Transcript Human Resource Management

Prezentacija
Upravljanje ljudskim
resursima
Predavač: Evangelos
Bountalis, Međunarodni stručnjak
Upravljanje ljudskim resursima
Integriranje svih procesa,
programa i sistema u
organizaciji koji jamče
zapošljavanje i korištenje
osoblja na efektivan način.
Upravljanje ljudskim resursima
• Upravljanje ljudskim resursima
– Upravljačka funkcija usmjerena k zapošljavanju,
treniranju, ocjenjivanju i nagrađivanju
zaposlenika.
• Strateško upravljanje ljudskim resursima
– Povezivanje funkcije ljudskih resursa sa
strategijama poduzeća zbog ostvarivanja tih
strategija.
Okolina upravljanja ljudskim resursima
Strateška važnost upravljanja
ljudskim resursima
• Može uspostaviti održivu kompetitivnu
prednost organizacije
– Nedostatak 500 milijuna radnika
• Zahtijeva temeljnu promjenu o tome kako
menadžeri razmišljaju o zaposlenicima
– Partneri i investicije
• Potreba za razmatranjem outsourcinga
pojedinih transakcija ljudskih resursa
– Ali što onda čini odjel ljudskih resursa?
Temeljni procesi ljudskih resursa
Razvijati
planove
osoblja i
opis posla
Regrutirati
kandidate
Intervjuirati i
odabrati
zaposlenike
Trenirati
zaposlenike
na temelju
zahtjeva
posla
Ocjenjivati i
nagrađivati
zaposlenike
Uskladiti s EEOC-om i drugim zakonima vezanim uz ljudske
resurse
Planiranje ljudskih resursa
Procjenjivanje
postojećih
ljudskih resursa
Procjenjivanje
budućih
potreba za
ljudskim resursima
Razvijanje programa
za
zadovoljenje potreba
Planiranje osoblja
•
Proces pomoću kojega se rukovodstvo
osigurava da ima pravi broj i vrstu ljudi na
pravim mjestima u pravo vrijeme, koji su
sposobni pomoći organizaciji u postizanju
njezinih ciljeva
• Koraci u procesu planiranja:
1. Procjenjivanje postojećih ljudskih resursa
2. Procjenjivanje budućih potreba za ljudskim
resursima i razvijanje programa za
zadovoljavanje tih potreba
Upravljanje osobljem - dijagram
zamjenjivanja
Regrutiranje zaposlenika
• Regrutiranje
– Privlačenje grupe održivih kandidata za posao.
Regrutiranje
• Proces lociranja,
identificiranja i
privlačenja sposobnih
kandidata
• Može biti za sadašnje ili
buduće potrebe
• Kritična djelatnost za
neke korporacije
• Koje izvore koristimo za
regrutiranje
Koraci u regrutiranju i procesu
odabira (staffing)
Plasiranje
školovanja
Interno
pretraživanje
Najam
zaposlenika
Izvori
regrutiranja
Agencije za
zapošljavanje
Upućivanje
zaposlenika
Privremene
usluge
Oglašavanja
Izvori regrutiranja
•
•
•
•
•
•
•
•
Postojeći zaposlenici
Oglašavanje
Internet
Agencije za zapošljavanje
– javne
– privatne
Pričuvni radnici i
privremene, pomoćne
agencije
Agent zapošljavanja
Upućivanje zaposlenika
Ulaz na posao
• Regrutiranje s fakulteta
• Regrutiranje raznovrsne
radne snage
Pisanje opisa posla i
regrutiranje zaposlenika
• Proces odabira radne snage (staffing)
– Popunjavanje otvorenih radnih mjesta u
poduzeću; također, proces unutar osoblja koji
uključuje šest koraka:
•
•
•
•
•
•
Analiza posla
Planiranje osoblja
Regrutiranje
Intervjuiranje
Testiranje i odabir
Treniranje i razvoj
Analiza posla
• Analiza posla
– Procedura korištena za određivanje zadaća
pojedinog posla i vrste ljudi (u smislu vještina i
iskustva) koji bi zbog njih trebali biti zaposleni.
• Detaljni opis posla
– Ljudske kvalifikacije u smislu značajki, vještina i
iskustava potrebnih za izvršavanje posla.
• Opis posla
– Dokument koji određuje specifičan posao, pruža
kratak sažetak posla, i navodi posebne
odgovornosti i zadaće posla.
Pitanja za analizu posla

Zbog čega se posao provodi?

