Transcript Slide 1 - اداره کل فنی و حرفه ای استان همدان

‫آموزش ارزشمند نیست و مهارت ها و اطالعات قابل استفاده را به کارکنان عرضه نمی‬
‫کند‬
‫آموزش فعالیتی هزینه بر و فاقد دستاورد های استراتژیک است‬
‫واحد های آموزش همواره برای نشان دادن اثربخش ی به چالش کشیده می شوند در‬
‫حالیکه آنها تمام عوامل اثر گذار بر بکا رگیری نتایج را در دسترس ندارند‪.‬‬
‫زمینه سازی برای اجرا ‪-‬دادن وقت به کارکنان برای اجرا‬
‫آزمون و خطا و‪ ...‬در دستان مدیر است‬
‫کاربست نتایج نیازمند زمان پول نیرو انرژی است که عمدتا باید صرف امور جاری شود‬
‫الگوي اشريج‬
‫اين الگو براساس نتايج پژوهش ويژه اي که در دانشکدة مديريت دانشگاه اشريج‬
‫انجام شده‪ ،‬استخراج و عرضه شده است‪ .‬در پژوهش ذيربط کليه سازمان‬
‫هاي موفق شناسايي و ضمن بررس ي اسناد و مدارک سازماني‪ ،‬با مديران آنها نيز‬
‫مصاحبه شده است و در گزارش ويژه اي تحت عنوان «مديريت براي آينده»‬
‫منتشر شده است‪.‬‬
‫الگوي اشريج به جاي آنکه الگويي تجويزي باشد‪ ،‬بيشتر به توصيف وضعيت‬
‫آموزش در سازمان هاي موفق پرداخته است تا از اين طريق‪ ،‬رمز موفقيت اين‬
‫سازمان ها و مديران آنها را معرفي نمايد‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫مديريت امور منابع انساني ‪-‬اداره آموزش‬
‫براساس الگوي اشريج ‪ ،‬کليه ي آموزش هاي ضمن خدمت در تمامي سازمان ها را‬
‫مي توان در يکي از سه طبقه زير قرار داد‪:‬‬
‫الف) رويکرد ناقص يا غيرمنسجم)‪(Fragmented‬‬
‫ب) رويکرد رسمي يا نظام دار)‪(Systematic‬‬
‫ج) رويکرد متمرکز يا متعالي)‪(Focused‬‬
‫‪4‬‬
‫مديريت امور منابع انساني ‪-‬اداره آموزش‬
‫جداول زير مشخصات سه رويکرد موردنظر در الگوي اشريج را نشان مي دهد‪:‬‬
‫رويکرد‬
‫ويژگي ها‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫رويکرد غيرمنسجم‬
‫‪‬‬
‫و‬
‫‪‬‬
‫ناقص‬
‫‪‬‬
‫آموزش با هدف هاي سازماني ارتباط ندارد‪.‬‬
‫آموزش به عنوان امري تجملي و يا اتالف وقت تلقي مي شود‪.‬‬
‫آموزش به صورت غيرنظامدار ارائه مي شود‪.‬‬
‫آموزش به صورت مستقيم ارائه مي شود‪.‬‬
‫در آموزش ها‪ ،‬بر دروس و دوره هاي نظري تأکيد مي شود‪.‬‬
‫‪ ‬آموزش ها از تداوم و استمرار برخوردار نيست‪.‬‬
‫‪5‬‬
‫مديريت امور منابع انساني ‪-‬اداره آموزش‬
‫جداول زير مشخصات سه رويکرد موردنظر در الگوي اشريج را نشان مي دهد‪:‬‬
‫ويژگي ها‬
‫رويکرد‬
‫‪ ‬آموزش مبتني بر نيازهاي آموزش و پرورش نيروها است‪.‬‬
‫‪ ‬آموزش با نظام ارزشيابي به طور نظامدار مرتبط مي گردد‪.‬‬
‫‪ ‬اگرچههه بههر دروس نظههري تأکيههد مههي شههود‪ ،‬امهها بههه تههدريج بههه دروس مهههار ي و‬
‫نگرش ي نيز توجه مي شود‪.‬‬
‫‪ ‬ارتبههاط بههين آمههوزش ههها و نيازهههاي کارکنههان بههه تههدريج سههازمان را بههه توسههعه و‬
‫ارتقاي نظام آموزش ترغيب مي کند‪.‬‬
‫رويکرد‬
‫رسمي‬
‫‪ ‬مههديران عمليهها ي در آمههوزش و توسههعه کارکنههان بههه طههور فعهها مشههارکت م هي‬
‫کنند و مهم ترين وظيفه آنها‪ ،‬ارزيابي عملکردها مي باشد‪.‬‬
‫‪ ‬فعاليههت هههاي بعههد از دوره آموزش ه ي‪ ،‬انتقهها يههادگيري و تجلههي آموختههه ه ها در‬
‫رفتار نيروها را امکان پذير مي کند‪.‬‬
‫‪ ‬ت ههالش و انگي ههزه فراوان ههي ب هراي ايج ههاد ارتب ههاط برنام ههه آم ههوزش ب هها نيازه ههاي ف ههرد‬
‫فرد نيروها وجود دارد‪.‬‬
‫‪6‬‬
‫مديريت امور منابع انساني ‪-‬اداره آموزش‬
‫جداول زير مشخصات سه رويکرد موردنظر در الگوي اشريج را نشان مي دهد‪:‬‬
‫ويژگي ها‬
‫رويکرد‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫رويکرد تمرکز‬
‫يافته‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪7‬‬
‫کارکنههان‪ ،‬آمههوزش و توسههعه مههداوم را بههه عنههوان عامههي ضههروري در بقههاي سههازماني مههدنظر قهرار مههي‬
‫دهند‪.‬‬
‫آموزش سالح کارساز در رقابت هاي بين سازمان ها تلقي مي شود‪.‬‬
‫آموزش به استراتژي هاي سازماني و نيازهاي افراد مرتبط مي شود‪.‬‬
‫دوره ه ههاي آموزشه ه ي در حيل ههه ه ههاي مختل ههف دان ههش‪ ،‬مه ههارت ه هها و ارزش ه هها طراح ههي و اجه هرا م ههي‬
‫شوند‪.‬‬
‫کارکنههان ب هراي شههرکت در دوره هههاي مختلههف و انتخههاب از بههين برنامههه هههاي مختلههف ارائههه شههده‪،‬‬
‫داراي حق و اختيار تصميم گيري هستند‪.‬‬
‫به غير از آموزش هاي نظري‪ ،‬ساير آموزش ها به صورت غيرمستقيم ارائه مي شود‪.‬‬
‫اشکا جديد آموزش (نظير آمهوزش از راه دور و بهاز‪ ،‬برنامهه ههاي ضهمن خهدمت انفهرادي شهده و‬
‫مانند آن) مورد استفاده واقع مي شود‪.‬‬
‫عالقه وافري براي اندازه گيري و سنجش ميزان اثربخش ي آموزش ها وجود دارد‪.‬‬
‫مسئوليت اصلي آموزش‪ ،‬بر عهده مديران صف است‪.‬‬
‫مدرسان آموزش‪ ،‬نقش هاي مهم تري چون مشاوره و سهيي کنندگان اجراي شيوه هاي جديد‬
‫انجام کارها را بر عهده مي گيرند‪.‬‬
‫به آموزش به عنوان يک فرايند مداوم نگريسته مي شود‪.‬‬
‫شکست و عدم توفيق در اقدامات آموزش و پرورش‪ ،‬بخش ي از يادگيري سازماني تلقي مي شود‪.‬‬
‫بخش مهمی از آنچه که در دوره های آموزش ی یاد گرفته می شود توسط کارکنان‬
‫)‪ (Scrap Learning‬بکار گرفته نمی شود‬
‫بطور کلی در دوره ها با سه دسته از افراد مواجه هستیم‬
‫افرادی که در دوره ها شرکت می کنند فقط به این خاطر که از آنها خواسته‬
‫شده است‪ .‬آنها فقط می دانند در کجا و چه زمانی حضور یابند‬
‫افرادی که در دوره ها شرکت می کنند فقط به این خاطر که عالقمند به تجربه‬
‫جدید هستند‪.‬هرجا که دوره ای باشد انها نیز حاضرند‪.‬‬
‫افرادی که در دوره ها هنگامی شرکت می کنند که نیاز دارند‪ .‬قبل از دوره‬
‫مدیران انتظارات خود را از شرکت آنها در دوره بیان کردهاند و به این دلیل‬
‫با چشمانی باز و جستجو گر برای یادگیری و بکارگیری آموخته ها در دوره ها‬
‫شرکت می کنند‬
‫پژوهش ها نشان می دهند کمتر از ‪ 20‬درصد از افراد در دورها از شرکت‬
‫کنندگان نوع سوم هستند!‬
‫همچنین پژوهش ها نشان می دهند ‪ 60‬درصد از دانش و مهارت های‬
‫یادگرفته شده در دوره ها حداکثر بعد از گذشت ‪ 90‬روز به کنار گذاشته‬
‫شده و دیگر بکار گرفته نمی شوند‬
‫بیش از ‪ 52‬درصد از شرکت کنندگان می گویند به این دلیل آموخته های خود‬
‫را به کار نمی گیرند که "فرصت الزم" برای کاربست آنها وجود ندارد‬
‫ایاالت متحده امریکا در صدر کشورهایی قرار دارد که بیشترین سرمایه گذاری را در آموزش و‬
‫بهسازی انجام می دهد‪.‬‬
‫سرمایه گذاری انجام شده در طی سا گذشته‪:‬‬
‫بخش خصوص ی ‪ 60‬میلیارد دالر‬
‫بخش دولتی ‪ 40‬میلیارد دالر‬
‫هزینه های غير مستقیم ‪ 40‬میلیارد دالر‬
‫کي هزینه های آموزش و بهسازی ‪ 140‬میلیارد دالر‬
‫وزارت دفاع امریکا‪ 2 :‬میلیارد دالر صرف آموزش کرده است‪.‬‬
‫بخش خصوص ی ‪ 36‬میلیارد یورو‬
‫بخش دولتی ‪ 20‬میلیارد یورو‬
‫کي هزینه های آموزش و بهسازی ‪ 56‬میلیارد یورو‬
‫کي هزینه های پژوهش‪ 80 :‬میلیارد یورو‬
‫بخش دولتی و خصوص ی‪ 34 :‬میلیارد دالر‬
‫بیشترین ميزان سرمایه گذاری روی نيروهای تحصیي کرده صورت می پذیرد‪.‬‬
‫بخش های صنعتی بیش از بخش های کشاورزی‪ ،‬تجاری‪ ،‬خدما ی و ‪ ...‬در آموزش سرمایه‬
‫گذاری می کنند‪.‬‬
‫روی خلوط و نيروهای عملیا ی سرمایه گذاری کمتری می شود‪.‬‬
‫ً‬
