Transcript Rémunération des professionnels des marchés financiers : quelle nouvelle donne? 17 novembre 2009

Rémunération des professionnels des
marchés financiers : quelle nouvelle
donne?
17 novembre 2009
La rémunération des professionnels des marchés
financiers : le cadre normatif, les problématiques
Jean-Marc Albiol et Pierre Todorov
Avocats associés, Lovells
17 novembre 2009
Lovells LLP
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1. Le cadre normatif
• Au niveau "mondial"/international
– G20 - Avril 2009 : Définition de principes généraux
("Déclaration sur le renforcement du système
financier")
– G20 - Septembre 2009 : Adoption des "standards" du
Conseil de stabilité financière
– Initiatives aux USA, UK, Allemagne etc.
(essentiellement en lien avec les aides publiques au
secteur bancaire)
***
– Mars 2010 : Revue des dispositifs par le Conseil de
stabilité financière
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1. Le cadre normatif
• Au niveau européen
– Avril 2009 : Communication de la Commission
européenne - recommandation sur les politiques de
rémunération dans les services financiers
– Juillet 2009 : Proposition de directive (aménagement
des directives "fonds propres" de 2006 en vue
notamment de renforcer la surveillance prudentielle
des politiques de rémunération)
– Novembre 2009 : "Orientation générale" dégagée par
le Conseil européen sur cette proposition de directive
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1. Le cadre normatif
• Au niveau français
Principales étapes
– Groupe de travail de place FBF (Rapport "Pauget" – Février 2009)
– Note FBF : "Questions/réponses" Août 2009
– Arrêté du 10 septembre 2009 : contrôle des rémunérations des
opérateurs de marchés des banques "aidées"
– Arrêté du 3 novembre 2009 : modification du règlement 97.02 de
la Commission Bancaire
– Normes professionnelles FBF du 5 novembre 2009
***
– Projet de loi "Régulation bancaire et financière" (fin 2009?)
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1. Le cadre normatif
Principales caractéristiques du dispositif en vigueur
(Arrêté du 3 novembre 2009 - Normes
professionnelles du 5 novembre 2009)
– Champ d'application :
•
•
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professionnels des marchés financiers dont les activités sont
"susceptibles d'avoir une incidence significative sur
l'exposition aux risques" des établissements (y compris
membres de l'organe exécutif).
entreprises bancaires soumises au règlement 97.02 de la
Commission Bancaire
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1. Le cadre normatif
– Modalités de détermination de la rémunération variable
•
•
•
•
•
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assiette du variable = "profit net" après prise en compte de
tous les coûts
pas de rémunération variable garantie (sauf embauche et dans
ce cas maximum 1 an)
caractère différé et conditionnel d'une partie de la
rémunération variable (minimum 50% - voire 60% pour les
rémunérations les plus élevées)
paiement partiel (au moins 50%) en "non-cash" (options,
actions ou autres titres financiers)
principe du "claw-back" (malus) en cas de non satisfaction des
conditions
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1. Le cadre normatif
– Transparence et contrôle
•
•
•
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Rôle des organes sociaux (Conseil d'Administration, Comité
des Rémunérations, Assemblée Générale)
Implication de la fonction Contrôle des risques et Conformité
Rôle de la Commission Bancaire
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2. Les problématiques posées
• Champ d'application
– Un champ d'application à priori large : il s'agit de
vérifier l'adaptation entre la pratique de rémunération
et les objectifs de maitrise de risques des banques
ainsi que des entreprises d'investissement et des
sociétés de capital investissement ;
– Les normes professionnelles indiquent qu'elles
s'appliquent aux entités faisant partie du périmètre de
la surveillance, sur base consolidée, sous réserve des
règles spécifiques de droit de travail et de droit fiscal
locales ;
– Qu'en est-il des salariés français employés par les
filiales et les succursales de banques étrangères?
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2. Les problématiques posées
– Sont visés les professionnels des marchés financiers
dont les activités sont susceptibles d'avoir une
incidence sur l'exposition aux risques mais :
•
•
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Est-il opportun ou envisageable d'établir une distinction entre
les équipes ou d'exclure certaines équipes du dispositif?
