Transcript Ücret Kavramı ve İş Davranışları

ÜCRET KAVRAMI VE İŞ
DAVRANIŞLARI İLİŞKİSİ
Gülda TÜTÜNCÜOĞLU
UFUK ÜNİVERSİTESİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİM
Yüksek Lisans
ÜCRET YÖNETİMİ
26 ARALIK 2008
1
TAKDİM PLANI
1- İŞ DAVRANIŞLARI VE ÜCRET ADALETİ
2- ÜCRET DOYUMU
3- İŞ DOYUMU
4- İŞE VE ÖRGÜTE BAĞLILIK
5- PERFORMANS
6- EKSTRA ROL DAVRANIŞI
7- İŞTEN AYRILMA
8- DEVAMSIZLIK
9- SAĞLIK BELİRTİLERİ VE YAŞAM DOYUMU
10- SONUÇ
2
ÜCRET KAVRAMI VE İŞ DAVRANIŞLARI
İLİŞKİSİ
Ücret, bir taraftan emeği, karşılığında
çalışanların gelirlerini ve yasam düzeylerini
belirleyici bir unsur, diğer taraftan ekonominin
gelişmesine etki eden bir maliyet unsuru, gerek milli
gelirin çeşitli gelir grupları arasındaki dağılım
tarzını, gerekse o toplumdaki sosyal adaletin
durumunu ortaya koyan bir gösterge olarak çok
yönlü bir içerik taşımaktadır.
3
ÜCRET KAVRAMI VE İŞ DAVRANIŞLARI
İLİŞKİSİ
Çalışanlar arasında ücret adaletinin ve işverenler
arasında rekabet adaletinin sağlanması açısından “ücret ”
anahtar bir kavramdır.
Adil ücret ve ücret adaletinin sağlanmasına ilişkin
tartışmalar uzun yıllardır süregelmektedir. Bu konudaki
tartışmaların temelini ücret adaleti sorunları oluşturmaktadır.
Ücret adaletsizliklerinin giderilmesi, çalışma yaşamında
adaletin temin edilmesi bakımından oldukça önemlidir.
4
ÜCRET KAVRAMI VE İŞ DAVRANIŞLARI
İLİŞKİSİ
Ücret adaletsizliğine ilişkin algıların,
çalışma yaşamında ve özel yasamda bireylerin
tutum ve davranışları üzerinde etkili olması,
gerek adaletsizlik algısının nasıl oluştuğu,
gerekse bu algılamanın ne tür sonuçlar ortaya
çıkardığının ele alınmasını gerekli kılmaktadır.
5
ÜCRET KAVRAMI VE İŞ DAVRANIŞLARI
İLİŞKİSİ
Ücretin bu denli önemli bir konu haline
gelmesinde, işletmelerde, işkollarında ve genel olarak
toplumda ücret yapısının oluşumundaki aksaklıklar
nedeniyle ortaya çıkan ücret adaleti sorunları önemli
bir rol oynamaktadır.
Ücret adaletine ilişkin sorunlar, çalışanların iş
tutum ve davranışlarına yansıyarak, onların iş
doyumlarını, işe ve örgüte bağlılıklarını,
performanslarını etkileyebilmekte, devamsızlık, işten
ayrılma sorunlarına yol açabilmekte, çalışanların
fiziksel ve ruhsal sorunlar yaşamasına ve genel olarak
yaşam doyumlarının azalmasına neden
olabilmektedir.
6
ÜCRET KAVRAMI VE İŞ DAVRANIŞLARI
İLİŞKİSİ

Ücret adaleti ve is davranışları ilişkisinde, öncelikle
incelemeye alınan konular, iş tutumları olmuştur.

İş ortamındaki algılamadan etkilenen iş tutumları, aynı
zamanda iş davranışlarının ortaya çıkmasında bir
gösterge niteliği taşımaktadır. Söz konusu iş
davranışları, ücret adaleti algısının doğrudan sonucu
olarak ortaya çıkabildiği gibi, iş tutumlarına dayalı olarak
da belirebilir.

Ücret adaleti algılamaları ayrıca ilişki içinde olan iş
davranışları, performans, ekstra rol davranışı, örgüte
bağlılık, işten ayrılma ve devamsızlık sırası ile
incelenecektir.
7
ADALET


Adalet, yasamda ihtiyaç duyulan çeşitli
kaynakların bölüşümün de ve toplumların
düzenin sağlanmasında yol gösterici bir ilke
olarak ele alınması gereken bir kavramdır.
Adalet, adaletsizlik duygusunu ortaya çıkaran
durumu düzeltme veya bu duygunun ortaya
çıkmasını önleme yolundaki süreç olarak
Algılanmalıdır. Bundan dolayı adalet kavramına
işlerlik kazandıran karşıt durum, “adaletsizlik” tir.
8
ADALET


İnsanların karar ve davranışları, ancak başkaları
ile ilişkiler söz konusu olduğunda adil ya da
adaletsiz olarak nitelendirilebilir. Bu bakımdan
adalet kavramında en az iki veya daha fazla
aktör söz konusudur. İnsanların birbirleriyle olan
ve kurumlarla olan her turlu ilişkisinde, adalet
olgusu ilişkinin istenen nitelikte sürdürülebilirliği
bakımından önem taşır.
İşçi işveren ilişkilerinde de, adil bir ücretlendirme
yapılmadığı takdirde, karşılıklı güven duygusu
azalır ve is ilişkisi bundan zarar görür.
9
ADALET
ADALET
EŞİTLİK

KARŞILIKLIK
RASYONELLİK
Adaleti olusturan unsurlar esitlik, karsılıklılık,
rasyonellik olarak ele alınabilir.
10
EŞİTLİK

Adalet ve eşitlik kavramları genellikle
birlikte anılmasına rağmen, içerik
yönünden farklılıklar göstermektedirler.
Her eşit muamele ya da eşit pay, adil
kabul edilmeyebilmektedir.
11
EŞİTLİK


