Transcript 00005. Doprinos zaposlenika

II. PLAĆE
4. Doprinos zaposlenika
Kompenzacijski menadžment 2011/2012
1.godina – diplomski studij
Smjer: financijski menadžment i menadžment
Temeljna misao: Plaćanje pojedinačnih zaposlenika za
obavljeni posao.
Razmatra pitanje utjecaja plaće na radni učinak.
Postoji li dokaz da bi tvrtke trebale uložiti u planove
plaćanja prema postignuću?
Tj. ima li plaćanje prema postignuću za rezultat
povećani učinak zaposlenika i kako odrediti doprinos?
U prijašnjim poglavljima bilo je bitno odrediti vrijednost
posla (neovisno o tome tko taj posao obavlja) te
analizu, procjenu i određivanje cijene posla.
U ovom poglavlju u tu jednakost uvodimo ljude.
Uvođenje ljudi u jednakost plaće uvelike komplicira
proces određivanja plaća.
Radni učinak zaposlenika
Radni učinak zaposlenika ovisi o o tri opća čimbenika:
Radni učinak zaposlenika = f (S, K, M)
S = vještina i sposobnost za obavljanje zadatka
K = poznavanje činjenica, pravila, principa i
procedura
M = motivacija za rad
Radni učinak se ne može nagraditi, ako se ne može naći
način da se izmjeri.
Teorije motivacije – doprinos zaposlenika
1. Maslowljeva hijerarhijska teorija motivacije
Ljude motiviraju unutarnje potrebe. Potrebe formiraju
hijerarhiju od najosnovnijih (hrana i zaklon) do onih
višeg reda (samopoštovanje, ljubav, samoaktualizacija).
Potrebe nisu nikad ispunjene i one djeluju periodično.
Potrebe višeg reda postaju motivirajuće nakon
zadovoljenja potreba višeg reda. Ako se potrebe ne
zadovolje, postaju frustrirajuće.
Plaća prema učinku (predviđanja)
 osnovna plaća mora biti dovoljna visoka da
pojedincima omogući ekonomska sredstva za
zadovoljenje osnovnih životnih potreba
 program u vrijeme rizika neće motivirati s obzirom da
ograničava sposobnost zaposlenika za zadovoljenje
potreba nižeg reda
 planovi udjela u uspjehu mogu motivirati do mjere
do koje pomažu zaposlenicima u ostvarenju potreba
višeg reda.
2. Herzbergerova dvofaktorska teorija
Zaposlenike motiviraju dva tipa motivatora: higijenski
činitelji ili činitelji održavanja (ukoliko ih nema,
sprečavaju ponašanja, no ako su prisutni ne mogu
motivirati ponašanje, a to se odnosi na osnovne životne
potrebe, sigurnost i pravedno tretiranje) i ispunitelji (to
su priznavanje, napredovanje i postignuće, motiviraju
rad).
Plaća prema učinku (predviđanja)
 osnovna plaća mora biti dovoljna visoka da
pojedincima omogući ekonomska sredstva za
zadovoljenje higijenskih potreba, no ne može
motivirati rad
 radni učinak dobiva se putem nagrada, isplate veće
od onoga potrebnog za zadovoljenje osnovnih
potreba
 plaće temeljene na radu motiviraju do mjere do koje
su povezane sa zadovoljavanjem zaposlenikovih
potreba za priznanjem, razonodom, postignućem i
slično.
 drugi činitelji kao što su interpersonalna atmosfera,
odgovornost, vrsta posla i radni uvjeti utječu na
djelotvornost plaće prema radu.
3. Teorija očekivanja
Motivacija je proizvod očekivanja, instrumentalnosti
i valencije. Očekivanje je procjena zaposlenika je li
sposoban obaviti zadatke koji se od njega traže.
Interpersonalnost je vjerovanej zaposlenika da će
odgovarajuće obavljen posao organizacija nagraditi.
Valencija je vrijednost koju zaposlenik pridaje
nagradi organizacije ponuđenoj za zadovoljavajuće
obavljen posao.
Plaća prema učinku (predviđanja)
 zadaci i odgovornost posla moraju biti jasno
određeni
 ključna je povezanost između plaće i rada
 plaća prema postignuću mora biti dovoljno velika da
se smatra nagradom
 ljudi odabiru ponašanje koje vodi najvećoj nagradi
4. Teorija pravednosti
Zaposlenici su motivirani kad smatraju da je
dobiveno (tj.plaća) jednako uloženom (tj.trudu)
radnom ponašanju. Neravnoteža između uloženog i
dobivenog stvara nezadovoljstvo. Ako se zaposlenicima
čini da su drugi plaćeni više za isti trud, reagirat će
negativno (izbjegavati dužnosti i obveze) da bi ispravili
ravnotežu uloženog i dobivenog.
Plaća prema učinku (predviđanja)
 ključna je povezanost plaće i rada; povećanje
proizvodnosti rada mora pratiti odgovarajuće
povećanje plaće
 uloženi rad i očekivani rezultat moraju biti jasno
određeni i prepoznati
 zaposlenici vrednuju adekvatnost svoje plaće
usporedbom s drugim zaposlenicima.