Comment traiter les fonctions support et de contrôle ainsi que
les équipes dirigeantes?
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2. Les problématiques posées
• Encadrement de la rémunération variable : il
s'agit de ne pas entraver la capacité des
entreprises à renforcer leurs fonds propres à
travers deux règles d'or :
– La partie variable de la rémunération est évaluée à
partir de la réalisation d'objectifs financiers et non
financiers définis individuellement et collectivement ;
– L'assiette de la rémunération variable reflète le profit
net des opérations après prise en compte des coûts ;
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2. Les problématiques posées
• Quelle forme pour la rémunération différée :
attribution des titres, d'options ou d'instruments
équivalents?
• Les titres sont valorisées à la date d'attribution et
non à la date de livraison; il existe une période
d'acquisition ou durée minimale de deux ans ;
• Comment s'assurer que le dispositif fonctionne à
titre de malus dans la mesure où l'attribution
d'instruments financiers risque de conduire à une
bonification de la rémunération?
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2. Les problématiques posées
• Le concept du malus et la gestion des départs
des traders
– Comment prévenir le départ des traders préférant se
voir garantir un bonus chez le nouvel employeur?
• Le concept du malus est-il légal en application
des principes jurisprudentiels de droit du travail?
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Rémunération des professionnels des marchés
financiers : quelle nouvelle donne?
Édouard Vieillefond
Secrétaire Général Adjoint
.:
LOVELLS/ Club Finance HEC 17 novembre 2009
Contrôle de la rémunération : d’abord une
problématique « corporate »….
 Historiquement, encadrement de la seule rémunération des
dirigeants de sociétés cotées s’inscrivant dans une politique de
gouvernance de ces sociétés et imposant principalement des
obligations de transparence envers les actionnaires et le public
basé sur :
– Des dispositions législatives avec notamment la loi du 15 mai 2001 (NRE) qui pose le
principe de à la publicité des rémunérations versées aux mandataires sociaux et celle
du 21 août 2007 (TEPA) qui soumet l’octroi et versement des « rémunérations
différées » à des conditions de performances.
– Des normes professionnelles, en particulier les recommandations publiées par
l’AEFP/MEDEF en décembre 2008 et sur lesquelles l’AMF a publié un rapport en
Juillet 2009
• L’enjeu est ici « interne » à l’entreprise : il est de vérifier que les
rémunérations des mandataires sociaux sont bien conformes à son
intérêt social et à celui de la collectivité des actionnaires (stockoptions -> alignement des intérêts entre managers et actionnaires)
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Contrôle de la rémunération : …devenue ensuite
une problématique financière
 D’abord craintes que certaines politiques de rémunération
des professionnels de marchés puissent aboutir à des
situations de conflits d’intérêts au détriment de l’intérêt des
clients (sujet « micro »)
 Mais la crise financière a de surcroît mis en lumière la
nécessité de lutter contre les risques systémiques
– Reconnaissance que la crise financière/du crédit n’est pas directement due à
des rémunérations excessives des professionnels de marchés, toutefois:
– Fortes critiques sur la rémunération de banquiers ou traders alors que
l'institution pour laquelle ils travaillent avait fait des pertes et reçu un soutien
parfois massif de l'État
– Mise en lumière de certains cas de prises de risques excessifs par des
banquiers/traders pour compte propre de leur institution créant des situations
potentiellement systémiques
– Même constat parmi les gestionnaires de fonds d’investissement ayant peu de
restrictions légales d’investissement ou de limitations à l’effet de levier
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Contrôle de la rémunération des professionnels :
quelle régulation pour quoi faire?
 La politique de régulation de la rémunération des professionnels
de marchés présente donc trois aspects:
– La transparence et la bonne gouvernance de la politique de rémunération
(comme pour les sociétés cotées)
– La protection des investisseurs : la rémunération des professionnels de
marché ne doit pas les placer en situations de conflits d’intérêts.
