Transcript 1)نظريه‌هاي کلاسيک - مرکز آموزش علمی کاربردی صنایع خیام الکتریک

‫سير تحول انديشه مديريت‪:‬‬
‫‪)1‬نظريه‌هاي کالسيک‬
‫‪)2‬نظريه‌هاي نئوکالسيک‬
‫‪)3‬نگرش کمي مديريت‬
‫‪)4‬نگرش سيستمي‬
‫‪)5‬نگرش اقتضايي‬
‫‪)6‬جنبش جديد در روابط انسانی‬
‫نظریه نقشهای مدیریتی‬
‫نظریه سازمانهای یادگيرنده‬
‫نظریه آشوب‬
‫‪1‬‬
‫مبانی سازمان و مدیریت بهرامی‬
‫دانشگاه جامع علمی کاربردی شرکت‬
‫صنایع خیام الکتریک‬
‫‪)1‬نظريه‌هاي کالسيک‬
‫‪)1‬مديريت علمي‬
‫‪)2‬مديريت اداري‬
‫‪)3‬مديريت بوروکراتيک‬
‫‪2‬‬
‫مبانی سازمان و مدیریت بهرامی‬
‫دانشگاه جامع علمی کاربردی شرکت‬
‫صنایع خیام الکتریک‬
‫مکتب مدیریت علمی‬
‫این جنبش در اوایل سال ‪ 1900‬میالدی با کار «فردریک وینسلو‬
‫تیلو» در مطالعه زمان و حرکت در «شرکت فوالد میدویل» آغاز‬
‫شد ‪.‬‬
‫تیلور عقیده داشت افراد هیچکدام کارها را در سطح بهینه انجام نمی‬
‫دهند لذا وی در صدد یافتن« یک بهترین» راه برای انجام کارها‬
‫بود‪.‬‬
‫بر اساس این نظریه افراد بوسیله پاداشهای اقتصادی برانگیخته می‬
‫شوند و اگر فرصت مالی بهتری به آنها پیشنهاد شود به آن روی می‬
‫آورند ‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫هدف نظريه مديريت علمي‪:‬‬
‫تعریف جنبه هاي مختلف رابطه میان ماشيین –کيارگر‪ .‬بيراي‬
‫رسييیدن بييه ایيين هييدف بجييای تاکیييد برروشييهای سيينتی کييار‬
‫مجموعيييييه ای از مشييييياغل کيييييارگری را تحلیيييييل و زميييييان و‬
‫ابزارهای الزم جهت انجام کار را نیز مطالعه کردند‪.‬‬
‫فردریک تیلور‬
‫‪4‬‬
‫مبانی سازمان و مدیریت بهرامی‬
‫دانشگاه جامع علمی کاربردی شرکت‬
‫صنایع خیام الکتریک‬
‫شعار مديريت علمي‬
‫انتخاب بهترين روش براي انجام دادن هر‬
‫کار‬
‫‪5‬‬
‫مبانی سازمان و مدیریت بهرامی‬
‫دانشگاه جامع علمی کاربردی شرکت‬
‫صنایع خیام الکتریک‬
‫شیوههاي الزم براي تعيين بهترين روش انجام کار‪:‬‬
‫مطالعات زمان و حرکت‬
‫سرپرستي تخصص ي‬
‫انگيزه هاي فردي‬
‫‪6‬‬
‫مبانی سازمان و مدیریت بهرامی‬
‫دانشگاه جامع علمی کاربردی شرکت‬
‫صنایع خیام الکتریک‬
‫اصول مديريت علمي‪:‬‬
‫‪)1‬ايجاد علم واحدي براي اجراي هر جزء کار‬
‫‪)2‬گزينش علمي کارکنان و آموزش و تربيت آنان‬
‫‪)3‬همکاري صميمانه مديريت با کارکنان‬
‫‪)4‬تقسيم تقريبا مساوي کار و مسوليت بين مديران و کارکنان‬
