Transcript 條文案例說明-第十周(第八章).pptx

勞動基準法第六十四條
區別技術生身分之實益及法律效果：
• 技術生定義
• 技術生權利
Ｑ：
王大飛就讀於XX大學，暑假期間由老師安排進入
某公司實習。
請問，實習生有沒有訓練津貼請求權?
【說明】
實習生並沒有訓練津貼請求權 。
勞基法沒有法規規定學生實習雇主需支付工資
勞基法的規定是→技術生
實習生是把在校所學運用於實習場所這是驗證，
並不是學習技能。
Ｑ：
莉芳就讀的學校和A廠商有建教合作，每三個月
必須A廠商工廠實習三個月。
但經學校安排實習後，她發現工資只有5000多
元，於是找同學雅琦討論。
「雅琦，你覺得實習生工資是不是少得離譜？」
「對呀，我們領的錢根本不到最低工資。」
「我們要不要問一下老板娘？」
「老板娘會不會不高興？」
「那先向學校老師詢問好了！」
老師說一切符合規定，但莉芳和雅琦還是不解。
【說明】
何謂「實習生」？
實習生的薪水，是否受基本工資保障？
如果不受基本工資保障，又有什麼其他保障？
依勞動基準法規定，並沒有「實習生」的稱呼，
而是稱為「技術生」，另外「事業單位之養成工、
見習生、建教合作班之學生」也適用技術生的相
關規定，一般稱為「實習生」。
以下解說將以「技術生」來稱呼。
【說明】
所謂「技術生」，就是以學習技能為目的，接受
雇主訓練的人，這就是勞動基準法第六十四條第
二項的規定：
「稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生
訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而
接受雇主訓練之人。本章規定，於事業單位之養
成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術
生性質相類之人，準用之。」
【說明】
勞基法第64條所稱技術生，係以學習技能為目的
而接受雇主訓練之人，與事業單位並無僱傭關係
另依勞基法第六十九條的規定，只有工作時間、
休息、休假、災害補償及其他勞工保險等相關規
定，才適用勞基法，基本工資則不在適用範圍。
勞基法對於技術生並規範薪資應符合最低基本工
資之規定。
但如果發生職業災害，則補償標準不得低於基本
工資。
【說明】
另外，政府在102公布「高級中等學校建教合作
實施及建教生權益保障法」，若屬於該法規的建
教生，依第二十二條規定，建教生的生活津貼，
則應受到基本工資的保障。
Ｑ：
王小飛就讀於霧 x 農工建教合作班，該校與台 x
精機採產學合作模式，三個月在校就讀，三個月
到場實習。
請問：王小飛到台 x 精機實習期間，台 x 精機要
不要幫王小飛提撥6%退休金？
【說明】
勞委會94年9月12日勞動4字第0940051015號函
《摘要》勞動基準法第8章所稱技術生，並無勞工
退休金條例之適用
查勞工退休金條例之適用對象為適用勞動基準法之
本國籍勞工。所稱勞工，依勞動基準法第2條規定，
謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。另依該法第64
條第2項規定，所稱技術生，係指依中央主管機關
規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的者，其
與事業單位並無僱傭關係。是以，勞動基準法第8
章所稱技術生，並無勞工退休金條例之適用。
Ｑ：
王小飛就讀於霧 x 農工建教合作班，該校與台 x
精機採產學合作模式，三個月在校就讀，三個月
到場實習。
請問：小飛到台 x 精機實習期間要不要加勞保 ？
【說明】
勞基法第64條所稱技術生，係以學習技能為目的
而接受雇主訓練之人，與事業單位並無僱傭關係。
該法第4章工作時間、休息、休假，第5章童工、
女工，第7章職業災害補償，於技術生準用之。
事業單位之建教合作生準用該法技術生專章規定。
另查勞工保險條例第6條規定，受僱於5人以上單
位之勞工，應以其雇主為投保單位參加勞工保險。
同條例第8條規定，受僱於未滿5人單位之勞工，
得自願參加勞工保險。復因勞動基準法第69條所
定準用事項，於技術生準用之，是以，建教合作
生準用一般受僱勞工之規定參加勞工保險。
勞動基準法第六十五條
區別技術生書面訓練契約之實益及法律效果：
• 技術生必須簽訂書面訓練契約並報備
•
Ｑ：
既然技術生不受基本工資保障，那雇主是否會亂
開價？
【說明】
勞動基準法第六十五條特別規定，技術生的訓練
契約必須以書面送交主管機關備案。
如果有雇主假「實習之名」而行「雇傭之實」，
就可檢視是否有書面的訓練契約，以及是否有送
主管機關備案。
如果沒有做到上述要件，就不是勞動基準法所稱
的「技術生」，而是勞工，應該受到基本工資的
保障。
【說明】
雇主招收技術生，須與技術生簽訂書面訓練契約
• 一式三份由當事人分執，並送主管機關備案。
• 訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津
貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生
效與解除之條件
• 及其他有關雙方權利、義務事項
若該技術生如為未成年人，其訓練契約，應
得法定代理人之允許。
勞動基準法第六十六條
區別訓練費用之實益及法律效果：
• 雇主不得向技術生收取有關訓練費用
Ｑ：
