Transcript 20140207穀保家商勞權課程師資培訓

《這一站，準備；下一站，幸福！》
─勞動權益教育的扎根
韓 仕賢 [email protected]
全國金融業工會聯合總會秘書長
新北市穀保家商
2014/02/07
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全國金融業工會聯合總會 秘書長
國立政治大學勞工研究所 碩士
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經歷：
台北市政府勞資爭議調解委員會
調解委員/調解人
台北市勞工權益基金
審核小組委員
新北市就業歧視評議委員會
委員
新北市政府高中職勞動權益課程教材
編輯委員
臺灣中小企業銀行
監察人
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我的求學年代幾個怪象…
 強烈的黨國意識形態課程：軍訓、 三民主
義/公民
 濃厚的大中國思想課程：國文、歷史、地
理
 明顯的性別刻板印象：家政/工藝；護理/
軍訓；散見於各科學習內容
 升學主義至上：體育、音樂等聯考不考的
科目常被借課
勞動權益？學校不教！學生不知！
 學校不教勞動權益的課，就像以前的「健康教育」第
14章，很多教師總是匆匆帶過、避重就輕，要學生回
去自己看？！
 學校會說擠不出時間安排這種課程，因為升學考試不
會考 、國家考試不重視勞動法？！
 政府施政的迷思，寧可
給錢讓勞工去打官司，
卻不重視勞資爭議的事
前預防，甚至啟蒙正確
的勞動意識？！
工運流氓？社會偏見？政府醜化？
 研究發現，在台灣，約有1/3的勞動者認同勞工身分。
 「台灣社會變遷基本調查」：從1990-2005年，15年間
，多數受訪者支持工會的力量應該「大一些」，其比
例超過「應該小一些」和「應該和現在一樣」。藍領
和低階白領勞動者、勞工階級及民進黨支持者較傾向
於支持工會力量應該更
強大。……必須有更多
以白領勞動者為主的企
業或組織成立工會，組
織率及整體工會力量才
可能提升。
接著，從「高雄經驗」談起…
 1998年底，謝長廷當選高雄市長。他承諾：應落實「勞動
尊嚴、弱勢優先」的理念，提升勞工的勞動意識。
 2000年，高雄市勞工局開始試辦高職學校敎授勞動權益課
程，獲得教育部支持肯定。
 「讓勞動意識向下扎根」理念獲得教育部、勞委會支持，
於2002年國際勞動節前夕，宣佈將共同實施「勞動權益教
育推動方案」，並且補助高雄市編撰修訂《勞動權益與就
業》高中職勞動教育用書。
 2002年12月，《勞動權益與就業》出版，以學生為閱讀對
象，希望透過課堂學習與互動討論的方式，使其具備健全
的勞動意識；以及訓練學生培養問題意識，能在課堂及生
活上與教師、親朋好友共同討論，並且構築未來勞動生活
的想像。
《勞動權益與就業》談什麼內容？
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第一篇：從學生到勞工
第二篇：職場線上
第三篇：職業安全的保障
第四篇：當我們同在一起
第五篇：就業與失業
第六篇：職場新趨勢
共計六大篇，22章，分成上下兩學期講授
很多學校最後無法配合：授課時數過長、師資嚴重不足。
課程內容、包括教師手冊的編寫，都極具進步性及可讀性
，例如：講述資本主義與僱傭關係的社會型態及意義；強
調青少年勞工、女性就業的問題與解決，以及凸顯外勞、
身障者、原住民、中高齡等弱勢勞動者的處境；鼓吹集體
勞動三權的重要性；全球化浪潮引發的社會安全問題及國
際勞動人權重要性等。簡言之，兼具勞動意識向下扎根的
教育理念、灌輸集體勞動關係的觀念，以及凸顯這項政策
的進步性及啟蒙意義。
新北市編撰勞動權益課程的經驗-1
 2012年8月下旬，新北市政府勞工局經與教育局溝通協調
，考慮授課時數的限制，確定先針對高職應屆畢業班學生
、約19,000人，利用第二學期，由接受「種籽師資培訓」
的老師、主要是公民科教師擔綱講授，時間為2小時。
 因此，課程內容不宜繁重，最後決定針對社會新鮮人最常
遇到的勞資爭議及重要法律規範，撰寫學生版/約12,000字
及教師版兩份教材，再輔以PPT上課講義檔及「幸福不漏
接」學習單/附在學生版教材後面，學習單並請家長簽名後