‫‪7‬‬
‫مبانی سازمان و مدیریت بهرامی‬
‫دانشگاه جامع علمی کاربردی شرکت‬
‫صنایع خیام الکتریک‬
‫مدیریت ادری‪:‬‬
‫در نظريه مديريت اداري فعاليتهاي سازمان‬
‫عبارتنداز‪:‬‬
‫‪)1‬فعاليتهاي فني‬
‫‪)2‬فعاليتهاي بازرگاني‬
‫‪)3‬فعاليتهاي مالي‬
‫‪)4‬فعاليتهاي امنيتي‬
‫‪)5‬فعاليتهاي حسابداري‬
‫‪)6‬فعاليتهاي مديريتي‬
‫‪8‬‬
‫هنری فایول‬
‫مبانی سازمان و مدیریت بهرامی‬
‫دانشگاه جامع علمی کاربردی شرکت‬
‫صنایع خیام الکتریک‬
‫طبق نظريه مديريت اداري تواناييهاي الزم براي‬
‫مديران بر اساس فعاليتهاي ششگانه عبارتنداز‪:‬‬
‫تواناييهاي عام شامل فعاليتهاي ششگانه‬
‫تواناييهاي خاص مديريت(وظایف چهارگانه)‬
‫تواناييهاي فني و تخصص ي‬
‫‪9‬‬
‫مبانی سازمان و مدیریت بهرامی‬
‫دانشگاه جامع علمی کاربردی شرکت‬
‫صنایع خیام الکتریک‬
‫ي‬
‫اصول مديريت در نظريه مديريت ادار ‌‬
‫تقسيم کار‬
‫اختيار‬
‫انضباط (اطاعت از مقررات)‬
‫وحدت فرماندهي (یک زیر دست یک مدیر)‬
‫وحدت جهت (هدایت هر واحد توسط یک مدیر)‬
‫اولويت منافع عمومي بر منافع فردي‬
‫جبران خدمات کارکنان‬
‫‪10‬‬
‫تمرکز(پراکندگی اختیارات تصمیم گیری)‬
‫سلسله مراتب(خط فرمان)‬
‫نظم(در منابع مادی و انسانی)‬
‫انصاف(در رفتار مدیران با کارکنان)‬
‫ثبات شغلي و استخدام(امنیت شغلی)‬
‫ابتکار(مهیا نمودن شرایط برای بروز‬
‫ابتکار)‬
‫روحیه کار گروهي‬
‫مبانی سازمان و مدیریت بهرامی‬
‫دانشگاه جامع علمی کاربردی شرکت‬
‫صنایع خیام الکتریک‬
‫مديريت بوروکراتيک‪:‬‬
‫قوانين و مقررات(جایگزین اعمال سلیقه)‬
‫غيرشخص ي بودن (معیارهای عینی در ارزیابی )‬
‫تقسيم کار (تخصص گرایی و افزایش کارائی)‬
‫ساختار سلسله مراتبي (کنترل )‬
‫تعهد براي کار مادام العمر(هم سازمان و هم کارکنان)‬
‫ساختار اختيار (در سلسله مراتب تعریف میشود وبه سه طریق مشروعیت می یابد)‬
‫منطقي بودن (همه فعالیتها به طور منطقی به سمت معطوف است)‬
‫‪11‬‬
‫مبانی سازمان و مدیریت بهرامی‬
‫ماکس وبر‬
‫دانشگاه جامع علمی کاربردی شرکت‬
‫صنایع خیام الکتریک‬
‫تعريف اختيار‪:‬‬
‫حق دستور دادن و به اجرا درآوردن آن با کمک پاداش يا تنبيه‪.‬‬
‫‪12‬‬
‫مبانی سازمان و مدیریت بهرامی‬
‫دانشگاه جامع علمی کاربردی شرکت صنایع خیام الکتریک‬
‫اختيار به سه طريق صورت مشروعيت پيدا ميکند‪:‬‬
‫اختيار سنتي‬
