Transcript rad zaposlenika

I.KOMPENZACIJSKI MENADŽMENT
2. Unutarnji poredak poduzeća – rad
zaposlenika
2.1. Analiza posla
2.2. Vrednovanje rada – procjena posla
Kompenzacijski menadžment 2011/2012
1.godina – diplomski studij
Smjer: financijski menadžment i menadžment
Unutarnji poredak
Unutarnji poredak (unutarnja pravednost) odnosi se na
odnose između poslova /vještina/stručnosti unutar
jedne organizacije.
Primjerice, kako usporediti posao programera s poslom
sistemskog analitičara, softverskog inženjera i softverskog
arhitekta?
Pridonosi li jedan pronalaženju rješenja za klijente i
zadovoljenju dioničara više od drugog?
Zahtijeva li jedan više znanja ili iskustva od drugoga?
Unutarnji poredak odnosi se na stope plaća i za
zaposlenike koji rade isti posao i za one koji rade
različite poslove.
Zapravo, odrediti koja je prikladna razlika u plaći za
ljude koji obavljaju različite poslove jedan je od ključnih
izazova koji se postavljaju pred menadžere.
Unutarnji poredak i struktura plaća = odnos
Odnosi koji čine strukturu plaća su oni:
• koji mogu podržati protok radne snage
• koji su pravedni prema zaposlenicima i
• koji usmjeravaju njihov rad prema ciljevima
organizacije.
Struktura plaća se odnosi na raspon stopa plaća za
različite poslove ili vještine unutar jedne organizacije.
Broj razina, razlike u plaći između razina te kriteriji
korišteni za određivanje tih razlika čine strukturu.
Podrška tijeku rada
Tijek rada odnosi se na proces stvaranja roba i usluge te
isporuku kupcu. Tijek rada poduzeća odražava njenu
organizaciju tj.njen ustroj. Izazov je osmisliti strukturu
plaće koja će podržavati djelotvoran tijek tog rada.
Podrška pravednosti
Dva su izvora pravednosti bitna: procedure za određivanje
strukture plaćanja (proceduralna pravda) i stvarni rezultati
tih procedura tj.sama struktura plaća (distributivna
pravda).
Primijenjena na unutarnji poredak, proceduralna pravda
se odnosi na način na koji se donose odluke o ustroju i
upravljanju te na dosljednost primjene procedura.
Distributivna pravda odnosi se na razumnost razlika u
internom sustavu plaća među zaposlenicima.
Usmjeravanje rada prema ciljevima organizacije.
Unutarnja struktura plaća utječe na rad zaposlenika.
Izazov je osmisliti strukture koje će napore zaposlenika
usmjeriti prema ciljevima organizacije.
Što više zaposlenici mogu vidjeti ili razumijeti veze između
svog posla i ciljeva organizacije to će više struktura njihovog
rada biti usmjerena ka ciljevima organizacije.
Čimbenici unutarnje strukture
Vanjski čimbenici
• ekonomski pritisci
• politika države
• zainteresirane strane
• kulture i običaji
Čimbenici organizacije
• strategija
• tehnologija
• ljudski kapital
• politika ljudskih resursa
• prihvaćanje zaposlenika
• troškovi
Unutarnja struktura
• razine
• razlike
• kriteriji
2.1. Analiza posla
Analiza posla predstavlja sustavan proces prikupljanja
informacija o prirodi određenog posla.
Analiza posla daje osnovne informacije za pripremu
opisa poslova i procjenu. To je preduvjet za strukturu
plaća na temelju posla. Sadržaj posla prepoznaje se
preko analize posla, jer se u okviru analize posla
sadržane sve stavke vezane za opis i vrednovanje posla.
Sa stajališta plaća, analiza posla ima dvije ključne
primjene:
(1) uspostavlja sličnosti i razlike u sadržaju poslova
(2) pomaže uspostavljanju pravedne i usklađene
unutarnje strukture poslova.
Terminologija analize posla – podaci
• Grupa poslova – grupiranje povezanih poslova
sličnog sadržaja u širem smislu poput: marketinga,
inženjeringa, uredske podrške, tehnike.
• Posao – skupina zadataka koje obavlja jedna osoba i
koji čini radni zadatak za tu osobu.
• Zadatak – najmanja jedinica analize, najjednostavniji
oblik aktivnosti koju obavlja jedna osoba; npr.
odgovara na telefonske pozive. Slični zadaci mogu se
grupirati u opseg zadatka.
Klasična analiza poslova u poduzeću
•
•
•
•
•
•
priprema preliminarnih informacija o poslu
provedba inicijalnog obilaska šireg mjesta rada
razgovor (evidentiranje provedenih razgovora)
provedba drugog obilaska šireg mjesta rada
konsolidacija dobivenih informacija
ponovna provjera opisa posla
Najčešće u analizi poslova u poduzeću postoje tipizirani
pravilnici koji definiraju naslove poslova, glavne dužnosti i
odgovornosti, zadatke i njihove sadržajne procese te
informacije o radnim procesima za svakog zaposlenika i
odjel unutar poduzeća.
Ključna je podrška razumijevanju analize poslova podrška
od strane vrha menadžmenta. Ocjena analize posla treba
sadržavati sljedeće parametre: pouzdanost, valjanost,
prihvatljivost, praktičnost te evaluaciju.
2.2. Vrednovanje rada – procjena posla
Procjena (vrednovanje) posla predstavlja proces sustavnog
određivanja relativne vrijednosti poslova radi stvaranja
strukture posla za organizaciju.
Procjena se temelji na kombinaciji sadržaja posla, traženih
vještina, vrijednosti za organizaciju, organizacijske kulture i
vanjskog tržišta.
Takav potencijal spajanja unutarnjih snaga i snaga vanjskog
tržišta je i moć i izazov pri krajnjem definiranju završne
procjene posla.
Predstavlja postupak pomoću kojeg se na sustavan
način uređuju relativne vrijednosti pojedinih poslova.
Ciljevi koji se postižu procjenom posla su: ispravnije
oblikovanje radnog mjesta, primanje i raspoređivanje
novih radnika, sustavno osposobljavanje zaposlenih,
bolji raspored zaposlenih, unapređenje organizacije
rada i određivanje plaća.
Glavne odluke procjene posla su:





