Transcript 8. predavanje uvođenje u posao

8. PREDAVANJE
UVOĐENJE U POSAO
Uvođenje u posao zahtijeva organizaciju prema potrebama
poduzeća. Te se potrebe poduzeća prilikom uvođenja u posao
mogu sumirati na slijedeći način:
1) Potreba dovršavanja profila ljudi (obzirom na specifičnosti
potreba za poduzeće, nema gotovog školovanog kadra koji može
početi raditi odmah i postići prosječnu proizvodnost odmah, niti
jedna škola ne može pripremiti kandidate odmah za rad).
2) Problemi ulaska u socijalnu grupu (radnik se mora psihološki
prilagoditi kako bi ga grupa prihvatila).
3) Naivna očekivanja (novom radniku treba objasniti način kako se
ponaša u poduzeću kako ne bi mislio da je sve kao u “bajci” –
objasniti međuljudske odnose, tip rukovođenja, sustav
nagrađivanja, prava i obveze zaposlenika, mogućnost daljnjeg
školovanja, napredovanja i sl.).
4) Okruženje prvog zaposlenja ( mogućnosti napredovanja,
školovanja, stil rukovodenja, sigurnost posla, standardi, clijevi,
planovi i sl.).
Prilagodba poduzeću i suradnicima
Prilagodba poduzeću i suradnicima odvija se u 3 faze:
1. Faza: upoznavanje kandidata s osnovnim informacijama o
poduzeću: organizacijska shema, ciljevi, planovi, sustav plaća
ključne osobe, odjeli, procedure. U tu svrhu potrebno je
sastaviti kontrolnu listu pojmova, zadataka, odjela, pravila.
2. Faza: opis posla, pravila (pisana i nepisana koja vrijede za
posao), neformalne grupe i neformalni vode (ključni ljudi),
sigurnost na poslu (zaštita na radu), upoznavanje s kolegama i
suradnicima.
3. Faza: evaluacija i praćenje kandidata u daljnjem
profesionalnom
razvoju:
- provjera kvalitete obavljanja posla,
- stupanj integracije u grupu.
PODSJETNIK ZA UVOĐENJE U POSAO MORA
SADRŽAVATI SLIJEDEĆE INFORMACIJE
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Shema organizacije poduzeća,
Ključni ljudi
Ključni termini
Plan rada (radni tjedan, pauze)
Prava i obveze iz radnog odnosa
Opis radnog mjesta
Informiranje o poduzeću / bilten
Brošura o zaštiti na radu
Imena i telefonski brojevi
Odijevanje
Najznačajniji savjeti za obuku zaposlenika (10)
1) Naglašavati obuku kao ulaganje - Usavršavanje je u
mnogim kompanijama neobavezno jer se računovodstveno
smatra troškom, a ne ulaganjem. Iako je točno da
usavršavanje može u početku puno koštati, to je ipak
dugotrajno ulaganje u rast i razvoj osoblja.
2) Odrediti svoje potrebe - Treba odrediti koje su vještine
značajne i koje će donijeti najveći profit.
3) Promovirati kulturu učenja - Objasniti koja su naša
očekivanja tako da zaposlenici mogu izbrusiti svoje vještine i
ostati u vrhu svojih zanimanja. Treba osigurati potrebne
resurse za postizanje tih ciljeva.
4) Uključiti i upravu - Kad smo jednom razvili listu vezano za
teme za usavršavanje potrebno je uvjeriti upravu da stane iza
takve inicijative.
5) Početi s malim - Prvo je potrebno uvježbati postupak
usavršavanja na maloj grupi ljudi i dobiti povratnu informaciju.
Ova vrsta ispitivanja procesa usavršavanja pokazuje sve
slabosti samog procesa i pomaže ugoditi proces.
6) Izabrati kvalitetne instruktore i materijal - Vrlo je bitan
izbor osobe koja će provoditi usavršavanje, bilo da je to
profesionalac, ili netko od osoblja. Materijali su također bitni,
jer oni ostaju nakon procesa usavršavanja.
7) Naći odgovarajuće mjesto - Potrebno je naći mjesto koje je
tiho, prostrano. Treba se osigurati kompjuter i projektor tako
da možemo ostvariti atmosferu učenja.
8) Pojasniti veze učenja i radnog mjesta – Neki zaposlenici ne
mogu pronaći vezu između onoga što uče i njihovog radnog
mjesta. Važno im je rano objasniti vezu tako da ne vide proces
usavršavanja kao gubitak vremena. Zaposlenici bi trebali
vidjeti usavršavanje kao dodatak svojim životopisima.
Potrebno je nagraditi ljude sa certifikatima nakon završetka
tečaja.
9) Kontinuirana obuka – Usavršavanje ne treba ograničiti
samo na nove zaposlenike. Organizirani, kontinuirani programi
usavršavanja održavati će vještine zaposlenika te ih stalno
motivirati na profesionalan rast i razvoj.