‫اختيار شخصيتي‬
‫اختيار عقاليي‪-‬قانوني‬
‫‪13‬‬
‫مبانی سازمان و مدیریت بهرامی‬
‫دانشگاه جامع علمی کاربردی شرکت‬
‫صنایع خیام الکتریک‬
‫جنبش روابط انسانی‬
‫ جنبش روابط انسانی در اواخر دهه ‪ 1920‬آغاز و تا‬‫دهه ‪ 1950‬به صورتهای مختلف ادامه یافت ‪.‬‬
‫ پیروان این جنبش بر لزوم همکاری با کارکنان و تقویت‬‫روحیه آنان در محیط کار تأکید داشتند و اولین نگرش‬
‫رفتاری به مدیریت را ایجاد نمودند که در فرایند تولید با‬
‫افراد به عنوان انسان نه ماشین رفتار می شود ‪.‬‬
‫‪14‬‬
‫‪)2‬نهضت روابط انساني(نظريه نئوکالسيک)‪:‬‬
‫مطالعات هاثورن‬
‫التون مایو‬
‫‪15‬‬
‫مبانی سازمان و مدیریت بهرامی‬
‫دانشگاه جامع علمی کاربردی شرکت‬
‫صنایع خیام الکتریک‬
‫مطالعات هاثورن‬
‫این مطالعات به طور رسمی در سال ‪1923‬و‪ 1924‬در‬
‫کارخانه هاثورن در شرکت وسترن الکتریک امریکا آغاز‬
‫گردید و نقطه عطف پیشرفت علمی و تاریخی این جنبش‬
‫محسوب گردید‪.‬‬
‫‪16‬‬
‫مراحل مطالعات هاثورن‬
‫آزمایش های نور‪ ( :‬آزمایش نور بر روی دو گروه از زنان‬
‫کارگر انجام گرفت)‬
‫آزمایش های اتاق رله ‪( :‬این آزمایش از سال ‪ 1927‬آغاز و‬
‫مدت پنج سال طول کشید )‬
‫آزمایش اتاق سیم پیچی ‪( :‬این آزمایش سال ‪1931‬شروع و‬
‫سال ‪ 1932‬پایان یافت )‬
‫‪17‬‬
‫‪1.‬‬
‫‪2.‬‬
‫‪3.‬‬
‫نتیجه آزمایشهای نور‬
‫چه زمانی که نور کم وچه زمانی که زیاد بود‬
‫بهره وری افزایش یافت ‪ .‬روشن است که بعضی‬
‫از متغیر ها در این آزمایش مانند متغیر پیچیده انسانی‬
‫ثابت ویا تحت کنترل نبودند‪.‬‬
‫نتیجه آزمایشهای اطاق رله‬
‫با آزمایشهای اتاق نور مشابهت داشت وبهره وری‬
‫حتی زمانی که به مرحله اول بازگشتند افزایش یافت‬
‫در نتیجه دریافتند متغیرهای مستقل‬
‫(محل کار ‪ ،‬زمان استراحت ودستمزد و‪) ......‬‬
‫به تنهایی موجب تغییر در متغیر وابسته (بهره وری )‬
‫نمی شوند‪.‬‬
‫نتیجه آزمایش اطاق سیم پیچی‬
‫نتیجه درست برعکس اطاق رله بود وگروه‬
‫عمال بازده کار را محدود می کردند‪.‬‬
‫دالیلی که کارگران بازده را محدود می کردند ‪:‬‬
‫ترس از بیکار شدن‬
‫ترس از باال بردن استاندارد‬
‫محافظت از کارگران کند کار‬
‫نتيجه گيري از مطالعات هاثورن‪:‬‬
‫‪)1‬انسانها اساسا بوسیله نیازهاي اجتماعي برانگیخته ميشوند‪.‬‬
‫‪)2‬انسانها از فشار اجتماعي گروه همکاران بیشتر از تشویق‬
