Transcript Rémunération

La Politique de Rémunération
ESC LILLE
TD MRH – S.WILMOTTE
2005/2006
Plan
Introduction: définitions et objectifs d’une politique de rémunération
1. Rémunération globale:
1.1 Notion
1.2 Éléments de la rémunération
2. Dimension financière:
2.1 Maîtriser la masse salariale
2.2 Exemple
3. Dimension managériale:
3.1 Rémunération: levier managérial
3.2 Tendances actuelles
Définitions

Rétribution:
Ensemble des profits ou avantages que le salarié obtient en échange de sa
contribution.
Éléments matériels: salaire, avantage en nature…
Éléments immatériels: capitalisation des compétences, formation…

Rémunération:
Sous-ensemble qui désigne la partie matérielle de la rétribution (partie la plus
importante pour le salarié et l’entreprise)
Objectifs de la Rémunération

Augmenter la performance individuelle/collective

Développer et conserver les hautes qualifications

Motiver les collaborateurs
Rémunération Globale

Rémunération Globale:
Origine anglo-saxonne
(apparue vers 1988 chez IBM, 3M…)
Ensemble des éléments matériels de la rétribution qui ont une « valeur
financière pour le collaborateur et un coût pour l’employeur ».
Gérard DONNADIEU propose une « pyramide des composantes de la
rémunération » avec 4 catégories:
- Rémunération directe: éléments repris sur le bulletin de salaire avec les
diverses retenues sociales
- Périphériques légaux: éléments issus de la loi ou d’une ordonnance
- Périphériques sélectifs: éléments variables liés à la personne
- Périphériques statutaires : éléments collectifs (= avantages acquis)

Pyramide des rémunérations:
Salaire de Base
Part individuelle réversible
(bonus, commission…)
Rémunération directe
Part collective réversible
(bonus, prime d’objectif…)
Primes fixes
Périphériques légaux
(monétaires, immédiats
ou différés)
Intéressement aux résultats
Plan d’Épargne Entreprise
Primes variables
Participation financière
Stock-options

Pyramide des rémunérations (suite):
Périphériques sélectifs
(souvent en nature)
Gratification en nature
(voyage, cadeau…)
Membre d’une
organisation prof.
Voiture de société
ou de fonction
Frais de
représentation
Complément de retraite
personnalisé
Frais de
déplacement
Jetons de
présence
Frais de
logement
Téléphone,
PC…
Périphériques statutaires
(parfois en nature)
Remise sur les
produits de la société
Participation
aux repas
Médaille
du travail
Conseils juridiques
et financiers
Prévoyance
Mutuelles
Maison de
retraite
Aides
familiales
Bourses d’étude
pour les enfants
Facilités pour
les loisirs
Assurance
Vie
Compte Épargne
Temps
Complément
de retraite
Assurance
Automobile
Transports du
personnel
Prêts de la
société
Membre de club
sportif et/ou culturel
Dimension financière
Dimension financière
Définitions de la Masse Salariale:
- Masse Salariale:
Ensemble des rémunérations directes (compte 641 du plan comptable) incluant les salaires,
primes, gratifications, indemnités et avantages divers, commissions…
- Masse Salariale Totale (MST) ou Masse Salariale Comptable :
Montant de la rémunération directe (compte 641) ainsi que toutes les charges patronales liées.
Dimension financière
Maîtriser la Masse Salariale en déterminant:
- % d’augmentation totale de la masse
- % d’augmentation par population
- % de primes
- Règles d’attribution des avantages (voiture, stock-option…)
Dimension managériale
Dimension managériale
- Choix de la Rémunération:
- Débutant:
- Confirmé:
rémunération en fonction de la formation (grille d’embauche)
rémunération en fonction de l’expérience et de la formation initiale
(package de rémunération, « split salary »…) + prise en compte des
niveaux de rémunération interne
- Choix des augmentations:
- Implication du management direct + validation DG
- Nécessité de lier l’augmentation à des critères objectifs (ex: prise de commande)
et des critères subjectifs (ex: potentiel d’évolution) -> Entretien annuel
- Attribution de prime en fonction de critères objectifs (ex: Primes de Comité de Direction)
- Communiquer auprès de ses collaborateurs sur les augmentations
NB: Obligation légale de faire une négociation annuelle (art. L 132-27 Code du Travail) qui peut
concerner les Salaires, l’Épargne Salariale…
Dimension managériale
- Tendances actuelles:
- Rémunération « à la carte » (salaire, logement, voiture, retraite complémentaire…)
- Développement de bonus avec mesure de la performance individuelle
- Diversification des critères d’efficacité (ex: prise en compte du turnover)
- Intéressement composite avec 1 volet global et 1 volet local
- « Golden Hello », « Golden Parachute »…
Rémunération globale
Pyramide des besoins
selon Maslow