Bir işyerinde çalışan herkesin, yaptığı iş,
pozisyonu, sorumluluğu, sağladığı katkı
gibi özellikler dikkate alınmaksızın eşit
ücretler alması, adaletli bir uygulama
olmayacaktır.
Bu nedenle eşitlik aslında adalete
ulaşmada gerekli bir unsurdur.
12
RASYONELLİK

Adalet kavramı acısından rasyonellik, kişiye
yapılacak olan uygulamanın, belirli kurallarla
önceden saptanması, kişinin keyfi muameleye
maruz kalmaması anlamını taşır. Rasyonellik
unsuru keyfiliğe karşıtlığı ifade etmektedir.
13
RASYONELLİK

Örneğin çalışanın ücretinin ve ücret artış
kurallarının belirli ilkeler dahilinde önceden
belirlenmesi, işverenin keyfi olarak bir saptama
yapmasının ve istediği zaman ücreti artırması,
istemediğinde artırmaması seklindeki keyfi
davranışının önüne geçecek, adaletin
gerçekleşmesinde katkı sağlayacaktır.
14
KARŞILIKLILIK

Hangi ilişki düzeyinde olursa olsun,
adaletin sağlanması için verilen ile alınanın
değerinin birbirine denk olması
gerekmektedir. Karşılıklılık unsurunu
sağlamayan bir ilişkide bir tarafın diğer
tarafı istismarı söz konusu olacaktır.
15
KARŞILIKLILIK

İş ilişkisini ele alacak olursak, çalışanın
emeğinin karşılığına denk olan ücreti
alması, işverenin istismarını önleyecek
dolayısıyla adaleti sağlayacaktır
16
İŞ TUTUM VE DAVRANIŞLARI

Tutum bir bireye atfedilen ve onun bir
psikolojik obje ile ilgili düşünce duygu ve
davranışlarını düzenli bir bicimde oluşturan
bir eğilim olarak tanımlanmaktadır .
17
İŞ TUTUM VE DAVRANIŞLARI

Tutum gözle görülen bir davranış değil,
davranışa hazırlayıcı bir eğilim olması
nedeniyle bireye atfedilmektedir. Buna
göre çeşitli objelere, örneğin, ise, is
ortamına, ücrete, kişilere veya gruplara
ilişkin tutumlar, söz konusu objelere ilişkin
davranışları etkiler.
18
İŞ TUTUM VE DAVRANIŞLARI


Bireylerin bir obje hakkında ne hissettiğini
ifade eden tutumlar, çalışma yaşamında da
yaptıkları ise, is karşılığında elde
ettiklerine, örgütlerine ilişkin hissettiklerini
ortaya koyan iş tutumları olarak karsımıza
çıkar.
İş tutumları, çalışanların islerine karsı
hissettikleri duygusal, bilişsel ve
davranışsal yaklaşımlarından oluşan bir
bütünü ifade eder.
19
İŞ TUTUM VE DAVRANISLARI

İş tutumlarının duygusal boyutunu işi
sevmek gibi duygular oluştururken, bilişsel
boyutunu değerlendirme ve deneyimler
sonucu beliren, işin sıkıcı veya ilginç
olması gibi bilgiler oluşturur .
20
İŞ TUTUM VE DAVRANISLARI


Davranışların oluşumunda etkili olan
etkenler temel olarak bireysel özellikler ve
ortamsal özellikler olarak iki grupta
değerlendirilmekte, ortamsal özellikler de
is ve çalışma ortamının özellikleri ile
örgütsel ve sosyal etkenler seklinde ele
alınmaktadır.
Buna göre bireylerin davranışları içinde
bulunduğu ortamın ve kişinin özelliklerinin
bir sonucu olarak ortaya çıkmaktadır.
21
İŞ TUTUM VE DAVRANISLARI


Gözlemlenen davranışlar ise iş tutumlarının
davranışsal boyutunu teşkil etmektedir.
Kimi zaman iş tutumlarını ve iş
davranışlarını birbirinden ayrı düşünmek
olanaksız olmaktadır.
Bir iş davranışı olan performans, iş
doyumunun bir sonucu olarak ortaya
çıkarken, olumsuz iş davranışlarından
devamsızlık, işe bağlılık tutumunun düşük
olması ile bağlantılı olabilmektedir.
22
İŞ TUTUM VE DAVRANISLARI

Buna göre iş davranışları, iş tutumlarının
göstergeleri ya da sonuçları olarak da
değerlendirilebilir. Dolayısıyla iş tutum ve
davranışları bir bütün halinde
değerlendirilmelidir ve araştırmalarda
birbirleri ile arasındaki ilişkiler göz ardı
edilmemelidir.
23
İŞ TUTUM VE DAVRANISLARI
İş tutumları, ücret doyumu, iş
doyumu ve sağlık belirtilerini de
kapsayan yaşam doyumu başlıkları
altından ele alınacaktır.
 İş davranışları ise performans,
gönüllü-rol dışı davranış, işe ve örgüte
bağlılık, işten ayrılma, devamsızlık
şeklinde incelenecektir.

24
İŞ TUTUM VE DAVRANISLARI


İş davranışlarının anlaşılmasında algının
önemli bir yer teşkil etmesinin temel
nedeni, bireylerin dış dünyaya ilişkin
algılarının, davranışlarında temel belirleyici
olmasından kaynaklanmaktadır.
Eğer bireylerin kendilerinden beklenenlere
ilişkin algıları, gerçek beklentilerle uyumlu
ise sonunda istenen davranış bicimi ortaya
çıkacaktır.
25
İŞ TUTUM VE DAVRANISLARI


Aksine gerçek beklentiler ile bireyin
algılaması arasında büyük bir uyumsuzluk
varsa tutum ve davranışlar farklı
biçimlerde ortaya çıkacaktır.
İşverenden elde edilen haklara ilişkin
algılama farklılıkları, bireylerin iş
davranışlarının farklılaşmasının temelinde
yatan önemli bir faktör olarak karşımıza
çıkmaktadır.
26
İŞ TUTUM VE DAVRANISLARI
Sekil 2 : Algılamayı Etkileyen Faktorler
27
İŞ TUTUM VE DAVRANISLARI


