Transcript la politique de rémunération - UTC

LA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION
INTRODUCTION
• La détermination des rémunérations doit
satisfaire 2 conditions :
1. Minimiser ses effets sur les coûts de production
2. Maximiser son impact sur le comportement des
salariés
UN SYSTÈME QUI REPOSE SUR
UN TRIPLE ÉQUILIBRE
La rémunération va s’articuler autour de 3 axes :
 l’équilibre financier de l’organisation par le biais de sa masse salariale
 l’équilibre externe en faisant référence au marché du travail et aux
pratiques de rémunération de la concurrence
l’équité interne dans l’organisation avec des notions de justice et de
performance
COMPETITIVITE
RATIONALITÉ
BUDGÉTAIRE
EQUITE
RATIONALITÉ BUDGÉTAIRE : LA GESTION ET
LE CONTRÔLE DE LA MASSE SALARIALE
Le versement des salaires constitue le poste
le plus important des engagements
financiers des entreprises
Éviter que la MS ne gonfle trop vite et ne
coûte trop cher à l’entreprise
en établissant des règles de rémunération
économiquement viables
LES FACTEURS D’ÉVOLUTION DE LA
MASSE SALARIALE
• les variations quantitatives et qualitatives de la main d’œuvre
et de son emploi :
 les évolutions des effectifs par catégories
 les changements de qualification (promotions ou requalification
de certains emplois)
 les variations dans la durée du travail
• les évolution de prix et de taux :
 les augmentations générales
 les augmentations catégorielles
 les augmentations individuelles
 le versement de primes liées à l’activité
 les changements du taux des cotisations sociales et des plafonds
COHÉRENCE EXTERNE ET
COMPETITIVITE
 Attirer les meilleurs
La référence au marché intervient au
moment de l’embauche : un écart de
rémunération peut rendre un
recrutement malaisé
COHÉRENCE EXTERNE ET
COMPÉTITIVITÉ
 Et … retenir les plus performants
L’écart de salaire entre entreprises à poste
égal peut être facteur de difficulté à maintenir
les salariés à leur poste et leur motivation
les entreprises ont créé des instruments de
cohérence : méthodes de cotation de
poste, grille de classification, salaire de
qualification
ÉQUILIBRE INTERNE
 L’équilibre
des rémunérations au sein de
l’organisation repose sur 2 composantes :
• le caractère incitatif de la rémunération
 motivation – performance
• un sentiment de justice et d’équilibre vis-à-vis des
salaires et des responsabilités
LES ÉTAPES DE LA CONSTRUCTION
D’UN SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION
Modalités de fixation et de paiement des
rémunérations : le cadre légal
LA PYRAMIDE DES RÉMUNÉRATIONS *
La rémunération
Directe
Salaire de qualification
Salaire de performance
Les périphériques légaux
Intéressement
Participation
Stock-option
Plan d’épargne
Actionnariat
Les périphériques sélectifs
Voiture de société, Téléphone, aide familiale,
Loisirs, Logement de fonction …
Les périphériques statutaires
Assurance-vie, Mutuelle maladie, Prévoyance, Bourses d’étude …
* Donnadieu (1999)
LE MIX-RÉMUNÉRATION
• Composition de la rémunération
• Éléments monétaires et/ou non monétaires
• Rémunération immédiate et/ou différée
• Rémunération collective et/ou personnalisée
• Rémunération fixe et/ou variable
LES CARACTÉRISTIQUES D’UNE
POLITIQUE SALARIALE
• Du point de vue des salariés :
 Evolutive
 Équitable
 Sûre (garantie du salaire)
LES CARACTÉRISTIQUES D’UNE
POLITIQUE SALARIALE
• Du point de vue des dirigeants de l’entreprise :
 Adaptable
et réversible
 Motivante
 Compétitive
LES CARACTÉRISTIQUES D’UNE
POLITIQUE SALARIALE
La politique de rémunération doit concourir à
l’atteinte des objectifs généraux que la direction
générale s’est fixée
Direction Générale
Objectifs
Politique salariale
COMMENT BÂTIR UNE POLITIQUE
SALARIALE ?
 En faisant coïncider les variables de pilotage et les
variables d’action
VARIABLES
De PILOTAGE
Contexte socio-économique
VARIABLES
d’ACTION
Moyens d’action avec les
outils à ma disposition
VARIABLES
DE PILOTAGE
Variables économiques
VARIABLES
D’ACTION
• Augmentation générale
• Masse salariale
• Augmentation individuelle
• Taux d’inflation
• État du marché des
rémunérations
• Bonus individuel - équipe
• Données liées à la prospérité
de l’entreprise
• Participation
Variables individuelles
• Plan d’épargne
• Rémunération du poste de
travail
• Stock option/actionnariat
• Rémunération de l’homme
sur le poste
Le salaire de performance
• Primes
• Intéressement
• Avantages sociaux
• Et/ou statutaires
VARIABLES D’ACTION
• Action sur la rémunération directe
• Salaire fixe
•
Définition du poste
•
Evaluation du poste
Attribution d’une fourchette de salaire
• Salaire variable (réversible)
• Bonus individuel, d’équipe, primes
Appréciation des performances
• Objectif :
• Reconnaissance de la performance individuelle
• Motivation d’équipe
VARIABLES D’ACTION
• Action sur les périphériques légaux
• L’intéressement
• La participation
• Le Plan d’épargne entreprise
• Les stocks options
• Objectif :
• Fidélisation
• Implication dans la performance de l’entreprise
VARIABLES D’ACTION
• Action sur les périphériques sélectifs
• Avantages en nature : logement
• Voiture
• Téléphone ….
VARIABLES D’ACTION
• Action sur les périphériques statutaires
• Avantages sociaux divers :
• Œuvres sociales du CE
• Prêts à taux préférentiels
• Retraite et prévoyance
• Mutuelle
• Tickets repas