繳回，寫得好的同學有小額禮券獎勵，讓師生及家長在這
堂課程的學習有參考資料。
 今（2014）年將針對高中職一年級學生，進行第二年的教
學規劃。預計將有59所高中職學校、850班、33,000位學生
受惠。
新北市編撰勞動權益課程的經驗-2
 編輯委員組成：6位教師、1位律師、1位學者、2位勞工
團體代表及勞工局長，共計11人。
 編輯委員的話：
 我們以淺白的文字編輯與案例解說撰寫這份教材，除了讓
打工的同學了解工作時的安全衛生、工時及工資等相關的
法律規定，也期待學生於在學期間就能對於勞動權益、勞
資關係，建立正確的觀念；所以這是一堂引導青年學子思
考未來勞動與生活的敲門磚，希望每個人都是一顆懂得珍
惜自己、尊重別人的幸福種子，能在未來的職場找到可以
盡情揮灑的方向。
《這一站，準備；下一站，幸福！》要講什麼？
 前言：從學生到勞工
 壹、勞動生活要幸福
 貳、勞動條件：工時與工資的重要法律規定
 參、職業安全的保障
 結論：另一種促進幸福指數的法律制度
 附錄：提供「求職停看聽檢查表」、「勞動法令
有關勞工請假規定之整理表」、「職場新鮮人職
業災害預防面面觀」、「就職注意事項檢查表與
申訴、救濟管道」、「主管機關聯絡方式」。
經驗總結-1：師資培訓非常重要
 師資培訓方面，高雄經驗先由工會幹部上場充數，效果參
差不齊，之後才進行種籽師資培訓，由第一線教學工作者
擔綱，以維持一定教學品質。新北則是先培訓境內各高職
學校至少1位種籽師資，不足部分再請教材編輯委員支援。
 教材也是政策能否成功的重要因素。高雄：教材內容較具
企圖心，希望除了深入淺出介紹勞動法令，還可以啟蒙年
輕學子的勞動意識、以勞工為主體的社會觀及歷史觀。新
北：清楚設定對象是即將進入社會就業的高職應屆畢業生
貨才就讀高、中職的新生，目的是介紹有打工需求的年輕
勞動者，在謀職/面試/簽約階段可能遭遇的問題、勞動生涯
的重要勞動條件說明、勞動過程職業災害預防與安全衛生
重要性。
 家長/老師的認同及支持非常重要。
經驗總結-2：人去政息？！
 除了政績考量，行政首長的理念與態度很重要，
這會影響教育行政主管機關及學校的配合度。
 就算市長、局長（尤其是教育局）都很支持及推
動這項政策，業務承辦人的配合更重要，因為這
是額外多出來的「業務」！
 除了要有錢去編列經費，教材編撰及師資培訓尤
其重要，才是政策能否成功的關鍵！
 這項政策要能延續下去，必須獲得中央政府的實
質支持，列為重大教育政策，否則就會「人去政
息」！
這本教材的特色及內容是什麼？
 讓學生對於勞動權益及法律規範有初步認識
 用具體案例及淺白解說貫穿全文
 教材內容有多處提醒學生打工應注意事項
 於【附錄】提供與課程有關的實用性資料給學生
及家長參考
 為利於事先備課及實際教學，提供教學簡報檔、
教師手冊及學習單給老師運用參考
案例說明-01
 案例：阿華利用課餘時間至小吃店應徵工讀生，面談時老
闆說這份工作只需招呼上門的客人點菜、收拾用過的餐具
，工作輕鬆簡單，所以時薪只給90元；阿華當場表示這樣
計薪已經違法了，但是老闆卻仍堅持以時薪90元計算工資
…。
 說明1：小吃店老闆付給工讀生的時薪只有90元，低於目前
基本工資的時薪至少115元規定（民國103年1月1日起調整
），已經違反《勞動基準法》（以下稱勞基法）有關勞工
薪水「不得低於基本工資」的規定。
 說明2：「基本工資」自103年7月1日起調整為每月19,273元
，論時計酬則是自103年1月1日起調整為每小時115元；因
此，無論是領「月薪」或「時薪」的勞工，雇主給付的工
資都不得低於政府規定的基本工資。
案例說明-02
 案例：小傑暑假至飲料店打工，連續上班達13天以上
，而且因為門市生意很好，每天幾乎都沒有休息時間
，小傑向店長反映工時過長、無法休息的問題，店長
竟然說如果不能配合就自行離職…。
 說明：飲料店的店長強逼小傑連續工作十幾天都沒休
假，工作中也不給他適當休息時間，簡直是把勞工當
作機器人般的「無良商店」，嚴重違反勞基法明定每7
天至少有1天休息作為「例假日」，以及勞工連續工作
4小時至少應有30分鐘「休息時間」的法律規定。
案例說明-03
 案例：暑假過後，明德升上高中，以前的數理補習班主
任請他回來打工協助招生，約定月薪2萬元，當月業績若
有達到目標，另外再發獎金；工作2個月後，明德因為業