– La lutte contre les risques systémiques : la rémunération ne devrait pas
inciter à la prise de risques excessifs (ou à l’appauvrissement excessif des
fonds propres). En particulier, les politiques de lutte contre l’instabilité
financière que le G20 a demandé de mettre en place confèrent aux
régulateurs toute légitimité à se pencher sur ce volet.
 Aujourd’hui, il apparaît légitime de veiller à ce que les
professionnels de marchés ne bénéficient pas d’une rémunération
qui les pousserait à une prise de risques excessifs ou les mettrait
en situation de conflits d’intérêt
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Articulation des différentes sources de normes applicables
au niveau international, européen et national
 Depuis 2001, encadrement au niveau européen et national de la
rémunération des dirigeants de sociétés cotées
 2009 sera l’année de l’extension de l’encadrement
rémunérations aux professionnels des marchés financiers
des
 Trois étapes notables:
1. Définition politique des principes d’encadrement de la rémunération des
professionnels des marchés
2. Diverses initiatives renforçant l’encadrement des rémunérations sous l’aspect du
contrôle prudentiel
3. L’extension de l’encadrement des rémunérations au secteur de la gestion d’actifs
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1ère étape: définition politique des principes d’encadrement
de la rémunération des professionnels des marchés

Des réflexions parallèles aux niveaux national, européen et
international
– Au niveau national: groupe de travail animé par M. Pauget ayant pour mission de
déterminer les principes applicables en matière de rémunération variable
– Au niveau européen, recommandation de la Commission européenne du 30 avril 2009
sur les politiques de rémunération dans le secteur des services financiers
– Sous impulsion française, le G20 (sommet de septembre 2009 à Pittsburgh):
propositions d’encadrement des rémunérations des banquiers et des traders

Les mesures envisagées reposent sur trois principes:
– Des obligations de transparence sur la politique de rémunération
– La structure de la rémunération doit être liée à l’activité du salarié et la situation
financière de l’institution
– Un étalement dans le temps de la rémunération variable pour vérifier que les
opérations qui ont servi de base au paiement d’un bonus en année N ne s’avèrent
pas, à terme, perdantes pour l’institution financière
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2ème étape: diverses initiatives d’encadrement des
rémunérations limitées au secteur bancaire
 Au niveau européen: proposition de modification de la directive sur
l’adéquation des fonds propres
 Au niveau national
–
–
Arrêté du 11 septembre 2009: nomination d’un contrôleur des rémunérations des opérateurs de
marchés
Arrêté du 3 novembre 2009 relatif aux rémunérations des personnels dont les activités sont
susceptibles d’avoir une incidence sur l’exposition aux risques des établissements de crédit et
entreprises d’investissement, mettant en place les recommandations du G20 et visant à:
•
•
•
•
–
Confirmer l’interdiction des bonus garantis supérieur à un an
Confirmer le paiement différé d’une partie substantielle de la rémunération et mettre en place un système de
bonus/malus
Imposer la création d’un comité spécial pour surveiller la politique de rémunération
Contrôle et pouvoir de sanction de la Commission bancaire
Normes professionnelles de la Fédération bancaire française:
•
•
•
•
Interdiction des rémunérations variables garanties
Une partie importante de la rémunération variable doit être différée
Rémunérations variables payées à 50% au moins en titres ou instruments équivalents
Application d’un malus: partie différée assortie de conditions qui sont fonction de critères liés aux résultats de
l'entreprise, de l'activité de la ligne métier et, le cas échéant, de critères individuels
Limite: ces mesures ne s’appliquent pas aux sociétés de gestion de portefeuille (SGP)
