Transcript Materijal za Menažment predmete 3

Rukovođenje i liderstvo
Prof. dr Ondrej Jaško
1
od 25
Rukovođenje
Definicija: ¨Rukovodioci su formalno izabrani ili
postavljeni nosioci odgovornosti za postizanje
organizaciono postavljenih ciljeva grupe¨
Rukovodioci poziciju uticaja na rad i ponašanje
podređenih zauzimaju jer je takav položaj i uloga
predviđena strukturom organizacije- princip
legitimnosti.
2
od 25
Funkcije i nivoi menadžmenta
Kontrola
od 25
Kadrovski procesi
Rukovođenje
O
r
g
a
n
izov
a
n
j
e
Planiranje
3
STRATEŠKI
NIVO
TAKTIČKI
NIVO
OPERATIVNI
NIVO
Uslovi u kojima rukovodioci ostvaruju svoje
uloge:
 Nema spontanosti izbora rukovodilaca,
princip profesionalizma
 Hijerarhija reguliše odnose uticaja i
autoriteta, princip subordinacije
 Ciljeve grupe koju vode ne postavlja grupa,
 Za ispunjenje zadataka rukovođenja nisu
odgovorni članovima grupe koju vode
 Dodeljeni su im formalni instrumenti uticaja
(nagrade, kazne,..)
4
od 25
Aktivnosti rukovođenja
1. inicijacija, davanje ili podsticanje stvaranja
ideja i odbacivanje nepodesnih
2. interakcija sa članstvom,
3. reprezentovanje grupe,
4. integracija grupe,
5. organizacija rada grupe,
6. dominacija, donošenje odluka i saopštavanje
svog mišljenja,
7. komunikacija- difuzija i pružanje informacija,
8. rekognicija, odobravanje ili ograničavanje
ponašanja članova grupe,
5
od 25
Dodatne funkcije rukovodilaca:
 Izvršavanje zadataka
 Stručni oslonac grupe
 Davanje primera,
 Substituisanje lične odgovornosti članova
grupe.
 Razvoj ljudi.
 Delegiranje.
6
od 25
 Koliku početnu platu očekujete pri prvom
zaposlenju ?
 Kolika je najviša plata koju ćete primiti u
toku karijere ?
 Koliko vremena će vam trebati do prvog
unapređenja ?
 Šta ćete raditi kada završite master studije koje će promene izazvati diploma ?
7
od 25
MOTIVACIJA
Movere¨- kretati se
Motivi - potrebe, želje, interesi, instikti, ideali,...
Stimulansi - plata, radno vreme, uslovi rada, učešće u
odlučivanju, komunikacioni procesi, ...
Motivacioni profil - znanje, iskustvo, godine starosti,
materijalno stanje, zdravstveno stanje, bračno
stanje, ...
8
od 25
Motivacija – primer
Stimulansi
Veoma važno
Dobri uslovi rada
Odnos nadređenog
Plata
Zadovoljstvo zbog uspeha
Sigurnost zaposlenja
Lojalnost ustanovi
Kupovina radne garderobe
Dobra atmosfera u kolektivu
Opremljenost
Učešće u procesu odlučivanja
Mogućnost napredovanja
Status u zajednici
Nagrade za najbolje
Kvalifikovanost posla
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
Nebitno
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
Zaokružite ocenu iza pojedinih faktora motivacije na osnovu vaših pretpostavki o
njihovom stepenu uticaja na ponašanje zaposlenih.
9
od 25
FAKTORI MOTIVACIJE
Unutrašnji faktori
motivacije
zadovoljstvo zbog
uspešno obavljenog
zadatka
odgovornost za svoj
rad i rad drugih
sticanje novog znanja i
iskustva
samostalnost u
odlučivanju
napredovanje
10
od 25
Spoljašnji faktori
motivacije
plata
sigurnost posla
uslovi rada
komunikacija
kompetentan nadzor
politika preduzeća ili
ustanove
organizaciona klima
MOTIVACIJA – Teorija pravedne nagrade
Sopstvena
nagrada
Sopstveni
doprinos
11
od 25
Nagrada
drugih
Doprinos
drugih
Teorija očekivanja
¨Sve što je činjeno, činjeno je s nadom¨
Ind. radni napor
Ind. radni napor
Očekivanje- verovanje
da radni napor vodi ka
produktivnosti
12
od 25
Rezultat
Efektivnost- verovanje
da produktivnost vodi
ka nagradi
vrednosti između ( 0 – 1)
M= OxExR
O
E
povećana prodaja
ili proizvodnja,
uštede, kontakti,
informacije,
naporan rad,
pouzdanost,
znanje,
samoinicijativa,
kreativnost,
lojalnost,...
13
od 25
R
plata,
unapređenje,
status, uticaj,
samostalnost u
radu, bolji radni
uslovi, slobodno
vreme,
Stilovi rukovođenja
Rukovođenje orijentisano na :
menadžera
podređene
Menadžerska upotreba
autoriteta
Samostalnost podređenih u odlučivanju
Samostalno ¨Prodaje¨
Iznosi
odlučuje i
odluku
predlog i
saopštava
podređenim traži pitanja
odluku
Iznosi
idejno
rešenje i
traži
mišljenje
Definiše
problem
traži
predloge i
odlučuje
Definiše
okvire
odluke i
očekuje
odluku
Odobrava
odluke
podređenih
u okvirima
svog
autoriteta
 Način i učestalost korišćenja raspoloživih sredstava moći
14
od 25
Douglas Mc Gregor:
Teorija X i Teorija Y ( 1960 )