績獎金的計算方式和補習班起了爭執，隔天憤而不再上
班，補習班主任表示依照規定，離職必須一個月前提出
，所以扣住明德最後一個月工資不願發放。
 說明：明德的表哥建議他向新北市政府勞工局申請勞資
爭議調解，在調解會議上，調解人說明依勞基法第22條
第2項規定，雇主應給付勞工任職期間工資，否則將違反
勞基法依法得處2-30萬元。補習班最後自知理虧，同意支
付明德最後一個月工資，調解成立。
 請參閱附錄4：就職注意事項檢查表與申訴、救濟管道
案例說明-04
 案例：小天去應徵便利商店收銀員的工作，老闆說：「收銀員會經
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手現金，所以要先繳交保證金，以及將身分證暫時寄放店裡保管，
防止員工捲款逃跑…。」小天的老闆這種做法對嗎？
說明：雇主不可以違反求職人或員工的意思，留置身分證、工作憑
證或其他證明文件，以及扣留財物或收取保證金，因為這種做法已
經違反《就業服務法》第5條相關規定。
《就業服務法》第5條：
為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種
族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾
向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由
，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。
雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：一、為不實之廣告或揭示
。二、違反求職人或員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或
其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料。三、扣留求
職人或員工財物或收取保證金。四、指派求職人或員工從事違背公
共秩序或善良風俗之工作。五、辦理聘僱外國人之申請許可、招募
、引進或管理事項，提供不實資料或健康檢查檢體。
案例說明-05
 案例：根據報載，新北市有某家旅館被員工檢
舉，老闆在員工守則規定：「女性員工自懷孕
日起6個月內需自動離職，不得要求轉換工作
職務。」本案最後被新北市政府就業歧視評議
委員會認定違反《性別工作平等法》，開罰10
萬元。勞工局表示，根據受理的「就業歧視」
案件統計，懷孕歧視的申訴比例很高；為了保
護懷孕婦女的工作權，雇主若因勞工懷孕而有
差別待遇時，勞工局將會嚴加追究。
案例說明-05
 說明：學者研究指出，現代社會的女性勞工人數及比
例雖然逐漸增加，但是女性在職場上因為性別歧視所
遭遇的困境，仍像一道無形的「玻璃天花板」，使得
女性難與男性同事有公平競爭的機會，阻礙女性勞工
的升遷。
 其次，早期許多金融機構有所謂「單身」、「禁孕」
條款，要求女性職員一旦結婚或懷孕時就得「自行離
職」或被雇主趁機解僱，這些陋規現在已被《性別工
作平等法》明文禁止。
 此外，雇主對求職人或員工不得因為「性別」或「性
傾向」而有差別待遇，也不得以「種族、階級、語言
、思想、宗教、黨派、籍貫、年齡」等理由，予以歧
視，否則可以提出申訴。
案例說明-06
 案例：小美到美髮店打工期間，店長常會趁四下無人
的時候，硬對小美做出摸背摟腰、拉手親吻等舉動，
小美雖多次反抗但為保有工作不敢聲張；店長有一次
甚至從背後熊抱並觸摸小美胸部，小美在掙扎時被同
事看見，此一性騷擾事件才曝光。小美在家人的陪伴
下，鼓起勇氣向勞工局提起申訴。
 說明：所謂「職場性騷擾」，指的就是所有發生在工
作場所不受歡迎、帶有性意味或性別歧視的言行舉止
。《性別工作平等法》明文規定雇主在招募、僱用和
管理時，有義務防止職場性騷擾行為；當有性騷擾之
情形發生時，雇主應採取立即有效之糾正及補救措施
。
案例說明-07
 案例：有些不肖雇主會以「業務需要」的理由，要求
工讀生先推銷或購買公司產品才能錄用；甚至心懷鬼
胎，企圖騙色騙財，例如模特兒經紀公司往往以單獨
面試、試鏡的名義，誘拐年輕女學生上當。
 說明：社會形態千奇百怪，所以學生在應徵求職時，