Ücrete ilişkin algılamalar da bu kapsamda
değerlendirilebilir. Farklı algılamalara neden olan
bir diğer faktör bireyin kendisidir.
Bireylerin farklı tutum, duygu, deneyim ve
ihtiyaçlara sahip olması aynı objeyi değişik
biçimlerde algılamalarına neden olabilir. Örneğin
paraya ilişkin tutumların farklı olması ücret
konusundaki algılamayı da farklılaştıracaktır.
28
İŞ TUTUM VE DAVRANISLARI


Belirli konularda yaşanan deneyimler algılamayı
etkileyebilir. Bir önceki iş yerinde performans
değerlendirme konusunda olumsuz deneyimler
yaşayan biri, performansa dayalı belirlenen
ücrete karsı olumsuz bir algılama içine girebilir.
Algılamada etkili olabilecek bir diğer önemli
faktör de bireyin ihtiyaçlarıdır. Büyük bir aileye
sahip ve onların geçiminden sorumlu olan bir
kişi, işyerinde belirli ölçütlere göre verilen ücrete
ilişkin olumsuz bir algılamaya sahip olurken,
temel zorunlu ihtiyaçlarını rahatlıkla karşılayan
bir başka kişi üretin performansına ve eğitim
durumuna uygun olup olmaması ile ilgilenebilir.
29
İŞ DOYUMU


İş doyumu, bireyin işine yönelik olumlu
duygularının tümünü ifade etmektedir. Bir bireyin
iş doyumu yüksek deniyorsa, o birey işini seviyor
ve işine karsı olumlu duygulara sahip demektir.
Genellikle iş doyumunu oluşturan boyutlar ücret,
işin kendisi, ilerleme, çalışma grubu, diğer
çalışma koşulları olarak belirtilmekte ve
ölçülmektedir.
30
İŞ DOYUMU


İş doyumu çalışanların önemli olarak
gördükleri ve değer verdikleri şeylerin iş
tarafından ne ölçüde karşılandığına ilişki
algılama sonucu ortaya çıkmaktadır
Bireyin işten beklentilerinden biri olan
ücret dışsal bir güdüleyici olarak iş
doyumunu etkilemektedir.
31
İŞ DOYUMU


Herzberg’in Cift Faktor Kuramı, ücreti
hijyen koşullardan saymakta ve iş
doyumsuzluğuna neden olan önemli bir
değişken olarak tanımlamaktadır.
Ücretin doyuma neden olması onun
tanınma, gelişme ve iyi performansın
işareti olarak algılanmasından da
kaynaklanmaktadır.
32
İŞ DOYUMU


Ücret düzeyinin yükselmesi genel olarak iş
doyumunu artırmakla birlikte, diğer iş doyumu
faktörlerinden memnuniyetsizlik, ücretin göreceli
önemini artırmaktadır.
İşin niteliği, lider-yönetici, çalışma koşulları v.b.
den doyum düzeyinin düşük olması karşısında
çalışanlar, araçsal niteliği nedeniyle ücrete daha
fazla önem vermektedirler. Bu nedenle işin
istenmeyen çalışma koşullarına karşılık verilen
telafi edici ücret farklılıkları is doyumunu
artırmaktadır.
33
İŞ DOYUMU


Doyumsuzluk, çalışanın diğer çalışanlarla kendi
ücretini kıyaslaması sonucunda adaletsizlik
duygusuna kapılması sonucunda ortaya
çıkmaktadır.
Buna göre, bireylerin karşılaştırma yaptıkları
kişilerin yatırım ve kazanç oranları
kendilerininkine yakın olduğunda doyum, farklı
olduğunda ise doyumsuzluk baş gösterecektir.
Buna göre, ücret adaleti algıları sadece ücret
doyumunu etkilememekte, aynı zamanda, iş
doyumunu da etkilemektedir.
34
İŞ DOYUMU



İş doyumu bireylerin işlerinden yukarıda sayılan
boyutlara ilişkin beklentileri ile işin sundukları
arasındaki uyumsuzluk tarafından
belirlenmektedir.
Bireylerin işten beklentileri ise eğitim, yaş,
cinsiyet, nitelik düzeyi, işte gösterilen çaba gibi
kişiyle ilgili özelliklerden etkilenmektedir. Bu
özellikler bireyin işte sunulan ödülleri
algılamasında ve değerlendirmesinde de etkili
olan faktörlerdir (Staw, 1991; 120).
Beklentilerle elde edilenler arasında uyumsuzluk
yok ya da az ise iş doyumu ortaya çıkacak, aksi
durumda ise iş doyumu düşük olacaktır.
35
İŞ DOYUMU

İş doyumunun yüksek olmasının örgütsel
bağlılığı artırdığı, işten ayrılma eğilimini
azalttığı ve ücret adaletinin, ücret doyumu,
iş doyumu ve örgütsel bağlılık değişkenleri
sonucunda performansı olumlu yönde
etkilediği görülmektedir.
36

İş yerinde beklentilerini karşılayamayan ve
is doyumu düşük olan bireyler islerinden
ayrılma davranışı sergileyebilmektedirler.
İsletmelerde is doyumunun düşük olduğu
tespit edilen birimlerde isgücü devir
oranının daha yüksek olduğu saptanmıştır.
37

