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Rémunération stratégique
pour réussir sa conquête des talents
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Rémunération stratégique
Plan de la présentation
1- Rémunération stratégique : Notions de base
• Questions à soulever auprès de l’équipe de direction
• Établir et maintenir une structure salariale concurrentielle
• Définir une politique de progression dans les échelles
2- Politiques particulières
• Les meilleurs
• Emplois en pénurie de main-d’œuvre
• Gérer l’atteinte du maximum des échelles
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Rémunération stratégique : Notions de base
Principes
1- Équité interne :
Comparer les postes entre eux
2- Équité externe :
Comparer les postes au marché
3- Équité individuelle : Positionner les employés dans la structure salariale
1- Attirer du personnel compétent
2- Retenir les meilleurs
3- Motiver
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Rémunération stratégique : Notions de base
Qu’est-ce que c’est ?
Établir une structure et une politique salariales au service des
enjeux stratégiques de l’entreprise.
Croissance, consolidation, relève, développement d’expertise…
Une réflexion avec l’équipe de direction de votre entreprise,
pour définir votre stratégie salariale.
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Rémunération stratégique : Notions de base
Votre stratégie face au marché
Déterminer votre
marché de comparaison
Avez-vous de la difficulté à recruter et à retenir votre personnel ?
Qui sont vos concurrents… sur le marché de l’emploi ?
Comment votre organisation doit-elle se positionner par rapport à ses
concurrents sur le marché de l’emploi ?
Une réflexion avec l’équipe de
direction de votre entreprise,
pour définir votre stratégie salariale.
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Rémunération stratégique : Notions de base
Votre stratégie face au marché
Comment nos échelles salariales devraient-elles
se situer par rapport au marché ?
Est-ce la même réponse pour tous les emplois ?
Médiane
du
marché ?
Minimum de
l’échelle
Médiane de
l’échelle
Une réflexion avec l’équipe de
direction de votre entreprise,
pour définir votre stratégie salariale.
75e
centile ?
Maximum
Hors échelles
pour les cas
exceptionnels
???
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Rémunération stratégique : Notions de base
Votre stratégie en lien avec vos enjeux
Quels types d’observations vous permettraient de constater dans 5 ans que votre stratégie
salariale a été adéquate et adaptée aux enjeux actuels de votre organisation ? Exemples :
•attraction de certains types d’employés
•rétention de certains individus en particulier / diminution du taux roulement
•motivation / niveau d’atteinte des objectifs organisationnels
•accroissement du sentiment d’équité chez les employés, diminution des tensions ou des revendications
•facilitation du processus de révision des salaires, niveau d’autonomie des cadres
•meilleure adéquation entre la masse salariale et la capacité de payer de l’organisation annuellement
•meilleure adéquation entre le niveau des salaires individuels et la performance /correction d’iniquités
•encourager le développement de compétences spécifiques : gestion / vente / expertise / polyvalence
À discuter avant la
formation
Une réflexion avec l’équipe de
direction de votre entreprise,
pour définir votre stratégie salariale.
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Rémunération stratégique : Notions de base
Évaluation des emplois
• Formation
12 %
• Expérience
10 %
• Bilinguisme
• Effort mental – Complexité
• Efforts relationnels contacts
• Efforts physiques
• Imputabilité – Resp. de résultats
Qualifications
25 %
3%
15 %
Efforts
30 %
10 %
Êtes-vous
familiarisé avec
l’évaluation par
points et
facteurs ?
5%
15 %
• Autonomie
10 %
• Resp. de surveillance
10 %
• Milieu de travail
5%
• Rythme de travail
5%
Responsabilités
35 %
Note : C’est le poste qui est évalué et non l’individu
Conditions
10 %
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Rémunération stratégique : Notions de base
Évaluation des emplois
Exemple
pointage
• Formation
20
• Expérience
20
• Bilinguisme
10
• Effort mental – Complexité
80
• Efforts relationnels contacts
60
• Efforts physiques
10
• Imputabilité – Resp. de résultats
50
• Autonomie
20
• Resp. de surveillance
10
• Milieu de travail
5
• Rythme de travail
5
Quels sont les
facteurs qui ont
de la valeur
dans votre
entreprise ?