Koje su glavne zadaće tvojeg radnog mjesta?
Što točno ti radiš?

Koje se obrazovanje, iskustvo, vještine i (gdje je
moguće) certifikacija i licenciranje zahtijeva?

U kojim aktivnostima sada sudjeluješ?

Koje su odgovornosti i zadaće posla?

Koje su temeljne odgovornosti i standardi
radnog učinka koji karakteriziraju tvoj posao?
Pitanja za analizu posla

Koje su tvoje odgovornosti?

Koji su radni uvjeti i uvjeti okoline
uključeni?

Koji su fizički zahtjevi posla? Njegovi
emocionalni i mentalni zahtjevi?

Koji su zdravstveni i sigurnosni uvjeti?

Izlaže li te posao ikakvim rizicima i
neuobičajenim radnim uvjetima?
Testiranje pri odabiru
zaposlenika
• Primjena testova
– Pouzdanost (ponovljivost rezultata testova)
– Valjanost (mjeri ono što bi trebao mjeriti)
• Tipovi testova
–
–
–
–
Inteligencije
Mehaničko razumijevanje
Osobnost i interesi
Sposobnost/dostignuće (postojeće mogućnosti
/znanje)
– Podobnost (potencijal radnog učinka)
– Centar za upravljačko ocjenjivanje
Provođenje učinkovitih intervjua
•
•
•
•
•
•
Planirati intervju
Strukturirati intervju
Uspostaviti povezanost
Postavljati efektna pitanja
Odgoditi odluku
Zaključiti intervju
Uobičajeni tipovi intervjua
• Indirektni
– Najveći opseg
– Pitanja su otvorenog tipa
– Ovo Vas može dovesti u neprilike
• Opis ponašanja
– O situaciji koju ste doživjeli
• Strukturirani
– Panel
– Situacijski
• Zbog čega je situacijska analiza dobra.
Smjernice za intervjuirane
• Pripremite se
• Pružite dobar prvi dojam
• Otkrijte potrebe onoga tko Vas
intervjuira
• Povežite svoje odgovore s potrebama
osobe koja Vas intervjuira
• Razmislite prije no što odgovorite
• Pripazite na svoje neverbalno
ponašanje
Pisani testovi
•
•
•
•
Inteligencije
Opće sposobnosti
Vještina
Interesa
Provjera preporuka
• Potencijalni poslodavac želi provjeriti
informacije
• Važno imati dobro konstruirana pitanja
• Možete li to dati vanjskim suradnicima?
• Koliko duboko možete kopati?
Tvoje zapošljavanje
• Što sada?
• Najvažnija etapa
Orijentiranje zaposlenika
• Orijentacija
– Upoznavanje novozaposlenog s poslom i
organizacijom
• Ciljevi orijentacije
– Smanjiti početnu nervozu koju svi novozaposleni
osjećaju kad počinju s novim zaposlenjem
– Upoznati novozaposlene s poslom, radnom
jedinicom i cijelom organizacijom
– Olakšati prijelaz od autsajdera do osobe
uključene u organizaciju
Orijentacija
• Proces upoznavanja novozaposlenih s
organizacijom
Familiarization to Organization and its Values
• Upoznati novozaposlenog s poslom i
radnom jedinicom
Improved Success On the Job
• Pomoći zaposleniku u shvaćanju
vrijednosti, uvjerenja i prihvatljivih
Minimizes Turnover
ponašanja
Treniranje i razvoj
• Iskustvo učenja koje zahtjeva relativno
stalnu promjenu
• Uključuje promjenu vještina, znanja,
stavova ili ponašanja
• Trening teži biti izvršen za postojeći
posao
• Razvoj obično znači stjecanje vještina
za budući posao
Određivanje potreba za treningom
Treniranje zaposlenika
• Program treninga
– Proces pružanja informacija novozaposlenima
koje trebaju da bi zadovoljavajuće obavljali svoj
posao.
• Koraci programa treninga
– Analiza potreba
– Instrukcijsko oblikovanje
– Dokaz valjanosti
– Primjena
– Evaluacija i praćenje
Treniranje zaposlenika
• Što i zašto?
– Mijenjanje vještina, znanja, stavova ili ponašanja.
– Mijenjanje što zaposlenici znaju, kako rade; ili
njihovih stavova prema poslu, suradnicima,
rukovoditeljima i organizaciji
• Metode treninga na poslu
– Rotacija posla
– Dubliranje zadataka
• Metode treninga izvan posla
– Predavanja
– Filmovi i video zapisi
– Vježbe simuliranja
– Trening pred zapošljavanje
Upravljanje radnim učinkom
• Integriranje upravljačkih praksi koje
uključuje i formalno ispitivanje radnog
učinka zaposlenika
• Koliko često bi se ovo trebalo
provoditi?
• Uključuje uspostavljanje standarda
radnog učinka i ispitivanje radnog učinka
• Sredstva koja omogućuju zadovoljenje
organizacijskih ciljeva
Upravljanje radnim učinkom i mjerenje
• Sistemi upravljanja radnim učinkom
– Proces uspostave standarda i procjenjivanja radnog
učinka kako bi doveo do objektivnih odluka o
ljudskim resursima i osigurao dokumentaciju i
potpomogao akcijama osoblja
• Zavisne skale ocjenjivanja
– Ocjenjivanje pojedinaca o svakom faktoru radnog
učinka na rastućoj skali
• Procjena od 360 stupnjeva