除了要知道法律的保護規定，更要注意自己的財物與
人身安全，這方面可以參考【附錄1：求職停、看、聽
檢查表】所提供的求職前準備和應徵注意事項檢查表
。
案例說明-08
 案例：阿娟是夜校學生，為了賺取學費及生活費，去應徵
某家公司門市人員。面試通過之後，老闆要她簽署一份勞
動契約，要求「試用期」長達6個月，而且這段期間薪水打
折、不准請假，若是考核未達標準就可以直接解僱員工、
不必給付資遣費，阿娟雖然覺得很不合理，卻還是硬著頭
皮簽約了…。
 說明：（1）試用期間長短要合理，通常是在3個月內，這
樣的約定是為了讓勞資雙方可以比較彈性處理工作適應的
問題。（2）試用期間勞工權益仍受法令保護，許多公司以
為沒有通過「試用期」以前，就不算正式員工，沒有勞、
健保，而且連勞基法等法令所保障的勞工權利也被打折扣
（例如：亂扣薪水、不准員工請假），這都是錯誤的觀念
。另外，依據勞委會的解釋，如果在試用期間或試用屆滿
，公司想要終止勞動契約，仍然要發給勞工資遣費。
案例說明-09
 案例：番茄採收是有季節時效，某家果菜公司每年10月至翌年3
月期間需採購番茄並聘僱一批臨時工讀生加工處理，果菜公司可
與這些工讀生簽訂「定期」勞動契約，時間到期就自動終止嗎？
 說明：除了工作本身具有「臨時性」、「短期性」、「季節性」
、「特定性」的性質，雇主才能和勞工簽訂有特定期間的勞動契
約，也就是「定期」契約；為了防範雇主基於節省終止契約之成
本而罔顧勞工權益，勞基法規定，只要是有「繼續性」的工作，
就應該以「不定期」契約為原則，不能說時間到就自動終止，讓
勞工喪失工作。
 番茄採收是有季節時效，屬於「季節性」工作，所以可以簽訂「
定期」勞動契約。但如果是從事果汁飲料包裝作業的公司，因為
一年四季都有不同的水果原料供應飲料生產，則以水果有採收季
節為由，要簽「定期」勞動契約就不可以，而應該和勞工簽訂「
不定期」勞動契約。
案例說明-10
 案例：今年暑假期間，擁有丙級廚師證照的建成很快在某家飯
店找到廚師助理的工作，老闆跟他約定每月薪水是2.2萬元；但
是當他領到第一個月的薪水時，發現薪資明細怪怪的，因為老
闆竟然把他的「退休金」1,000元「灌」在薪資裡面，而且退休
金額提繳不足，這樣對嗎？
 說明：建成的老闆把他的「退休金」內含在薪資裡面是不對的
，而且退休金額只提繳1,000元是不足的。《勞工退休金條例》
規定，雇主依法應按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工
退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低
於「工資分級表」中勞工每月工資6％。
 所以，雇主必須每月至少提繳6％退休金至建成的個人退休金專
戶（建成每月工資為2.2萬元，屬於「工資分級表」中22,800元
的分級，所以計算方式為22,800 ×6％＝1,368元）。
案例說明-11
 案例：阿德家住林口，老闆昨天跟他說因為基隆門市剛開張
，目前人手不足，所以公司下個月要將他從林口門市調動到
基隆門市，解決基隆門市人手不足的問題；他這幾天面有難
色，因為老闆要他自己負擔從林口到基隆的交通費…。
 說明：因為「調職」對勞工影響很大，在考慮公司營運需要
後，目前勞工局和部分法院判決常引用所謂「調動五原則」
規定，判斷雇主對於勞工調職是否合法：（1）基於企業經營
上所必需；（2）不得違反勞動契約；（3）對勞工薪資及其
他勞動條件，未作不利之變更；（4）調動後與原有工作性質
為其體能及技術所可勝任；（5）調動工作地點過遠，雇主應
予必要之協助。
 所以阿德若答應去基隆門市工作，將來的通勤費用是一筆不
小負擔，此時阿德可以根據「調動五原則」，跟老闆溝通協
商，或向勞工局請求協助。
案例說明-12
 案例：小明暑假在飲料店打工，月薪2.4萬元，每天生意絡
繹不絕，老闆要他這個星期三下班之後繼續加班4小時，則
他這天的加班費怎麼計算？
 關於加班費計算有兩階段說明：
 （1）先把時薪算出來，按月計酬的勞工，如果沒有特別約
定，則「平日每小時工資額」係以月薪總額除以 30 天再除
以 8小時核計（月薪 ÷ 30天 ÷ 8小時 = 平日每小時工資額）
。
 （2）再看是平日或假日加班，依照法律規定乘以一定倍數
（如下表），就能知道你可以領多少加班費。
案例說明-12