290 points / 1 000
Des facteurs adaptés à votre réalité
Créativité
Service à la clientèle
Expertise spécifique
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Rémunération stratégique
Vos employés vous parlent-ils
: deNotions
ded’enquêtes
base ?
statistiques,
données fictives
EXEMPLE
Votre stratégie face au marché
Colliger vos informations
Embauche
Entrevue de départ
Enquêtes
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Rémunération stratégique : Notions de base
Structure salariale
Regrouper les postes et établir les bornes des classes
Classes
Postes
Évaluation
Bornes
Repères
Marché
95
0 - 100
27 000 $
1
Commis
2
Technicien
125
101 - 175
30 500 $
3
Technicien spécialisé
Adjoint
Vendeur
185
220
230
176 - 250
36 000 $
32 000 $
38 000 $
4
Chargé de projet
Superviseur
275
310
251 -350
42 000 $
46 000 $
Bâtir ou mettre à jour
votre structure salariale
Classe et repères
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Rémunération stratégique : Notions de base
Structure salariale
EXEMPLE
Classes
Postes
Évaluation
Bornes
Repères
Marché
Minimum
Maximum
95
0 - 100
27 000 $
24 000 $
30 000 $
1
Commis
2
Aide-technicien
125
101 - 175
30 500 $
25 500 $
34 000 $
3
Tech. spécialisé
Adjoint
Vendeur
185
220
230
176 - 250
36 000 $
32 000 $
38 000 $
28 700 $
41 000 $
4
Chargé projet
Superviseur
275
310
251 -350
42 000 $
46 000 $
33 800 $
52 000 $
ex
Bâtir ou mettre à jour
votre structure salariale
Établir les échelles
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Rémunération stratégique : Notions de base
Structure salariale
EXEMPLE
Classes
Postes
Bornes
Minimum
Maximum
Étendue
1
Commis
0 - 100
24 000 $
ex
30 000 $
20%
2
Aide-technicien
101 - 175
25 500 $
34 000 $
25%
10%
3
Tech. spécialisé
Adjoint
Vendeur
176 - 250
28 700 $
41 000 $
30%
17%
4
Chargé projet
Superviseur
251 -350
33 800 $
52 000 $
35%
23%
Bâtir ou mettre à jour
votre structure salariale
Établir les échelles
Écart inter
classes
Max
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Rémunération stratégique : Notions de base
La politique de rémunération
Inquiétude à
diffuser de
telles règles ?
Définir les règles générales
de révision des salaires
pour une situation économique et une
performance normales
1- Marché de comparaison (message) : exemple : PME distribution – région
2- Progression individuelle dans les échelles :
•
•
Viser les personnes qui n’ont pas atteint le maximum de leur échelle salariale
Tenir compte de la performance et d’autres facteurs valorisés
3- Révision annuelle des échelles (indexation, IPC ???)
4- Cas spéciaux : promotion, hauts potentiels, pénurie de main-d’œuvre
Contexte économique difficile ou mauvaise performance :
peut empêcher ou modifier l’application
de la politique de révision des salaires
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Rémunération stratégique : Notions de base
La politique de rémunération
De quel % parlent
les statistiques sur
les tendances
d’augmentation
salariales ?
EXEMPLE
Budget de
révision
individuel
Progression
dans l’échelle
1,5 %
Indexation
annuelle des
échelles
1,2 %
2,7 %
Vise les personnes qui n’ont pas
atteint le maximum de leur échelle
Variable
annuellement
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2- Politiques particulières
pour des gens qui font la différence
Les meilleurs
• Performants, experts et hauts potentiels : une
alternative à la bonification pour rémunérer les
personnes qui se distinguent
Emplois en pénurie de main-d’œuvre
• Retenir et attirer les talents rares
Gérer l’atteinte du maximum des échelles
• Une stratégie de rémunération à la carte, à la rescousse,
pour éviter les déceptions
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Les meilleurs
Vous souhaitez que vos meilleurs employés
soient particulièrement bien rémunérés ?
Budget restreint : utiliser judicieusement
Offrir aux personnes clés une rémunération distinctive.
