Transcript Relativité salariale - Cégep de Lévis

Structure salariale
Réunion du regroupement cégep
des 5 et 6 septembre 2013
Saint-Georges
1. Historique
L’équité salariale, un long processus
1996 : Loi sur l’équité salariale
• Le 21 novembre 1996, la Loi sur l’équité salariale est adoptée et
la Commission de l’équité salariale est créée.
• La CSN refuse de travailler dans le cadre d’évaluation des
catégories d’emploi des secteurs public et parapublic pour deux
raisons :
▫ le Conseil du trésor propose une démarche de relativité
salariale et non pas d’équité salariale;
▫ des biais sexistes sont présents dans la méthode
d’évaluation retenue par le gouvernement.
1. Historique
L’équité salariale, un long processus
Vers un véritable programme d’équité salariale
• Au printemps 2001, le gouvernement invite les organisations
syndicales à des travaux d’équité salariale.
• À la suite de cette offre, la CSN, la CSQ, la FIIQ, la FTQ et le
SFPQ entreprennent des travaux en intersyndicale.
• Le Conseil du trésor, dans une lettre d’intention, reconnaît
que « les enseignantes et les enseignants à l’enseignement
régulier » des collèges forment une catégorie distincte de
celle du primaire et du secondaire et mixte.
1. Historique
L’équité salariale, un long processus
De mai 2001 au printemps 2003
L’intersyndicale procède à :
• identifier les catégories d’emplois,
• déterminer leur prédominance sexuelle,
• élaborer un plan d’évaluation, un questionnaire
d’enquête et un plan d’échantillonnage,
• former les enquêtrices et les enquêteurs,
• collecter l’information,
• échanger sur l’évaluation des catégories d’emplois.
1. Historique
L’équité salariale, un long processus
Une échelle salariale unique pour le primaire et le
secondaire
• En mai 2002, le Conseil du trésor et la FSE-CSQ concluent une
entente de principe sur la pleine reconnaissance du temps de travail
des enseignantes et des enseignants des commissions scolaires.
Cette entente se conclut par l’introduction de l’échelle unique et par
une dévalorisation importante de la scolarité.
• En août 2002, le regroupement cégep, à la suite d’une invitation du
Conseil du trésor, donne mandat à ses représentantes et à ses
représentants de mener des travaux sur la structure salariale des
enseignantes et des enseignants de cégep.
1. Historique
L’équité salariale, un long processus
Une échelle salariale unique au collégial
• Le 22 décembre 2002, le Conseil du trésor et la FNEEQ
conviennent d’une entente de principe concernant une
nouvelle structure salariale pour les profs de cégep. Celle-ci
confirme l’appartenance de ces derniers à l’enseignement
supérieur en ajoutant la reconnaissance du diplôme de
maîtrise et en confirmant celui du doctorat.
• Cette entente prévoit également que toute bonification à la
structure salariale des enseignantes et des enseignants des
commissions scolaires s’appliquera également à celles et à
ceux des cégeps pour les 17 échelons communs.
1. Historique
L’équité salariale, un long processus
Enfin l’équité salariale!
• Une entente historique intervient entre le Conseil du
trésor et l’intersyndicale le 20 juin 2006.
• La Loi sur l’équité précise que, une fois le programme
d’équité salariale complété, il faudra s’assurer de son
maintien, à tous les cinq ans.
1. Historique
L’équité salariale, un long processus
Le maintien de l’équité salariale
Ainsi, en décembre 2010, le gouvernement a
rendu public le résultat de son exercice de
maintien de l’équité, ce qui s’est traduit par une
hausse salariale, en progression dans les
échelons avec un maximum de 0,93% à
l’échelon 17, à compter du 31 décembre 2010.
1. Historique
L’équité salariale, un long processus
Les échelons maîtrise et doctorat
• L’application du programme d’équité et de son maintien
a modifié à la hausse les 17 premiers échelons de la
structure salariale.
• Ainsi, l’écart entre les échelons 17 et 20 s’est
progressivement amenuisé.
• C’est pourquoi la FNEEQ et la CSN ont insisté pour que
cette situation soit corrigée. En octobre 2011, une
entente est intervenue pour corriger, en partie, la
situation.
2. Principes d’évaluation des emplois
L’évaluation des catégories mixtes se fera avec les
mêmes critères qui ont servi à l’évaluation des emplois
dans le cadre de la Loi sur l’équité salariale.
 Les quatre grands facteurs pris en compte dans
l’évaluation sont :
•
•
•
•
les qualifications requises;
les responsabilités assumées;
l’effort requis;
les conditions d’exercice du travail.
Ces facteurs ont été subdivisés à leur tour en 17 sous
facteurs couvrant les principaux aspects d’un emploi.
