Transcript 條文案例說明-第六周(第五章).pptx

勞動基準法第四十四條
區別童工定義及法律效果：
• 童工不得從事繁重及危險性之工作
Ｑ：
阿勇國中畢業後，才滿十五歲的他，因為拒絕繼
家人吵了起來。
「不讀書你續想做什麼？每天在家上網嗎？不讀
書就去工作，不准遊手好閒！」勇爸大罵。
「阿勇，乖乖聽你爸爸的話念書去，工作是很辛
苦的，況且國中畢業能做什麼工作？」勇媽勸說。
「念書也不一定有用，隔壁阿智哥大學畢業了，
還不是找不到工作。」阿勇反駁。
Ｑ：
後來，阿勇到一家工廠打工，老板除了叫他打雜、
跑腿外，還要他利用清晨或假日，負責清理及檢
查運轉中的機器，以免影響正常作業。不料，阿
勇在清理機器時受傷……
請問：工廠老板要求阿勇工作的內容是否合法？
【說明】
勞基法第四十四條第一項規定：
15歲以上未滿16歲之受僱從事工作者，為童工。
勞基法第四十五條第一項規定：
雇主不得僱用未滿十五歲之人從事工作。
但國民中學畢業或
經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健
康者，不在此限。
【說明】
童工之特別保護規定：
在工作內容方面：
勞基法第四十四條第二項規定：童工不得從事
繁重及危險性之工作。
• 何謂繁重工作？非童工智力或體力所能從
事的工作。
• 何謂危險性工作？勞工安全衛生法第20條
規定，包括坑內工作、處理爆炸性物質，檢
查或修理運轉中的機器等工作。
【說明】
童工之特別保護規定：
在工作時間方面：
• 勞動基準法第四十七條規定：童工每日之
工作時間不得超過八小時，例假日不得工作。
• 同法第四十八條規定：童工不得於午後八
時至翌晨六時之時間內工作。
【說明】
童工之特別保護規定：
在文件方面
僱用未滿十六歲的「童工」從事工作者，雇
主應置備以下文件：
• 法定代理人同意書
•年齡證明文件
【說明】
案例中，阿勇的老板已經違反「使童工從事危險
性工作」及「童工例假日不得工作」等規定。將
被處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科兩萬
如果童工從事危險性工作及例假日工作，是
•童工自願或父母同意
•甚至是童工主動要求的
那麼雇主是否仍然要負責呢？
【說明】
前面所述的法律規定，是國家為了保護童工而特
別制訂的，當然不受童工及童工父母同意等情形
影響。
因此，如果雇主對於童工有違法要求，就必須負
起法律責任。
【判例87年台上字第451號】
上訴人主張：…上訴人則係受僱於頓源公司擔任
拆卸鷹架之工人。民國84年月18日上午11時許，因
該大樓外側緊臨之高壓電纜線未以護網隔離，致高
處落下之鷹架卡在電纜線上，上訴人被指示以徒手
搬運被卡在高壓電纜線上之鷹架，遭高壓電電擊臉
部…受有第二至三度電傷…經送醫救治，接受截肢、
多次清創手術及復健等治療。立景公司違反勞動基
準法第六十三條第一項…之規定，應賠償上訴人之
損害新台幣三千一百零八萬三千一百九十三元…。
【判例87年台上字第451號】
被上訴人主張：……又上訴人受僱於頓源公司時，
年僅十四歲又九個月，未提出其法定代 理人之
同意書，又違反勞動基準法第四十五條之規定，
上訴人與頓源公司間之僱傭關 係，不能認為有
效。……上訴人於84年1月間至頓源公司上班時，
尚未滿十五歲，違反勞動基準法第四十五條之強
制規定，上訴人與頓源公司間之僱傭關係應屬
無效。上訴人不具勞工身分，其依勞基法第五
十九條之規定請求職業傷害補 償，於法未合。…
【判決】
勞動基準法第四十五條雖規定：雇主不得僱用未
滿十五歲之人從事工作。 此條立法理由，係因我
國義務教育，業經延長為九年，兒童六歲入學，
十五歲完成教育，為求與教育政策一致並參照有