‫معموال بیشتر شرکت های بين املللی بين ‪ 2‬تا ‪ 4‬درصد درآمدهای خود را صرف آموزش و‬
‫بهسازی کارکنان خود می کنند‪.‬‬
‫شرکت های موفق بیشتر عالقمند به سرمایه گذاری در نيروهای خود هستند تا وسایي و‬
‫تجهيزات در حالی که شرکت های ضعیف و سنتی بیشتر دغدغه سرمایه گذاری بر روی‬
‫تجهيزات را دارند‪.‬‬
‫مطالعات مربوط به سرمایه گذاری در آموزش و بهسازی نشان می دهد‪:‬‬
‫در ‪ 1000‬شرکت در کشور های انگلستان فرانسه آملان ایتالیا و اسپانیا سرمایه گذاری بطور میانگین برای هر شرکت‬
‫عبارت است‪:‬‬
‫کشور‬
‫میانگین هزینه هر شرکت به پوند‬
‫انگلستان‬
‫‪261000‬‬
‫فرانسه‬
‫‪829000‬‬
‫آملان‬
‫‪684000‬‬
‫اسپانیا‬
‫‪292000‬‬
‫ایتالیا‬
‫‪236000‬‬
‫انگلستان‪ 38/6 :‬میلیارد پوند که نسبت به سال ‪ 2005‬حدود ‪ 15‬درصد ‪ .‬افزایش داشته‬
‫است‪ .‬هزینه سرانه صرف شده برای هر فرد حدودا‬
‫‪4750‬پوند‬
‫ایاالت متحده امریکا‪ 300 :‬میلیارد دالر که یک سوم آن صرف آموزش‬
‫های کالس ی و مابقی بصورت یادگیری های غیر رسمی‬
‫آملان‪ 80 :‬میلیارد یورو‬
The predominant view of L&D being ‘standard practice’ is changing. A
full 74% of respondents see the influence of L&D expanding in the
coming years. As a function, L&D will not just be “offering courses”
and “managing development as best we can” but instead will play a
greater role in generating value for the company
‫‪ .2‬کار واحد های آموزش برگزاری کالس های درس است!‬
‫‪ .3‬دوره های آموزش ی محل افرادی دارای عملکرد ضعیف است!‬
‫‪ .4‬هر کس ی می تواند یک مدرس یا کارشناس آموزش باشد!‬
‫‪Training Worker vs. Professional expert‬‬
‫مشخصات فرهنگ حرفه ای‪:‬‬
‫دارا بودن دانش منسجم در آن حرفه )‪(Body of Knowledge‬‬
‫وجود استاندارد های مهار ی‪ /‬دانش ی و ارزش ی در آن حرفه‬
‫زبان فنی مشترک)‪(Technical languages‬‬
‫انجمن های تخصص ی)‪(Professional Associations‬‬
‫مرز های مشخص فعالیت )‪(Common Places‬‬
‫آموزش های استاندارد)‪(Standardized Training‬‬
‫مانع تراش ی عمدی مدیران هم در برگزاری و هم کاربست نتایج‬
‫دالیل می تواند شامل‪:‬‬
‫ترس از جانشین پروری‬
‫ترس از شرکت های رقیب‬
‫حضرت موالنا‪:‬‬
‫باده نه در هر سری شر می کند آنچنان را آنچنان تر می کند‬
‫‪‬‬
‫حمایت آگاهانه از کارکنان در زمینه آموزش و بهسازی‬
‫‪ .1‬آموزش مستقیم به نیروها توسط مدیران‬
‫‪ .2‬پشتیبانی غیرمستقیم‬
‫پتانسیل آزاد نشده‬
‫در این شرایط محیط کار فاقد موارد زیر است‪:‬‬
‫‪ .1‬حمایت مدیران و سرپرستان از آموزش‬
‫‪ .2‬انگیزه ها و مشوق ها برای اموزش‬
‫‪ .3‬هدایت و جهت دهی اثرات آموزش در محیط کار‬
‫‪ .4‬دسترس ی به اطالعات کافی برای آموزش و بهسازی‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫فقدان دانش و مهارت مدیران‬
‫تاکید بیشتر بر عملکرد بجای یادگیری‬
‫فقدان قدر شناس ی و پاداش به مدیران بخاطر تالش برای آموزش و بهسازی‬
‫کارکنانشان‬
‫باور مدیران مبنی بر اینکه مسئول اصلی آموزش و بهسازی نیروها خود آنها‬
‫هستند‬
‫بیشتر در شرکت های کوچک مشاهد می شود‪:‬‬
‫‪ .1‬سطح پایین تخصص ی بودن کارها ‪ /‬گسترده بودن وظایف‬
‫‪ .2‬غیر رسمی بودن امور اداری و استخدامی‪ /‬جذب فرهنگ سازمانی‬
‫‪ .1‬دعوت از آنان برای شرکت در برنامه افتتاحیه‬
‫‪ .2‬دعوت از آنان برای تدریس بخش ی از برنامه‪Co Trainer‬‬
‫‪ .3‬درگیر کردن مدیران در تعیین دوره و طراحی محتوای دوره‬
‫‪ .4‬آموزش خود مدیران‬
1.
2.
3.
4.
5.
6.
GRANT System/IDP/Mentoring
Micro training
Social Networking
E/M Learning
Blended Learning
Informal/Action Research/Learning
‫‪ .5‬تدارک جلسات توجیهی برای مدیران در خصوص برنامه ها و دوره های جدید‬
‫‪. 6‬بنچ مارک کردن آموزش سازمان با سازمان های موازی داخلی و خارجی‬
‫‪ .7‬بازاریابی آموزش ی ‪Training Marketing‬‬
‫‪ .8‬ارتباط برقرار کردن آموزش ها با برنامه استراتژیک سازمان‬
‫‪ .9‬اعطای جایزه سالیانه به مدیران موثر‬
‫‪ . 10‬اعطای نشان آموزش به مدیران فعال در عرصه آموزش و بهسازی‬
‫‪ .11‬نشان دادن اثربخش ی آموزش ها به مدیران‬
‫‪. 1‬نرخ بازده‬
‫شواهد تجربی نشان دهنده نرخ بازده از حداقل ‪ 150‬درصد تا ‪ 2000‬درصد‬
‫است ‪ .‬بازگشت سرمایه بطور متوسط ‪ 9‬دالر و حداکثر ‪ 200‬داال بود است‬
‫‪ROI vs. ROE ‬‬
‫‪ .2‬بهبود خدمات ‪:‬‬
‫ارتقای خدمات‪ -‬شهرت و برند سازمان‪-‬رضایت مشتری‪-‬برتری رقابتی‬
‫‪ .3‬تسهیل تغییرات‬
‫‪ .4‬استخدام و نگهداشت نیروی انسانی‬
‫‪ .5‬نوآوری و خالقیت‬
‫موارد زیر به این مهم کمک می کند‪:‬‬
‫توجیه افراد و بیان انتظارات قبل از دوره‬
‫تعیین پروژه برای اجرا پس از دوره‬
‫پشتیبانی از افراد در هنگام شرکت در دوره‬
‫ارایه نتایج دوره توسط شرکت کننده در یک جلسه ویژه برای سایر کارکنان‬
‫‪ .14‬نگاه منطقی به مسائل‬
‫اگر مدیران از آموزش حمایت نمی کنند البد دلیل یا دالیلی دارد‪ .‬سعی کنید به‬
‫حرف و نظرات مدیران و کارکنان خوب گوش کنید و از انتقادات آنها برای‬
‫بهبود وضعیت استفاده کنید‬
‫زنده باد مخالف من!‬
‫آموزش و بهسازی منابع انسانی در‬
‫سازمان های پیشرو‬
‫شناسایی روند های آینده که احتماال بر واحد های آموزش و بهسازی منابع‬
‫انسانی اثر خواهند گذاشت‬
‫شناسایی سناریوهای ممکن در زمینه آموزش و بهسازی منابع انسانی و تعیین‬
‫سناریو محتمل‬
‫تعیین اقدامات اساس ی در زمینه اقتضائات ناش ی از سناریوی محتمل‬
‫حرکت به فراسوی آموزش صرف و توجه بیشتر به بهسازی‬
‫‪ 10‬تا ‪ 20‬درصد آنچه که کارکنان برای انجام کارهایشان نیاز دارند را‬
‫بهبیاموزند‪ 80.‬تا ‪ 90‬درصد بقیه را کارکنان از طریق یادگيری های غير رسمی‬
‫که در حواش ی محیط کار روی می دهد و تاثير به مراتب بیشتری بر عملکرد‬
‫شغلی دارند‪،‬کسب می کنند ‪.‬این در حالی است که ‪ 80‬درصد از بودجه های‬
‫آموزش ی سازمانها به دوره های رسمی اختصاص می یابد‬
‫”پارادوکس هزینه ها‪/‬نتایج“‬
‫آموزشها ی غير رسمی‬
‫آموزشهای رسمی‬
‫آموخته ها‬
‫مخارج‬
‫آموخته ها‬
‫مخارج‬
‫چه اقداماتی برای بهسازی و توسعه منابع انسانی می توان متصور شد؟‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫انجام وظايف جديد در شغل فعلي‬
‫چرخش به يك شغل يا پروژه جديد‬
‫جستجو براي يافتن يك مربي يا راهنما‬
‫داوطلب شدن براي يك كميته كاري يا يك گروه مهندس ي مجدد‬
‫مشارکت در انجام یک پروژه تحقیقاتی‬
‫عضویت در یک شبکه اجتماعی مرتبط با حرفه‬
‫دريافت راهنمايي حسن انجام كار از همكار متخصص تر است‬
‫شركت در سمينارها و كنفرانس در درون و بیرون از سازمان‬
‫دریافت فرصت مطالعاتی‬
‫ثبت نام در دوره هاي دانشگاهي‬
‫شركت در دوره هاي آموزش ي‬
‫تالش براي يادگیري مستقل ( كتاب ‪ ،‬ويدئو ‪ ،‬آموزش هاي مبتني بر كامپيوتر )‬
‫قبول شدن در دانشگاه در يك مقطع تحصيلي يا يك دوره رسمي معتبر‬
‫اجراي مصاحبه هاي ويژه براي جمع آوري اطالعات‬
‫پذيرش يك شغل جديد درداخل سازمان‬
‫پذيرش يك شغل جديد در يك سازمان ديگر‬
‫ساير اقدامات(مانند چه اقداماتی؟‪)....‬‬
There is no topic that inflames more passion at
the moment than what to call the profession formerly
known as training.
