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第十一章 激勵理論
第一節 內容觀點的激勵理論
第二節 程序觀點的激勵理論
第三節 整合觀點的激勵理論
管理學 Chapter 11 激勵理論
11-2
第十一章
管理學 Chapter 11 激勵理論
激勵理論
11-3
動
機
動機 (Motivation) 可以定義為一種驅動力量，透過
這個驅力來啟動、指引與支持一個人的行為。
動機是個人因素與情境因素相互互動的結果。
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激勵理論
內容觀點
程序觀點
整合觀點
管理學 Chapter 11 激勵理論
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內容觀點的激勵理論
主要是從動機的內容來思考，也就是有哪些需要
會影響一個人的動機，而需要又可分為哪些類別
等。
著重於何者 (What) 的觀點。
主要包括需要層級理論、ERG理論、X理論和 Y
理論、雙因子理論，以及三種需要理論。
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程序觀點的激勵理論
從如何來影響一個人的努力程度來著
手，主要是探討如何結合多種不同變
數，來影響人們所願意投入的努力程
度，也就是著重其影響方式。
著重於如何 (How) 的觀點。
主要包括公平理論、目標設定理論、
期望理論與行為修正理論。
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整合觀點的激勵理論
整合內容觀點與程序觀點，企圖更完整地呈現整
個激勵的原貌。
主要理論為整合期望模型。
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內容觀點的激勵理論
需要層級理論
ERG理論
X理論和 Y 理論
雙因子理論
三種需要理論
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馬斯洛的需要層級理論
人類的需要可以分成生理的需要、安全的需要、社會的
需要、自尊與他尊的需要，以及自我實現的需要等五類。
這些需要有其優先順序，低層次的需要要先獲得滿足。
低層次的需要雖然較優先，但容易滿足；而高層次的需
要雖然不那麼優先，但卻較不容易滿足。
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阿道夫的 ERG 理論
存在需要 (Existence Needs)：是指對物質與實體的
好處之需要。
關係需要 (Relatedness Needs) ：指需要和他人建立
和維持良好人際關係的需要。
成長需要 (Growth Needs) ：指對具有創造力、能產
生貢獻與有所用處，以及能取得個人發展機會的
需要。
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需要層級理論與ERG理論
的差異
ERG理論主張可以同時有兩種以上的需要來影響
人們的動機。
需 要 層 級 理 論 的 假 設 是 滿 足 回 歸 (Satisfactionregression) 的 觀 點 ； ERG 理 論 提 出 挫 折 回 歸
(Frustration-regression) 的觀點。
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麥克里哥的 X 理論與 Y 理論
X 理論
採取X理論﹙負面﹚觀點的管理
者相信：
1. 員工天生就不喜歡工作，如果
可能的話，他們會盡量避免工
作。
2. 因為員工不喜歡工作，因此管
理者必須施以強迫、控制、或
是處罰的威脅來達到所要追求
的目標。
3. 員工會逃避責任，所以可能的
話，應該盡量採用正式的指揮
方式。
4. 大多數的員工都會認為安全是
工作中最重要的因素，因此很
少具有野心。
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Y 理論
採取Y理論﹙正面﹚觀點的管理
者相信：
1. 員工將工作視為如休息和遊戲
般地自然。
2. 當員工認同責任或目標時，他
們會自我要求和自我控制。
3. 一般而言，人們都會學習如何
接受責任， 甚至主動去承擔責
任。
4. 群體之中普遍存在具有優秀決
策能力的人，而非僅僅管理階
層的人才有此種能力。
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赫茲伯的雙因子理論
保健因子 (Hygiene Factors)
雖然可以免於不滿足，但卻不一定能帶來激勵，其結果將是安撫的效
果遠大於激勵的效果。
激勵因子 (Motivation Factors)
可以帶來滿足，但若不具備激勵因子，也不一定就會帶來不滿足。激
勵因子大多指一些與執行某一工作直接相關的因素。
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赫茲伯的雙因子理論
激勵因子：與執行某一工作
直接相關的因素
公司
裝潢
認同
工作挑戰
成就感
工作
責任
保健因子：與工作周遭的環境或條件相關的
直接相關的因素
公司
政策
福利
薪酬
工作
工作人
際關係
升遷
成長
安全
工作
條件
地位
滿足
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沒有滿足
沒有不滿足
不滿足
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麥克里蘭的三種需要理論
1. 成就需要（Need for Achievement：nAch）：
會企圖去超越別人，並要求達到某些標準，對於追求成功有很大的驅
動力。
2. 權力需要（Need for Power：nPow）：
對能夠影響他人之能力的需要。透過這種能力，他們能驅使他人去做
其原來不想去做的事。
3. 歸屬需要（Need for Affiliation：nAff）：
指追求友善及親密的人際關係之慾望，也是一種
的慾望。
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讓別人喜歡和接受
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程序觀點的激勵理論
公平理論
目標設定理論
期望理論
行為修正理論
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亞當斯的公平理論
公平理論 (Equity Theory) 認為個人不只關心自己努
力所得到的絕對報酬，同時也會關心自己所得到
的報酬與其他人所得到報酬之間的關係。
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公平理論的內涵
投入∕產出比率
認知的公平性
調 整
參 考 對 象 的
投入∕產出比率
他
人
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系
統
自
我