關國際公約，特設此規定， 是此條立法目的係在
保護未滿十五歲之人。
故如雇主違反該條規定僱用未滿十五歲之人，於
事故發生後，得依該條主張勞動契約無效，受僱
人不得 請求職業災害補償，自有違該條立法意旨。
勞動基準法第四十五條
區別主管機關認定工作性質及環境無礙其身心
健康之實益及法律效果：
• 未滿15歲工作者是否適用同童工規定
【說明】
勞基法第45條第1項規定：
雇主不得僱用未滿15歲之人從事工作。但國民中
學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙
其身心健康而許可者，不在此限。
其意義在於
明文規範雇主欲僱用未滿15歲之人從事工作，須
得主管機關之許可，以確實保障童工之權益。
Ｑ：
某童星今年7歲，因演出「猩猩的故鄉」而走紅，
各大電視台爭相邀請演出。
然該童星未滿十五歲，相關演出合約也都是透過經
紀人簽定、安排，該童星只是被動被帶往某地演出
亦即該童星並未正是受雇於電視台(雇主)。
請問：該童星是否適用勞基法之保護
【說明】
勞基法第45條第第4項規定
未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供
勞務，或直接為他人提供勞務取得報酬未具勞僱
關係者，準用前項及童工保護之規定。」
未滿15歲之人從事工作之權益可獲得較為完善之
保護
勞動基準法第四十六條
區別童工法定代理人同意書及其年齡證明文件
之實益及法律效果：
• 童工不得從事繁重及危險性之工作
Ｑ：
小美家開餐廳，為了擴大經營，媽媽想招聘一批
晚班服務生，但是都沒人上門應徵，於是媽媽拿了
徵人廣告給讀國中的小美說：「你問問班上同學有
沒有人想打工？」於是曉美把徵人廣告發給同學。
向來半工半讀的珊珊喃喃自語：「時薪一百二十元，
無經驗可，福利佳！」曉美見狀便上前遊說：「每
天還可以免費吃晚餐呵！」於是珊珊答應接下工作。
珊珊放學後直接來到餐廳，依領班指示負責洗碗。
請問：小美媽媽的餐廳違反哪些規定？
當晚，珊珊忙到晚上11點才收工，趕搭末班車回家。
【說明】
勞動基準法第四十五條第一項規定：「雇主不得
僱用未滿十五歲之人從事工作。」
第四十四條第一項規定：「十五歲以上未滿十六
歲之受僱從事工作者，為童工。未滿十六歲之人
受僱從事工作者，雇主應置備其法定代理人同意
書及其年齡證明文件。」
假設珊珊未滿十五歲，任何人都不能雇用她。
若珊珊滿十五歲，未滿十六歲，她就算是童工，
依法雇主應請她的法定代理人出示同意書及年齡
證明文件，符合資格才可受雇。
【說明】
勞動基準法第四十四條第二項規定：「童工不得
從事繁重及危險性之工作。」雇主不可以讓珊珊
去做端熱湯、起油鍋等有危險性或繁重的工作。
違反此調規定，依據勞動基準法第七十七條，可
以處雇主六月以下有期徒刑、拘役或科或併科兩
萬元以下罰金。
【說明】
另依勞動基準法第四十八條規定：不得於午後八
時至次日清晨六時工作。以維護青少年健康。一旦
違反，雇主有刑事責任。
如果珊珊已滿十六歲，可否在夜間工作？
【說明】
勞動基準法第四十九條第一項的規定：雇主不得
令女工在午後十時到次日清晨六時之間工作。
但是經工會或勞資會議同意，而且符合以下情形，
雇主便可以要女工在夜間工作：
• 提供必要的安全衛生設施。
• 無大眾運輸工具可資運用時，須提供交通工具
或安排女工宿舍。
勞動基準法第四十七條
區別童工工時之實益及法律效果：
• 實施二週變形工時制的企業，童工工時為何
Ｑ：
依第四十七條之規定：童工每日之工作時間不得
超過八小時，每週之工作時間不得超過四十小時，
例假日不得工作。
若企業依第三十條之規定：實施二週變形工時制
度，則其所僱用之童工每日工作時間為何?