Is it performance Enhancement?
Is it intellectual capital development?
Is it knowledge management?
Is it learning facilitation?
Is it human process engineering?
Is it workforce development? Is it organizational
transformation?
What has happened to the term Training?
‫آنچه در دوران معاصر در رابطه با عملکرد دوایر و واحد های‬
‫آموزش ی و بهسازی منابع انسانی مورد انتقاد واقع شده است‬
‫عبارتست از توجه انحصاری به شناسایی ‪ ,‬برنامه ریزی و اجرای‬
‫دوره های آموزش ی و توجه اندک و یا حد اقل نا متوازن به فرایند "‬
‫توسعه یا بهسازی" در پرتو اقداماتی غیر از برگزاری کالسهای سنتی و‬
‫دوره های آموزش ی متداول‪.‬‬
‫(‪)2‬‬
‫استفاده گسترده تر از تکنولوژی‬
‫‪‬در اکثر سازمان ها (حدود ‪ 70‬درصد)آموزش ها به صورت مجازی ارائه میشود و تصور بر این است که‬
‫در آینده توسعه قابل مالحظه ای داشته باشد‪.‬‬
‫‪‬تقاضا برای آموزش های مجازی به طور مداوم در حال افزایش است‬
‫‪‬استفاده از تکنولوژی ابعاد مختلف آموزش و بهسازی منابع انسانی بویژه نحوه ازائه آموزش ها را متاثر‬
‫خواهد کرد‬
‫‪‬دپارتمان های آموزش و بهسازی مبدل به سازمان های آموزش مجازی‪Virtual‬‬
‫‪ Training Organizations‬خواهند شد‬
‫‪‬استفاده از تکنولوژی هزینه های آموزش ی را کاهش خواهد داد‬
‫‪‬مظاهر اساس ی آن عبارتند از ‪:‬‬
‫‪e-learning, Blended Learning, Mobile Learning , Webinar‬‬
‫‪‬این تکنولوژی ها به مدرسان امکان خواهد داد تا آموزش را در محیط های مختلف بصورت انعطاف پذیر‬
‫ارائه کنند‬
‫‪‬تکنولوژی آموزش کارکنان مختلف نظیر کارکنان پاره وقت و آنهایی که در یک مکان ثابت کار نمی کنند و‪ ...‬را‬
‫امکانپذیر می کند‬
‫‪‬دور کاری ‪Teleworking‬و آموزش نیروها در این سیستم امکانپذیر می شود‬
‫نسل های آموزش مبتنی بر تکنولوژی‬
Dlearning
Elearning
Mlearning
Most importantly, 85% of respondents believe that future learning will
be much more collaborative. With the presence of social networking,
email and rapid communication in our personal lives, people expect
their training to be collaborative as well.
This means more facilitated webinars, more exploration with social
networking, and increased usage of dynamic eLearning with simulation
and interactivity. In-classroom courses will need to focus less on the
‘preach and teach’ format, and more on the experiential, interactive
exercise format of learning.
‫انعطاف و ‪Blended‬‬
‫‪‬دوران کالس های درس ی رسمی و کارگاه ها به سر آمده است‬
‫‪‬پراکندگی جغرافیایی افراد و ضرورت استفاده از وقت آزاد افراد‬
‫‪‬يادگیري تركيبي به رويكرد آموزش ي اطالق مي شود كه در آن تلفيقي از آموزش حضوري و بر خط (‪ )online‬ارائه مي شود‪ .‬بدين ترتيب كه برنامه‬
‫درس ي بررس ي شده و با توجه به اهداف و ماهيت درس در مورد بخش هاي حضوري و غیرحضوري برنامه تصميم گیري مي شود‪ .‬بدين ترتيب از‬
‫مزاياي هر دو نوع سيستم آموزش حضوري و برخط استفاده شده‬
‫‪‬برای اجرای یک برنامه آموزش ی موثر ترکیبی از روشهای مختلف آموزش ی و رسانههای متفاوت از قبیل آموزش کالس ی‪ ،‬آموزش مبتنی بر وب‪ ،‬لوح‬
‫فشرده‪ ،‬نوار ویدئویی‪ ،‬شبیه سازی‪ ،‬کتاب‪ ،‬کنفرانس‪ ،‬مقاله‪ ،‬اسالید‪ ،‬دستورالعمل‪ ،‬بروشور و ‪ . . .‬استفاده میشود‪.‬‬
‫آموزش و بهسازی موبایل‬
:‫دو برداشت‬
‫استفاده از موبایل و امکانات آن در آموزش‬
Mobile Training ‫آموزش متحرک‬
With the successful development of
Bluetooth, WAP (Wireless Application Protocol),
GPRS (General Packet Radio System)
UMTS (Universal Mobile Telecommunications System),
the technological structures for wireless telephony and
wireless computing are now firmly in place
‫تعریف یادگیری موبایل‬
‫‪ ‬هرگونههه یههادگیری کههه یادگیرنههده در محههیط ثابههت از قبههل برنامههه ریههزی ش هده ق هرار‬
‫ندارد صورت می گیرد‪.‬‬
‫‪ ‬یادگیری که از طریق بهره گیری از طریق فناوری موبایل صورت می گیرد‪.‬‬
‫‪ ‬یههادگیری از طریههق موبایههل محههدودیت مکههان یههادگیری را بهها ایجههاد انعطههاف در آن‬
‫کاهش می دهد و تمرکز آن بر فناوری و متحرک بودن مکان یادگیری است‪.‬‬
‫‪ ‬پههل هههريس آمههوزش سههيار را توانههايي لههذت بههردن از لحظههات يههادگیري از طريههق هههر‬
‫وسيله ي ديجيتالي شخص ي مي داند‬
‫‪‬متحرک بودن مکان یادگیری‬
‫‪‬قابل حمل‬
‫‪‬فراگیر‬
‫‪‬خصوص ی بودن‬
‫‪‬مهیج بودن‬
‫‪‬خود انگیختگی‬
‫‪‬غیر رسمی‬
‫‪ 57‬درصد ارسا جک یا پیام های ادبی پرمحتوا‬
‫‪54‬درصد هماهنگ کردن کاری یا برنامه ای‬
‫‪31‬درصد گفتگو با گيرندگان پیام‬
‫‪18‬درصد ارسا موضوعات کاری‬
‫‪14‬درصد یادداشت ها‬
All over the WORLD today wireless technologies and
applications
are replacing wired ones:
e-Commerce is moving to m-Commerce;
m-Business is replacing e-Business;
m- Banking is replacing e-Banking
Only in the fields of education and training are there no
applications in development or planning
.