10) Mjeriti rezultate - Bez mjerenja rezultata nemoguće je
vidjeti usavršavanje kao nešto što nije trošak. Potrebno je
odlučiti kako će se vrijednost našeg ulaganja vratiti na
prihvatljiv način. Odlučiti koji je način razvoja, ili neka druga
mjera razumni rezultat usavršavanja koje smo pružili. Biti će
lakše dobiti sredstva za financiranje za buduće usavršavanje
ako možemo pokazati nekakve rezultate.
PROFESIONALNI RAZVOJ
Profesionalni razvoj je niz promjena koje se zbivaju na
prijelazu iz škole u rad i tokom cijelog društvenog djelovanja.
ZAKONITOSTI PROFESIONALNOG RAZVOJA
1) Profesionalni razvoj je permanentni proces, niz promjena
koje se progresivno zbivaju čovjeku tijekom školovanja, na
prijelazu iz škole u rad, te tijekom njegovog društvenog
djelovanja.
2) Izbor zanimanja je proces koji vodi prema otkrivanju
životnog modela.
3) Svaka etapa u profesionalnom životu uvjetovana je
prethodnom i utječe na slijedeću.
4) Etape razvoja imaju logičan slijed, ovisno o gospodarskom
statusu, sustavu školstva, društvenom ustroju, kulturnom
naslijeđu… Etape prelaze jedna u drugu, sa niže na višu i u
pravilu se ne preskaču.
5) U određenom trenutku većina ljudi dosegne svoj životni
model i najčešće ga slijedi u daljnjem životu.
6) Razvoj u budućnosti se može često predvidjeti slijedom
ponašanja iz prošlosti, a najpouzdaniji pokazatelji u tom
smislu su školski uspjeh, sposobnost utvrđena psihologijskim
testovima i sl.
TEORIJSKI MODEL PROFESIONALNOG RAZVOJA
1. FAZA (PRIPREMA) – (od rođenja do 14. godine života)
- od 4. do 10. godine dijete živi u maštanju, dominiraju
potrebe nižeg ranga, profesionalno usmjeravanje uglavnom je
nesustavno, uglavnom nema profesionalnih odluka.
- u dobi od 11. do 12. godine javlja se zanimanje djeteta za
pojedina zvanja kroz sviđanje, želje i aktivnosti. Ponegdje se
već pojavljuje interes, što može već biti početak profesionalne
orijentacije.
- u dobi od 13. do 14. godine počinju zrelija razmišljanja o
srednjoj školi. To je dob prvih značajnijih odluka o izboru
zanimanja i potrebna je stručna pomoć pri profesionalnoj
orijentaciji jer su odluke teške
4. do 10. godina
11. do 12. godina
13. do 14. godina
2. FAZA (PRIJELAZ IZ ŠKOLE U RAD) – (Od 15. do 24. godine)
- od 15. do 16. godine učenik istražuje mogućnosti srednje
škole i provjerava izabrano usmjerenje obzirom na svoje
sposobnosti, interese i vrijednosti, te mogućnost
zapošljavanja.
- od 17. do 18. godine odlučuje da li će se zaposliti ili će
nastaviti studij.
- u razdoblju od 19. do 21. godine ako je studij upisan na prvoj
će se godini donijeti odluka o nastavku studiranja.
- ukoliko čovjek nije nastavio studij, nego se je zaposlio, to je
razdoblje prvog susreta s radnom okolinom koja se razlikuje
od školske.
- za muškarce postoji pitanje odsluženja vojnog roka.
- na zanimanje i njegovo značenje u životu čovjeka sada se
gleda realnije.
-
od 22. do 24. godine čovjek se uvodi u rad, a poslije
završenog studija slijedi pripravnički staž:
- izabire se struka u kojoj ce čovjek raditi
- radi se uvođenje u posao (dokvalifikacija), ili promjena posla
(prekvalifikacija)
3. FAZA (ŽIVOTNI MODEL) – (od 25. do 45. godine) - traženje
vlastitog mjesta u svijetu rada i pod cijenu da se promijeni
jedan, ili dva posla.
- od 31 – do 42. godine – najkreativnije razdoblje života, teži
se stabilnosti posla, napredovanju u platnom rangu i u
upravljackom rangu.
4. FAZA (ODRŽAVANJE) – (od 43. do 56. godine)
- to je faza održavanja, čovjek je nesklon većim promjenama.
Potrebno je kontinuirano obrazovanje u poslovnoj domeni
(upravljanje, financije, marketing i dr.) kako bi se uhvatio korak
sa novonastalim zbivanjima i promjenama.
5. FAZA (POPUŠTANJE) – (od 57. godine života pa dalje)
- od 57. do 62. godine – slabljenje fizičke i psihičke snage,
traže se lakši poslovi sa manje zaduženja, radni ritam
usporava.
- od 63. godine zaposleni odlaze u mirovinu, različito se
doživljava odlazak u mirovinu (potpuni prestanak radnog
odnosa).
RAZVOJ KARIJERE
-
Pod karijerom se misli na vrijeme djelatne službe (vrijeme
od prvog zaposlenja do odlaska u mirovinu).