‫و کنترل متاثر ميشوند‪.‬‬
‫‪)3‬انسانها به همان اندازه که مدیریت سازمان به ارضاي‬
‫اجتماعی می پردازندنسبت به آن پاسخگو و نیازهاي‬
‫متعهدند‪.‬‬
‫در رفتار کارکنان و بهره وری ‪،‬عوامل اجتماعی نقش مهمتری از عوامل‬
‫مادی و اقتصادی ایفاء می کند‪.‬‬
‫نگرش رفتاري‌‬
‫( لزوم تجهیز مدیران به علم رفتار)‬
‫‪20‬‬
‫مبانی سازمان و مدیریت بهرامی‬
‫دانشگاه جامع علمی کاربردی شرکت‬
‫صنایع خیام الکتریک‬
‫نهضت روابط انساني مبلغ اندیشه های زیر شد ‪:‬‬
‫‪)1‬حرمت و شان انسان بايد در محيط کار احيا شود‪.‬‬
‫‪)2‬هدفهاي کارکنان بايد درجهت رفاه کارکنان باشد‪.‬‬
‫‪)3‬در مديريت و تصميمگيري از مشارکت گروهي افراد استفاده شود‪.‬‬
‫‪)4‬با تغيير در ساختار سازمان امکان آزادي عمل و ابتکار داده شود‪.‬‬
‫‪)5‬اهميت و جايگاه گروهها در محيط کار بدرستي شناخته شود‪.‬‬
‫در ادامه نهضت روابط انسانی نظریات انگیزشی ذیل ظهور نمود‪:‬‬
‫؛سلسله مراتب نیازهای مازلو ؛ نظریه بلوغ و عدم بلوغ ؛‬
‫نظریه ‪x, y‬‬
‫‪21‬‬
‫مبانی سازمان و مدیریت بهرامی‬
‫دانشگاه جامع علمی کاربردی شرکت‬
‫صنایع خیام الکتریک‬
‫سلسله مراتب نیازهای مازلو‬
‫این نظریه بر اساس چهار فرضیه اساسی بنا شده است‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫‪.4‬‬
‫نیاز ارضاء شده برانگیزاننده نیست‬
‫دریک زمان فقط تعدادی از نیازها بر رفتار شخص‬
‫اثر می گذارند‬
‫نیازهای سطح پائین تر اول ارضائ می شوند‬
‫برای ارضاء نیازهای سطح باالتر راههای بیشتری‬
‫وجود داردتا پائین تر‬
‫مازلو معتقد به پنج نیاز اساسی بود که بعدها دو نیاز‬
‫زیبائی شناسی و خود یابی نیزاضافه شده است‪.‬‬
‫نیازهای‬
‫خودیابی‬
‫نیازهای‬
‫زیبائی شناسی‬
‫نیازهای شناختی‬
‫نیازهای احترام‬
‫نتیجه گیری‪:‬در صورت کمک مدیران به ارضاء نیازهای‬
‫مهم کارکنان در محیط کار بهره وری کار افزایش‬
‫می یابد‬
‫نیازهای اجتمائی‬
‫نیازهای ایمنی‬
‫نیازهای زیستی‬
‫‪22‬‬
‫مبانی سازمان و مدیریت بهرامی‬
‫دانشگاه جامع علمی کاربردی شرکت‬
‫صنایع خیام الکتریک‬
‫نظریه مک گریگور ‪x , y‬‬
‫نظریه ‪Y‬‬
‫نظریه ‪X‬‬
‫‪)1‬برای اغلب مردم کار ذاتا نامطلوب است‬
‫‪)2‬اغلب مردم جاه طلب نیستند و تمابل اندکی‬
‫به پذیرش مسئولیت دارند و ترجیح میدهند‬
‫هدایت شوند‬
‫‪)3‬اغلب مردم قابلیت اندکی برای خالقیت در‬