Konuya ilişkin bir araştırma, is doyumunun
düşük olması ile isten ayrılma arasındaki
ilişkinin, başka gelir seçeneklerine sahip
olmayan ve zorunlu ihtiyaç düzeyi daha
yüksek olan bireylerde daha zayıf
olduğunu ortaya koymuştur
38
Şekilde
azaltan bir
adaletsizliği
eğilimine ve
görüldüğü üzere; is doyumunu
etki gösterdiğini belirttiğimiz ücret
algısının isten ayrılma davranışı
kararına neden olması beklenir.
Yapılan araştırmalar, ücret adaletsizliği ile
isten ayrılma davranışı arasındaki söz konusu
ilişkinin
başka
faktörlerden
etkilenerek
zayıfladığını ortaya koymuştur. Bu faktörler
“finansal bağımlılık” ve “iş bulma olanağı”dır.
39
ÜCRET DOYUMU
Çalışanların iş tutum ve davranışlarının
ekonomik boyutunu oluşturan ücret
tutumlarının iş davranışları üzerindeki
etkisi pek çok araştırmaya konu olmuştur.
İş ortamının algılanmasına bağlı olarak
ortaya
çıktığını
belirttiğimiz
iş
davranışlarının önemli bir kısmının, ücrete
ilişkin algılamalarla ilişkisi bulunmaktadır.
40
ÜCRET DOYUMU
Ücret doyumu, beklenen ücret ile alınan ücret
arasındaki farkın en az olmasıyla ortaya çıkmaktadır Eğer
bireyler adil şekilde ücretlendirildiklerini düsünürlerse
ücret doyumları daha yüksek olmaktadır .
Ücret adaletine ilişkin algılamalar ücret doyumun da
önemli bir etki yaratmaktadır. Ücret adaleti algısında,
ücretin ihtiyaçları karşılama konusundaki yeterliliği,
bireyin kendi çaba ve katkılarına karşılık uygun gördüğü
düzey ve diğer çalışanlarla karşılaştırma sonucunda kendi
ücretine ilişkin algılaması etkili olmaktadır.
41
ÜCRET DOYUMU

Bireylerin, ihtiyaçlarını karşılama olanağı
artıkça, kendileri için biçtikleri değere
karşılık bir ücret aldıklarını hissettikçe ve
karsılaştırmalar sonucunda benzer işleri
yapan diğer çalışanlarla benzer ücretleri
olduklarını algıladıkça ücret doyumları
artacaktır.
42
ÜCRET DOYUMU

Başkalarının elde ettiği sonuçlar, aynı
zamanda bireyin aldığı ücrete ilişkin
algılamasını da etkilemektedir. Buna göre
başkalarının iş özellikleri, işe olan
yatırımları ve elde ettikleri sonuçlar, hem
alınması gerektiğine inanılan ücret hem de
alınan ücretin algılanışı üzerinde etkiye
sahiptir.
43
ÜCRET DOYUMU


Ücret doyumunun yüksek olabilmesi için, bireyin
ücret yönetiminin adil olduğuna inanması, kendi
değerine karşılık bir ücret aldığını ve aynı
sektörde başka isletmelerde calışanlarla benzer
ücretler aldıklarını hissetmesi gerekmektedir.
Ücret doyumunu açıklamak üzere geliştirilen
modellerin ortak yönü, ücret adaleti algısının,
ücret doyumu üzerindeki etkisine önemli bir yer
vermeleridir. Burada sunulan modeller ve
araştırma bulguları, ücret adaleti algısının ücret
doyumunun düşük veya yüksek olmasında
anahtar bir rol üstlendiğini ortaya koymaktadır.
44
ÜCRET DOYUMU


Ücret adaleti algısının tutumsal sonuçları, ücret
doyumu, iş doyumu, sağlık belirtileri ve yaşam
doyumu olarak ortaya çıkarken, davranışsal
sonuçlar ise, performans, ekstra rol davranışı,
örgüte bağlılık, işten ayrılma ve devamsızlık
biçiminde kendini göstermektedir.
Ücret doyumu, iş doyumunun unsurlarından biri
olmakla birlikte, çalışmanın konusunu oluşturan
ücret adaleti acısından taşıdığı önem nedeniyle
ayrı bir tutum olarak ele alınmıştır.
45
İŞE VE ÖRGÜTE BAĞLILIK



İşe bağlılık, bireyin iş ile özdeşleşmesi, kendini
ise katması ve bütünleşmesini ifade etmektedir.
İşine bağlı olan bireyler islerinin gerektirdiği
davranışları, onları benimseyerek ve istekle
sergilerler.
İşe bağlılık ve örgütsel bağlılık çeşitli iş
davranışları ile ilişki içinde olan onları etkileyen
tutumlardır.
46
İŞE VE ÖRGÜTE BAĞLILIK

İşe bağlılık ve örgüte bağlılık olguları,
genellikle iş tutumları olarak ele
alınmaktadır. Ancak, burada, bağlılığın
davranışsal göstergelerinin ücret
adaleti ile ilişkisinin taşıdığı önem
nedeniyle, söz konusu olgular, iş
davranışı kapsamında
değerlendirilecektir.
47
İŞE VE ÖRGÜTE BAĞLILIK


İşe bağlılığın ücret adaleti algılamalarından
etkilenme düzeyi, bireylerin içsel ve dışsal
ödüllere verdikleri öneme göre değişiklik
gösterecektir.
Dışsal ödüllere daha fazla önem veren bireyler
için ücret adaleti algısı, işe bağlılığı olumlu yönde
etkilerken, içsel ödüllerin daha değerli olduğunu
düşünen bireyler için ücrete ilişkin algılama işe
bağlılığı o denli etkilemeyecektir.
48
İŞE VE ÖRGÜTE BAĞLILIK

Ücreti, başarı, sorumluluk, ilerleme gibi
içsel ödüllerden daha üstün tutan,
dolayısıyla dışsal ödüllere daha çok önem
veren bireyler için, yüksek ücret veya adil
ücret algısı, işe bağlılık açısından olumlu
etki doğuracaktır.
49
İŞE VE ÖRGÜTE BAĞLILIK



İşe bağlılık, bireyin sahip olduğu iş ile
özdeşleşme, ise kendini katma ve
bütünleşme derecesi olarak tanımlanmıştır.
İşe bağlılık bireyin işini benimsediğinin
bilişsel durumudur ve işine bağlı olan birey
işini benimsediğinin ve işine uygun
davranışlar sergilediğinin farkındadır.
İşten beklentilerin karşılanması ve
dolayısıyla iş doyumunun yüksek olması
işe bağlılığı artırıcı bir etki yaratmaktadır.
50
İŞE VE ÖRGÜTE BAĞLILIK