‫‪Webinar‬‬
‫‪‬سمینار تحت وب یا وبینار ‪ ،‬سمینار یا مقاله یا کارگاهی است که از طریق اینترنت ارائه‬
‫می شود‬
‫‪ ‬تعریف آن در مراجع معتبر چنین آمده است‪:‬‬
‫‪webinar : Web Based Seminar. Seminar or lecture or‬‬
‫‪workshop transmitted over the Internet‬‬
‫(‪)3‬‬
‫توجه و تاکید بر انفرادی شدن و غیرمتمرکز کردن هر چه بیشتر بهسازی‬
‫منابع انسانی‬
‫‪ ‬از طری ههق توج ههه مت ههوازن ب ههه فعالي ههت ه ههاي آموزش ه ي رس ههمي نظی ههر دوره ه هها ‪،‬‬
‫سمينار ها ‪ . . . ،‬و ساير تجربيات كاري نظیر خواندن كتاب هاي مناسب انجام‬
‫وظ ههايف و تك ههاليف ش ههغلي م ههرتبط ‪ ) . . .‬ب ههه ج ههای تکی ههه انحص ههاری ب ههر برگه هزاری‬
‫دوره های آموزش ی‬
‫‪‬درگی ههر ک ههردن خ ههود نیروه هها و م ههدیران آنه هها در فراین ههد رش ههد و بهس ههازی من ههابع‬
‫انسانی‬
‫‪‬ایج ه ههاد انگی ه ههزه و مس ه ههوولیت پ ه ههذیری در نیروه ه هها ب ه ههرای مش ه ههارکت در فراین ه ههد‬
‫آموزش و بهسازی‬
‫‪‬توجه ویژه به نیاز ها و مسائل متفاوت و منحصهر بهه فهرد افهراد در رابطهه بها‬
‫کار و زندگی‬
‫‪‬توجه ههه به ههه قابلیه ههت هه هها فرصه ههت هه هها و محه ههدودیت هه ههای هه ههر فه ههرد در یه ههادگیری‬
‫سازمانی‬
:‫ظهور ابزار های فردی در آموزش و بهسازی منابع انسانی نظیر‬
Learning Contracts
GRANT System
(IDP)Individual Development Programs
‫گرانت‪/‬اعتبار ویژه‬
‫اعتبار ويژه مبلغي است كه به موجب یک آيین نامه ‪ ،‬جهت حمايت از‬
‫برنامههاي آموزش ی ‪ ،‬پرداخت حقالزحمه و اجراي طرحهاي آموزش ی‬
‫‪/‬پژوهش ی به مدیران‪/‬کارکنان برجسته‪ /‬نخبگان و هستهها يا قطبهاي‬
‫آموزش ی و پژوهش ي اختصاص مييابد‪ .‬این افراد در قالب پيشنهاد برنامه‬
‫آموزش ی یا پژوهش ی يک ساله و هستهها يا قطبهادر قبال ارائه برنامه‬
‫آموزش ی یا پژوهش ی سه ساله كه به ارائه گزارش منتهي ميشود‪ ،‬از اين‬
‫اعتبار بهرهمند خواهند شد‪.‬‬
‫‪60‬‬
‫مدیریت گرانت‬
‫مديريت گرانت به طور اعم مسئوليت بررسه ي فعالیهت ههای آموزشه ی و پژوهشه ی‬
‫و اجه هراي سياس ههت ه ههاي مرک ههز آم ههوزش و بهس ههازی من ههابع انس ههانی و ني ههز نظ ههارت ب ههر‬
‫حسه ههن اج ه هراي په ههرو ه هه ههای آموزش ه ه ی و پژوهش ه ه ی از ابته ههداي عريه ههف ته هها تصه ههويب و‬
‫گزارش نهايي گرانت را بر عهده دارد‪ .‬از ديگر مسئوليت هاي اين مهديريت‪ ،‬برنامهه‬
‫ري ه ههزي ش ه ههکيي ش ه ههوراي گ ه ههروه ه ه ههاي گران ه ههت و جلس ه ههات علم ه ههي ب ه ههه منظ ه ههور ارائ ه ههه‬
‫دسه ههتاوردهاي په ههرو ه هه ههاي آموزش ه ه ی و پژوهش ه ه ی و شه ههوراي راه ه ههردي گرانه ههت و نيه ههز‬
‫پيگي ههري مص ههوبات آن اس ههت‪ .‬ش ههکيي بان ههک اطالع ههات آموزش ه ی و پژوهش ه ی مرک ههز از‬
‫ديگر مسئوليت هاي اين مديريت بشمار مي رود‪.‬‬
‫‪61‬‬
‫اهميت و دالیل توجه به گرانت در آموزش و بهسازی منابع انسانی‬
‫تلفیق بیشتر آموزش و پژوهش‬
‫ایجاد انگيزه در کارکنان برای فعالیت های آموزش ی و پژوهش ی‬
‫توجه بیشتر به بهسازی و ارتقای عملکرد تا برگزاری کالس های درس‬
‫به حساب آوردن یادگيری های غير رسمی و اجتماعی‬
‫مشارکت و مسئولیت پذیری بیشتر‬
‫انلباق بخشيدن فعالیت های آموزش ی و پژوهش ی با اولويت هاي واقعي‬
‫جلوگيري از اتالف منابع در حوزه هاي فاقد اولويت و اهميت‬
‫سازماندهي فعالیت های آموزش ی و پژوهش ی سازمان براي جلوگيري از دوباره كاري‬
‫بسيج قابليت هاي سازمان براي پاسخ به نيازهاي آموزش ی و پژوهش ي سازمان‬
‫كمك به ايجاد ساز و كارهاي كاربردي كردن اهداف و نتايج فعالیت های آموزش ی و پژوهش ی‬
‫‪62‬‬
‫‪ .1‬برنامه کالن‬
‫گرانت در سطح‬
‫سازمان‬
‫‪. 2‬برنامه کلی در‬
‫سطح دپارتمان‬
‫‪ .3‬پروژه انفرادی‬
‫گرانت‬
‫‪ .4‬فعاليت‬
‫‪63‬‬
‫هر برنامه کلی مشتمل بر چند پروژه انفرادی است‬
‫‪64‬‬
‫چرخه مديريت گرانت‪ /‬اعتبار ویژه‬
‫‪65‬‬
‫(‪)4‬‬
‫افزایش مشاوره عملکرد‬
‫به جای آموزش مشاوره و ارشادگری در سطح سازمان ها متداول می شود که مبدا آن می تواند خود فرد کارآموز یا سازمان‬
‫باشد‬
‫امروزه تعداد بسیار کمی از سازمانها تنها آموزشهای کالس ی را ارائه میکنند‪ .‬در عوض تأکید عمده بر استفاده و فراهم‬
‫آوردن فرصتهای مختلف از جمله سنجش عمیق نیازها‪ ،‬راهحلهای دیگری برای آموزش نظیر مربیگری (‪،)Coaching‬‬
‫فرایندهای یادگیری گروهی‪ ،‬فرایند تغییر مبتنی بر مشاوره (‪)Mentoring‬و ‪ ...‬هستند‪ .‬آموزشها نیز حول محوری که‬
‫هماهنگ با استراتژیهای کسب و کار سازمانهاست‪ ،‬ارائه میشوند‪ .‬سازمانها باید در خصوص آموزش و بهسازی خود بسیار‬
‫استراتژیک فکر کنند و اطمینان حاصل کنند که هر دوره آموزش ی از اهداف تجاری و کسب و کار آنها حمایت بعمل میآورد‪.‬‬
‫‪Coaching‬‬
‫مربی بعنوان یک تسهیل گر‪ ,‬مشاور و یاریگر عمل میکند‪ .‬و‬
‫تالش می کند از روش هایی استفاده نماید تا شرایط مناسبی را‬
‫که منجر به یادگیری شود ایجاد نماید و فراگیر را در فرایند‬
‫یادگیری درگیر سازد‪.‬‬
‫‪Mentoring‬‬
‫بر خالف مربی گری که دارای رويکردی هدف محور‬
‫است منتورينگ نيز و بيشتر معطوف به تبادل‬
‫فکر ‪ ،‬حمایت‪ ،‬یادگیری و راهنمایی برای دستیابی به‬
‫اهداف رشد شخص ی ‪ ،‬روانی ‪ ،‬حرفه ی و یا کل زندگی‬
‫است‬
‫مربی گری افراد را برای کار خود آماده می کند در حالیکه‬
‫منتورینگ افراد را برای تغییرات آینده ‪ ،‬ارتقاء و دستیابی به‬
‫اهداف استراتژیک آماده می کند‬
‫(‪)5‬‬
‫ارائه سریع و آموزش سر وقت‬
‫آموزش در مقیاس کوچک ‪Micro Module/Micro Training‬‬‫‪‬وقت‪ ،‬پول است و با توجه به سرعت شتابان دنیای کسب و کار در دنیای امروز‪ ،‬بسیاری از سازمانها برآنند تا آموزشها سریعتر از گذشته ارائه‬
‫شودآموزش های فعلی بسیار طوالنی هستند و میتوان آنها را در مقیاس کوچک تر ارائه کرد‪.‬‬
‫‪‬سنت هر چه طوالنی تر باشد بهتر در مقابل ‪get to the point‬‬
‫‪‬ضرورت توجه به اقتضائات در دوران معاصر(فرصت محدود افراد‪،‬استرس های شغلی ‪،‬سیاس ی و‪)...‬‬
‫‪‬قانون دفی پارکینسون در آموزش‬
‫‪‬دامنه توجه محدود افراد‪/‬بزرگساالن‬
‫‪‬از این رو موج تغییرات آینده‪،‬ارائه آموزش در فرمت های زمانی کوتاه‪،‬است‪.‬آموزش در این دوران‬
‫•بسیار فشرده‪/‬پودمان های کوچک‬
‫•کامال متمرکز‬
‫•و کامال معطوف به نتایج عملی است‬
The aim of the Micro training sessions is to have
brief sessions with a minimal disturbance of the
daily work schedule.
