Transcript Télécharger
Christophe Grosjean Novembre 2008
1
00- Questions – Réponses…
01- Le processus RH
02 Rémunérer les responsabilités
02 1 Le processus de clarification des rôles et des responsabilités 02 2 Qualification de l’emploi 02-3 Classification 02-4 Analyse salariale
03 Performance & rémunération
03 1 Comment et pourquoi rémunérer équitablement la performance et les compétences 2
1 ère partie
… Qu’est-ce que la rémunération ?
… A quoi ça sert ?
… Qu’est-ce qu’une politique salariale d’équité interne ?
… Quels types de rémunération connaissez-vous ?
2 ème partie
… Que vous invoque rémunération, performance, motivation ?
… La rémunération est-elle un facteur de motivation ? Est-ce le plus important ?
3
Rémunération :
Base annuelle : Montant brut de la rémunération forfaitaire annuelle comprenant toutes les primes acquises quoiqu’il arrive (ancienneté, 13 ème mois, vacances, boni de perf. nuit, équipe, …) Espèce : Somme du salaire Base + les primes variables incluant l’intéressement et hors participation Bonus : Versement d’un montant variable qui dépend clairement, pour tout ou partie, de l’atteinte d’objectifs individuels et/ou collectifs fixés Intéressement : Versement d’un montant variable annuel perçu au titre des résultats de l’année N-1 Participation : Système de rémunération différé (3 ou 5 ans) issu d’une répartition collective d’une partie des bénéfices de l’entreprise 4
Le processus RH
STRATEGIE / POLITIQUES ORGANISATION FONCTIONS POSTES / ROLES FINALITES RESULTATS ATTENDUS OBJECTIFS COLLECTIFS + INDIVIDUELS
5
Processus de gestion RH
• • •
Niveau de : contribution, complexité, exigences.
Evaluation de poste Description des emplois / métiers
• • •
Description de l’organisation, Emplois repères, Filières d’emplois
Analyse de l'organisation Management de la performance
• • •
Fixation d'objectifs.
Détermination des compétences discrimi nantes.
Appréciation des résultats
Classification Politique de rémunération
Quoi ?
Combien ?
Comment ?
Rémunération individuelle Evolution professionnelle Plan de développement
6
Qu’est ce qu’un poste ?
C’est une situation professionnelle concrète définie par une organisation incluant un ensemble d’activités déterminées au sein d’une organisation donnée Un poste implique :
Des responsabilités,
Des objectifs, Des finalités, Des moyens, des ressources à gérer
Un poste peut être commun à plusieurs titulaires ; chaque titulaire y apporte ses spécificités propres, sa valeur ajoutée 7
La description des postes Communication Adhésion Motivation Compétence Motivation
Rôle Attendu Rôle Perçu La description de poste permet de réduire cet écart Rôle Accepté Ecart mesurant l'efficacité du management Définition Rôle Tenu Résultat
8
Les différentes méthodes d’évaluation
Watson Whyatt Hewitt Mercer Towers Perrin
Hay
Corte Santor LDA Corbin Institut Gestion Sociale Convention Collective Anglo-Saxon France
9
La méthode HAY
La méthode Hay est un outil d'analyse du travail qui a pour objectif la pesée des niveaux de responsabilités dans une organisation. L’évaluation des postes permet
de mettre en place des classifications internes
:
Gestion des salaires Gestion des carrières
L’évaluation des postes permet
d’accéder à des informations salariales fiables (marché externe).
Elle permet également des études d’organisation et la mise en place d'un étalon pour l'élaboration de méthodes d'évaluation propres à chaque entreprise, par filière professionnelle par exemple.
10
Edward N. Hay qui fut un pionnier en matière de pratiques pour le management des personnes et des organisations.
11
Poste vs titulaire
Le titulaire peut être plus ou moins performant. On évalue le poste et non le titulaire
l On analyse le poste actuel et non un poste idéal. C’est une photographie de ’organisation.
12
Quelle contribution l’emploi apporte-t-il aux résultats et au fonctionnement de l’organisation ?
FINALITE Liberté d’action Impact sur les résultats Ampleur sur les résultats
Quelles sont les compétences nécessaires pour identifier et résoudre les problèmes ?
COMPETENCE RESOLUTION PROBLEMES Connaissances Planning, organisation Relation humaine Cadre de la réflexion Difficulté des problèmes
A cet effet, quels problèmes doit-il résoudre ?
13
Qu’est ce qu’une classification ?
C’est la hiérarchisation des postes les uns par rapport aux autres.