‫حل مشکالت سازمانی دارند‬
‫‪)4‬انگیزش فقط در سطوح فیزیولوژیکی و‬
‫تامین ایجاد میشود‬
‫‪)5‬اغلب مردم باید تحت کنترل و غالبا اجبار‬
‫قرار گیرند تا هدفهای سازمانی را تحقق‬
‫بخشند‪.‬‬
‫‪23‬‬
‫‪)1‬اگر شرایط مطلوب باشد کار مثل بازی‬
‫طبیعی است‬
‫‪)2‬برای نیل به هدفهای سازمانی کنترل به‬
‫وسیله خویشتن غالبا ضروری است‬
‫‪)3‬قابلیت برای خالقیت در حل مشکالت‬
‫سازمانی به طور نامحدود بین همه مردم‬
‫توزیع شده است‬
‫‪)4‬انگیزش در سطوح اجتماعی‪،‬احترام و‬
‫خودیابی و نیز سطوح فیزیولوژیکی و تامین‬
‫ایجاد میشود‬
‫‪)5‬مردم اگر به طور مقتضی انگیزش داشته‬
‫باشند می توانند در کار خود خالق و خود‬
‫رهبر باشند‬
‫فهرست فرضیه های ‪X‬و ‪Y‬‬
‫مبانی سازمان و مدیریت بهرامی‬
‫دانشگاه جامع علمی کاربردی شرکت‬
‫صنایع خیام الکتریک‬
‫نتیجه ‪:‬یک مدیر بر اساس دیدگاه خود در باره ماهیت انسان رفتار خود را –‬
‫با زیردستان تنظیم می کند‪.‬‬
‫‪x‬سبک مدیریتی بر مبنای تئوری‬
‫‪y‬سبک مدیریتی بر مبنای تئوری‬
‫تمرکز‪ ،‬کنترل تفصیلی‪ ،‬تعیین وظایف و‪ ....‬مشارکت ‪ ،‬کنترل کلی ‪ ،‬استفاده از‬
‫مکانیسمهای انگیزشی و‪...‬‬
‫نظریه رشد یافتگی –رشد نیافتگی(گریس آرجریس)‬
‫رشد نیافتگی(عدم بلوغ)‬
‫منفعل‬
‫اتکاء‬
‫به یک طریق رفتار می کند‬
‫عالیق سطحی‬
‫چشم انداز زمانی محدود‬
‫وضعیت زیر دست و تابع‬
‫ناآگاه از «خود»‬
‫رشد یافتگی (بلوغ)‬
‫فعال‬
‫استقالل‬
‫به چند طریق رفتار می کند‬
‫عالیق عمیقتر و قویتر‬
‫چشم انداز زمانی وسیع‬
‫وضعیت برابر یا برتر‬
‫آگاهی و کنترل بر «خود»‬
‫برخی ویژگیهای سازمانهای سلسله مراتبی با شخصیت افراد بالغ ناسازگارند‪:‬‬
‫اصل تخصص گرایی در مدیریت علمی مانع خود شکوفایی افراد می گردد‬
‫اصل وحدت مدیریت در نظریه مدیریت اداری مانع موفقیت روانی افراد می گردد‬
‫اصل سلسله مراتب در نظریه بوروکراسی باعث وابسته شدن افراد می گردد‬
‫پیوستار رشد نیافتگی –رشد یافتگی‬
‫‪25‬‬
‫مبانی سازمان و مدیریت بهرامی‬
‫دانشگاه جامع علمی کاربردی شرکت‬
‫صنایع خیام الکتریک‬
‫‪)3‬نگرش های کمي مديريت ‪:‬‬
‫*علم مدیریت‬
‫(استفاده از ریاضیات و روشهای کمی در حل مسائل مدیریتی‬
‫و تصمیم گیری)‬
‫* مدیریت عملیاتي‬
‫(مدیریت فرایند تبدیل )‬
‫*سیستمهاي اطالعاتي‬
‫مدیریت )‪(TPS-MIS-DSS-ES,….‬‬
‫‪26‬‬