 所以，小明平日加班的加班費計算如下：
 1.先計算出日薪：24,000元÷30天＝800元
 2.再計算出時薪：800元÷8小時＝100元
 3.前二個小時加班費：100元×4/3×2小時＝267元
 4.後二個小時加班費：100元×5/3×2小時＝333元
 5.小明的加班費為：600元
平日加班：時薪
前二小時：加發三分之一
後二小時：加發三分之二
例假日
假日
加班
休假日
特別休假
加倍發給，
即乘以2
案例說明-13
 案例：小風在民國100年8月1日到職上班，每月薪水3萬元，
老闆在102年1月初以他去年（101年）的年度考核「工作表現
不佳」為由，要他工作到1月底，然後給付他資遣費，要他離
職。小風的資遣費計算方式如下：
 說明：（1）小風是民國94年7月1日以後才就業的勞工，所以
適用《勞工退休金條例》關於資遣費的規定；首先計算小風
的「月平均工資」，也就是勞工離職前6個月加起來的工資總
額，再除以6：月薪30,000元 × 6個月 ÷ 6 = 30,000元
 （2）再計算小風的年資：1年6個月（100年8月1日到102年1
月31日），等於1.5個基數。
 （3）資遣費：月平均工資30,000元 × 1.5個基數 × 0.5（每滿1
年年資發給0.5個月的「月平均工資」）＝22,500元。
案例說明-14
 案例：阿水每天上學及打工都以腳踏車代步，某天放
學後從學校騎車往打工的速食店途中，不慎被汽車追
撞受傷，算不算是職業災害？
 說明：根據《勞工保險被保險人因執行職務而致傷病
審查準則》第4條規定：「被保險人上下班，於適當時
間，從日常居、住處所往返就業場所之應經途中發生
事故而致之傷害，視為職業傷害。被保險人為夜校學
生或建教合作班學生，於上、下班直接往返學校與就
業場所之應經途中發生事故而致之傷害，亦同。」所
以，阿水可以向勞保局申請勞保條例的職災給付。
案例說明-15
 案例：集導演、作家等名氣於一身的吳念真先生，曾
經以他的父親為傳記故事及電影《多桑》的主角，他
的「多桑」（日本語，爸爸的意思）是煤礦坑的挖礦
工人，這部電影呈現出北台灣山區煤礦聚落的刻苦生
活，礦工及其家屬隨時面臨礦坑災變的威脅；「多桑
」晚年退休後罹患礦工常見的職業病「塵肺症」，發
作時呼吸困難、萬分痛苦，「多桑」最後因為不願無
尊嚴地活著，而以自殺告終。
 說明：「塵肺症」是礦石粉塵長期累積於肺部所造成
的，一般人在日常生活不會接觸大量礦石粉塵，後來
經過職業病的專業醫師認定，這群礦工因長期處於高
濃度粉塵的工作環境中，以致罹患塵肺症，而被認定
為「職業病」。
案例說明-16
 案例：阿盛於便利商店擔任晚班店員，負責晚班收銀及
物流卸貨等工作。某天在進行物流卸貨時，因物品太多
且堆疊過高而掉落砸中阿盛，導致當場受傷，住院三個
月才出院工作。阿盛可以向公司請求哪些補償？
 說明：勞工發生職業災害時，雇主應依勞基法第59條規
定補償，如雇主已依法幫勞工辦理勞保，則可向勞保局
申請職災給付，此部分雇主可以主張「抵充」，只就不
足的部分（例如：投保薪資高薪低報）再加補償。
 至於未加保的勞工，雇主未依勞基法給付補償時，依照
《職業災害勞工保護法》規定，勞工得比照勞保最低投
保薪資，申請職災殘廢、死亡補助及各種津貼。
案例說明-16
 在勞基法的補償方面，職業災害的補償範圍相當多，有醫




療費用、原領工資補償、殘廢補償、喪葬補償、死亡補償
等。以阿盛的案例來說，他可以請求：
1.補償必需的醫療費用
2.補償醫療期間不能工作時的原領工資
此外，法律為了保障職災勞工，特別規定在職業災害醫療
復健期間，雇主不能終止勞動契約；也就是職業災害勞工
經醫療終止，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不
堪勝任工作者等情形外，雇主是不可以資遣勞工的。
最重要的是，職災發生以後，雇主可能會逃避補償責任，
甚至違法解僱職災勞工，這種情況在承攬、外包、建教生
及工讀生的案例特別嚴重。
建教生、技術生、工讀生
工作保護的相關法規說明
童工：勞動基準法（第五章 童工、女工）
第44條（童工及其工作性質之限制）
 十五歲以上未滿十六歲之受僱從事工作者，為童工。
 童工不得從事繁重及危險性之工作。
第45條（未滿十五歲之人之僱用限制與保障）