Un classement selon l’importance en terme de niveau de responsabilités au sein de l’organisation et dans une organisation donnée Les postes sont rangés dans des classes d’emplois Ces classes d’emplois ont des écarts de 15% entre elles :
Le pas Hay
14
N ° CLASSE MID POINT A 134 B 154 C 177 D 204 E 236 F 274 G 319 LIMITE DE CLASSE
125
ECART EN % 15
144
15
165
15
190
15
219
16
254
16
294
17
344 15
Qu’est-ce qu’une classe d’emploi ?
C’est le regroupement d’un ensemble de postes et de métiers différents, mais ayant sensiblement des caractéristiques communes en terme de :
Compétences
Problèmes à résoudre
Cadre de réflexion
Impact sur le résultat de l’organisation
16
Electricien de maintenance Electricien de maintenance Mécanicien de maintenance Mécanicien de maintenance Dessinateur Dessinateur Opérateur facturation Dessinateur schémas informatique Gestionnaire parc véhicule Spécialiste administration RH Monteur de lignes Monteur de lignes « Responsable » conciergerie Employé administratif courrier Responsable atelier héliographie Aide-comptable Aide concierge Magasinier Agent administratif N1 Employé administratif 190 187 187 187 187 173 173 173 166 166 166 160 160 160 155 155 151 148 148 132 132 177 154 134 C B A 165 15% 15% 144 125 15% 17
L’analyse salariale
Analyse salariale
C’est le résultat du lien entre des poids de postes selon leur niveau de responsabilité (points) et les salaires Base brute annuels des postes en €, $, £, etc…
Ce résultat s’appelle une corrélation. Son but est d’observer le lien entre les résultats poids et salaire, permettant d’identifier la pratique salariale de l’entreprise à l’instant « t ». Les anomalies constatées permettent l’établissement, si nécessaire, d’une politique salariale.
18
19
A B C D E F G H I J K L M N O
20
… Qu’est-ce que la rémunération ?
… A quoi ça sert ?
… Qu’est-ce qu’une politique salariale d’équité interne ?
… Quels types de rémunération connaissez-vous ?
… Que vous invoque rémunération, performance, motivation ?
… La rémunération est-elle un facteur de motivation ? Est-ce le plus important ?
21
Sondages : Qui est près à réaliser une performance gratuitement, pour rien ?
Pour de l’argent uniquement ?
Pour un objet plus ou moins utile ?
Pour être reconnu et célèbre ?
3 volontaires par exercice Réaliser 15 genou-flexions en 15 secondes Ecrire l’alphabet à l’envers en un minimum de temps Effectuer cette multiplication (sans calculatrice) : 12587 x 222 = 2’794’314
22
Réponses…
PERFORMANCE REMUNERATION RECONNAISSANCE MOTIVATION Toutes performances méritent une rémunération équitable en regard du travail et/ou de l’effort fourni L’équité en terme de rémunération vs la performance est l’une des sources de motivation
23
Apprécier la performance…
N ° Compétences à mettre en oeuvre
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
Analyse et synthèse Communication écrite Ordre et efficacité Gestion des priorités Capacité d'écoute Planification et organisation Communication interpersonnelle Gestion qualitative du personnel Animation / organisation de groupe Développement des autres Développement de ses connaissances Connaissance métier Connaissance informatique Connaissance sécurité Connaissance produits NA A Niveaux B C D E 24
A B C D E A B C D E
Représentant une performance
INSUFFISANTE
Représentant une performance
EN AMELIORATION
Représentant une performance
MAÎTRISE NORMALE
Représentant une performance
SUPERIEURE
Représentant une performance
EXCELLENCE
25
Définir les zones de performance
Zone d'excellence Zone de maîtrise Zone insuffisante Classe G Salaire maxi Salaire médian Salaire mini Chacune des zones aura une définition précisant la nature de la performance et de la conduite à tenir en fonction de la performance observée (formation, sanction, augmentation, promotion, objectifs,…) 26
Lien entre Performance & Rémunération
Position salariale Base dans la grille de rémunération vs classe d'emplois - 20% 15% -10% -5% TC +5% +10% +15% +20% E
6% 5% 4% 3% 2% 1,75% 1,50% ?
?
D
5%
Niveau de performance C B
4% 3% 4% 3% 3% 2% 2% 1, 75% 1,75% 1,50% 1,50 1% 0,75% 0,50% 1,25% 0,75% 0,50% 0,25% 2% 1,50% 1% 0,50% 0 0 0 0
A
?
?
0 0 0 0 0 0 0
Il appartient à l'entreprise de définir les pourcentages exacts de répartition de l'enveloppe AI à l'intérieur de la grille, en fonction de la politique salariale déterminée chaque année.
27