Örgütsel bağlılık, bireylerin örgütün
değerlerini, amaçlarını benimseme, örgüt
yararına önemli derecede gönüllü çaba
harcama, örgüt üyeliğini sürdürmeye güçlü
bir istek duyma olarak tanımlanmaktadır.
Ücretlerinden memnun olan kişiler ve
ücretlerini adil bulanlar örgütlerine daha
bağlı olmaktadırlar.
51
İŞE VE ÖRGÜTE BAĞLILIK


Bu araştırmalar ücret adaletsizliği algısının
örgütsel bağlılığı azalttığını, ücretin adaletli
olduğunun algılanmasının ise örgütsel
bağlılığı artırdığını ortaya koymaktadır.
Ücret adaleti algısının örgütten ayrılma
sonucu ortaya çıkacak kayıplardan
etkilenen devamlılık bağlılığı ile daha fazla
ilişkili olduğu düşünülmektedir.
52
İŞ DAVRANIŞLARI


İs davranışları, birey acısından is ortamının
algılama, davranış biçimine karar verme, karar
verilen davranışı uygulama, davranışla elde
edilen sonuçları değerlendirme ve tekrar
algılamaya donen bir süreç halinde düşünülebilir.
Adalet algısı hem bireylerin elde etmek
istediklerini belirleme, hem de elde ettikleri ile
istediklerinin uyumsuzluğu karsısında vereceği
tepkiyi, dolayısıyla davranışı sürdürme veya
başka davranışlara yönelme kararını
etkilemektedir
53
PERFORMANS


Bireylerin işlerinin ne derece etkin ve
başarılı yaptıkları, onların performanslarını
gösterir. Görev ve iş tanımları çerçevesinde
bireylerden beklenen performans normal
performansı ifade ederken, bunun
üzerinde bir etkinlik ve basarı üstün
performansı ifade etmektedir.
Üstün ya da yüksek performans gösteren
birey, görev ve sorumluluklarını başarı ile
yerine getiriyor demektir.
54
PERFORMANS


Performans iş doyumunun sonucunda
ortaya çıkan bir davranış bicimi olarak ele
alındığı gibi, is doyumuna neden olan bir
etken olarak da ele alınmaktadır.
Ücret adaleti ve performans ilişkisini
inceleyen araştırmalar, adalet algısının
performans üzerinde önemli bir etkiye
sahip olduğunu kanıtlamıştır.
55
PERFORMANS


Yüksek performans gösteren çalışanlar bir işi
başarıyla yerine getirme duygusu gibi içsel
ödüller elde etmekle birlikte, bu çalışmanın
karşılığında ücret ve ilerleme gibi somut dışsal
ödüller de elde edebilmektedir. Bu ödüller
sonucunda ise yüksek iş doyumuna sahip
olabilmektedir.
Ücret, öz-saygıyı olumlu yönde etkileyerek de
performansın artmasını sağlayabilmektedir
Örgütsel öz-saygısı yüksek olan bireylerin
performanslarının daha yüksek olduğunu
saptamıştır
56
EKSTRA ROL DAVRANIŞI


Ekstra rol davranışlarının en önemli özellikleri
gönüllü olarak yapılmaları, iş tanımı dışında yer
almaları, çalışandan yapması konusunda bir istek
ya da beklenti olmadan gerçekleştirilmesidir.
Bu davranışlar, işi geliştirme için öneri
getirme, diğerlerine karşılaştıkları sorunlarda
yardım etme, kendini geliştirme cabası, ek
sorumluluklar üstlenme, çalışmaya bağlılık,
inisiyatif kullanma, eğitimi sürdürmedir.
57
EKSTRA ROL DAVRANIŞI


Araştırma sonuçları, ekstra rol davranışını en çok
etkileyen ücret karşılaştırma boyutunun, içsel
karşılaştırma olduğunu göstermiştir.
İşlerine yönelik olumlu tutumlara sahip bireyler,
fiziksel ve ruhsal açıdan daha sağlıklı olmakta,
işleri ile ilgili görevleri daha hızlı bir şekilde
öğrenmekte ve uygulamakta, daha az kaza ve
hataya sebebiyet vermektedir.
58
EKSTRA ROL DAVRANIŞI


Ayrıca çalışma arkadaşlarına yardım etme,
işbirliğine açık olma ve yerine getirmek zorunda
olmadıkları görevlerde gönüllü olma davranışları
sergiledikleri belirtilmektedir.
Kendi örgütünde aynı işi yapan diğer
çalışanların kendilerinden daha fazla ücret
almasıyla oluşan adaletsizlik algısı sonucunda
bireyler, iş için ortaya koydukları çabayı ve diğer
yatırımları azaltabilmektedirler.
59
EKSTRA ROL DAVRANIŞI


Ücret doyumunun yüksek olmasının, daha
fazla sorumluluk almak gibi ekstra rol
davranışlarına neden olduğu saptanmıştır.
Söz konusu davranışların, elde edilen
ödüllerin artırılması amacıyla da
sergilenebileceği göz ardı edilmemelidir.
60
EKSTRA ROL DAVRANIŞI


Bu durumda, adalet algısının değil,
adaletsizlik algısının rol- dışı davranışlara
neden olması söz konusudur.
Performansta olduğu gibi, ekstra rol
davranışında da, davranışın ödüllendirildiği
ve elde edilen kazancın artırılması
olanağının olasılık taşıdığı
düsünülmektedir.
61
62
DEVAMSIZLIK
Devamsızlık, hastalık, kaza ve işe gelmek
istediği halde bunu engelleyen bir durumun
varlığı nedeniyle işe gelememe gibi
nedenlerin dışında, bireyin kendi irade ve
kararıyla ise gelmeme davranışı olarak ifade
edilebilir.
 Devamsızlık konusunda düşülen bir ikilem
devamsızlığın gerçekten bir mazerete
dayanıp dayanmadığıdır.