utvrđivanje svrhe
odluka o jednom prema više planova
odabir među alternativnim metodama
uključivanje relevantnih zainteresiranih strana
ocjena korisnosti rezultata.
Procjena radne uspješnosti kao osnova za
postavljanje strukture plaća
Procjena radne uspješnosti predstavlja proces kojim se
mjeri doprinos zaposlenika sukladno težini ostvarenih i
neostvarenih ciljeva u nekom vremenu.
Ako se takva procjena ne obavlja na korektan način ona
može narušiti međuljudske odnose, a nasuprot tome,
precizna ocjena može potaknuti zaposlenika na bolju
realizaciju postavljenih ciljeva.
U metode ocjenjivanja radnog učinka ubrajaju se:






opisne ocjene rukovoditelja
rangiranje unutar grupe
uspoređivanje u parovima
metode prisilne distribucije
metoda kritičnih incidenata
ocjenjivačke skale.
Metode procjene poslova
1.Sumarne metode - posao se gleda u cjelini i tako mu
se određuje težina kroz:
a) Postupak rangiranja – najjednostavniji postupak
b) Postupak klasifikacije (platnih grupa) koji obuhvaća:
analizu poslova, grupiranje poslova prema njihovom
sadržaju, definiranje strukture platnih razreda i
njihov opis te procjenu i klasificiranje poslova
2. Analitičke metode - raščlanjuje se po kriterijima; za
svaki posao se utvrđuje relativna vrijednost i to se
zbraja na način da se utvrdi točna težina kroz:
a) Metode usporedbe zahtjeva
b) Metode bodovanja - postupak kod metode
bodovanja je sljedeći i sastoji se od:
1) Analize i opisa poslova (2 faze)
2) Izrade metode za procjenu
3) Definiranja platne strukture
Ocjenjivanje radnog učinka
Predstavlja postupak za utvrđivanje osnovnih
karakteristika zaposlenog odnosno njegovog radnog
učinka. Može biti: sumarno ili analitičko ocjenjivanje.
Postoje dvije osnovne skupine metoda, a to su:
1.) metode za ocjenjivanje zaposlenih – Meritrating,
Mitarbeiterbeurteilung
2.) metode za ocjenjivanje radnog učinka –
Performance Approisal, Leistunsbeurteilung
1.) Metode za ocjenjivanje zaposlenih – Meritrating,
Mitarbeiterbeurteilung
To su svi oni postupci kojima se ocjenjuje osobnost
zaposlenika i njegove osobine, mogućnosti i ponašanja
za vrijeme rada. Područje primjene ocjenjivanja je
prisutno kod svih izvanproizvodnih zaposlenika i kod
onih koji nisu direktno uključeni u proizvodni proces te
u sve većoj mjeri i kod proizvodnih zaposlenika.
Obilježja ocjenjivanja metoda za ocjenjivanje
zaposlenih:







pismeno formulirano
pouzdano i usporedivo
jasno u svojim kriterijima
objektivni
prihvatljivo i razumljivo za zaposlene
jasno i praktično za provođenje
nastojati da izaziva što manje troškove.
Osobine metoda za ocjenjivanje zaposlenih koje se
najčešće ocjenjuju su:













sposobnost shvaćanja
mogućnost razvitka
pouzdanost
prilagodljivost
inicijativa
inteligencija
stručnost
osjećaj odgovornosti
odnos prema poslu
sposobnost koncentracije
suradnja
samopouzdanje
marljivost
2.) Metode za ocjenjivanje radnog učinka –
Performance Approisal, Leistunsbeurteilung
Temelje se na što točnijoj i adekvatnijoj procjeni
količine učinka, kvalitete učinka i ponašanja
relevantnog za učinak, zalaganje na radu, pažljivost pri
rukovanju opremom, izmjena informacija sa
suradnicima.
CILJEVI ocjenjivanja radnog učinka:
a.) diferencijacija plaća
b.) bolje i uspješnije rukovođenje
c.) optimalni raspored zaposlenih po radnim mjestima
d.) unapređenje zaposlenih
e.) usavršavanje i daljnja naobrazba zaposlenih.
Metode ocjenjivanja radnog učinka
Osnovni problem je točno određivanje količine učinka.
Postoje:
1. Metode orijentirane na kriterije
2. Metode orijentirane na zadatke
3. Metode orijentirane prema cilju (upravljanje pomoću
ciljeva)
4. Metode orijentirane ne mjerila učinka (standarda)