- Definira se kao individualan pogled na slijed stavova i
ponašanja vezanih uz posao kroz radni vijek koji se također
prenose na sve druge životne radnje za to vrijeme.
- Svaki čovjek sam procjenjuje vlastitu karijeru jer nema opće
prihvaćenog pravila za određivanje uspješnosti nečije karijere.
- Karijera se tradicionalno shvaća kao napredovanje u
hijerarhiji. Međutim, sa pozicije pojedinca, na karijeru treba
gledati kao na trajni razvoj vlastitih kompetencija kako bi se
osigurala zapošljivost i zadovoljstvo poslom. Sa pozicije
organizacije, cilj planiranja i razvoja karijere zaposlenika je
osigurati kompetencije za provedbu poslovne strategije i
zadržati najbolje ljude u organizaciji. Iz ovoga proizlazi interes
organizacija za korporativno obrazovanje, razvoj učeće
organizacije i profesionalni razvoj zaposlenika.
- Razvoj karijere se u američkoj literaturi spominje već od 60 –
ih godina.
- Douglas Hall (1976.) nazvao je karijeru sklopom aktivnosti
vezanih uz posao čiju uspješnost čovjek sam određuje.
Značenje razvoja karijere
- Posao (rad) je osnova kojom se podiže kvaliteta života –
karijeru razvijamo kako bi podigli kvalitetu života.
- Svaki pojedinac samostalno određuje čime će se baviti i želi li
napredovati.
- Promjene u poslu, ili u poduzeću utječu na razvoj karijere
.(npr. kako bi dobili bolje radno mjesto moramo se dodatno
obrazovati).
Menadžerska karijera
Pokazalo se da određeni stavovi pridonose izboru
managerske karijere, a to su :
1. Pozitivni stavovi prema autoritetu i ljudima na
pozicijama autoriteta,
2. Potreba za natjecanjem,
3. Potreba za dokazivanjem i potvrđivanjem,
4. Potreba pokazivanjem moći,
5. Potreba za istaknutom pozicijom i ponašanjem,
6. Potreba za odgovornošću i osjećaj odgovornosti.
Tipologija ljudi u razvoju karijere
Prema Scheinu:
1.Upravljači – životni put okreću prema managementu i
razvijanju
vlastite
kompetentnosti
u
upravljanju,
međuljudskim odnosima, tehnikama upravljanja, te izgradnji
čvrste i stabilne ličnosti da bi mogli rukovoditi ljudima.
2. Ljudi tehničko – funkcionalnog interesa – kontinuirano
razvijaju svoj tehnički talent. Odbiti će managersku funkciju
ako im se ponudi bilo koji značajniji tehničko – tehnološki
projekt u zamjenu.
3. Usmjereni na sigurnost – vežu se uz jedno poduzeće, mogu
biti vrlo produktivni u odgovarajućoj grani, ali rizik modernog
poslovanja im ne odgovara.
4. Kreativci – poduzetni, energični, pokretljivi, žele doprinijeti
originalnošću.
5. Neovisni – žele sami biti svoji rukovoditelji, raditi tempom
koji njima odgovara (to su vlasnici manjih poduzeća).
Procjene vlastitih mogućnosti
Procjena vlastitih mogućnosti se odnosi i implicira na popisnu
ljestvicu pozitivnih točaka i slabosti, te na popis tipova poslova
koji se prihvaćaju, ili odbijaju.
Savjetovanje u razvoju karijere
- Velik dio potreba za savjetovanjem zaposlenik osjeća kod
uvođenja u posao, dodatnog školovanja, napredovanja,
rukovođenja.
- Konzultacije i savjetovanje može potaknuti radnik sam i
poduzeće. Poduzeće će to učiniti radi:
- internog popunjavanja radnih mjesta,
- unapređenja (promocije) i democije,
- otkaza,
- plana obrazovanja,
- plana sukcesije,
Radnik će se truditi samostalno:
- tražiti prilike u poduzeću za napredovanjem, stjecanjem
potrebnih znanja,
- analizirati vlastitu uspješnost i sposobnost.
Savjetovanje u slučaju međuljudskih poteškoća u
poduzeću treba obaviti rukovoditelj ili stručnjak odjela
ljudskih potencijala kada se radi o:
- Problemima u međuljudskim odnosima
- Konfliktima
- Protestima
- Neslaganjima
- Teškoćama u komunikaciji
- Teškoćama u adaptaciji
Savjetodavni proces
- Prepoznati potrebu za savjetovanjem
- Odlučiti tko može pomoći
- Stvoriti klimu za razgovor
- Razviti odnos povjerenja i zadržati vlastito mišljenje
- Dogovoriti se o planu – prepoznati gdje se može djelovati i
kako doći do cilja
- Postaviti precizne ciljeve i odrediti rokove
- Pratiti proces promjena – povremeni razgovori o putu
- Pružiti potrebnu pomoć
- Ocijeniti uspješnost savjetodavnog posla
- Provjeriti novo stečna znanja