Teorija X
–
–

većina ljudi ne voli posao i odgovornost, više voli da se njima
upravlja, i motivisani su finansijskim podstrecima
Glavni princip organizacije izvučen iz teorije X je upravljanje i
kontrola kroz primenu autoriteta
Teorija Y
–
–
–
Glavni princip izveden iz teorije Y je integracija i samokontrola:
stvaranje uslova u kome članovi organizacije mogu dostići svoje
sopstvene ciljeve, najbolje kroz usmeravanje njihovih napora ka
uspehu preduzeća
Pretpostavlja da ljudi mogu da uživaju u poslu, da su ljudi
motivisani željom da dobro urade posao i mogućnošću
udruživanja
Decentralizacija i delegiranje trebalo bi da budu norme tako
dobre kao povećanje posla, participativni menadžment i
menadžment ciljevima
15
od 25
Upitnik
Dodelite narednim parovima tvrđenja ukupno pet bodova, na primer (A5, B-0), (A-3, B-2), na
osnovu tačnosti tvrđenja.
 1.______ A. Moj zadatak kao rukovodioca je održavanja stabilnosti.

______ B. Moj zadatak kao rukovodioca je promena.
 2.______ A. Kao rukovodilac moram biti uzrok dešavanja.

______ B. Kao rukovodilac moram pratiti dešavanja.
 3.______ A. Brinem se da moji podređeni budu nagrađeni prema svojim rezultatima.

______ B. Brinem se da podređeni dobiju sve ono što zahtevaju.
 4.______ A. Više razmišljam šta bi trebalo da bude.

______ B. Više razmišljam o tome šta je realno.
 5.______ A. Kao rukovodilac dosta energije trošim na ostvarivanje pojedinih, srodnih
ciljeva.

______ B. Dosta energije trošim na buđenje entuzijazma, nade i saradnje među
podređenima
 6. _____ A. Verujem da je značajan deo mog zadatka obrazovanje mojih podređenih.

_____ B. Moj zadatak je pružanje podrške podređenima u realizaciji njihovih zadataka.
 7. _____ A. Kao podređeni moram imati iste moralne norme kao moji podređeni.

_____ B. Kao rukovodilac moram imati više moralne norme od podređenih.
 8. _____ A. Često podstičem podređene kakobi postizali bolje rezultate.

_____ B. Često nagrađujem podređene za postignute rezultate.
 9. _____ A. Rukovođenje treba da je praktično, instruktivno.