63
DEVAMSIZLIK


Zorunlu nedenlerle yapılan devamsızlık
iş davranışları kapsamında
değerlendirilmemelidir.
Bireyin kendisinin veya aile bireylerinin
hastalığı gibi geçerli sayılabilecek
gerekçeyle devamsızlık, böyle bir neden
olmaksızın yapılan devamsızlıktan farklıdır.
64
DEVAMSIZLIK


İş yerinden uzaklaşma ve geri çekilme davranışını
simgeleyen bu ikinci tur devamsızlık iradi devamsızlık
olarak nitelendirilmektedir.
İs doyumunun ve özellikle ücret doyumunun düşük
olması, iş yerinde kişiler arası iliskilerden
memnuniyetsizlik, asırı is yuku ve monotonluk gibi
nedenler devamsızlığın artmasına neden olmaktadır
(John ve Saks; 119).
65
DEVAMSIZLIK

Ücret kayıpları söz konusu olduğunda daha
az devamsızlık ortaya çıktığı saptanırken,
düşük ücretli çalışanların devamsızlık
durumunda kaybedecekleri ücret
miktarının daha az olmasından dolayı daha
çok devamsızlık sergiledikleri tespit
edilmiştir.
66
DEVAMSIZLIK


Ancak iradi devamsızlık davranışı, iş
yerindeki herhangi bir olumsuzluğa tepki
olarak ortaya çıkarken değişik
faktörlerin etkisi altındadır.
Örneğin isini kaybetme endişesi ve issizlik
oranının yüksek olması durumunda
doyumsuzluğun yüksek boyutta olmasına
karşın devamsızlık daha az yapılacaktır.
67
DEVAMSIZLIK
Devamsızlık geçerli nedenlerle yapılabildiği
gibi, kişinin kendi isteği ile ise gelmemesi
şeklinde iradi olarak da yapılabilmektedir.

İradi devamsızlık, iş doyumu ve diğer iş
tutumları ile daha çok ilişki içindedir. Ücret ile ilgili
algıların devamsızlıkla ilişkisi de, bireyin ücret
adaletsizliğine ve ücret doyumsuzluğuna bir tepkisi
olarak karsımıza çıkabilmektedir.

68
İŞTEN AYRILMA

Ücret adaletsizliğinin davranışsal
sonuçlarından birisi de işten ayrılmadır.
Adaletsizlik algılaması sonucunda, kişilerin
bu adaletsizliği giderme yönündeki
çabalarının sonuçsuz kalması durumunda,
ortamdan uzaklaşarak yaşadığı gerilimi
azaltmaya çalışacağını belirtmiştir. Konuya
ilişkin araştırmalar bu varsayımı
destekleyici sonuçlara ulaşmıştır.
69
İŞTEN AYRILMA



Ücret, ilerleme, iş güvencesi, çalışma koşulları,
işin sosyal ve güdüleyici yönleri bakımından
adaletsizlik algılamasının yüksek olduğu
işyerlerinde işgücü devir oranının daha yüksek
olduğunu saptamışlardır.
Buna göre adaletsizlik algısı ile is gücü devri
arasında önemli bir ilişki söz konusudur.
Adaletsizlik algısının isten ayrılma davranışı ile
sonuçlanmasındaki en önemli neden, “ücretin
yetersiz” olarak algılanmasıdır
70
Ücret adaleti ve iş davranışları ilişkisi
modeli (Summers ve Hendrix,1991)
71
72
İŞTEN AYRILMA


Bireylerin islerinde ayrılma nedenleri çok çeşitli
olabilmekle birlikte, örgütlerine verdikleri emek,
zaman, caba ve özveri karşılığında elde ettiklerini
yeterli bulmamaları önemli bir neden olarak
karsımıza çıkmaktadır.
İsten ayrılanların ücret doyumlarının iste
kalanlardan daha düşük olduğunu tespit eden
araştırmalar da bu durumu desteklemektedir.
Birey, örgüte yaptığı katkı, harcadığı caba,
zaman karşılığında istediğini elde edemediğine
inandığında bunları elde edebileceği bir başka
örgüt arayışı içine girebilmektedir.
73
İŞTEN AYRILMA
İsten ayrılma davranışında göz ardı edilmemesi
gereken önemli bir konu, diğer istihdam olanaklarıdır.
Eğer birey çok sayıda alternatif is olanağı bulunan bir
sektörde veya iş gücü piyasasında işe doyumsuzluk
durumunda isten ayrılma kararını daha kolay bir
şekilde verebilecektir.
Bu durum ücretin tek geçim kaynağı olmasıyla da
ilgilidir. Ekonomik kaygılar, yeni is bulma olasılığının
küçük olması halinde iste kalmaya neden olmaktadır
Dolayısıyla isten ayrılma davranışı, bireyin nitelikleri,
ailevi sorumlulukları, ekonomik koşullar, is bulma
olanağı gibi pek çok faktörden etkilenebilen bir
davranış bicimidir.
74
İŞTEN AYRILMA


Adaletsizlik algısının işten ayrılma davranışı ile
sonuçlanmasındaki en önemli neden, “ücretin
yetersiz” olarak algılanmasıdır.
Başka gelir kaynaklarının olmadığı
varsayıldığında, bireyin isinden ve ücretinden
memnun olmasa bile, daha çekici bir alternatif is
olmadıkça, isten ayrılma davranışı sergileme
olasılığı düşük olacaktır.
75
İŞTEN AYRILMA

Bir başka deyişle ailenin geçim kaynağı
olarak ücrete bağımlı olma düzeyi ne
kadar yüksek ise, işsizlik oranının yüksek
olduğu, dolayısıyla iş bulma olasılığının
düşük olduğu bir iş gücü piyasasında,
düşük ücret ve iş doyumunun, işten
ayrılma üzerindeki etkisi o denli
azalmaktadır.
76
İŞTEN AYRILMA