Rémunération incitative
Progression rapide dans les échelles
Programmes RH
• développement
• reconnaissance
• flexibilité des conditions
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Les meilleurs
Rémunération incitative : Établir le mixte base + % cible
Liens entre
les échelles,
les cibles
et la notion de risques
Poste de technicien
spécialisé salaire fixe
Classe 5
Poste de chargé de projet avec
rémunération variable
Classe 5
42 500 $
85 %
50 000 $
100 %
57 500 $
115 %
Minimum
Moyenne
marché
Maximum
Base
Minimum
Base Max
50 000 $
Cible réaliste
Salaire de base
Cible défi 65 000 $
130 %
Risque 15 %
Possibilité de 15 % de +
Risque faible
Possibilité moindre
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Les meilleurs
Rémunération incitative :
Est-ce la bonne formule pour le personnel visé ?
Si vous avez le choix entre :
• une augmentation de salaire de 4 % ou
• l’adhésion à un programme de bonification qui permet de recevoir un montant
qui peut varier de 0 % à 10 % de votre salaire, en fonction de votre
performance et des performances de l’entreprise. Selon les résultats moyens
des 3 dernières années, vous auriez obtenu 4 %. Si nous atteignons nos
objectifs réalistes pour cette année, vous obtiendrez 5 %.
Que choisissez-vous ? 4 % ou 0 à 10 % ?
Selon vous, qu’est-ce que vos cadres choisiraient ?
Une augmentation de 4 %
32 %
Le programme de bonification 68 %
Qu’est-ce que vos employés choisiraient ?
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Les meilleurs
Est-ce que vous tenez compte de la notion de
performance individuelle pour la progression des
salaires dans les échelles ?
A.Toujours
B.Parfois
C.Jamais
30%
33%
37%
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Les meilleurs
Une structure salariale
concurrentielle avec des
individus positionnés
selon leur performance
Progression rapide pour
les plus performants
selon les zones de
développement
Minimum
Zone de
Développement
Marché
Zone
d’autonomie
Maximum normal
Zone de Maîtrise
ou d’expertise
Maximum
mérite
Zone
distinction
performance
ou exception
Les meilleurs : Progression + rapide
42 500 $
85 %
1-2 ans
Alternative ou prémisse à la
rémunération variable?
50 000 $
100 %
3-5 ans
57 500 $
115 %
5 ans et plus
62 500$
125%
5 % à 10 %
des employés
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Compétences rares sur le marché
Comment rémunérer les employés
dans les secteurs d’emploi en grande pénurie de
main-d’œuvre ?
Pour reconnaître un écart important avec le marché :
Grande difficulté
à recruter
Sollicitation
fréquente de la
part d’autres
employeurs
Inadéquation
des échelles
salariales
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Compétences rares sur le marché
Classes
Postes
Évaluation
Bornes
Repères
Marché
95
0 - 100
27 000 $
1
Commis
2
Technicien
125
101 - 175
30 500 $
3
Technicien spécialisé
Adjoint
Vendeur
185
220
230
176 - 250
46 000 $
32 000 $
38 000 $
4
Chargé de projet
Superviseur
275
310
251 -350
42 000 $
46 000 $
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Compétences rares sur le marché
Comment rémunérer les employés
dans les secteurs d’emploi en grande
pénurie de main-d’œuvre ?
Des pistes de solutions :
Politique de prime de marché
Progression rapide dans les échelles
Zone d’exception des échelles
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Compétences rares sur le marché
Politique de prime de marché : quelques pistes
Conditions
• Critères
• Processus
Montants
• Détermination
• Versement
Durée
• Période
• Reconduction
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Les gens expérimentés :
Max d’échelle atteint
Prémisse :
Communication
• Position face au marché
• Perspectives de carrière
• Notions de choix face à l’accroissement des
compétences et des responsabilités
Une pratique
basée sur la
• Progression lente dans la zone d’exception
basée sur la notion de loyauté
notion de loyauté
Une stratégie :
• Application similaire à la politique de
progression
• Versement de l’indexation ou
augmentation
• Versement de la portion progression dans
un programme à la carte
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Les gens expérimentés :
Max d’échelle atteint
Avantages « À la carte » 2 %
Coût
X
1- Jours de congé flottants (0,4 %/jour, max 5 jours)
2- Option d’assurance collective Plus +
3- Compte soins de santé
4- Service de traiteur livraison au bureau
5- Internet résidentiel
6- Abonnement à une activité sportive
7- Contribution supplémentaire au régime de retraite
Total :
Rémunération à la carte
Personnaliser la rémunération
en fonction des intérêts individuels
28
Acetia propose
des solutions
gagnant-gagnant,
pour une politique de
rémunération synonyme
d’échanges fructueux
employeur-employé
29