暑假快到了，莉芳見美容院召募人員，就去應徵。
老板問她：「你會幫客人剪髮，還是按摩？」
莉芳說：「我不會。你們的廣告單說無經驗可。」
老板說：「沒錯啦！不過，你什麼都不會，店裡
請你做什麼呢？」
莉芳說：「我可以做清潔工作呀！」
老板說：「不然這樣好了，你留下來打雜，邊做
邊學，但學習期間不給薪水呵！」
莉芳問：「什麼時候才會有薪水？」
Ｑ：
老板說：「『職前訓練』或『實習』通常不支薪，
等你能獨立服務客人時，才有薪水可拿！讓你學
美容技術，沒收你學費，是你賺到了！」
莉芳答應了。但工作兩個星期後，莉芳什麼都沒
學到，老板也絕口不提付薪水的事。
詢問資深同事後，莉芳才知道老板用這一招已經
騙了很多學生來幫他打雜，沒付過一毛錢。
【說明】
所謂「職前訓練」、「實習期間」或「試用期間」
是雇主在應徵人員時，通常會對勞工提出的要求。
雇主的想法是，剛接這份工作什麼都不懂，還要
花時間教育，又不確定當事人能否勝任，當然要
訓練或試用一下，所以往往希望在上述期間不付
勞工薪水。
【說明】
這情況不合理，法律當然也不允許。
然而，剛入職場的勞工的確有摸索或學習期，如
果禁止「職前訓練」、「實習期間」或「試用期
間」等約定，似乎對雇主不大公平。
折衷的結果是，無論「職前訓練」、「實習期間」
或「試用期間」等，雇主必須支薪，但可以給付
較低薪資，等訓練完成或試用期滿、確定適任後，
再給一般員工的薪資。
依據勞動基準法第二十一條、第二十二條的規定：
工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」
【說明】
少數想占便宜、使用「免費勞工」的雇主，可能
會以「訓練費」為名目與該給付的基本工資抵銷，
來規避法規。
這當然違法，依勞動基準法規定，雇主不得向技
術生收取有關訓練費用，違反者主管機關可處兩
千元以上兩萬元以下罰鍰。
勞動基準法第六十七條
區別訓練期滿留用期間之實益及法律效果：
• 留用期間意義
Ｑ：
技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工
作之勞工享受同等之待遇。
雇主如於技術生訓練契約內訂明留用期間…
請問：留用期間時間長比較好？或是短比較好？
【說明】
雇主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不
得超過其訓練期間。
假設訓練期間是3年， 訓練期滿後留用，
留用期間「最多也是3年」。
留用期間是指在「訓練期後」任用，其實就是
「綁約」，若沒有做滿規定之訓練期間，須賠償
相關訓練費用。
【說明】
關於事業單位於勞動契約中約定服務年限及違約
賠償是否適法之疑義 行政院勞工委員會八十三
年八月十日台拑勞資二字第五八九三八號函 查
勞動契約為私法上之契約，因當事人間之意思表
示一致而成立。因之事業單位若基於企業經營之
需要，經徵得勞工同意，於勞動契約中為服務年
限及違約賠償之約定，尚無不可，惟該項約定仍
應符合誠信原則及民法相關規定。
Ｑ：
老闆給員工應得的技術養成和福利，就是希望技
術生學會技術後，能再工作上有所回饋。
如果員工在職訓練了半年、學會了技術後就不做
了，怎麼辦?尤其是低創業成本的行業，很多新人
都是抱持著學會了工夫就要自己創業的心態，那
麼老闆付出的教育成本不就白費了。
員工訓練期內和訓練期後必須留用的契約條款如
何規定？
【說明】
技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工
作之勞工享受同等之待遇。
雇主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不
得超過其訓練期間。
雇主招收技術生接受訓練，學得相當技藝後、或
訓練期滿後雇主勢必留用， 但留用期間就不叫
技術生，而叫做勞工，自然與勞工享受同等待遇。
例如：每月幫他提繳6%新制勞退金
(還是技術生時不用提繳)。
勞動基準法第六十八條
區別技術生至多人數實益及法律效果：
• 技術生人數，不得超過勞工人數四分之一
• 勞工人數不滿四人者，以四人計。
Ｑ：
以下有關勞動基準法對技術生的規定，下列敘述
何者正確？
(A).僱主得招收滿12歲之人為技術生
(B).技術生訓練契約不需書面
(C).僱主得向技術生酌收有關訓練費用
(D).技術生人數，不得超過勞工人數四分之一。
勞工人數不滿四人者，以四人計。
【說明】
一、勞基法並未規範技術生之基本薪資；僅規範技
術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低於
基本工資。
二、勞工基準法第66條（收取訓費用之禁止）
雇主不得向技術生收取有關訓練費用。
三、勞工基準法第69條（準用規定）
本法第四章工作時間、休息、休假，第五章
童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保
險等有關規定，於技術生準用之。
勞動基準法第六十九條
區別技術生保護規定之效益及法律效果：
• 技術生準用規定
• 技術生災害補償所採薪資計算之標準
【說明】
勞動基準法第69條：
• 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童
工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等
