Transcript Tema 3

Tema 3. Cultură organizaţională –
variabilă de management
3.1. Organizaţia ca identitate cu valori
proprii
3.2. Cultura organizaţiei şi managementul
3.3. Cultura organizaţională şi managerii
3.1. Organizaţia ca identitate cu
valori proprii

Organizaţiile au tendinţa de a avea propria
lor cultură: o anumită combinaţie de valori,
atitudini, norme, obiceiuri, tradiţii,
comportamente şi ritualuri care, in
totalitatea lor, sunt unice pentru
organizaţia respectivă.
Valorile culturale specifice unei
organizaţii se pot referi, la:



misiunea şi imaginea organizaţiei (tehnologie de varf,
calitate superioară, mandria de a fi in fruntea sectorului,
dorinţa de a menţine standardul etic al serviciilor, spiritul
inovator, tendinţa puternică spre iniţiativă);
vechimea in muncă şi autoritatea (autoritatea inerentă
unei funcţii sau persoane, respectul pentru experienţă şi
autoritate, vechimea in muncă drept criteriu al autorităţii);
importanţa diverselor posturi şi funcţii de conducere
(autoritatea serviciului de personal, importanţa funcţiilor
diverşilor vice-preşedinţi, rolurile şi autoritatea din cadrul
sectorului de cercetare – dezvoltare, ale celui de
producţie sau marketing);
Valorile culturale specifice unei
organizaţii se pot referi, la:


modul in care sunt trataţi oamenii (atenţia acordată
oamenilor şi nevoilor lor, tratamentul echitabil sau
favoritismul, privilegiile, respectul pentru drepturile
individuale, posibilităţile de instruire şi perfecţionare,
garantarea locului de muncă, remunerarea echitabilă,
cum sunt motivaţi oamenii);
rolul femeilor in conducere şi in alte posturi (acceptarea
femeilor in conducere şi in alte posturi, posturi interzise
femeilor sau rezervate pentru femei, respectul pentru
cadrele de conducere femei, tratamentul egal, condiţii
speciale);
Valorile culturale specifice unei
organizaţii se pot referi, la:


criteriile de selecţie pentru posturile de
conducere şi supraveghere (vechimea in muncă
sau competenţa profesională, prioritatea
acordată celor din interior, criterii etnice, de
naţionalitate sau de altă natură, influenţa
relaţiilor neoficiale şi “clicilor”);
organizarea muncii şi disciplina (disciplina liber
consimţită in contrast cu cea impusă,
punctualitatea, utilizarea ceasurilor de pontaj,
flexibilitatea in schimbarea rolurilor in muncă,
utilizarea unor noi forme de organizare a
muncii);
Valorile culturale specifice unei
organizaţii se pot referi, la:



stilul de conducere şi administrare (stilul autoritar,
consultativ sau participativ, utilizarea unor comitete sau
grupuri de probleme, exemplul personal al
conducătorilor, flexibilitatea şi adaptabilitatea stilului);
procesele de luare a deciziei (cine decide, cine trebuie
să fie consultat, luarea deciziilor individual sau colectiv,
necesitatea de a realiza un consens);
circulaţia informaţiilor şi gradul de accesibilitate al
acestora (salariaţii sunt amplu informaţi sau dimpotrivă,
foarte puţin, informaţiile sunt uşor disponibile sau nu);
Valorile culturale specifice unei
organizaţii se pot referi, la:


tipare de comunicaţie (preferinţa pentru
comunicare orală sau scrisă, rigiditate sau
flexibilitate in utilizarea unor canale de
comunicaţie stabilite, importanţa acordată
aspectelor formale, accesul la cadrele de
conducere superioare, utilizarea şedinţelor, cine
este invitat şi la ce şedinţe, comportamentul
practicat in desfăşurarea şedinţelor);
contactele sociale (ce contacte sociale se
stabilesc la lucru şi după orele de lucru, bariere
şi căi de inhibare existente, facilităţi speciale ca
bufete sau cluburi rezervate);
Valorile culturale specifice unei
organizaţii se pot referi, la:



