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LA REMUNERATION
PLAN DU COURS
Introduction
I- Un système qui repose sur un
triple équilibre
II – Les étapes de la construction
d’un système de rémunération
INTRODUCTION
La détermination des rémunérations affecte à la fois :
 l’équilibre financier à long terme d’une
organisation,
 son équilibre social entre différentes catégories de
personnel,
 le degré de motivation de chacun de ses membres
PREMIERE PARTIE
I- Un système qui repose sur un triple équilibre :
RATIONNALITE
COMPETITIVITE
BUDGETAIRE
ÉQUITÉ
I - 1 Rationalité budgétaire : les
frais de personnel
Le versement des salaires constitue le
poste le plus important des engagements
financiers des entreprises.
Il existe trois niveaux de frais de personnel :
- Niveau 1 : la masse salariale budgétaire
- Niveau 2 : les périphériques
- Niveau 3 : les coûts de fonctionnement
I - I - 1 Rationalité budgétaire :
les frais de personnel
Niveau 1: la masse salariale
On distingue classiquement trois notions de
MS :
 La MS fiscale
 La MS comptable
 La MS budgétaire
La Masse Salariale fiscale
 Extraite de l’état fiscal 2460 DAS 1,
Elle comprend les rémunérations et primes
imposables déduction faite des retenues
sociales obligatoires payées par le salarié
La Masse Salariale comptable
(compte 64 du plan comptable)
LES REMUNERATIONS
Salaires
Primes
CHARGES SOCIALES
Congés payés
Sécurité sociale
Commissions
Retraite complémentaire
Indemnités et avantages
en espèce versés au
personnel
Autres charges sociales :
Versement au CE
Œuvres sociales
Médecine du travail
La Masse Salariale budgétaire
Notion créée par les gestionnaires à des fins de
négociation, de comparaisons d’une année sur
l’autre qui présente les caractéristiques suivantes :
- Travailler à effectif et activité constants (les entrées
et sorties de personnel étant étudiés à part : effets
d’effectif, de structure, effet Noria)
- éliminer les facteurs de distorsion (primes variables,
indemnités non fixes)
- Traiter à part les charges patronales
I - I - 1 Rationalité budgétaire :
les frais de personnel
Niveau 2 : les périphériques
 Charges fiscales et parafiscales : taxe
d’apprentissage, 1% logement
 Intéressement, Participation
 Formation professionnelle
 CE, médecine du travail…
I - I - 1 Rationalité budgétaire :
les frais de personnel
Niveau 3 : les coûts de fonctionnement liés à la
gestion du personnel
 Cabinets de recrutement, agence de
communication
 Fonctionnement du service RH
…
I - I - 2 Equilibre externe –
Compétitivité
 La référence au marché intervient au moment de
l’embauche : un écart de rémunération peut rendre
un recrutement malaisé
 l’écart de salaire entre entreprises à poste égal peut
être facteur de difficulté à maintenir les salariés à
leur poste.

les entreprises ont créé des instruments de
cohérence : grilles de classification, méthodes de
cotation de poste type HAY .
I - I - 3 Equilibre interne
 L’équilibre des rémunérations au sein de
l’unité repose sur deux composantes :
- un sentiment de justice et d’équilibre vis à
vis des salaires et des responsabilités
- le caractère incitatif de la rémunération –
motivation – performance
II – Les étapes de la construction d’un système
de rémunération
2 – 1 Modalités de fixation et de paiement des
rémunérations : le cadre légal
2 –2 - Les caractéristiques d’une politique salariale
2 – 1 Modalités de fixation et de
paiement des rémunérations :
le cadre légal
Depuis 1950, les salaires sont fixés librement, soit par voie de
convention collective, soit par accord d'entreprise, soit par le
contrat individuel de travail.
Ce principe de liberté des salaires doit cependant respecter un
certain nombre d'obligations. Les plus importantes
concernent:
Les salaires sont fixes librement, sous
réserve du respect de :
 Le SMIC
 Les Minimas Hierarchiques Professionnels,
 L'interdiction des clauses d'indexation,
 L‘égalite des salaires hommes/femmes
 La négociation annuelle obligatoire
 Le paiement du salaire et les charges sur
salaires
2 –2 - Les caractéristiques d’une
politique salariale
du point de vue des salariés :
EVOLUTION
ÉQUITÉ
(sentiment de justice)
SÉCURITÉ
2 –2 - Les caractéristiques d’une
politique salariale
du point de vue des dirigeants d'entreprise :
ADAPTATIVITÉ
MOTIVATION
COMPÉTITIVITÉ
2 –2 - Les caractéristiques d’une
politique salariale
La politique de rémunération doit concourir à
l’atteinte des objectifs généraux que la direction
générale s’est fixés
DIRECTION
GENERALE
POLITIQUE SALARIALE
OBJECTIFS
Comment bâtir une Politique
salariale ?
En faisant coïncider les
variables de Pilotage et ……les variables d’action.
VARIABLES
DE PILOTAGE
VARIABLES
D’ACTION
2 –2 – 1 -Les variables de
Pilotage
 VARIABLES ECONOMIQUES
 VARIABLES INDIVIDUELLES
VARIABLES ECONOMIQUES
• MASSE SALARIALE
• TAUX D’INFLATION (PRIX A LA
CONSOMMATION,…)
• ETAT DU MARCHE DES REMUNERATIONS
• DONNEES LIEES A LA PROSPERITE DE
L’ENTREPRISE
VARIABLES INDIVIDUELLES
 REMUNERATION DU POSTE DE TRAVAIL
Définition du poste
Evaluation du poste
Attribution d’une fourchette de salaires
 REMUNERATION DE L’HOMME SUR LE
POSTE
Appréciation des performances
Entretiens d’appréciation
2 –2 – 2 -Les variables d’Action
1. ACTION SUR LE SALAIRE FIXE
2. ACTION SUR LE SALAIRE VARIABLE
3. ACTION SUR LES PERIPHERIQUES
LEGAUX
4. ACTION SUR LES PERIPHERIQUES
SELECTIFS
5. ACTION SUR LES PERIPHERIQUES
STATUTAIRES
2 –2 – 2 -Les variables d’Action
1.
ACTION SUR LE SALAIRE FIXE :
 AUGMENTATION GENERALE
 AUGMENTATION INDIVIDUELLE
ACTIONS IRREVERSIBLES
2 –2 – 2 -Les variables d’Action
2. ACTION SUR LE SALAIRE VARIABLE :

BONUS INDIVIDUEL – D’EQUIPE

PRIMES
REVERSIBLES : REMIS EN JEU A CHAQUE
EXERCICE
2 –2 – 2 -Les variables d’Action
 3. ACTION SUR
LEGAUX
 L'INTERESSEMENT
LES

LA PARTICIPATION

LE PLAN D'EPARGNE

LES STOCKS OPTIONS
PERIPHERIQUES
2 –2 – 2 -Les variables d’Action
 4. ACTION SUR LES PERIPHERIQUES
SELECTIFS
AVANTAGES EN NATURE :
 LOGEMENT
 VOITURE
 TELEPHONE...
2 –2 – 2 -Les variables d’Action
 5. ACTION SUR LES
STATUTAIRES
PERIPHERIQUES
AVANTAGES SOCIAUX DIVERS :




ŒUVRES SOCIALES DU CE,
PRÊTS A TAUX PREFERENCIELS,
RETRAITES ET PREVOYANCE,
MUTUELLE