有關規定，於技術生準用之。
• 技術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低
於基本工資。」之規定，對於建教合作班之學
生，有其準用。
Ｑ：
任由資方濫用「技術生」契約，勞工局未能依法
行政、怠慢卸責。
上週，xx聯盟陪同邱小姐向新北市樹林元氣髮妍
館抗議，當事人在該美容美髮廳工作，雇主卻以
「技術生養成契約」為由，每月僅給邱小姐付每
月新台幣6,000至10,000元不等的「生活津貼」，
遠低於基本工資19,047元。
Ｑ：
且簽約時尚未成年的邱小姐每天工作超過10小時，
不僅沒有加班費且每月僅休息5天，工作期間雇
主未替邱小姐投保勞健保，以及提撥勞工退休金，
在職超過兩年時間，損失法定權益超過50萬元，
邱小姐因不堪惡劣勞動條件故決定離職，卻遭索
賠訓練費用60,000元。
xx聯盟控訴勞工局怠慢疏失，未能依法行政。
【說明】
事實上，聯盟陪同邱小姐於六月底曾至新北市勞
工局出席勞資爭議調解，主管業務的勞資關係科
於調處過程怠慢疏失，僅以無法認定勞僱關係作
結。
而後新聞曝光後，新北市勞工局勞資關係科科長
僅向媒體表示，「本案難以認定勞資關係，簽訂
訓練生契約要小心」。
【說明】
然而，根據勞動基準法規定，雇主不得要求技術
生從事非學習技能之工作，且招收技術生時，須
與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，並送主管
機關勞工局備案。
另外，雇主也應該為技術生投保勞工保險等，且
不得收取訓練費用，相關法條詳列如下：(略)
【說明】
勞工局科長有不同看法，面對爭議並無積極介入
雖然，新北市勞工局局長謝政達事後向部份媒體
表示，邱小姐與樹林元氣髮妍館應屬勞雇關係，
並會勞動檢查並根據違法事項開罰，但勞工局上
下不同調，實在讓人質疑是否勞工局螺絲鬆了。
xx聯盟呼籲，地方勞工局負責的勞資爭議調處，
應依法進行之，並積極根據勞資雙方所提供之證
據作事實認定，以供勞資雙方訴訟或是後續救濟
手段之依據。
雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約
一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、
勞基法 生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約
§65
生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，
由當事人分執，並送主管機關備案。（節錄，以下
省略）
勞基法
雇主不得向技術生收取有關訓練費用。
§65
本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、
勞基法
女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，
§65
於技術生準用之。（節錄，以下省略）
勞基法 雇主不得使技術生從事家事、雜役及其他非學習技
施行細 能為目的之工作。但從事事業場所內之清潔整頓，
則§35 器具工具及機械之清理者不在此限。
童工與技術生適法比較表
童工
技術生
依中央主管機關規定之技術生訓練職類
工作獲取報酬為目的之勞工 中以學習技能為目的，依勞基法第八章
之規定而接受雇主訓練之人。
一、15歲以上未滿16歲
二、但國民中學畢業或經主
年齡
一、十五歲以上。
管機關認定其工作性質及環
限制
二、國民中學畢業不在此限。
境無礙其身心健康者，不在
此限。
一、勞基法第四章工作時間、休息、休
一、不得從事繁重及危險性 假，第五章童工、女工，第七章災害補
之工作。
償及其他勞工保險等有關規定，於技術
二、每日之工作時間不得超 生準用之。
勞基法
過八小時，例假日不得工作。
二、雇主不得使技術生從事家事、雜役
之適用
三、不得於午後八時至翌晨 及其他非學習技能為目的之工作。但從
六時之時間內工作。
事事業場所內之清潔整頓，器具工具及
四、其餘依勞基法相關規定 機械之清理者不在此限。
三、技術生之工作時間應包括學科時間。
契約
身份
童工與技術生適法比較表
童工
技術生
一、雇主招收技術生時，須與技術生
簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓
練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活
雇主應置備其法定 津貼、相關教學、勞工保險、結業證
契約訂
代理人同意書及其 明、契約生效與解除之條件及其他有
定
年齡證明文件。
關雙方權利、義務事項，由當事人分
執，並送主管機關備案 。
二、技術生如為未成年人，其訓練契
約，應得法定代理人之允許。
技術生訓練期滿，雇主得留用之，並
勞動契 依勞動基準法相關 應與同等工作之勞工享受同等之待遇。
約存續 規定。
雇主如於技術生訓練契約內訂明留用
期間，應不得超過其訓練期間。
童工與技術生適法比較表
童工
技術生
一、雇主不得向技術生收取有關
童工之基本工資不
訓練費用。
特殊禁止
得低於基本工資百 二、技術生人數，不得超過勞工
項目
分之七十。
人數四分之一。勞工人數不
滿四人者，以四人計。
全民健康
保險
有
無
勞工保險
有
有
就業保險
有
無
勞工退休
金提撥
有
無