– Sredstvo procjene koje o osobi koja se ocjenjuje
zahtjeva povratnu informaciju iz različitih izvora
Upravljanje radnim učinkom i mjerenje
• Rangiranje prema grupnom redu
– Zahtjeva od procjenitelja da zaposlenika smjesti u
specifičnu klasifikaciju poput ‘prvi peti’ ili ‘drugi peti’
• Pristup individualnog rangiranja
– Zahtjeva od procjenitelja prosto popisivanje zaposlenika od
najvišeg do najnižeg
• Pristup usporednog pariranja
– Svaki zaposlenik se uspoređuje sa svakim drugim
zaposlenikom u usporedbi s grupom i ocjenjuje kao ili
superioran ili slabiji član para
– Svakom zaposleniku je dodijeljen ukupni rang temeljen na
broju superiornih bodova koje je postigao
• Upravljanje prema ciljevima (MBO)
– Zaposlenici su ocjenjeni zavisno o tome koliko dobro
realiziraju specifičnu grupu ciljeva koji su utvrđeni kao
ključni za uspješno izvršavanje njihovog posla
Metode ispitivanja radnog učinka
Pisani članak
Grafičke skale
ocjenjivanja
Ključni incidenti
BARS
(Skale mjerenja temeljene
na ponašanju)
MBO
(Upravljanje prema ciljevima)
Multiperson
Procjena od
360 stupnjeva
Obrazac za procjenjivanje radnog učinka
Source: Gary Dessler, Human Resource Management, 9th ed. (Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall, 2000), p.90.
Kako provesti intervju procjene
 Pripremiti se za intervju.
 Biti direktan i jasan.
 Ne postati osoban.
 Ohrabriti osobu da priča.
 Ne okolišati.
Kada radni učinak ne zadovoljava
• Zapreke radnom učinku
– Neprilagođene vještine
– Neadekvatan trening
– Osobni problemi zaposlenika
• Disciplina
– Radnje poduzete od strane rukovoditelja s ciljem
nametanja organizacijskih standarda i pravila
• Savjetovanje zaposlenika
– Proces kreiran kao pomoć zaposlenicima pri
svladavanju problema povezanih s radnim
učinkom
Disciplina i pritužbe
• Disciplina bez kazne
– Višestupanjska disciplinska tehnika koja koristi
usmenu opomenu o prekršenom pravilu, zatim
slijedi pismena opomena nakon koje slijedi jedan
plaćeni dan dopusta i na kraju, ako se ponašanje
ne popravi, otkaz.
• Pritužba
– Žalba koju zaposlenik podnosi protiv poslodavca,
obično u vezi plaća, sati ili nekog od uvjeta
zapošljavanja poput nepravednog ponašanja
nadređenog.
Faktori koji utječu na odštetu
Radni učinak i
staž zaposlenika
Veličina
kompanije
Geografska
lokacija
Filozofija
rukovođenja
Profitabilnost
poduzeća
Vrsta obavljanog
posla
Stupanj odštete
i
koristi
Intenzivnost rada
ili kapitala
Vrsta poslovanja
Sindikalizacija
Source: Management, Seventh Canadian Edition, by Stephen P. Robbins, Mary Coulter, and Robin Stuart-Kotze, page 274. Copyright © 2003. Reprinted by
permission of Pearson Education Canada Inc.
Odšteta i koristi
• Administriranje odštete
– Određivanje ekonomične strukture dohotka koja
će privući i zadržati kompetentne zaposlenike,
pružati poticaj za njihov naporan rad i osigurati da
će razine dohotka biti doživljene kao pravedne.
• Faktori koji utječu na stupanj dohotka
–
–
–
–
–
Posao zaposlenika
Vrsta poslovanja
Okruženje posla
Geografska lokacija
Stupnjevi radnog učinka zaposlenika i duljina
radnog staža
Tipovi koristi zaposlenika
•
•
•
•
Socijalna sigurnost
Odštete za radnike i nezaposlene
Plaćeni dopust
Životno osiguranje i osiguranje od
invaliditeta
• Programi umirovljenja
• Zdravstveno osiguranje
• Nenovčane nagrade dizajnirane za
obogaćivanje života zaposlenika
Upravljanje odštetom
• Proces određivanja
ekonomične
strukture dohotka
• Osmišljeno da
privuče i zadrži
• Pruža poticaj za
naporan rad
• Strukturiran tako da
osigura da će razine
dohotka biti
doživljene kao
pravedne
Disciplina i žalbe
• Model FRACT
– Procedura u više koraka za procjenu
potreba za disciplinom:
• Saznaj činjenice (Facts)
• Pronađi razlog (Reason)
• Provjeri zapise (Audit)
• Precizno odredi posljedice
(Consequences)
• Identificiraj tip prekršaja (Type).
Smjernice za discipliniranje zaposlenika
 Provjerite da dokaz podupire optužbu.
 Zaštitite prava zaposlenika u formalnom
procesu.
 Upozorite zaposlenika na disciplinske
posljedice.
 Navodno prekršeno pravilo treba biti
“razumno povezano” s efektivnom i sigurnom
operacijom poslovnog okruženja.
 Pravedno i adekvatno istražite problem.
 Budite sigurni da postoje značajni dokazi
nedoličnog ponašanja.
Smjernice za discipliniranje zaposlenika