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參考對象
「他人」（Other）
包括了在相同組織內做類似工作的其他人、朋友、鄰居或
自己所屬的專業團體。
「系統」（System）
考慮的是組織的薪酬政策、程序，以及整個系統的行政措
施。
「自我」（Self）
指的是和自己相比，這主要是反映出個人過去的經驗與就
業狀態。另外，這也會受到過去的工作類型或自我要求等
標準而影響。
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如何因應不公平？
扭曲對自己或他人的投入╱報酬比率的認知。
促使他人改變他們的投入╱報酬比率（單獨改變
投入與報酬水準，或者同時改變兩者）。
改變自己的投入╱報酬比率（單獨改變投入與報
酬水準，或者同時改變兩者）。
選擇不同的參考對象。
辭去原有的工作。
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洛克的目標設定理論
認為管理者可以透過設定一些為部屬所接受和認
同的特定或困難的目標，來指引部屬的績效。同
時，管理者可以透過對部屬提供目標達成程度的
回饋資訊，來使目標成為有效的激勵因子。
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影響部屬績效的目標特性
目標困難度（Goal Difficulty）
是指目標的挑戰性與需要努力的程度。目標困難度會影響
部屬對目標的接受與認同。
目標特定性（Goal Specificity）
是指目標的明確與清楚的程度。目標特定性愈高，則目標
的明確與清楚的程度也愈高。相較於模糊的目標，特定性
高的目標是比較有效的激勵因子。
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擴大的目標設定理論
目標困難度
目標特定性
管理學 Chapter 11 激勵理論
目標接受度
組織的支援
目標導向的
努力
績 效
目標承諾度
個人的能力
與特性
內在的報酬
滿足程度
外部的報酬
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伏倫的期望理論
個人採取某種行為的傾向，取決於以下兩點：(1)
對採取該行為所導致結果的期望；(2) 此一結果相
對於個人的吸引力大小。
管理學 Chapter 11 激勵理論
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期望理論中的三項期望
對努力－－績效關聯性的期望（EP）：個人認
為付出努力與達成高績效之間機率的預期，亦即
預期性（Expectancy）
對績效－－報酬關聯性的期望（PO）：個人對
於當績效達到一定水準後，可以導致某種特定報
酬結果的預期，亦即工具性（Instrumentality）
結果的價值（V）：個人認為自工作中所獲得的
結果或報酬，對於自己的重要程度，亦即價值性
（Valence）
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期望理論的論點
要達成一定的績效，我需要付出多少努力？（對努力－－
績效關聯性的期望）
我是否有能力達成？（對努力－－績效關聯性的期望）
達成績效之後，我會獲得多少報酬？（對績效－－報酬關
聯性的期望）
這些報酬對我而言有多少吸引力？（結果的價值）
得到這些報酬後，有助於達成我的人生目標嗎？（結果的
價值）
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期望理論的論點
努力程度＝ (EP) × (PO) × V
管理學 Chapter 11 激勵理論
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期望理論
價值 (V)
努力 (E)
對 E  P 的期望
管理學 Chapter 11 激勵理論
績效 (P)
報酬 (O)
對 P  O 的期望
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史金納的行為修正理論
行為修正理論是指透過使用隨附於行為的報酬或
處罰來改變或修正行為，又稱為增強理論。主要
假設是行為是其結果（報酬或處罰）的函數。
管理學 Chapter 11 激勵理論
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行為修正的四種方法
正向增強：藉由報酬來創造一種愉悅的結果，以
增加行為重複的可能性。
負向增強：當人們從事某種行為的目的是為了避
免一些不愉悅的結果。
處罰：當不符合要求的行為出現時，則給予某些
負面結果來終結那些行為。
消弱：將任何維持行為的增強物（包括正向增強
或負向增強）予以消除的方法。
管理學 Chapter 11 激勵理論
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增強時間的安排
固定間隔：不管行為本身，每隔一段固定的時間便出現增
強物。
固定比率：指不管時間本身，每隔固定的行為次數便出現
增強物。
變動間隔：增強物的出現時間是變動的。
變動比率：指在一定的變動次數後，便出現增強物。
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行為修正理論的基本概念
刺 激
﹙情境﹚
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反 應
﹙行為﹚
結 果
﹙報酬、處罰﹚
未來反應
﹙行為﹚
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波特和羅勒的整合期望模型
波特和羅勒根據基本的期望理論加以延伸，發展出一個整
合期望模型，來將我們目前所知的大部分激勵理論整合成
一個模型。
同時考慮了需要理論、公平理論和期望理論，以及工作特
性模型理論。
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整合期望模型
報酬的價值
能力與屬性
努力程度
努力∕報酬的關聯
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角色知覺
內在報酬
績 效
認知的公平性
滿
足
程
度
外部報酬
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羅賓斯的整合激勵模型
以期望理論為基礎，提出整合激勵模型來將我們
目前所知的大部分激勵理論整合成一個模型。
在羅賓斯的整合激勵模型中同時考慮了需要理論、
公平理論、期望理論、目標設定理論，和行為修
正理論。
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羅賓斯的整合激勵模型
高成就需要
公平性比較
能力
個人努力
績效評
估指標
任務複雜度
客觀的績效
評估系統
個人績效
增強
組織報酬
個人目標
主要
需要
目標引導行為
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