5. Teorija jačanja
Nagrade jačaju (motiviraju i održavaju) obavljanje
posla. Nagrade moraju uslijediti odmah nakon
određenog ponašanja da bi imale ulogu jačanja.
Ponašanje koje nije ugrađeno neće se nagraditi.
Plaća prema učinku (predviđanja)
 plaća prema postignuću mora slijediti odmah nakon
obavljenog posla
 nagrade moraju biti usko povezane sa željenim
ciljevima rada
 zadržavanje plaća može biti način obeshrabrivanja
neželjenog ponašanja.
6. Teorija određivanja cijena
Zahtjevniji radni ciljevi utječu na veći intenzitet i
trajanje rada zaposlenika. Ciljevi služe kao standardi s
kojima zaposlenici mogu usporediti svoj rad.
Pojedinci su motivirani onoliko koliko je postizanje
ciljeva kombinirano s primanjem nagrade.
Plaća prema učinku (predviđanja)
 plaća prema postignuću mora biti uvjetovana
postizanjem važnih radnih ciljeva
 radni ciljevi moraju biti izazovni i specifični
 iznos poticaja mora odgovarati težini cilja.
7. Teorija agenata
Plaća upravlja i motivira rad zaposlenika. Zaposlenici
više vole stalne naknade (plaće) nego plaću prema
postignuću.
Ako se rad može točno nadzirati, plaćanje treba
temeljiti na zadovoljavajućem dovršenju radnih
zadataka.
Ako se rad ne može nadzirati, plaća mora biti usklađena
s postizanjem organizacijskih ciljeva.
Plaća prema učinku (predviđanja)
 plaća prema postignuću mora biti usko povezana s
organizacijskim ciljevima
 zaposlenici ne vole rizičnu plaću i tražit će premiju
plaće (višu ukupnu plaću) u zamjenu za prihvaćanje
plaće prema postignuću
 plaća prema postignuću može se iskoristiti za
usmjeravanje i poticanje rada zaposlenika.
Sustav potpune nagrade
 Novčana primanja (plaća, provizije, dodaci)
 Pogodnosti (godišnji odmor, zdravstveno osiguranje)
 Društvena interakcija (prijateljsko okruženje na
radnom mjestu)
 Sigurnost (stabilno i sigurno radno mjesto i nagrade)
 Status/priznanje (poštovanje i važnost zahvaljujući
poslu)
 Raznolikost posla (mogućnost iskustva u raznim
situacijama)
 Količina posla (intenzitet)
 Važnost posla (vrijednost posla u društvenom
kontekstu)
 Autoritet/nadzor/samostalnost (sposobnost
utjecanja na druge; kontrola nad vlastitom
sudbinom)
 Napredovanje (mogućnost kretanja naprijed)
 Povratne informacije (primanje informacija koje
pomažu u poboljšanju radnog učinka)
 Radni uvjeti (bez opasnosti)
 Mogućnosti razvoja (formalna i neformalna obuka za
stjecanje znanja/vještina/sposobnosti)
Planovi za plaću prema postignuću
Plaća prema postignuću signalizira udaljavanje od plaće
po pravu – ponekad vrlo sporo kretanje - prema plaći
koja varira s nekom mjerom pojedinačnog ili
organizacijskog učinka.
Današnje okruženje brzog poslovanja znači da
zaposlenici moraju biti spremni prilagoditi i posao i
način na koji ga obavljaju zbog stalne izmjene novih
tehnologija, novih radnih procesa i novih radnih
odnosa.
Zaposlenici se moraju prilagoditi brzini i načinima
promjene, jer je tu uvijek prisutna konkurencija.
Ovaj oblik povezuje povišice u osnovnoj plaći s mjestom
na koje je zaposlenik rangiran u subjektivnoj ocjeni
radnog učinka.
Da bi plaća prema postignuću postigla svoj puni
potencijal, njome treba bolje upravljati što zahtijeva
potpunu reorganizaciju načina na koji se dodjeljuju
povišice poput: poboljšanja točnosti ocjenjivanja
radnog učinka, dodjeljivanja dovoljnog iznosa novca da
se radni učinak doista nagradi i osiguranje različitosti
povišice za postignuće kroz razine radnog učinka.
Postoji nekoliko oblika dodatnih kompenzacija plaća
prema postignuću, a to su: paušalni dodaci (namjera
paušalnih dodataka najčešće je uvjetovana kulturom
pripadanja po pravu gdje nema jasnih očekivanja
vezanih uz kontinuitet povišica), pojedinačne promptne
nagrade (vezane su uz neke posebne projekte ili neke
oblike radnog učinka koji uvelike nadmašuju očekivanja
da zaslužuju dodatak), pojedinačni poticajni planovi
(vezani su uz postizanje nekog cilja i unaprijed
određene razine radnog učinka.