)5(
‫عملی و مشارکتی‬/‫حرکت به سوی یاد گیری تجربی‬
Experintial/action/cooperative learning
‫•دوره های فعلی به صورت سخنرانی ها‬
‫•بمباران با پاورپوینت‬
:‫دوره ها در آینده دارای مشخصا ی چون موارد زیر توصیف شده است‬
Engaging
Experiential
Team Exercise driven
Balanced
Social Networking 
Networking or Not working 
‫یکی از این نوآوری ها که با آینده توسعه منابع انسانی گره خورده است استفاده از‬
‫شبکه های اجتماعی (‪)Social Networking‬در فرایند رشد و بهسازی است‪.‬‬
‫شبکههای اجتماعی راههای مختلفی هستند که افراد در زمان حضور یا عبور از آنها‬
‫میتوانند در مورد موضوعات مختلف با هم صحبت کنند و اطالعات عمومی و‬
‫تخصص ی خود را در قالب متن‪ ،‬عکس‪ ،‬ویدئو و ‪ ...‬با فرد یا گروهی خاص به اشتراک و‬
‫نمایش بگذارند‪.‬‬
‫‪ .‬مهمترین اشکال شبکه اجتماعی عبارتند از شبکه های مجازی(فیس بوک‪ ،‬تویتر‪ ،‬تاالرهای‬
‫گفتگو و‪ )...‬و جوامع یادگیری در قالب انجمن ها‪ ،‬گروههای کاری ‪ ،‬پژوهش ی ‪ ،‬نشست‬
‫ها و‪...‬‬
‫‪.‬‬
‫شههبکه هههای اجتمههاعی مک ههل فههیس بههوک‪ ،‬مههای اس ههپیس ‪ ،‬فرنههد اسههتر‪ ،‬الیههو ژورنههال‪ ،‬و ‪...‬‬
‫جوامع اینترنتی عضو محهور مهی باشهند کهه بهه کاربرانشهان اجهازه پسهت کهردن اطالعهات‬
‫و پروفایلهههای شخص ه ی اشههان را مکههل‪ ،‬نههام کههاربری‪ ،‬عکههس‪ ،‬اطالعههات و ‪ ...‬را مههی دهههد‪ .‬و‬
‫همچنین اجازه برقراری ارتباط با توجه بهه شهیوه ههای نوآورانهه مکهل‪ ،‬فرسهتادن آنالیهن‬
‫پیههام هههای خصوص ه ی یهها عمههومی ی هها تبههادل آنالیههن عکسههها و اطالعاتشههان را مههی ده ههد (‬
‫تیفانی‪.)2009،‬‬
‫در اين شرايط افراد بيشتر از ساير کارکنان كه از آنها عملكرد بهتري دارند و به عنوان‬
‫الگههو و مههدل آنههها هسههتند‪ ،‬يههادگیري مههي گیرنههد درعههین حههال عضههو شههبكه هههاي اجتمههاعي‬
‫هههم در محههيط سههازمان و هههم در خههارج از آن مههي شههوند تهها از آخههرين يافتههه ههها و ايههده ههها‬
‫در رابطههه بهها كههار خههود مطلههع شههوند‪ .‬در چنههین حههالتی تربیههت و توانهها سههازی از حالههت دوره‬
‫هه هها و اقه ههدامات برنامه ههه ريه ههزي شه ههده و رسه ههمی خه ههارج شه ههده و بيشه ههتر جنبه ههه غیررسه ههمي‪،‬‬
‫اجتماعي و مداوم پيدا مي كند‪.‬‬
‫کارکنههان و مههدیران در قههرن ‪ 21‬بایههد انههواع مهاریهههایی مکههل شههبکه اجتمههاعی و وب ‪ 2‬را یههاد بگیرنههد‪.‬‬
‫مدرسه ههان بایه ههد به ههرای آمه ههوزش و راهنمه ههایی م ه ه ثر که ههارآموزان در یه ههادگیری از ایه ههن ابزارهه ههای جدیه ههد‬
‫استفاده کنند‪ .‬در دو مورد مربیان حرفه ای باید تکنیک هایی را توسعه دهند‪:‬‬
‫•کمک به مربیان تا از تصمیماتشان در کالس درس آگاه شوند و همچنین بها شهیوه ههای ارتبهاط‬
‫برقرارکردن با تکنولوژیها و طرز استفاده از این پتانسیلها آگاه شوند‪.‬‬
‫•طراحههی و اجههرای فعالی هههای تههدوین شههده ی حرفههه ای مربیههان کههه در شههبکه هههای اجتمههاعی ق هرار‬
‫گرفته است‪.‬‬
)7(
‫تغییر در شیوه ارائه آموزش‬
‫استفاده از روش های مختلف در آموزش و بهسازی منابع انسانی‬
Over twenty-four hundred years ago, Confucius declared:
What I hear, I forget.
What I see, I remember.
What I do, I understand.
Lecture
5 percent
Reading
10 percent
Audiovisuals
20 percent
Demonstration
30 percent
Discussion
50 percent
Practice by doing 75 percent
Teaching others 90 percent
question: “What will be the most popular form of learning in
your organization in the next two years?”, the popularity of “Inclassroom workshops” fell a full 45%, with the balance shifting
in favor of more digital and collaborative learning including:
Social media/collaborative learning (+48%), eLearning (+28%)
and webinars (27%).
‫برون سپاری‪Out sourcing :‬‬
‫•واگذاری کار کرد های آموزش به بیرون‪/‬برون سپاری‬
‫•دقت فراوان در پایش و کنترل فرآیند های آموزش ی‬
‫•یهدید برون سپاری برای آموزش و بهساری منابع انسانی‬
‫‪‬‬
‫باتوجههه بههه رشههد توسههعه اقتصههادي كشههورهاي مختلههف جهههان حتههي كشههورهاي منلقههه ‪BRIC‬‬
‫(شههامي برزيههي‪ ،‬روسههيه‪ ،‬هنههد و چههين) و تههاثير بههالقوه ايههن تحههوالت بههر سههاير كشههورهاي غربههي‪ ،‬س ه ب‬
‫شههده اسههت تهها بهراي رقابههت بهها ايههن اقتصههادهاي درحهها ظهههور‪ ،‬دولههت ههها توسههعه و بهسههازي مهههارت‬
‫هاي نيروي انساني را در قلب استراتژي هاي خود قراردهند‪ .‬در نتيجه اين رقابهت ههاي فراينهده در‬
‫سههلب بههين املللههي بسههياري از سههازمانها بصههورت روز افههزون بههه صههورت پيمانكههاري عمههي مههي كننههد بههه‬
‫ايههن معنهها كههه افههراد را فقههط در هنگههامي كههه بههه آنههها احتيههاج دارنههد و در قالههب دوره هههاي زمههاني‬
‫چن ههد ماه ههه و ي هها حت ههي چن ههد روز ي هها س ههاعت اس ههتخدام م ههي كنن ههد‪ .‬آنه هها ب ههدنبال بك ههارگیري اف ههرادي‬
‫هستند كه مهارت هاي الزم را دارا هستند و با شرايط كاري موجود هماهنگي دارند‪.‬‬
‫‪‬‬
‫درنتيجه استفاده گسترده از اين الگو‪ ،‬اسهتخدام هها بيشهتر بصهورت خهود اشهتغالي‬
‫و اسههتخدام كوتههاه مههدت خواهههد بههود كههه بهها شههكي سههنتي اسههتخدام ههها هههي تناسهبي‬
‫ندارد‪ .‬اگر چه برخي سازمانهاي بزرگ همچنان الگوي استخدام سنتي را حفه مهي‬
‫كنند و افراد بسيار زيادي را استخدام مي كننهد امها بتهدريج شهركت ههاي كوچهك تهر‬
‫منههابع و امكانههات مههورد نيههاز آنههها را ف هراهم كههرده و آنههها را از بكههارگيري نيروهههاي زيههاد‬
‫فارغ مي كنند‪.‬‬
‫(‪)8‬‬
‫پرورش استعداد ها‬
‫‪Talent Management and Development‬‬
‫اکثر سازمان های معاصر نسبت به جذب نخبگان گرایش دارند‬
‫بررس ی اطالعات نشان میدهد که از سال ‪ 2009‬تا سال ‪ ،2010‬میزان سازمانها و مدیرانی‬
‫که مدیریت استعداد را مدنظر قرار دادهاند از ‪ 39‬درصد به ‪66‬درصد افزایش یافته است‪.‬‬
‫مطالعات همچنین نشان میدهند که بخش خصوص ی توجه بسیار بیشتری به این امر نشان‬
‫میدهد (حدود ‪ )%64‬و برخی از آنها نیز بودجه اختصاص ی آموزش ی برای این امر اختصاص‬
‫دادهاند (‪.)%62‬‬
‫به موازات بزرگتر شدن سازمان ها و فعالیت در کشور های مختلف جهان جذب نخبگان هم‬
‫افزایش می یابد‬
‫جلوگیری از ریزش نخبگان مستلزم دارا بودن نظام آموزش ویژه آنان است‬
‫چ ههه کس ههانی تح ههت پوش ههش اس ههتراتژیهای م ههدیریت اس ههتعداد‬
‫قرار میگیرند؟‬
‫مطالع ههات نش ههان میده ههد ک ههه اف ههراد زی ههر ب ههه ترتی ههب توس ههط برنام ههههای م ههدیریت‬
‫استعداد پوشش داده میشوند‪:‬‬
‫•کارکنان بسیار با استعداد (‪)%62‬‬
‫•مدیران ارشد (‪ )%49‬و مدیران میانی (‪)%24‬‬
‫•کلی ه ه ههه کارشناس ه ه ههان در س ه ه ههازمانهای کوچ ه ه ههک (‪ )%39‬و در س ه ه ههازمانهای ب ه ه ههزر‬
‫(‪)%20‬‬
‫در ب ههین س ههازمانهایی ک ههه فعالیته ههای مرب ههوط ب ههه م ههدیریت اس ههتعداد را انج ههام میدهن ههد‪،‬‬
‫حههدودا ‪ %50‬آنههها ایههن فعالیههت را م ه ثر دانسههتهاند‪ .‬هرچقههدر کههه سههازمان کههوچکتر باش هد‪،‬‬
‫احتمال اینکه این فعالیتها را م ثرتر تلقی نماید‪ ،‬بیشتر است‪.‬‬
‫کارفرمایانی که فعالیتهای مختلهف مهدیریت اسهتعداد را در سهازمان خهود اجهرا کردهانهد‪،‬‬
