠 질 위험이 있다.
③ 비공식조직의 순기능적 측면만 강조하고 있다.
환경 유관론
환경유관론
인간관계론 성장 시기에 대두
개념
조직을 둘러싼 환경이 조직에 미치는 영향을 중시
내용
조직을 조직환경 속에 존재 조직은 환경의 영향을 많이 받기 때문에 조직환경에 적응 환경유관론은 조직이 통제할 수 없는 외부 변수에 관심
신고전적 조직이론의 평가
인간관계론
인간의 사회심리적 강조해 고전이론 보완 호손공장의 실험을 통해 행태과학 기초 이룸 직무만족에 주된 관심 가짐 인간의 존엄성보다 관리자를 위한 도구의 역할
환경유관론
조직시계(視界)를 넓힘 개방체제론 발전 증대 조직 내부문제에 대해 소홀(조직환경 과다 강조)