【說明】
現行勞動基準法第四十七條童工每日工作時間不
得超過八小時，每週不得超過40小時，係基於不
使童工過度工作之特別保護規定，與第三十條第
二項實施二週變形工時之規定立法意旨不同。
故實施二週變形工時制度之事業單位所僱童工每
日工作時間仍不得超過八小時，否則即屬違法。
勞動基準法第四十八條
無
勞動基準法第四十九條
區別女工夜間工作之實益及法律效果：
• 夜間工作之認定
• 女工因健康或其他正當理由，不能於午後十
時至翌晨六時之時間內工作者，雇主不得強
制其工作。
Ｑ：
阿旺開設旅館，僱用阿花擔內鋪床工，故有於午
後十時以後工作的必要，阿旺須注意《勞動基準
法》的那些規定？
【說明】
勞基法第四十九條第依項規定：「雇主不得使女
工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主
經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議
同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：
• 提供必要之安全衛生設施
• 無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或
安排女工宿舍。
前述規定的目的乃為保護女性勞工體能與安全。
【說明】
另依勞基法第八十四條之一第一項規定：經中央
主管機關核定公告之下列工作者，得由勞資雙方
另行約定，工作時間、例假、休假、『女性夜間
工作』，並報請當地主管機關核備，不受、、第
四十九條規定之限制：
• 監督、管理人員或責任制專業人員
• 監視性或間歇性之工作
• 其他性質特殊之工作
【說明】
就以本案例而言，阿花是一般旅館業鋪床工，此
種工作業經行政院勞工委員會以88年10月13日
勞動二字第0045448號函釋核定為勞基法第八十
四條之一核定公告之工作者。雇主可以排除勞動
基準法第四十九條規定的適用，讓阿花於午後十
時以後工作。
不過雇主必須報請當地主管機關核備。
所謂「核備」，係指「審核備查」之意，並非必
須當地主管機關核准，始能發生效力。
Ｑ：
女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至
翌晨六時之時間內工作者，雇主不得強制其工作。
案例：某公司固定上白天班(8:00-17:30)，但公
司以「為確保所服務客戶之公司運作正常」為由 ，
規定員工輪值，於下班後至隔日8實強制規定須
在家值班，值班期間公司隨時有任何狀況，皆立
請問對於所謂的其他正當理由是否有詳細的解釋？
即馬上連線處理。但曉君家有幼兒須照顧，夜間
電話聲響或處理的聲響，會吵到幼兒甚或其他家
人，以至引起家庭爭吵，曉君乃提出不輪值申請
但公司卻認為此為個人因素，不算正當理由。
【說明】
實務上對於所指「其他正當理由」乙節，查無行
政函釋、判決例等對此曾做出明確解釋。
依勞基法第四十九條之規定，對照勞基法施行細
則第7、18、19條之規定可推知，勞基法第49條
規定，係指於勞動契約所約定「工作場所」工作
之情形，且須符合該條規定之要件（如：經工會
或勞資會議同意）。
本例雇主要求「在家值班」云云，除勞動契約另
有約定（如：加班或變更工作場所之約定），否
則，雇主之行為除不合勞基法第49條之規定外，
恐有違反其他勞基法規定之疑慮。
勞動基準法第五十條
區別產假資格及日數之實益及法律效果：
• 未婚媽媽是否可以請產假
• 雇主可否讓女工於產假期滿前提早上班
• 產假是否包含例假日
Ｑ：
大美受雇於某家電腦裝配公司品管部門，因未婚
生子後，乃透過家人向公司申請產假。
公司卻以未能提供合法婚姻證明為由，不于准假。
公司的做法合乎規定嗎？
【說明】
產假之目的是「為了保護母體的健康，孕育健康
的下一代，同時給予生育之女性充份時間調養身
體」，所以不論是已婚或未婚，只要該女工發生
分娩或流產之事實，均得申請產假。
參照內政部(73)台內勞字第264965號函釋示
Ｑ：
產假是否可分開請？
【說明】
女工申請產假是否應一次請足，勞委會原本函釋
「應一次連續請足」，
然該函釋已停止適用，該會於88年1月18日臺(88)