_____ B. Rukovođenje treba da je inspirativno.
16 od
odsposobnosti
25
 10. ____ A. Moj uticaj zavisi
da ih privolim da se poistovete samnom
Sistem vrednosti i životni ciklus
RASPON GODINA
STAROSTI
DOMINANTNE RADNE
VREDNOSTI
Naporan rad,
konzervativnost,
lojalnost organizaciji
45 – 70
Kvalitet života,
nekonformizam,
traženje autonomije,
lojalnost prema sebi
30 – 45
Uspeh, ambicije,
naporan rad,
lojalnost prema karijeri
do 30
17
od 25
TIP
VREDNOSTI
Protestanska
Etika
Egzistencijalizam
Pragmatizam
Sredstva moći
NAGRADA
Legitimnost
Stručnost
Moć proistekla
iz položaja
Lična moć
Raspolaganje
informacijama
Prinuda
18
Referentna
od 25
Ubeđivanje
Harizma
Taktike uticaja
TAKTIKA
OPIS
Racionalno ubeđivanje
Upotreba logičnih argumenata i činjenica da bi se
neko ubedio da će doći do željenog rezultata
Inspirativno delovanje
Podsticanje entuzijazma isticanjem vrednosti i ideala
osobe na koju se vrši uticaj
Konsultacije
Zahtev da osoba na koju se vrši uticaj učestvuje u
donošenju odluka ili planiranju promena
Dodvoravanje
Delovanje u smeru da neko uradi ono što želite tako
što utičete na njegovo pozitivno raspoloženje ili se
trudite da mu se dopadnete
Razmena
Razmena
Lična molba
Apeluje se na osećanje lojalnosti i drugarstva pre nego
što se iznese zahtev
Koalicija
Ubeđivanje koje podrazumeva da se traži saradnja
drugih ili se ističe podrška koju drugi daju
Pozivanje na propise
Naglašava se da lice ima autoritet da postavlja zahtev,
ili se dokazuje da je zahtev u skladu sa važećom
organizacionom politikom i praksom
Pritisak
Izvršenje zahteva se postiže koristeći naredbe, pretnje
ili zastrašivanje
19
od 25
Liderstvo
 Sposobnost da se utiče na grupu kako bi se
dostigli ciljevi
 Način usmeravanja ljudi prema zajedničkim
ciljevima i davanje ovlašćenja ljudima da
preuzmu potrebne akcije kako bi te ciljeve i
ostvarili.”
Sherman, 1995
 Odobreno vs. neodobreno liderstvo
20
od 25
Transakcioni vs Transformacioni lideri
Karakteristike transakcionih i transformacionih lidera:
Transakcioni lideri
 Zajednička nagrada: Smanjuje dodelu nagrada za trud, obećava nagrade za dobre
performanse, prepoznaje dostignuća
 Upravljanje zasnovano na izuzecima (aktivno): Gleda i traži odstupanja od pravila i
standarda, preduzima korektivne akcije.
 Upravljanje zasnovano na izuzecima (pasivno): Interveniše samo ako standardi nisu
ispunjeni.
 Laissez faire: Odriče se od odgovornosti, izbegava donošenje odluka.
Transformacioni lideri
 Harizma : Obezbeđuje viziju i daje osećaj dužnosti, uliva ponos, zadobija poštovanje
i poverenje.
 Nadahnuće: Govori o visokim očekivanjima, koristi simbole da se fokusiara na trud,
izražava bitne suštine na jednostavan način.
 Intelektualni podsticaji: Unapređuje inteligenciju, racionalnost, i pažljivo rešavanje
problema.
 Pojedinačno razmatranje: Posvećuje individualnu pažnju, tretira svakog zaposlenog
pojedinačno, podučava, savetuje.
UPITNIK 2
21
od 25
Menadžeri Vs Lideri
Karakteristike menadžera
 Upravlja
 Kopija
 Podržava
 Fokus na sisteme i strukture
 Kontroliše
 Ograničen vidik
 Pita kako i kad
 Vodi računa o suštini
 Podražava
 Prihvata status quo
 Klasični dobri vojnici
 Radi stvari dobro
22
od 25
Karakteristike lidera
 Uvodi novine
 Original
 Razvija
 Fokus na ljude
 Ima poverenje
 Širok vidik
 Pita šta i zašto
 Vodi računa o svemu
 Pokreće
 Izaziva status quo
 Sopstveni ljudi
 Radi prave stvari
Teorije osobina
 Koje karakteristike ili osobine čine osobu liderom?
 Teorija Velikih ljudi: Pojedinci su rođeni ili sa ili bez
neophodnih osobina lidera
 Teorije osobina liderstva traže ličnost, socijalne, fizičke ili
intelektualne osobine koje razlikuju lidera od nelidera
 Pregled osobina ima malu analitičku ili prognostičku
vrednost
 Tehničke, konceptualne i ljudske veštine (Katz 1974)
23
od 25
Uloga i pozicija vođe:














Da zauzima dominantan položaj u grupi (ima uslove da komunicira sa grupom i da
ima izvesne poluge moći (resurse, znanje, snagu, lepotu, i dr. )
Da je centralna figura u grupi- postoji intenzivan emocionalni odnos, koji ide do nivoa
identifikacije, idealizovanja (uzor).
Ima najveći sociometrijski status- najomiljenija i najčešće birna osoba. ali to nije
dovoljno.
Primer sa grupama (5 članova), kada su ocenjivali
Ko ima najbolje ideje?*
Ko je najbolji diskutant?*
Koga najviše vole (cene)?
Koga bi odabrali za vođu? *
*Korelacija
Da ima uticaja na najznačajniju oblast delovanja članova grupe. Mnogi utiču na
ponašanje, ali vođa je samo onaj koji utiče na segment ponašanja koji je bitan za
postizanje ciljeva grupe.
Uticaj vođe se dobrovoljno prihvata. Tu se stvara ključna razlika između pojma
vođenja i rukovođenja.
Vođa ima presudni uticaj na sintalitet grupe (zatvorenost, agresivnost, efikasnost,
poštenje, kreativnost i dr.)
Vođa preduzima aktivnosti vođenja (rukovođenja)
---------------------------------------------------------------Presudno doprinosi ostvarivanju ciljeva grupe
24
od 25
Menadžerska rešetka
Visoka 9
8
1,9
Menadžment Kantri kluba
Naglašavanje potreba zaposlenih za
dobrim međusobnim odnosima vodi ka
ugodnoj i prijateljskoj atmosferi
i tempu rada
9,9
Timski menadžment
Izvršenje zadataka povereno je ljudima
koji teže ispunjenju zajedničkog cilja
zasnovanog na odnosima međusobnog
poverenja i poštovanja
Briga za ljude
7
6
5
5,5
Menadžment organizacije
Neophodnost završetka postavljenog cilja
izbalansirana je sa održavanjem radnog
morala na prihvatljivom nivou
4
3
2
Niska
9,1
Autoritet-Pokornost
Efikasnost funkcionisanja rezultat
je kontrole uslova tako da je ljudski
faktor umešan u najmanjem
mogućem obimu
1,1
Umanjeni (osiromašeni) menadžment
U realizaciji postavljenih radnih
zadataka ulaže se samo
neophodni minimum rada
1
1
Niska
2
3
25
od 25
4
5
6
Briga za proizvodnju
7
8
9
Visoka
Fidlerov kontigentni model
 Efektivne grupe zavise od pravilnog spoja
liderskog stila, zasnovanog na ponašanju
prema podređenima, i stepena u kome
situacija omogućava kontrolu i uticaj lidera
 LPC dijagram - ili stil liderstva orijentisan na
odnose ( misli na sve saradnike koje si
ikada imao i opiši jednu osobu sa kojom si
najmanje uživao radeći sa njom)
26
od 25
Fidler - Definisanje situacije
 Nakon što je osnovni stil liderstva pojedinca
procenjen na osnovu LPC-a, neophodno je
usaglasiti lidera sa situacijom
 Lider-član odnosi - stepen poverenja, i poštovanja
koji podređeni imaju prema svom lideru
 Struktura zadatka – stepen u kome su dodeljeni
zadaci procedurisani
 Pozicija moći – uticaj izveden iz nečije formalne
strukturne pozicije u organizaciji
27
od 25
Kontigentne teorije

Fidlerov kontigentni model
Orijentisan na odnose
Orijentisan na zadatak
Performanse
dobre
slabe
Povoljan
Strukture zadataka
Nepovoljan
I
II
III
IV
V
VI
VII
VIII
Dobri
Dobri
Dobri
Dobri
Slabi
Slabi
Slabi
Slabi
Visoko
Visoko
Nisko
Nisko
Visoko
Visoko
Nisko
Nisko
Jak
Slab
Jak
Slab
Jak
Slab
Jak
Slab
Kategorija
Lider-član odnosi
Umeren
Pozicija moći
28
od 25