 雇主不得僱用未滿十五歲之人從事工作。但國民中學畢業或經主
管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康者，不在此限。
 前項受僱之人，準用童工保護之規定。
第46條（法定代理人同意書及其年齡證明文件）
 未滿十六歲之人受僱從事工作者，雇主應置備其法定代理人同意
書及其年齡證明文件。
第47條（童工工作時間之嚴格限制）
 童工每日工作時間不得超過八小時，例假日不得工作。
第48條（童工夜間工作之禁止）
 童工不得於午後八時至翌晨六時之時間內工作。
技術生：勞動基準法（第八章 技術生）
第64條（技術生定義及最低年齡）
 雇主不得招收未滿十五歲之人為技術生。但國民中學畢業者，
不在此限。
 稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學
習技能為目的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。
 本章規定，於事業單位之養成工、見習生、建教合作班之學生
及其他與技術生性質相類之人，準用之。
第65條（書面契約及內容）
 雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，
訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、
勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方
權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。
 前項技術生如為未成年人，其訓練契約，應得法定代理人之允
許。
技術生：勞動基準法（第八章 技術生）
第66條（禁收訓練費）
 雇主不得向技術生收取有關訓練費用。
第67條（技術生之留用與期限）
 技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受
同等之待遇。雇主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不
得超過其訓練期間。
第68條（技術生人數之限制）
 技術生人數，不得超過勞工人數四分之一。勞工人數不滿四人
者，以四人計。
第69條（保障規定之準用）
 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七
章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。
 技術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。
建教生：高級中等學校建教合作實施及建教
生權益保障法﹝建教生權益保障法﹞
 2012年12月14日立法三讀通過
 大約35,000名建教生權益受到保障
 明確學校、建教生與合作廠商之間權利義務與責
任歸屬
 導正不肖企業利用建教生兼具學生與勞工雙重身
分的曖昧關係，大量進用以替代一般勞工，而被
廠商濫用剝削的亂象
 修法重點如下：
高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法
資料來源：建教生權益促進聯盟新聞稿2012.12.14
 生活津貼不得低於勞動基準法所定基本工資
 每日訓練時間不得超過八小時，每二星期受訓總
時數不得超過八十小時，每日訓練起迄時間不得
超過十二小時，且不得於午後八時至翌晨六時之
時間內接受訓練
 建教生人數不得超過四分之一，且個別建教合作
機構每期輪調人數不得低於二人
 教育部每二年要公布建教生權益調查報告
高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法
資料來源：建教生權益促進聯盟新聞稿2012.12.14
 「從事派遣業務」、「兩年內裁員超過十分之一
」與「兩年內違反勞動法令」的機構，不得參加
建教合作
 新設置「建教合作審議小組」，定期檢討建教合
作機構行業類別
 建教合作機構之學分採計不得超過六分之一
 學校至少每兩週不預告訪視建教合作機構一次
 各縣市教育局應設立「建教生申訴審議會」
感謝聆聽
敬請指教