‫مهمته ههرین و م ه ه ثرترین فعالیتهه هها را به ههه ترتیه ههب عبه ههارت از ‪ :‬مربیگه ههری (‪ ،)%39‬برنامه ههههای‬
‫توسعه در منزل (‪ )%31‬و طرح توسعه بالندگی افراد با استعداد (‪ )%31‬دانستهاند‪.‬‬
‫مخاطرات‬
‫قاعده اصلی از نظر ‪:ASTD‬‬
‫‪Our role is to unleash human capabilities into the work place‬‬
‫‪and society by using all of the tools at our disposal.‬‬
‫‪‬انگیزه مساله کلیدی دیگر در آینده آموزش و بهسازی است هنگامی افراد موفق تر خواهند بود که در آموزش و‬
‫یادگیری افراد موفق تر باشند با آنچه که از آن ها انتظار می رود ‪ ،‬دست می یابند‪.‬‬
‫‪ ‬بزعم‪pat mclagan‬افراد دائما برداشت و انتظارات خود را در خصوص نحوه و شکل مطلوب مشارکت‬
‫خود در سازمان ها تغییر می دهند‪ .‬اگر مشارکت آنها جلب نشود‪،‬آن ها نیرو های ذهنی خود را در جای دیگری به‬
‫کار خواهند گرفت‬
‫‪‬جذب استعداد ها کافی نیست‪ .‬نظام آموزش آنها نیز باید طراحی شود وگرنه با ریزش شدید مواجه‬
‫خواهیم شد‬
‫(‪)9‬‬
‫فشار فزاینده برای نشان دادن اثربخش ی آموزش‬
‫تالش برای مرتبط ساختن آموزش ها بااهداف استراتژیک و ارتقاء عملکرد سازمانی‬
‫درک این امر که حجم آموزشها به معنای موفقیت آموزشها نیست ‪.‬در گذشته‬
‫کارشناسان آموزش و بهسازی منابع انسانی بر این باور بودند که اجرای آموزشها‬
‫بخودی خود به بهرهوری بیشتر منجر میشود‪ .‬اما این برداشت امروزه به چالش کشیده‬
‫شده است‪.‬‬
‫تالش برای تغییر ماهیت آموزش‬
‫‪From‬‬
‫‪the Solution to business problems to‬‬
‫‪Performance analysis approach‬‬
‫براساس مطالعات انجام شده‪:‬‬
‫‪77 ‬درصد سازمانها اثربخش ی آموزش را در حد سنجش واکنش افراد نسبت به‬
‫دورهها اندازه میگیرند‪.‬‬
‫‪ 36‬درصد ارزشیابی یادگیری را انجام میدهند‪.‬‬
‫‪ 15‬درصد ارزشیابی را در سطح تغییر رفتار افراد در سازمان بواسطه حضور در‬
‫دورههای آموزش ی اجرا میکنند‬
‫‪‬و تنها ‪ 8‬درصد به ارزشیابی نتایج و تأثیر آن بر خط عملیات سطح و اجرای سازمان‬
‫میپردازند‪.‬متأسفانه دو سطح آخر از لحاظ ارزشیابی بسیار دشوار است و به این‬
‫دلیل کمتر اجرا میشوند‬
‫‪‬ابداع روش های جدید برای سنجش اثربخش ی آموزش‬
‫(‪)10‬‬
‫بازاريابي آموزش‬
‫(‪)Training Marketing‬‬
‫چرا بازاريابي آموزش؟‬
‫الگوهای اجرای دوره‪:‬‬
‫الگوی سنتی‬
‫الگوی گاسکی‬
‫الگوی ترکیبی‬
The ‘four camps’ of employees:
Cynics:who knock the system;
dinosaurs, who resist change;
spectators in the stands, who support
initiatives but do not engage with the
action;
players ‘on the pitch’, who are part of the
real action. We initially need those in the
stands to be on the pitch with
enthusiasm, energy -kicking in the same
direction.

‫بخش مهمی از آنچه که در دوره های آموزش ی یاد گرفته می شود توسط کارکنان‬
‫)‪ (Scrap Learning‬بکار گرفته نمی شود‬
‫بطور کلی در دوره ها با سه دسته از افراد مواجه هستیم‬
‫افرادی که در دوره ها شرکت می کنند فقط به این خاطر که از آنها خواسته‬
‫شده است‪ .‬آنها فقط می دانند در کجا و چه زمانی حضور یابند‬
‫افرادی که در دوره ها شرکت می کنند فقط به این خاطر که عالقمند به تجربه‬
‫جدید هستند‪.‬هرجا که دوره ای باشد انها نیز حاضرند‪.‬‬
‫افرادی که در دوره ها هنگامی شرکت می کنند که نیاز دارند‪ .‬قبل از دوره‬
‫مدیران انتظارات خود را از شرکت آنها در دوره بیان کردهاند و به این دلیل‬
‫با چشمانی باز و جستجو گر برای یادگیری و بکارگیری آموخته ها در دوره ها‬
‫شرکت می کنند‬
‫پژوهش ها نشان می دهند کمتر از ‪ 20‬درصد از افراد در دورها از شرکت‬
‫کنندگان نوع سوم هستند!‬
‫همچنین پژوهش ها نشان می دهند ‪ 60‬درصد از دانش و مهارت های‬
‫یادگرفته شده در دوره ها حداکثر بعد از گذشت ‪ 90‬روز به کنار گذاشته‬
‫شده و دیگر بکار گرفته نمی شوند‬
‫بیش از ‪ 52‬درصد از شرکت کنندگان می گویند به این دلیل آموخته های خود‬
‫را به کار نمی گیرند که "فرصت الزم" برای کاربست آنها وجود ندارد‬
‫انواع بازار يابي‪:‬‬
‫‪‬بازار يابي دروني(درون سازمان)‬
‫‪‬بازار يابي بیروني( بیرون از سازمان)‬
‫‪‬بازار يابي بین املللي‬
‫در يك بررس ي كه در سال ‪ 2008‬در خصوص اينكه شرکت ها چگونه از‬
‫بازاریابی برای افزایش مشارکت در برنامه های آموزش ی در داخل سازمان‬
‫استفاده می کنند نتايج بيانگر آن است كه‪:‬‬
‫‪‬متوسط بودجه بازاریابی تنها حدود ‪ 42‬دالر برای هر کارمند در سال است ‪،‬‬
‫در حالي كه یک مدير آموزش ممکن است ‪ 1000‬دالر صرف فرستادن يك نفر‬
‫به كالس كند‪.‬‬
‫‪‬تنها ‪ %15‬از پاسخ دهندگان یک طرح رسمی بازاریابی داشتند ‪.‬‬
‫كه از روش هاي زير استفاده كرده بودند‪:‬‬
‫ايميل (‪ ) %93‬سمینارها و کارگاههای آموزش ی ( ‪ ) %84‬و وب ساي هاي آموزش ی‬
‫داخلی (‪)%81‬‬
‫‪ %62‬درصد از دپارتمانهاي آموزش ی هیچ بوجه ای را به بازاریابی اختصاص‬
‫نداده بودند‪.‬‬
‫انواع فعاليت هاي بازار يابي در داخل سازمان‪:‬‬
‫‪‬ايميل‬
‫‪‬تماس هاي تلفني‬
‫‪‬توصيه هاي مديريتي‬
‫‪‬سمينارها وكارگاهها‬
‫‪‬وبينارها(سمينارهاي مبتني بر وب)‬
‫‪‬وب سايت هاي آموزش ي در درون سازمان‬
‫‪‬يادداشت هاي ‪LMS‬‬
‫‪‬پوسترها‬
‫‪‬ايميل هاي مستقيم‬
‫‪‬خبرنامه هاي ديجيتالي‬
‫‪‬ايميل هاي درون سازماني و‬
‫‪ ‬خبر نامه هاي چاپي‬
‫‪sms‬‬
‫هیچ عاملی به اندازه مدیران در موفقیت یا شکست سازمان نقش ندارند‬
‫مطالعات انجام شده بر روی ‪ 400‬پژوهش انجام شده در زمینه آموزش و بهسازی نشان‬
‫می دهد مهم ترین عوامل موثر بر ارتقای آموزش ها‬
‫عبارتند‪:‬‬
‫وجود انتظارات روشن‬
‫غلبه بر مقاومت ها در برابر آموزش‬
‫تعهد مدیران نسبت به آموزش‬
‫بازبینی و نقد پذیری‬

For any learning program to be successful, no
matter how good or bad the program, there
must be manager responsibility and
involvement to maximize the impact on the
job
‫مانع تراش ی عمدی مدیران هم در برگزاری و هم کاربست نتایج‬
‫دالیل می تواند شامل‪:‬‬
‫ترس از جانشین پروری‬
‫ترس از شرکت های رقیب‬
‫حضرت موالنا‪:‬‬
‫باده نه در هر سری شر می کند آنچنان را آنچنان تر می کند‬
‫‪‬‬
‫حمایت آگاهانه از کارکنان در زمینه آموزش و بهسازی‬
‫‪ .1‬آموزش مستقیم به نیروها توسط مدیران‬
‫‪ .2‬پشتیبانی غیرمستقیم‬
‫پتانسیل آزاد نشده‬
‫در این شرایط محیط کار فاقد موارد زیر است‪:‬‬
‫‪ .1‬حمایت مدیران و سرپرستان از آموزش‬
‫‪ .2‬انگیزه ها و مشوق ها برای اموزش‬
‫‪ .3‬هدایت و جهت دهی اثرات آموزش در محیط کار‬
‫‪ .4‬دسترس ی به اطالعات کافی برای آموزش و بهسازی‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫فقدان دانش و مهارت مدیران‬
‫تاکید بیشتر بر عملکرد بجای یادگیری‬
‫فقدان قدر شناس ی و پاداش به مدیران بخاطر تالش برای آموزش و بهسازی‬
‫کارکنانشان‬
‫باور مدیران مبنی بر اینکه مسئول اصلی آموزش و بهسازی نیروها خود آنها‬
‫هستند‬
‫بیشتر در شرکت های کوچک مشاهد می شود‪:‬‬
‫‪ .1‬سطح پایین تخصص ی بودن کارها ‪ /‬گسترده بودن وظایف‬
‫‪ .2‬غیر رسمی بودن امور اداری و استخدامی‪ /‬جذب فرهنگ سازمانی‬
‫‪ .1‬دعوت از آنان برای شرکت در برنامه افتتاحیه‬
‫‪ .2‬دعوت از آنان برای تدریس بخش ی از برنامه‪Co Trainer‬‬
‫‪ .3‬درگیر کردن مدیران در تعیین دوره و طراحی محتوای دوره‬
‫‪ .4‬آموزش خود مدیران‬
1.