modul de abordare a conflictelor (dorinţa de a
evita conflictul şi de a ajunge la un compromis,
preferinţa pentru modalităţile neoficiale sau
oficiale, implicarea conducerii superioare);
evaluarea performanţei (oficială sau neoficială,
confidenţială sau publică, de cine e realizată,
cum se folosesc rezultatele);
identificarea cu organizaţia (in ce măsură
conducerea şi personalul aderă la obiectivele şi
politicile organizaţiei, loialitate şi integritate,
spiritul de echipă, in ce măsură este agreabil să
lucrezi in organizaţie).

In plus, multe culturi organizaţionale işi
dezvoltă un vocabular specializat şi o
gamă largă de simboluri şi ritualuri pe care
membrii, personalul, trebuie să le utilizeze
şi să le respecte dacă nu vor să fie
consideraţi străini de către colegii lor.
3.2. Cultura organizaţiei şi
managementul


Cultura organizaţională constituie un context in
care se inscriu şi practicile manageriale. Aceasta
are două tipuri de consecinţe.
Existenţa unui context cultural propriu fiecărei
organizaţii conduce la relativizarea tehnicilor şi
instrumentelor de management.

Cultura este şi o sursă de potenţialităţi,
expresia unei capacităţi colective. Ea este
o resursă pentru indivizi, pentru grupurile
din organizaţie şi pentru organizaţie in
ansamblul său.
Transformarea culturii intr-o variabilă de
management, acţiunea asupra ei, poate
simboliza:


Fie cultura existentă pune o problemă in raport
cu obiectivele conducătorilor unei organizaţii, in
sensul că supravieţuirea organizaţiei este
ameninţată sau că schimbările avute in vedere
se lovesc de rezistenţe de ordin cultural.
Fie conducătorii doresc atingerea obiectivelor
specifice prin realizarea unor modificări in
cultura existentă, deci intr-o manieră indirectă,
servindu-se de cultură ca de o parghie.
In interacţiunea sa cu cultura managementul
poate fi caracterizat prin trei aspecte:
este o acţiune;
 presupune o colectivitate, un grup;
 este destinat atingerii unui rezultat.

a) Managementul este o acţiune
Patru caracteristici permit identificarea acţiunii de
management, respectiv:
 presupune cunoştinţe tehnice asupra diferitelor domenii
ale gestiunii, şi circulaţia fluxurilor in organizaţie;
 se inscrie intr-o strategie a intreprinderii;
 presupune competenţe personale legate de rezolvarea
problemelor, analiza situaţiilor şi competenţe
interpersonale;
 implică un angajament etic din partea managerului care
situează, volens – nolens, acţiunea sa in funcţie de
concepţia asupra responsabilităţii persoanelor.
Cultura prezintă interes pentru management dacă
permite creşterea şanselor de a fi eficienţi prin
intervenţii la mai multe niveluri:




in creşterea gradului de cunoaştere a realităţii
organizaţiei;
in alimentarea reflecţiilor strategice, ameliorand
diagnosticul şi punerea sa in aplicare;
in lărgirea campului de analiză a situaţiilor
pentru manager şi in incitarea sa la explicarea
funcţionării organizaţiei inainte de a o schimba;
in aducerea, in plan etic, a unui cadru stimulativ
pentru manager.
b) La nivelul grupului, colectivitatea

Pentru a conduce o colectivitate
managementul trebuie să ţină cont de
persoane. Psihologia il ajută pe manager
să recunoască la o persoană ceea ce este
el mai degrabă, ceea ce vrea sau ceea ce
crede el că este. Dar această dimensiune
individuală nu este suficientă pentru că
grupul nu este numai o sumă de indivizi, ci
şi o entitate avand propria sa realitate.
c) Scopuri (obiective) de atins
 Intreprinderea are o raţiune de a fi,
obiective cărora managementul li se
consacră. Managementul dezvoltă
componente vizand obţinerea
performanţei. Acest lucru depinde de
competenţele managerului, de capacitatea
sa de a analiza situaţia, de a cunoaşte şi a
accepta, de a lua decizii bune şi a adopta
poziţii corecte.