‫مبانی سازمان و مدیریت بهرامی‬
‫دانشگاه جامع علمی کاربردی شرکت‬
‫صنایع خیام الکتریک‬
‫‪)4‬نگرش سيستمي‪:‬‬
‫این نگرش تقریبا از سال ‪ 1960‬به بعد در مدیریت مرسوم‬
‫شدطرفداران این نظریه معتقدند که نگرش سیستمي‬
‫بهترین طریق براي وحدت بخشیدن مفاهیم و نظریههاي‬
‫‪..‬مدیریت و دستیابي به نظریه ای جامع است‬
‫‪27‬‬
‫مبانی سازمان و مدیریت بهرامی‬
‫دانشگاه جامع علمی کاربردی شرکت‬
‫صنایع خیام الکتریک‬
‫عناصر کليدي در نگرش سيستمي‪:‬‬
‫تعريف سيستم‬
‫سيستمهاي اصلی و فرعي‬
‫سيستمهاي باز و بسته‬
‫مرز سيستم‬
‫هم افزايي‬
‫جريان بازخورد‬
‫‪28‬‬
‫مبانی سازمان و مدیریت بهرامی‬
‫دانشگاه جامع علمی کاربردی شرکت‬
‫صنایع خیام الکتریک‬
‫تعريف سيستم‪:‬‬
‫مجموعه اي از اجزاست که با ارتباط و پيوند متقابل يک کل واحد را‬
‫تشکيل ميدهند و نقش معيني ايفا ميکنند‪.‬‬
‫‪29‬‬
‫مبانی سازمان و مدیریت بهرامی‬
‫دانشگاه جامع علمی کاربردی شرکت‬
‫صنایع خیام الکتریک‬
‫سيستمهاي فرعي‪:‬‬
‫سیستمهاي فرعي اجزایي که کل سیستم را مي سازند ‪،‬نامند‬
‫سیستمهاي باز و بسته‪:‬‬
‫سیستمي که با محیط اطراف خود کنش متقابل داشته باشد سیستم باز نامیده‬
‫ميشود‪.‬‬
‫سیستمي که با محیط اطراف خود کنش متقابل نداشته باشد سیستم بسته‬
‫نامیده ميشود‪.‬‬
‫‪30‬‬
‫مبانی سازمان و مدیریت بهرامی‬
‫دانشگاه جامع علمی کاربردی شرکت‬
‫صنایع خیام الکتریک‬
‫مرز سيستم‪:‬‬
‫هر سيستمي مرزي دارد که آن را از محيط اطرافش جدا مي‌کند‪.‬‬
‫بازخورد‪(Feed back):‬‬
‫کليد نظارت سيستم است و براي حفظ تعادل پوياي سيستم ضروري‬
‫است‪.‬‬
‫همافزايي‪(synergy(:‬‬
‫يعني اينکه هر مجموعه بزرگتر از اجزاي تشکيل دهنده آن است‪.‬‬
‫‪31‬‬
‫مبانی سازمان و مدیریت بهرامی‬
‫دانشگاه جامع علمی کاربردی شرکت‬
‫صنایع خیام الکتریک‬
‫سازمان به عنوان سیستم‬
‫محیط‬
‫فرآیند عملیات‬
‫محصوالت‬
‫•فعالیتهاي تولیدي‬
‫و بازاریابي‬
‫خدمات‬
‫اندیشه ها‬
‫اطالعات‬
‫ضایعات‬
‫‪32‬‬
‫انسان‬
‫ستاده‬
‫÷‬
‫داده‬
‫مواد‬
‫•سازوکارهاي‬
‫یرنامه ریزي‪،‬‬
‫سازماندهي‪ ،‬و کنترل‬
‫سرمایه‬
‫•تحقیق‪ ،‬توسعه و ‪...‬‬
‫و‪...‬‬
‫مبانی سازمان و مدیریت بهرامی‬
‫اطالعات‬
‫دانشگاه جامع علمی کاربردی شرکت‬
‫صنایع خیام الکتریک‬
‫نظریه نقش های مدیریتی‬
‫انواع فعالیتها‬
‫طبقه‬
‫نقش‬
‫نقشهای ارتباطی‬