2.
3.
4.
5.
6.
GRANT System/IDP/Mentoring
Micro training
Social Networking
E/M Learning
Blended Learning
Informal/Action Research/Learning
‫‪ .5‬تدارک جلسات توجیهی برای مدیران در خصوص برنامه ها و دوره های جدید‬
‫‪. 6‬بنچ مارک کردن آموزش سازمان با سازمان های موازی داخلی و خارجی‬
‫‪ .7‬بازاریابی آموزش ی ‪Training Marketing‬‬
‫‪ .8‬ارتباط برقرار کردن آموزش ها با برنامه استراتژیک سازمان‬
‫‪ .9‬اعطای جایزه سالیانه به مدیران موثر‬
‫‪ . 10‬اعطای نشان آموزش به مدیران فعال در عرصه آموزش و بهسازی‬
‫‪ .11‬نشان دادن اثربخش ی آموزش ها به مدیران‬
‫‪. 1‬نرخ بازده‬
‫شواهد تجربی نشان دهنده نرخ بازده از حداقل ‪ 150‬درصد تا ‪ 2000‬درصد‬
‫است ‪ .‬بازگشت سرمایه بطور متوسط ‪ 9‬دالر و حداکثر ‪ 200‬داال بود است‬
‫‪ROI vs. ROE ‬‬
‫‪ .2‬بهبود خدمات ‪:‬‬
‫ارتقای خدمات‪ -‬شهرت و برند سازمان‪-‬رضایت مشتری‪-‬برتری رقابتی‬
‫‪ .3‬تسهیل تغییرات‬
‫‪ .4‬استخدام و نگهداشت نیروی انسانی‬
‫‪ .5‬نوآوری و خالقیت‬
‫موارد زیر به این مهم کمک می کند‪:‬‬
‫توجیه افراد و بیان انتظارات قبل از دوره‬
‫تعیین پروژه برای اجرا پس از دوره‬
‫پشتیبانی از افراد در هنگام شرکت در دوره‬
‫ارایه نتایج دوره توسط شرکت کننده در یک جلسه ویژه برای سایر کارکنان‬
‫‪ .14‬نگاه منطقی به مسائل‬
‫اگر مدیران از آموزش حمایت نمی کنند البد دلیل یا دالیلی دارد‪ .‬سعی کنید به‬
‫حرف و نظرات مدیران و کارکنان خوب گوش کنید و از انتقادات آنها برای‬
‫بهبود وضعیت استفاده کنید‬
‫زنده باد مخالف من!‬
‫آموزش و بهسازي پرستیژ است‬
‫‪‬‬
‫آموزش امری تجملی تلقی می شود و نوعی هزینه است تا سرمایه گذاری‬
‫‪‬‬
‫آموزش و بهسازي "ملكه" است‪:‬‬
‫‪‬‬
‫ً‬
‫در ايهن سهناريو‪ ،‬اثهرات آموزشه ي كهامال بهراي سههازمانها آشهكار و روشهن اسههت‪ .‬رفهاه (افهراد) نيههز‬
‫براي سازمانها بسيار مهم است و يادگيري و آموزش نيز براي كي زندگي افراد در نظر اسهت‬
‫و نه منتظر دنياي كار‬
‫‪Training and development is queen‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫ضرورت سازماني ‪:‬‬
‫‪‬‬
‫ً‬
‫مس ههائي اقتص ههادي بس ههيارجدي و رقاب ههت بس ههيار فش ههرده اس ههت و آم ههوزش ني ههز ك ههامال‬
‫متمركههز برمسههائي فههوري محههيط كههار اسههت و بههه عنههوان هزينههه اي مههد نظههر قرارم هي‬
‫گيرد كه بايد تأمين شود‪.‬‬
‫‪Organizational necessity‬‬
‫‪‬‬
‫سناريوهاي آينده آموزش و بهسازي منابع انساني‬
‫‪‬‬
‫آموزش و يادگیري ملي ‪:‬‬
‫‪‬‬
‫دول ه ههت ب ه ههه آم ه ههوزش اهتم ه ههام م ه ههي ورزد و س ه ههعي در ه ه ههدايت و جه ه ههت ده ه ههي آن دارد‪،‬‬
‫سازمانها و شركتها چندان تمايلي بر سرمايه گذاري در آموزش ندارد‪.‬‬
‫‪National training learning‬‬
‫‪‬‬
‫تصوير فوق براي ساده كردن موضوع اين سناريوها را در قالب يك شكي با دو محور نشان مي دهد كه درآن‪:‬‬
‫•در يك محور كنتر آموزش ي در دستاي دولت درمقابي كنتر سازمانها برآمموزش قراردارد‪.‬‬
‫•در محور ديگر‪ ،‬آموزش متمركز بر شغي در مقابي آموزش متمركزبر كي زندگي مدنظر است‪.‬‬
‫آموزش و بهسازی نوعی هزینه است که در صورت امکان باید برای حفظ‬
‫وجهه سازمان انجام شود‬
‫آموزش تاثیر قابل اثباتی بر عملکرد سازمان و نیرو ها ندارد‬
‫انجام فعالیت های آموزش ی بر اعتبار سازمان و ارزش سهام آن می افزاید‬
‫آموزش هزینه است برای اوقات فراغت و تجدید قوای نیروها‬
‫انجام فعالیت های آموزش ی به برند سازی کمک می کند‬
‫‪‬‬
‫در اين سهناريو‪ ،‬آمهوزش وبهسهازي بهه عنهوان عامهي اساسه ي در موفقيهت سهازمانها و توسهعه‬
‫و پههرورش افهراد اسههت‪ .‬فعاليههت هههاي آمههوزش و بهسههازي تنههها بههه عنههوان يههك درمههان و راه حهي‬
‫نقههاط ضههعف افهراد در محههيط كههار نيسههت بلعههه بههه عنههوان عامههي اساسه ي و مههدام در رشههد و‬
‫بهسازي افراد و توانمنديهاي آنها است‪ .‬از آنجا كه اثرات آموزش برعملعرد سازماني بلهور‬
‫واضههن نشههان داده شههده اسههت‪ ،‬ديگههر ايههن امههر يههك مسههأله جههدي نيسههت كههه آمههوزش باعه‬
‫سود و نرخ بازده مي شود يا خير بلعه مسأله اين است كه چگونه بايهد نهرخ بهازده سهرمايه‬
‫گذاري در آموزش را افزايش داد‪.‬‬
‫‪‬‬
‫از آنج هها ك ههه در آين ههده دوران و مبن ههاي ارزش ني ههروي ك ههار ف ههرق خواه ههدكرد‪ ،‬س ههازمانها ت ههالش بيش ههتري‬
‫ب هراي درف رفتارهههاي گروههههاي مختلههف كاركنههان بعمههي مههي آورنههد و ازطريههق طبقههه بنههدي و دس هته‬
‫بن ههدي كاركن ههان وتحلي ههي نيازه ههاي آن ههان برنام ههه ه ههاي وي ههژه اي را ب هراي رش ههد و بهس ههازي ف ههرد ف ههرد آنه هها‬
‫طراحههي و اج هرا خواهنههدكرد‪ .‬حتههي بسههياري از اف هراد در هنگههام اسههتخدام شههدن در سههازمانها بههه اي هن‬
‫نعت ههه توج ههه م ههي كنن ههد ك ههه ك ههدام س ههازمان فرص ههت ه ههاي آم ههوزش و بهس ههازي بهت ههري را ب هراي رش ههد و‬
‫پيشههرفت آنههها ارائههه مههي كننههد‪ .‬اف هراد خههود ه اشههتغا و دارنههدگان مشههاغي كوچههك اهميههت و نقههش‬
‫آمههوزش را درف كههرده و سههرمايه گههذاري قابههي تههوج ي در برنامههه ههها و طههرح هههاي رشههد كاركنههان خههود‬
‫مي نمايند‪.‬‬
‫‪‬‬
‫آمههوزش ههها ديگههر تنههها متمركههز بههر انجههام بهتههر وظههايف حرفههه اي نيسههت بلعههه داراي اهههداف‬
‫وسيع تري در زمينه كمك بهه افهراد در شهكوفايي توانمنهديهاي آنهها‪ ،‬شهادماني در زنهدگي و نيهز‬
‫تأثير گذاري بيشتر در سازمان و اجتماع خواهد بود‪ .‬سازمانها بها درف اهميهت و ضهرورت در‬
‫اختيار داشتن بهترين نيروها و تربيت و بهسازي بيشهتر آنهها‪ ،‬سهرمايه گهذاري جهدي در زنهدگي‬
‫افراد مي نمايند وحتي براي افراد بسيار مستعد و توانمند خود نيز ممعهن اسهت‪ .‬رويعهردي‬
‫مهرورزان ههه و معل ههوف ب ههه ت ههامين امكان هها ي چ ههون من ههاز س ههازماني بس ههيار ب هها كيفي ههت و ديگ ههر‬
‫خدمات اتخاذ نمايند تا افراد را شويق كنند در سازمان ذيربط باقي بمانند‪.‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫آم ههوزش از طري ههق ت ههرف مح ههي ك ههار ب هراي ش ههركت در دوره ه هها اگ ههر چ ههه ك ههاهش پي ههدامي كن ههد‪،‬‬
‫همچنهان وجههود خواهههد داشهت امهها درعههين حها ايههن امههر نيهز مههدنظر قرارمههي گيهرد كههه بهتههرين‬
‫ي ههادگيري از طري ههق تجربي ههات برنام ههه ري ههزي ش ههد و فرص ههتهاي برنام هههريزي نش ههده ك ههه درآنه هها‬
‫افراد بصورت غيرآگاهانه توانمنديهاي خود را توسعه مي دهند‪ ،‬صورت مي گيرد‪.‬‬