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3ème étape: L’extension de l’encadrement des rémunérations
au secteur de la gestion d’actifs
 Les principes émis dans le rapport Pauget devraient s’appliquer aux
SGP
 Aujourd’hui, en matière de gestion d’actifs, la seule approche est
celle des règles de gestion des conflits d’intérêt (article 313-21 du RG AMF
impose de mettre en place les procédures à suivre et les mesures à prendre afin de limiter les
conflits d’intérêt)
 Les mesures technique d’exécution (niveau 2) relatives au passeport
de la société de gestion dans la directive OPCVM IV:
–
–
Introduction de dispositions législatives pour éviter que la rémunération des
dirigeants de société de gestion et des gérants de fonds coordonnés ne soit incitative
à la prise de risques excessifs ou à des conflits d'intérêt
Ces règles seront transposées en droit national entre le juillet 2010 et juillet 2011 suite à
une réflexion de Place sous impulsion de l’AMF
 Des initiatives et réflexions en cours par les professionnels de la
gestion d’actifs
–
–
Code de déontologie de l’AFG prochainement approuvé par l’AMF: « La rémunération
d’un gérant de portefeuille doit exclure toute gratification pouvant porter atteinte à
l’indépendance de sa gestion […] »
Ces initiatives semblent insuffisantes, en particulier au regard de la volonté politique de
lutter contre les risques systémiques. L’industrie de la finance doit donc se mobiliser en
coopération avec les régulateurs
 Le projet de directive AIFM devrait comporter des règles en matière
de rémunération des gérants et des gestionnaires (SGP) de fonds
alternatifs (inspirée de la directive OPCVM IV et/ou des règles sur la
rémunération des banquiers)
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RÉMUNÉRATION DES
PROFESSIONNELS DES
MARCHÉS FINANCIERS :
QUELLE NOUVELLE DONNE?
HEC Club Finance,
17 Novembre 2009
Sophie WIGNIOLLE
BRUSSELS – FRANKFURT – LONDON – MILAN – PARIS – ROME
Impact des nouvelles régulations
sur le recrutement des professionnels
de la Finance
- 23 -
Impact de la crise 2008 (1/2)
•
•
•
•
•
Gel des recrutements
Mobilité interne
Rightsizing vs Downsizing
Licenciement
Moindre fierté d’appartenance à la
communauté des professionnels de la
Finance
- 24 -
Impact de la crise 2008 (2/2)
•
Baisse drastique des bonus
(-62% selon étude Napier Scott Search)
•
•
Plus forte individualisation
Parfois politique zéro bonus
(RBS, DB, UBS, BoA)
•
Moindre effect des outils de rétention
(carried interest, stock options, …)
- 25 -
Traduction en termes de politique RH
•
•
•
•
Gestion des talents
Fidélisation des hauts potentiels
Recrutement ponctuel avec un niveau
d’exigence accru
Application des nouvelles règles



Étalement de la partie cash sur une plus longue
période
Étalement de la période de paiement en action
Bonus-malus
- 26 -
Des contournements inévitables
•
Revalorisation des salaires fixes




•
BoA-ML (70%)
UBS (50%)
MS
Citi
Bonus garantis


Opération de fusion (Nomura-BoA)
Cas particuliers (RBS)
- 27 -
Perspectives 2009 favorables…
•
Après le massacre de 2008 le cycle se
raccourcit
- 28 -
Du côté des candidats
•
•
•
•
•
Modération dans leurs demandes
Prise en compte du contexte de marché
Prêts à nouveau à considérer des
évolutions externes
S’adaptent aux règles de l’établissement
Attirés par un projet, une équipe, la
visibilité à moyen terme et une sécurité
financière
- 29 -
Des pratiques qui reviennent
Sur fond de guerre des talents
• Quality costs money (fonds de commerce,
management)
• Application des règles peut-elle être
uniforme entre les banques anglosaxonnes et les banques européennes?
 Transfert chez DB, Nomura, Crédit Suisse
avec 2 ans de bonus garanti
•
- 30 -
Autres éléments à prendre en compte
•
•
•
Fiscalité des revenus
Imposition des plus-values
Régime de retraite
- 31 -
Impact positif
•
•
•
•
Sensibilisation à une structure responsable
Définition de règles structurantes
Transparence & Discipline
Renforcement des performances long
terme
- 32 -