Cultura este, de asemenea, o sursă de
comportamente, deci de performanţă
pentru că ea generează un anumit mod de
a fi (o anumită concepţie despre
activitatea intreprinderii asupra profesiilor,
asupra eficacităţii).
3.3. Cultura organizaţională şi
managerii


Managerii care au poziţii puternice construiesc şi
menţin in mod deliberat ideologii care cateodată
se deduc din comportamentele lor.
Cultura necesită ani pentru a se dezvolta. De
aceea pentru a decide promulgarea unui nou
mix de valori şi credinţe, a unei culturi opuse
celei existente, sunt necesare energie şi timp
indelungat, chiar dacă sunt folosite toate
mijloacele media şi toate practicile culturale.

Managerul conştient de dimensiunea
culturală este un exemplu, arată care
sunt normele ce trebuie insuşite şi care
trebuie respinse. “Responsabilităţile
culturale nu pot fi delegate”. Şeful
intreprinderii, managerul este intotdeauna
luat în drept model, conştient sau
inconştient; ei sunt cei care declanşează o
propagare a ceea ce este motivant şi a
ceea ce nu este.
Trăsăturile caracteristice ale unui manager
conştient de dimensiunea culturală sunt:






Să fie el insuşi capabil să evolueze;
El stimează, respectă şi işi ascultă colaboratorii ;
El are puterea de a transmite o idee şi să-şi
entuziasmeze colaboratorii prin aceasta;
El va confrunta această idee cu angajaţii săi;
Să nu se oprească din a face cunoscută cultura;
El dă un sens. “Cultura dă un sens şi fără sens
oamenii nu sunt oameni”.
Un management conştient de dimensiunea
culturală implică:











comunicarea angajamentului personal;
confruntarea colaboratorilor cu aspiraţiile sale;
transmiterea unei idei;
repetarea constantă a ceea ce este important;
a avea o gandire pozitivă;
explicarea situaţiilor, arătarea corelaţiilor;
oferirea de exemple;
incurajarea comunicării;
acordarea de timp pentru colaboratori;
a face acte simbolice;
a ţine cont de cele mai mici detalii.
Pot fi identificate trei roluri ale
managerilor:
al purtătorului de cuvant cultural,
 al evaluatorului cultural,
 al celui care facilitează modificarea culturii.


Rolul managerilor de purtători de cuvant
culturali este in primul rand unul de
recomandare, sprijinire şi educare.
Purtătorii de cuvant ajută alţi membri să
identifice şi să aprecieze “importul”
simbolic şi impactul evenimentelor,
lucrurilor şi acţiunilor asupra culturii.

Principalul rol al evaluatorului cultural se
referă la asistarea companiei in
cunoaşterea propriei sale culturi.

Alt rol al managerilor este cel de facilitator
cultural. Culturile se schimbă şi se
adaptează obiectivelor şi imprejurărilor
organizaţiei şi ca urmare nu sunt niciodată
cu adevărat statice. Rolul managerului in
calitate de facilitator cultural implică şi
starea activă a schimbării culturii şi
adaptarea membrilor la aceste schimbări.

Managerii trebuie să reţină rolul vital al
culturii in afectarea comportamentului de
cooperare. Cultura produce unitate in
muncă, in echipă şi loialitate, dandu-le
oamenilor un sens despre cine şi ceea ce
sunt ei.
Pentru seminarul:


Găsiţi defenirea culturei organizaţiei după
diferitor savanţi cu evedenţierea numele
savantului, anul şi denumirea lucrării în care au
apărut definiţia;
Prezentaţi exemple culturii organizaţionale la
nivel întreprinderilor internaţionale şi din
Republicii Moldova.
Vă mulţumim pentru atenţie !