Performansı teşvik etmek amacıyla primli ücret
sistemine bağlı olarak verilen ücretin, çabayı ve
performansı artırma yönündeki etkisinin, işsizlik
oranının yüksek olduğu ortamda duyulan “işini
kaybetme endişesi” ile birlikte performans
artışına neden olduğunu saptamışlardır.
Ekonomik refah dönemlerinde ücret adaletsizliği
algısının yaratacağı ücret doyumsuzluğu ve is
doyumsuzluğunun, isten ayrılma kararları ile
daha güçlü bir ilişkiye sahip olacağı
düşünülmektedir.
77
ADİL UCRET

Adil ücret, çalışanın eğitim, deneyim ve
becerilerini, iş güçlüğü ve önemini,
performansına karşılık gelecek, yasadığı
toplumdaki yasam koşullarına uygun, makul bir
yasam seviyesi sağlayacak, çalıştığı örgüt içinde
ve dışında kendisi ile benzer isleri yapanlarla
benzer miktarda olacak bir ücret düzeyini ifade
eder.
78
ADİL UCRET


Buna göre adil ücreti oluşturan unsurlar,
beşeri sermaye, isin değeri, performans
ölçütlerini içeren karşılıklılık, belirli bir
yasam düzeyi sağlama, örgüt içi ve örgüt
dışı eşitlik seklinde ele alınabilir.
Adil ücretin unsurları, bireysel eşitlik,
yasam düzeyi, içsel ve dışsal eşitlik olarak
ele alınacaktır.
79
ADİL UCRET


Bireysel eşitlik, çalışanın hak ettiği ücretin
belirlenmesinde dikkate alınacak hususları
içermektedir. Yaşam düzeyi, ücretin yerine
getirmesi gereken işlevlerden biri olarak
adil ücretin unsurlarından sayılmaktadır.
İçsel ve dışsal eşitlik, çalışanların işletme
içinde ve dışında, benzer işler için ödenen
ücretlerle eşit seviyede ücret almalarını
ifade etmektedir.
80
İŞİN DEĞERİ


Bir iş için ödenecek olan ücretin adil
olması, o işin değerinin belirlenmesini
gerektirir.
Her iş için ödenecek olan kök ücretin
belirlenmesinde, işin değerinin esas
alınması adil ücretlendirmenin ilk adımıdır.
İşin değeri ise güçlük ve önemine göre
belirlenir.
81
İŞİN DEĞERİ

İş değerleme uygulaması, isletmelerde tüm işlerin göreli değerlerini
belirlemede kullanılan bilimsel bir yöntemdir.
82
DEVAMSIZLIK


Dolayısıyla ucret ile ilgili algıların devamsızlıkla
iliskisi de, bireyin ucret adaletsizliğine ve ucret
doyumsuzluğuna bir tepkisi olarak karsımıza
cıkabilmektedir. Ayrıca devamsızlık, isten ayrılma
eğiliminin de bir gostergesi olarak ele alınabilir
Ucret adaleti algıları ile devamsızlık arasındaki
iliski, ucret adaletsizliğinin davranıssal
sonuclarına iliskin pek cok arastırmalara konu
olmustur.
83
SAĞLIK BELİRTİLERİ VE YAŞAM
DOYUMU

Ücret adaletsizliğinin yol açtığı doyumsuzluk,
genel olarak yaşam düzeyini ve yaşamdan
hoşnutluğu etkileyerek bireylerin sağlıkları
üzerinde olumsuz etkiler doğurabilmektedir.
84
SAĞLIK BELİRTİLERİ VE YAŞAM
DOYUMU


Ücret doyumsuzluğunun, bir yandan ücretin
artırılması isteğine bağlı davranışlara yol
açarken, diğer yandan işin cazibesini
düşürdüğünü belirtmiştir.
Düşük iş cazibesi sonucunda ortaya çıkan iş
doyumsuzluğu ise psikolojik geri çekilme,
fiziksel ve ruhsal sağlık sorunlarına yol
açmaktadır.
85
SAĞLIK BELİRTİLERİ VE YAŞAM
DOYUMU

Ücret doyumu, iş doyumu ve yasam doyumu
tutumları, iş davranışlarının oluşmasında, adalet
algısı ile iş davranışları arasında ara değişken
rolü de üstlenmektedir. Bir başka deyişle, iş
davranışları, ücret adaleti algısının dorudan bir
sonucu olarak kendini gösterdiği gibi, iş
tutumlarının bir yansıması olarak da ortaya
çıkabilmektedir.
86
87
Sonuç


Ücret adaleti algısının tutumsal sonuçları, ücret
doyumu, is doyumu, sağlık belirtileri ve yasam
doyumu olarak ortaya çıkarken, davranışsal
sonuçlar ise, performans, ekstra rol davranışı,
örgüte bağlılık, isten ayrılma ve devamsızlık
biçiminde kendini göstermektedir.
Ücret doyumu, iş doyumunun unsurlarından biri
olmakla birlikte, çalışmanın konusunu oluşturan
ücret adaleti acısından taşıdığı önem nedeniyle
ayrı bir tutum olarak ele alınmıştır.
88

Ücret doyumu, iş doyumu ve yaşam
doyumu tutumları, is davranışlarının
oluşmasında, adalet algısı ile is davranışları
arasında ara değişken rolü de
üstlenmektedir. Bir başka deyişle, iş
davranışları, ücret adaleti algısının
doğrudan bir sonucu olarak kendini
gösterdiği gibi, iş tutumlarının bir
yansıması olarak da ortaya çıkabilmektedir.
89
90
91
SONUÇ

Ücret, çalışma yaşamının temel unsurların
biridir. Bireylerin ekonomik, sosyal ve
psikolojik ihtiyaçlarını karşılanması işlevi
gören, çalışma karşılığında alınan ücret,
bireylerin isten beklentileri içerisinde
ağırlıklı yerini korumaktadır.
92
SONUÇ