‫تشریقاتی‬
‫رهبری‬
‫رابط‬
‫وظایف تشریفاتی و نمادین‬
‫آموزش‪ ،‬ایجاد انگيزه و هماهنگی دیگران‬
‫توسعه روابط با افراد خارج از محیط کار‬
‫نقشهای اطالعاتی‬
‫ارزیاب‬
‫توزیعکننده‬
‫سخنگو‬
‫جمعآوری اطالعات از منابع مختلف‬
‫انتقال اطالعات به سایر مدیران‬
‫انتقال اطالعات به افراد خارج سازمان‬
‫نقشهای تصمیمگيری‬
‫نوآور‬
‫آشوبزدایی‬
‫تخصیصدهنده منابع‬
‫تغیير اساس ی برای اصالح واحدها و استفاده ازفرصتها‬
‫ایجاد تغیيرات برای حل مسایل غيرقابل پیشبینی‬
‫تصمیمگيری در اینباره که کدام مدیر یا پروژه چه مقدار از کدام منابع دریافت‬
‫کند‪.‬‬
‫مذاکرهکننده‬
‫گفتگو با افراد خارج از سازمان برای جلب حمایت آن از اهداف سازمان‬
‫‪(5‬نگرش اقتضايي(نگرش موقعيتي)‬
‫اساس نگرش اقتضايي بر اين استوار است که يک الگوي‬
‫مديريت براي همه موقعيتها به عنوان بهترين راه وجود ندارد‪.‬‬
‫‪35‬‬
‫مبانی سازمان و مدیریت بهرامی‬
‫دانشگاه جامع علمی کاربردی شرکت‬
‫صنایع خیام الکتریک‬
‫بروکراس ي‬
‫تئوري کالسيک‬
‫نظريه اداري‬
‫مديريت علمي‬
‫نظريه اقتضا‬
‫در سازمانها‬
‫ي‬
‫نيروهاي رفتار ‌‬
‫نظريه نوين‬
‫سيستم ها‬
‫نظريه نئوکالسيک‬
‫علوم اجتماعي‬
‫و رفتاري‬
‫علوم فني‬
‫و مقداري‬
‫نظريه عمومي‬
‫سيستم ها‬
‫‪36‬‬
‫مبانی سازمان و مدیریت بهرامی‬
‫دانشگاه جامع علمی کاربردی شرکت‬
‫صنایع خیام الکتریک‬
‫‪)6‬جنبش جدید در روابط انساني‬
‫خصوصیات سازمانهاي نوع ‪J‬‬
‫خصوصیات سازمانهاي نوع ‪A‬‬
‫‪)1‬استخدام براي همه عمر خدمتي‬
‫‪)1‬استخدام کوتاه مدت‬
‫خصوصیات‬
‫سازمان هاي‬
‫نوع ‪ J ، A‬و ‪Z‬‬
‫‪)2‬تصمیمگیري فردي‬
‫‪)3‬مسولیت فردي‬
‫‪)4‬ارزشیابي و ترفیع سریع‬
‫‪)5‬کنترل صریح و رسمي‬
‫‪)3‬مسولیت گروهي‬
‫‪)4‬ارزشیابي و ترفیع کند‬
‫‪)5‬کنترل تلویحي و غیر رسمي‬
‫‪)6‬روند شغلي غیر تخصصي‬
‫‪)6‬روند شغلي تخصصي‬
‫‪)7‬توجه به نقش فرد در سازمان‬
‫‪38‬‬
‫‪)2‬تصمیمگیري مشارکتي‬
‫خصوصیات سازمانهاي نوع ‪Z‬‬
‫‪)1‬استخدام براي همه عمر‬
‫‪)2‬تصمیمگیري مشارکتي‬
‫‪)3‬مسولیت فردي‬
‫‪)4‬ارزشیابي و ترفیع سریع‬
‫‪)5‬کنترل تلویحي غیر رسمي‬
‫‪)6‬روند شغلي تقریبا تخصصي شده‬
‫‪)7‬توجه همه جانبه به کارکنان‬
‫مبانی سازمان و مدیریت بهرامی‬
‫‪)7‬توجه به همه جوانب زندگي‬
‫شخصي‬
‫دانشگاه جامع علمی کاربردی شرکت‬
‫صنایع خیام الکتریک‬