2. Principes d’évaluation des emplois
SOUS-FACTEURS
Qualifications
1) formation professionnelle
2) expérience et initiation
3) Mise à jour des connaissances
4) habiletés en relations interpersonnelles
5) habiletés physiques et dextérité manuelle
Responsabilités
1) à l’égard d’un programme ou d’une activité et des ressources
financières ou matérielles
2) à l’égard des personnes
3) à l’égard des communications
4) à l’égard de la supervision et de la coordination de personnes
2. Principes d’évaluation des emplois
SOUS-FACTEURS
Efforts
1) autonomie
2) raisonnement
3) créativité
4) concentration et attention sensorielle
5) efforts physiques
Conditions de travail
1) conditions psychologiques
2) conditions physiques
3) risques inhérents
Bref, plusieurs dimensions du travail doivent être prises en compte.
2. Principes d’évaluation des emplois
En ce qui concerne l’évaluation de la catégorie
enseignantes et enseignants de cégep, les
travaux se font à partir de l’information contenue
dans les questionnaires d’enquête et du
document Enseigner au collégial…Portrait de la
profession.
3. Relativité salariale
Décret de 2005
• Le 15 décembre 2005 le décret qui met fin à la
négociation prévoit qu’au terme de la réalisation
d’un programme d’équité salariale, le processus
de relativité devrait s’enclencher.
• Dans les faits, il n’y aura pas de travaux avant la
signature de la convention 2010-2015.
3. Relativité salariale
Négociation de 2009-2010
• Le 24 janvier 2011, une entente intervient entre le Conseil du
trésor et l’Intersyndicale composée de l’APTS, de la CSN, de
la CSQ, de la FTQ et de la FIQ, à l’effet que la réalisation de
la relativité se fera une fois l’exercice de maintien de l’équité
terminé.
• L’évaluation d’une catégorie d’emploi se fait parallèlement par
la partie syndicale et par le Conseil du trésor. Les parties
partagent les résultats de leurs évaluations depuis l’hiver
2013, cette étape devant se terminer en octobre prochain.
6. Évaluation de la catégorie des
enseignantes et enseignants de cégep
Désaccord avec le Conseil du trésor
Qualifications
1) formation professionnelle
2) expérience et initiation
3) Mise à jour des connaissances
4) habiletés en relations
interpersonnelles
5) habiletés physiques et dextérité
manuelle
Responsabilités
1) à l’égard d’un programme ou d’une
activité et des ressources financières
ou matérielles
2) à l’égard des personnes
3) à l’égard des communications
4) de supervision et de coordination de
personnes
Efforts
1) autonomie
2) raisonnement
3) créativité
4) concentration et attention sensorielle
5) efforts physiques
Conditions de travail
1) conditions psychologiques
2) conditions physiques
3) risques inhérents
6. Évaluation de la catégorie des
enseignantes et enseignants de cégep
Causes du désaccord avec le Conseil du trésor
La tâche
Le CT ne reconnaît pas le travail que l’on fait dans les comités de programme
et sous-évalue l’ampleur et la nature du travail fait par les départements et leurs
comités.
Les responsabilités collectives
Le CT évalue qu’une responsabilité partagée avec d’autres enseignantes et
enseignants ou des professionnels vaut moins que si elle était assumée par une
seule personne.
La complexité
Le CT ne reconnaît pas la complexité de l’enseignement collégial à cause de
différents facteurs, notamment les caractéristiques des étudiants ainsi que
l’évolution sociale, technologique et scientifique.
6. Évaluation de la catégorie des
enseignantes et enseignants de cégep
Causes du désaccord avec le Conseil du trésor
Le diplôme requis pour enseigner au collégial
Selon le CT, le baccalauréat de 3 ans constitue le diplôme requis pour enseigner au
collégial, en ne reconnaissant plus les diplômes de maîtrise et de doctorat.
L’expérience et l’initiation
Le CT sous-évalue le temps minimal nécessaire pour l’exercice normal des tâches
pour l’enseignement en classe, la participation aux activités du département et du
programme.
Les risques pour la santé
Le CT ne tient pas compte de la pression psychologique que subissent les
enseignantes et les enseignants de cégep.
6. Évaluation de la catégorie des
enseignantes et enseignants de cégep
Causes du désaccord avec le Conseil du trésor
L’influence sur les aspects autres que l’enseignement
Le CT ne reconnaît pas le rôle joué par les enseignantes et les enseignants dans la
vie institutionnelle et régionale par l’organisation d’activités culturelles,
scientifiques, sportives, sociales, par le maintien de rapport avec des entreprises,
des établissements scolaires.
La santé et la sécurité des étudiantes et des étudiants
Le CT ne reconnaît pas le travail que font les enseignantes et les enseignants de
cégep pour la santé et la sécurité des étudiantes et des étudiants.
5. Structure salariale des profs de cégep
• Orientations du regroupement de novembre 2012
• La structure salariale devra être indépendante de celle
des enseignantes et des enseignants des commissions
scolaires.
• Elle devra reconnaître clairement l’appartenance des
enseignantes et des enseignants de cégep à
l’enseignement supérieur.
• Les diplômes de maîtrise et du doctorat du troisième
cycle, devront être revalorisés en fonction des écarts
interéchelons convenus au moment de l’entente de
décembre 2002.