Yapılan araştırmalar, ilerleme, kendini
gerçekleştirme, başarı gibi içsel ödüllerin,
ücretin belirli bir düzeyi asmasından sonra,
daha önemli beklentiler haline gelmesinin
genel bir eğilim olduğunu göstermistir. İş
güvencesi ve iş güvenliği gibi yine dışsal
nitelik taşıyan ödüllere ilişkin beklentilerde
de ücrete ilişkin algılamaların önemli etkisi
söz konusudur.
93
SONUÇ

Ucret, calısanların yasam duzeyini
belirlerken, isverenler acısından onemli bir
maliyet unsuru olma yanında, calısanları
guduleme ve olumlu is davranıslarına sevk
etmenin de bir aracı olarak gorulmektedir.
Uygun bir ucret yapısının kurulması ve
yapılan isin niteliğine uygun ucret
sistemlerinin kullanılması, adil bir ucret
yonetimi icin gerekli unsurlardır.
94
SONUÇ

Adil ücretin belirlenmesinde çalışanın ve işin
özellikleri birlikte ele alınmalıdır. Adil ücret,
çalışanın eğitim, deneyim ve becerilerine, iş
güçlüğü ve önemine, performansına karşılık
gelecek, yasadığı toplumdaki yasam koşullarına
uygun, makul bir yasam düzeyi sağlayacak,
çalıştığı örgüt içinde ve dışında kendisi ile benzer
isleri yapanlarla benzer düzeylerde olacak bir
ücret düzeyini ifade etmektedir. Buna göre adil
ücretin unsurları, bireysel eşitlik, içsel eşitlik,
dışsal eşitlik ve sağladığı yasam düzeyi olarak
karsımıza çıkmaktadır.
95
SONUÇ

Bireysel eşitlik, çalışanın eğitim, nitelik
düzeyi ve becerilerini kapsayan beşeri
sermaye düzeyi ve performansı ile yaptığı
isin değerine göre ücretin belirlenmesini
ifade etmektedir. İçsel eşitlik, ücretin,
isletme içinde isin güçlük derecesi ve
değerine göre belirlenerek, benzer islerde
çalışanların birbirine yakın ücret almalarını
sağlamak anlamına gelmektedir.
96
SONUÇ

Dışsal eşitlik de, is kolunda ve genel olarak
işgücü piyasasında diğer isletmelerde
ödenen ücretlere benzer miktarlarda ücret
ödenmesini ifade etmektedir. Ancak
işverenlerin izledikleri ücret politikaları
dışsal eşitliğin sağlanmasının önünde engel
teşkil edebilmektedir.
97
SONUÇ


Adil ücretin bir diğer unsuru olan, sağladığı
yasam düzeyi, ücretin, çalışan ve ailesinin geliri
olması itibariyle ayrı bir önem taşımaktadır.
Toplumda kabul edilebilir bir yasam düzeyi
sağlama konusunda kullanılabilecek nesnel
ölçütler, geçinme endeksleri ve ücret
endekslerinin kıyaslanması ile tespit edilebilir.
98
SONUÇ

Adil bir ücret artısından söz edebilmek
için, donemler itibariyle, ücret artış
endeksinin geçinme endeksine en azından
eşit olması gerekirken, refah düzeyinin
artırılması ve satın alma gücü kayıplarını
telafi edilmesi için, artışların geçinme
endekslerinden daha yüksek olması
gerekmektedir.
99
SONUÇ


Ücret adaletinin sağlanamamasının çeşitli
nedenleri bulunmaktadır. İşgücü piyasasında
niteliksiz işgücü arzının fazlalığı ve issizlik olgusu,
ücret seviyesini düşüren bir etki yaratmakta ve
adil ücret ödenmesi konusunda çabaları olumsuz
etkilemektedir.
İşverenlerin rekabet güçlerini korumada düşük
ücreti bir avantaj olarak görmeleri de, bu etkiyi
güçlendirmektedir. Personel statü farklılıkları da,
aynı isi yapsalar bile, farklı statülerden
kaynaklan, farklı ücretler ödenmesi nedeniyle,
ücret adaletsizliği yaratmaktadır.
100
SONUÇ


Devlet memurları, kamu sektörunde
çalışan işçiler ile özel sektör çalışanları
arasında, isin güçlüğü ve değeri
bakımından gerekli olan ücret farklarına
dayanan bir ücret yapısı kurulamamaktadır.
Ülkemizde, statü farklılıklarının neden
olduğu ücret adaletsizliğine, özellikle Kamu
işyerlerinde sıkça rastlanmaktadır.
101
SONUÇ



Sendikaların Ücret artış talepleri de, genellikle,
sendikalı ve sendikasız işçi ücretleri arasındaki
farkı artırmaktadır.
Sendikalaşma oranı, işverenlerin sendikalara olan
yaklaşımları, sendikalı işçi arz ve talebi iki kesim
arasındaki ücret farklarının oluşumunda etkili
olmaktadır.
Adaletsiz durumun, sendikaların ücret
pazarlığında nesnel ve bilimsel ölçütlere ağırlık
vermesi ve sendikasız işçi çalıştıran işverenlerin
konuya adaletli ücretlendirme ölçütlerine
dayanarak yaklaşması ile giderilebileceği
düşünülmektedir.
102
SONUÇ

Adil ücretlendirme için işverenlerin, sendikaların
ve hükümetlerin, kendilerine nesnel ve birbirleri
ile tutarlı veri ve bilgi sağlayacak is değerleme,
performans değerleme uygulamalarına olumlu
yaklaşmaları gerekli görülmektedir. Ücret
artışlarındaki ölçütler, çalışanların yaptıkları işin
önem ve değeri ile, işlerindeki başarıya
dayandırılırken, yaşam düzeylerinin artırarak,
belirli bir refah düzeyine çıkarılmaları da göz ardı
edilememesi gereken bir husustur.
103
104
Dinlediğiniz
İçin
Teşekkürler…
105