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CLASSIFICATION DES EMPLOIS

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Les conditions de réussite de la mise en œuvre d’un système de classification ?

 Nécessité d’en définir en amont et de manière précise les objectifs :  Les objectifs de la démarche doivent s’appuyer sur un constat exhaustif et partagé par les partenaires sociaux  Système de classification simple 3

Les conditions de réussite de la mise en œuvre d’un système de classification ?

– Définir en amont une enveloppe financière globale (risque d’abandon de la réforme après l’avoir menée, cf Québec) – Travailler en amont et préparer l’ensemble des acteurs à la conduite du changement – Accomplir des efforts importants en termes d’information et de communication tout au long du projet 4

Questions identifiées dans le diagnostic / exemples :

– Que veut-on rémunérer (diplôme, poste de travail, expérience, expertise, sujétions, responsabilités …) : – Quels niveaux de rémunération et seuils compte tenu des pratiques du secteur privé ? Le « coût caché » du fonctionnaire ?

– Comment éviter les surenchères dans l’évolution des classes et donc des rémunérations ? Cf. descriptif des emplois – Obligation d’une mise à jour du système 5

Les points de vigilance :

– Ce type de démarche suppose une anticipation des coûts – La méthode de la classification est-elle compatible sans transition avec une fonction publique basée sur le système de la carrière ? En métropole, mise en place d’une prime de fonctions fondée sur la cotation à grosses mailles des postes – Être attentif au système de transition entre l’ancienne et la nouvelle classification – Il faut un délai d’au moins 5 ans pour stabiliser type de système – On peut aussi adopter une approche progressive plutôt qu’une approche globale 6

REMUNERATIONS

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Pistes de Reflexion

 L’équité salariale (mise en relation des emplois de la fonction publique)  Faut il un cadre général défini par la NC ? Quelles marges de manœuvre au niveau local ?

 Fixation du salaire au niveau de la collectivité 8

PISTES DE REFLEXION (2)

 Prise en compte de l’éloignement géographique  Rémunération du mérite, de l’efficacité (à définir)  Valorisation de l’expérience professionnelle. 9

une rémunération fixée en fonction de différents critères Pour Contre

Compétences Diplôme Mérite et/ou efficacité Ancienneté Pénibilité et autres spécificités du poste Valoriser l’expérience ex: Contractuel de l’administration - Le recrutement des jeunes diplômés sans expérience - Inciter la formation des agents Doit être utilisé en combinaison avec les compétences (expérience) Favoriser la motivation Egalité Difficultés d’appréciation Manque de motivation Tenir compte des contraintes 10

Interventions en plénière

• Le passage d’une fonction publique de carrière à une fonction publique d’emploi impliquera probablement un coût important si on considère que l’exemple de la Suisse doive être généralisé. Il convient donc au préalable de chiffrer ce coût. Sur cette intervention, il est répondu qu’il convient de mettre en parallèle, d’une part le coût de la réforme avec le gain qu’elle génère, d’autre part d’évaluer le coût de l’immobilisme (non réforme) • Certains participants ont regretté qu’aucun atelier n’ait été dédié à la rémunération afin de pouvoir disposer de comparatifs entre le secteur public et le privé et de traiter de la question de l’indexation. Nécessité d’avoir d es discussions sur les rémunérations, et notamment sur la problématique de l’indexation 11