Primijenite pravila, naredbe ili kazne ravnomjerno.
Uvjerite se da je kazna razumno povezana s nedoličnim
ponašanjem i s prošlim radom zaposlenika.
Podržite pravo zaposlenika na savjetovanje.
Nemojte svojim podređenima krasti njegov ili njen
dignitet.
Zapamtite da je teret dokaza na vama.
Utvrdite činjenice. Nemojte temeljiti svoju odluku na
rekla-kazala ili na “općem dojmu”.
Nemojte djelovati dok ste ljuti.
Pozitivno djelovanje
• Pozitivno djelovanje
– Zakonski uvjet da poslodavci učine
dodatan napor u zapošljavanju i
promicanju onih u zaštićenim (žene ili
manjine) grupama.
Poboljšavanje raznolikosti radne snage
• Proširite mrežu regrutiranja da proširite
broj kandidata
• Pobrinite se da selekcijski proces ne
bude diskriminacijski
• Pomognite novim zaposlenicima pri
uključivanju u kulturu poduzeća
• Provodite specijalizirane orijentacije i
radionice za novozaposlene
Raznolikost kao politika
• Što ove statistike pokazuju o trenutnom
stupnju raznolikosti u našoj
organizaciji?
• Da li ste vidjeli dokaz o ovome na
Vašem poslu?
• Zbog čega je marketing shvaćen kao
toliko značajan za poticanje
raznolikosti? Slažete li se?
Otpuštanja i smanjivanje poduzeća
• Bolest onih koji su preživjeli otpuštanje
– Grupa stavova, percepcija i ponašanja
zaposlenika koji ostaju nakon nedobrovoljne
redukcije osoblja
• Nošenje sa “Sindromom preživjelih”
– Omogućite zaposlenicima razgovor sa
savjetnikom o njihovoj krivici, bijesu, nervozi
– Omogućite grupne rasprave za preživjele da
kanalizirate njihove osjećaje
– Primijenite programe participacije zaposlenika
poput osnaživanja i samoupravljanja radnih
timova
Zdravlje i sigurnost
• Poslodavci su odgovorni za
osiguravanje zdravog i sigurnog
radnog okruženja
• Zaposlenici trebaju slijediti upute i sve
pravne zahtjeve
• Nasilje na radnom mjestu je rastući
problem
Radni odnosi
• Veza između sindikata i poslodavca
• Sindikat djeluje kao glas zaposlenika
• Kolektivno cjenjkanje je proces
dogovaranja odredbi i uvjeta
zapošljavanja
• Cjenjkanje proizvodi pisani
dokument zvan kolektivni ugovor