勞動3字第000246號函另釋示:「查勞動基準法第
五十條規定，勞工分娩前後，應停止工作，給予
產假八星期，女工如於產前四週請產假亦屬適當，
如勞資雙方協商決定，妊娠期間女性員工得於產
前分次請產假，亦無不可。
Ｑ：
產假是否含例假日？
【說明】
依勞動基準法第50條第1項規定產假期間之計算，
應依曆連續計算。
按產假之規定旨在保護母性之健康，故該假期內
如遇星期例假、紀念日、勞動節日及其他由中央
主管機關規定應放假之日，均應包括計算在內。
Ｑ：
小美受雇於某家電腦裝配公司會計部門，目前正
值產假期間在家休養。
但因公司業務繁忙，人力不足，該部門主管日前打
電話給小美，希望他能提前來公司上班，未休完產
假公司願意以假日加班計。
產假是否可拋棄？小美是否可拒絕？這讓小美好生
為難？
【說明】
依勞委會函釋:「勞動基準法第五十條第一項規
定女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期
係為保護母性法律明定停止工作之強制性規定，
不得以個別勞動契約方式拋棄。」
勞委會臺(80)勞動3字第01622號函
【說明】
惟在勞務管理實務上，曾發生雇主要求女工於產
假期滿前提早上班，或女工主動於產假期滿前提
早上班之情形。
此時，女工可否另外向雇主請求未休完之產假工
資，依台灣台中地方法院簡上字第261號民事判
決之見解：「民事法律所未設之規定，茍非立法
有意的不予規定，即屬立法時之疏……。」
【說明】
依勞動基準法第三十九條中段「雇主經徵得勞工
同意於休假日工作者，工資應加倍發給」之規定，
於女工產假期間實際出勤工作之情形，應得加以
類推適用，以求貫徹。」
若確有在產假期滿前提早上班的情形，自得向雇
主請求產假期間實際出勤工作日應加倍發給工資。
產假期間出勤應加倍發給之工資，其請求權時效
適用民法第一百二十六條規定，即請求權因五年
間不行使而消滅。
勞動基準法第五十一條
區別較為輕易之工作之實益及法律效果：
• 申請改調較為輕易之工作，雇主不得拒絕，
且不能減少其工資
【說明】
至所謂「較為輕易」之工作，應指工作為其所能
勝任，客觀上又不致影響母體及胎兒之健康者。
【說明】
勞委會80年7月29日臺(80)勞動三字第18950號函:
台灣台北地方法院78年度勞訴字第38號判決對此有
詳細之說明：「查事業單位因業務需要，而有調動
勞工職務之必要時，仍應遵循調動勞工工作禁止不
利益變更之制約，查事業單位因業務需要，而有調
動勞工職務之必要時，仍應遵循調動勞工工作禁止
不利益變更之制約，如眾所週知，懷孕生產乃人類
孕育健全子孫，以經營次一代社會崇高工作，對於
懷孕生產之女性而言，亦正係身感生命神秘及母性
歡愉之時刻。
【說明】
為了祝福及慶幸次一代社會之誕生，對於懷孕生
產應予妥適之對待，從法律觀點而言，我勞動基準
法設有關於女工分娩前後及在妊娠期間之保護規定。
該法第五十一條規定：女工在妊娠期間，如有較為
輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得
減少其工資。其立法意旨即在保護妊娠期間女工身
體之健康及胎兒之女全。是女工在妊娠期間，如原
從事較為輕易之工作，雇主應不得將之改調較為繁
重之工作，否則即屬雇主違反保護勞工法令，而致
有損害勞工權益之虞之情形，斯乃法理解釋所必然」
【說明】
甚至，若雇主違反勞基法第五十一條規定，依同
法第七十八條規定得課三萬元以下罰金，而該勞工
亦得援引勞基法第十四條第一項第六款「雇主違反
勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」
規定不經預告終止契約，並請求雇主發給資遣費。
勞動基準法第五十二條
區別哺乳時間之實益及法律效果：
• 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，雇主應每
日另給哺乳時間二次…
Ｑ：
所謂親餵的意思是指小孩一定要在身邊嗎？
職業婦女無法將小孩帶到公司，要如何親餵？
若是將小孩託給保母照顧24小時，放假時才帶回
自己照顧，這樣也是適用嗎？
可以將母奶集中一星期然後帶給保母嗎？
如果公司硬要從字面上去解釋「須女工親自哺乳