‫اي ههن ي ههادگيري ه ههاي بيش ههتر از طري ههق فعالي ههت ه ههاي آگاهان ههه اي چ ههون مرب ههي گ ههري‪ ،1‬پ ههايش‪2‬و‬
‫يهادگيري عملههي ‪ 3‬صهورت مههي پههذيرد‪ .‬در ايهن شهرايط افهراد بيشههتر از سههاير كاركنهان كههه از آنههها‬
‫عملعهرد بهتههري دارنههد و بههه عنههوان الگههو و مههد آنههها هسههتند‪ ،‬يههادگيري مههي گيرنههد درعهين حهها‬
‫آنها عضو شبعه هاي اجتماعي‪ 4‬هم در محيط سازمان و هم در خارج از آن مي شوند تا از‬
‫آخرين يافته ها و ايده ها در رابله با كار خود مللع شوند‪.‬‬
‫توجه بیشتر به بهسازی تا آموزش‬
‫‪‬‬
‫ب ههه م ههوازات اينع ههه آم ههوزش از حال ههت دوره ه هها و اق ههدامات برنام ههه ري ههزي ش ههده خ ههارج و بيش ههتر جنب ههه‬
‫غيررسمي‪ ،5‬اجتمهاعي‪ 6‬و مهداوم‪ 7‬پيهدا مهي كنهد‪ ،‬مرزههاي بهين آمهوزش و بهسهازي )‪ (IBD‬و توسهعه‬
‫س ه ههازماني (‪)OD‬كمرن ه ههگ ميگردن ه ههد‪ .‬در قل ه ههب و مرك ه ههز اص ه ههلي موفقي ه ههت تج ه ههاري و غيي ه ههر س ه ههازماني‪،‬‬
‫ضههرورت يههادگيري و بهسههازي كاركنههان وجههود دارد و ايههن يههادگيري نيههز در فراينههد غييههر و در بلههن آن‬
‫گنجانههده مههي شههود و ديگههر بههه عنههوان برنامههه ههها و دروس جداگانههه اي كههه اف هراد بايههد درآن شههركت‬
‫كنند نگريسته نمي شوند‪ .‬از آنجا كهه آمهوزش و بهسهازي (توسهعه سهازماني) اثهرات اسهتراتژيك قابهي‬
‫اثبهها ي برعملعههرد سههازمانها و شههركتها دارنههد‪ ،‬كههاركرد آمههوزش و بهسههازي در سههلوح عههالي مههورد توجههه‬
‫قرار مي گيرد‪.‬‬
‫‪‬‬
‫در اي ههن س ههناريو اگرچ ههه آم ههوزش و بهس ههازي‪ ،‬مه ههم تلق ههي م ههي ش ههود ام هها درع ههين ح هها هزين ههه از‬
‫لحاظ مالي و زماني تلقي مي شود‪ .‬درچنين شرايلي آمهوزش و بهسهازي متمركهز برآندسهته از‬
‫مه ههارت ه هها و دانشه ه ي اس ههت ك ههه به هراي انج ههام وظ ههايف ش ههغلي و حرف ههه اي ض ههروري هس ههتند‪.‬‬
‫شههكاف ههها شناسههايي مههي شههوند و برنامههه ههها و اقههدامات آموزش ه ي كههم هزينههه ب هراي پركههردن‬
‫خالءههها طراحههي واج هرا مههي شههوند‪ .‬بازخوردهههاي فههوري درخصههوص نتههايج حاصههي از صههرف‬
‫هزينهه بايههد بههه افهراد يهها واحههدهاي تههأمين كننههده مبههال مههالي ارائههه شههود‪ .‬ايههن بازخوردههها بايههد‬
‫بصورت تأثيرات قابي مشاهده در عملعرد افراد و شركت يا سازمان باشد‪.‬‬
‫‪‬‬
‫تمرك ههز اص ههلي در حقيق ههت ب ههردو عنص ههر كلي ههدي و اساسه ه ي هزين ههه عين ههي زم ههان و په هو‬
‫اسههت‪ .‬چگونههه مههي تههوان بهها حههداقي زمههان و كمتههرين هزينههه‪ ،‬بهسههازي را متحقههق كهرد؟‬
‫ايههن امههر س ه ب مههي شههود تهها اف هراد بههه شههيوه هههاي جديههد ارائههه آموزش ه ي كههه زمههان بههر‬
‫نيس ههتند س ههوق پي ههدا كنن ههد‪ .‬آم ههوزش و ي ههادگيري ب ههه موق ههع و بهنگ ههام بخش ه ي از حي ههات‬
‫حرفهه اي افهراد مههي شههود زيهرا سيسههتم هههاي هوشههمند در مهي يابنههد كههه افهراد در چهه‬
‫زم ههاني فرص ههت ي ههادگيري را دارن ههد و در خص ههوص آنچ ههه ك ههه افه هراد انج ههام م ههي دهن ههد‬
‫بازخوردهاي مناسب و پيشنهادات الزم براي اصالح را ارائه مي دهند‪.‬‬
‫‪‬‬
‫از آنجهها كههه نيههاز بههه آمههوزش و بهسههازي مههورد تاييههد و تأكيههد اسههت‪ ،‬آمههوزش ويههژه اي‬
‫ً‬
‫چون پودمان هاي كوتاه مدت و مبتني بر تعنولهو ي كهه نوعها بهين ‪ 30‬تها ‪ 90‬دقيقهه‬
‫هستند‪ ،‬بصورت آن الين ازطريق گوش ي هاي موبايي و سهاير وسهايي كوچهك دسهتي‬
‫ها ارائه مي شوند‪.‬‬
‫‪‬‬
‫برنامه ریزی هزینه های آموزش ی در نظام رقابتی‬
‫‪‬‬
‫انباشت دانش و انتقا آن‬
‫‪‬‬
‫اموزش موبایي‬
‫‪‬‬
‫مدیریت استعداد ها و آموزش‬
The predominant view of L&D being ‘standard practice’ is changing. A
full 74% of respondents see the influence of L&D expanding in the
coming years. As a function, L&D will not just be “offering courses”
and “managing development as best we can” but instead will play a
greater role in generating value for the company
‫‪‬‬
‫باتوجههه بههه رشههد توسههعه اقتصههادي كشههورهاي مختلههف جهههان حتههي كشههورهاي منلقههه ‪BRIC‬‬
‫(شههامي برزيههي‪ ،‬روسههيه‪ ،‬هنههد و چههين) و تههاثير بههالقوه ايههن تحههوالت بههر سههاير كشههورهاي غربههي‪ ،‬س ه ب‬
‫شههده اسههت تهها بهراي رقابههت بهها ايههن اقتصههادهاي درحهها ظهههور‪ ،‬دولههت ههها توسههعه و بهسههازي مهههارت‬
‫هاي نيروي انساني را در قلب استراتژي هاي خود قراردهند‪ .‬در نتيجه اين رقابهت ههاي فراينهده در‬
‫سههلب بههين املللههي بسههياري از سههازمانها بصههورت روز افههزون بههه صههورت پيمانكههاري عمههي مههي كننههد بههه‬
‫ايههن معنهها كههه افههراد را فقههط در هنگههامي كههه بههه آنههها احتيههاج دارنههد و در قالههب دوره هههاي زمههاني‬
‫چن ههد ماه ههه و ي هها حت ههي چن ههد روز ي هها س ههاعت اس ههتخدام م ههي كنن ههد‪ .‬آنه هها ب ههدنبال بك ههارگیري اف ههرادي‬
‫هستند كه مهارت هاي الزم را دارا هستند و با شرايط كاري موجود هماهنگي دارند‪.‬‬
‫‪‬‬
‫درنتيجه استفاده گسترده از اين الگو‪ ،‬اسهتخدام هها بيشهتر بصهورت خهود اشهتغالي‬
‫و اسههتخدام كوتههاه مههدت خواهههد بههود كههه بهها شههكي سههنتي اسههتخدام ههها هههي تناسهبي‬
‫ندارد‪ .‬اگر چه برخي سازمانهاي بزرگ همچنان الگوي استخدام سنتي را حفه مهي‬
‫كنند و افراد بسيار زيادي را استخدام مي كننهد امها بتهدريج شهركت ههاي كوچهك تهر‬
‫منههابع و امكانههات مههورد نيههاز آنههها را ف هراهم كههرده و آنههها را از بكههارگيري نيروهههاي زيههاد‬
‫فارغ مي كنند‪.‬‬
‫‪‬‬
‫ايههن شههكي از اسههتخدام پيمانكههاري اگرچههه بهراي برخههي خههوب بههوده و در سههلب جههاني‬
‫مورد استقبا واقع مي شود اما براي بسياري از افراد كه خواهان نوعي اتصها و‬
‫وابس ههتگي ب ههه س ههازمان هس ههتند س ههخت وغيرقاب ههي هض ههم خواه ههد ب ههود‪ .‬واس ههله ه هها و‬
‫دال هههاي اسههتخدامي و اتحاديههه هههاي شههغلي بههه ينازهههاي ايههن افهراد ازطريههق فهراهم‬
‫كههردن خههدمات متنههوع حمههايتي‪ ،‬شههغلي و زنههدگي پاسههخ مههي دهنههد‪ .‬ايههن مكانههها جاههايي‬
‫هستند كه افراد از آنها تابعيت كرده و به آنها وفادار هستند‪.‬‬
‫‪ .1‬کدام سناریو در سازمان شما محتمل است و چرا ؟‬
‫‪ .2‬این سناریو چه آثار و تبعاتی(فرصت ها و یهدید ها) را بدنبال خواهد داشت؟‬
‫‪ .3‬چه اقداماتی برای آماده شدن برای مواجهه با این سناریو باید به کار بسته‬
‫شود؟‬
‫با تشکر از توجه شما‬
http://kouroshfathi.com