Esra Alemdar

İnsan Kaynakları ve Kalite Yönetim Danışmanı

 Seçme &Yerleştirme  Oryantasyon ve Eğitim  Performans Değerlendirme  Kariyer Planlama/

Yetenek Yönetimi

 Ücretlendirme

 Büyüme   Global Operasyon Geleceğin Liderleri Yeni Nesil  Risk Yönetimi  Daha Çok İstatistik  Sosyal Medya Kullanımı

 Büyüme beraberinde DEĞİŞİMi getiriyor.

 Değişimin hızına önce İK’nın adapte olması gerekiyor

 İş ortağı  Ya da 

Yönetim Partneri

olmaktan ziyade halen « Yangın Söndürücü»

 Masa başı İK’cılar devri bitti,  Saha Yöneticisi İK’cılar,  Süreçleri çok iyi bilen, analiz edebilen İK’cılar,  Ölçmeyi bilen İK’cılar,  Mali tabloları okuyabilen İK’cılar,  Esnek, hızlı, karar alabilen, üst yönetimi ve birim yöneticilerini «uyandırabilen» İK’cılar

 Kurumsal öncelikleri iyi anlamak, 

Değişimi yönetmedeki engelleri yönetebilmek,

 Beklenmeyen etkileri öngörebilmek,  Başka hastanelerle benchmark,  Süreç odaklı çalışmak

 Büyümenin ve Değişimin En Önemli Sonucu:

 İlk aşaması Seçme&Yerleştirme

 İşinden ayrılan bir yöneticinin şirkete olan maliyetinin

en az 18 aylık brüt maaşı

na denk geldiğini,  Bir çalışanı kaybetmenin hesaplanan maliyetinin o çalışanın maaşının

200 kat

ına kadar çıkabildiğini söylüyor.

 6 Kasım 2012 itibariyle;  Türkiye’nin en çok kullanılan aday bulma portalında sağlık sektöründe 1680 iş ilanı var  Bunların 557 tanesi 6 Kasım 2012 günü yayınlanmış.



Turnover?

 Özellikle son 5-10 yıldır karşı karşıya olduğumuz aday hedef kitlemiz  yani «CV Havuzumuz»

 Jenerasyonlar, dünya genelinde ekonomik ve sosyal hareketlerle oluşmuş zaman aralıklarıdır.  Müzik akımları, icatlar, yeni ilgi alanları ve savaşlar kuşakların dönemini oluşturur ve karakteristiğini belirler.

 Her jenerasyon doğum yılına göre ayrılır.

 Sessiz Kuşak/Savaş Kuşağı (1925 1944) : 2 dünya savaşı arasında doğan kuşak  Büyük Bebek Patlaması Kuşağı/Baby Boomers (1945 – 1964): 2. dünya savaşı sırasında ya da sonrasında doğan kuşak  X Jenerasyonu/Baby Busters (1965 – 1979): Baby Boomers'lardan sonra doğan, daha gerçekçi, çalışkan ve kanaatkar bir kuşak

  Gününün yaklaşık 15 saatini medya ve iletişim teknolojileri ile geçiriyor.

 Y Kuşağı/Echo Boom/Millenials (1980 – 1999) : Genç, akıllı, özgürlüğüne düşkün ve teknoloji tutkunu. Hayatlarını rahat yaşamak onlar için önemli.

 Otoriteye meydan okuyorlar.

 Ailesini ve patronlarını sorgulamaktan çekinmiyorlar.

 İş hayatında son derece seçiciler.

 Hızlı çalışıp başarılarını hemen kanıtlamak istiyorlar.

 Türkiye nüfusunun % 25’ini oluşturuyorlar.

 Yaklaşık 5-10 yıl içerisinde yönetici pozisyonlarında kendilerini kanıtlayacaklar.

İK’nın en önemli önceliği

 Kişiyi esas alan insan odaklı tanıma göre «yetenek»; bir organizasyonun mevcut ve gelecek performansına önemli bir katkı yapacak kapasiteye sahip kişidir.

 Doğru çalışanın, doğru yerde ve zamanda bulunmasının sağlanmasıdır.

 Kilit pozisyondaki liderleğin sürekliliğinin sağlanması için detaylı ve sistematik çabadır.

 Yetenek akışının, talebinin ve arzının yönetilmesidir.

 İşgücü Planlaması ve Yedekleme  « Yedek Oyuncu Yetiştirme Stratejisi»

 Sürdürülebilir büyüme elde etmek,  Yarının liderlerini geliştirmek ,  Eşsiz bir rekabet avantajı olarak çalışanların performansını maksimize etmek,  Yüksek devir oranlarını azaltmak,  Sürekli yeni insanlar yetiştirmek maliyetini azaltmak

 Personel maliyetlerini azaltır,  Turnover oranını % 50 -70 ile azaltır,  İlk yıl turnoverini ve toplam turnoveri azaltır

 Anahtar pozisyonları belirleyin ve pazardakilerle kıyaslayın,  Çalışanlarınızı tanıyın, değer yaratma yetkinliklerine göre kategorize edin ve yeteneklileri tespit edin,  Çalışanlarınızın kısa ve uzun vadeli beklenti, motivasyon ve amaçlarını takip edin,

 Umut vadedenleri koçluk ve danışmanlık hizmeti ile destekleyin,  Çalışanlarınızı desteklemeye yönelik programlar düzenleyin. Bu tip programlar değişime direnci de azaltır,  Kurumunuzun katılımcı yönetim ilkelerini içselleştirin

 Entegre yetenek yönetimi stratejileri ve süreçleri daha iyi finansal performans getiriyor (Katılımcıların % 73)  Yetkinlik geliştirmeye odaklanan işbaşı eğitimi ve proje bazlı öğrenme ile bireysel performans ve takım performansı artıyor (%66)

 Danışmanlık, koçluk, sosyal ağ ve işbirliğini teşvik ,bilgi paylaşımı ve yüksek moral sağlıyor (% 61)  Yedekleme planlaması ve kariyer geliştirme uygulanması kurumun marka sadakati ve kalitesini artırır(%56)  İşgücü performansı sonuçlarının ölçülmesi yüksek performansın kalıcılığını artırır (% 52)

«Bana toplantıda ne yaptığından bahsetme, Pazartesi günü neyi farklı yapacağından bahset.» P. Drucker