者」我們有何方式應變呢？
【說明】
勞基法第五十二條規定哺乳時間， 旨在使女性
勞工得以兼顧工作與育兒。 女性員工如確有親
自餵哺嬰兒需求而提出申請，雇主應依法給予。
但如女性員工不提出申請，自當別論。
所謂哺乳，不限於餵哺母乳，包含餵哺牛乳在內
另依性別工作平等法施行細則第11條規定，本法
第十八條第一項所定親自哺乳，包括女性受僱 者
以容器貯存母乳備供育兒之情形。
【說明】
如事業單位內設有哺育設施，勞工宜儘量使用之。
至於勞資雙方協商約定將哺乳期間集中於上班前
或下班後，自無不可，惟哺乳時間仍應含在當日
正常工作時間內。
Ｑ：
民眾Ａ詢問：我的工作性質需輪班，若值晚班則
工作至晚上10點。目前懷孕期間，希望在工作時間
上作調整，可否向雇主要求不需輪晚班，只上日班？
【說明】
有關懷孕期間可否向雇主要求僅上日班，不須輪
值夜班？檢視勞動基準法對於懷孕女工之工作相
關規定如下：
• 勞基法第49條：雇主不得使妊娠或哺乳期間之
女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。
• 勞基法第51條：女工在妊娠期間，如有較為輕易
之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得
減少其工資。
【說明】
配合懷孕期間的生理狀況，希望僅上日班不須輪
值夜班，目前勞動基準法並無相關之規定。
如為保護母體及胎兒之健康，還是必須先取得老
闆的諒解，透過協商處理才可以。
臺北市童工工作輔導要點
臺北市政府為保障童工身心健康，維護勞動權
益， 依據勞動基準法第五章有關童工規定，特
訂定本要點。
本要點適用對象為於臺北市受僱從事工作之童
工；如涉兒童及少年福 利業務範疇，依各該法
令辦理。
【說明】
雇主申報僱用未滿15歲之人從事工作，應於勞動
契約成立前 7日， 函送本府認定。檢附文件如下：
• 申報函。
• 法定代理人同意書
• 年齡證明文件
• 工作性質說明書。
前項文件經本府認定工作性質及環境無礙其身
心健康者，準用童工保 護之規定。
【說明】
工作性質說明書應記載事項如下：
• 工作或職務名稱
• 僱用起迄期間
• 工作時間
• 工作地點及環境
• 工作內容
• 工資額度
• 釋明工作性質及環境無礙其身心健康之事由
【說明】
童工工作時間限制如下：
• 每日正常工作時間連同延長工作時間，不得超
過八小時。雇主依 勞動基準法第三十條及第
三十條之一規定實施變形工時制度者亦 同。
• 不得於午後八時至翌晨六時之時間內工作。
• 正常工作時間內，應給予適當的休息時間。
• 例假日不得工作，縱徵得童工本人同意亦同
• 雇主如遇天災、事變或突發事件，亦不得停止
勞動基準法第三十 六條至第三十八條所定之
假期
【說明】
童工不得從事非智力或體力所能從事之繁重工作
童工不得從事非智力或體力所能從事之繁重工作
童工之基本工資不得低於基本工資百分之七十
法定代理人不得違反童工之意志，逕自代理簽訂
勞動契約。
雇主僱用童工從事工作，應置備文件如下：
• 法定代理人同意書
• 年齡證明文件
【說明】
有下列情事之一者，應不予認定；其已認定者，
得廢止之：
• 違反第五點至第十點規定者
• 發現童工實際從事工作與原申請認定工作不符
者
• 妨礙童工受國民教育或就學權利者
• 其他經中央主管機關或目的事業主管機關認定
有妨害童工身心 健康之虞者。
【說明】
童工不得從事危險性工作如下：
• 禁止坑內工作
• 處理爆炸性、引火性等物質之工作
• 從事鉛、汞、鉻、砷、黃磷、氯氣、氰化氫、
苯胺等有害物散布 場所之工作
• 散布有害輻射線場所之工作
• 有害粉塵散布場所之工作
• 運轉中機器或動力傳導裝置危險部分之掃除、
上油、檢查、修理 或上卸皮帶、繩索等工作。
【說明】
童工不得從事危險性工作如下：
• 超過二百二十伏特電力線之銜接
• 已熔礦物或礦渣之處理
• 鍋爐之燒火及操作
• 鑿岩機及其他有顯著振動之工作
• 一定重量以上之重物處理工作
• 起重機、人字臂起重桿之運轉工作
• 動力捲揚機、動力運搬機及索道之運轉工作。
• 橡膠化合物及合成樹脂之滾輾工作
• 其他經中央主管機關規定之危險性或有害性之
工作