Transcript Nena Pavličić - Uprava za Kadrove Crne Gore

Sistema za procenu radnih performansi i
njegova primena u razvoju
ljudskih resursa
u državnoj upravi Crne Gore
Mr.sci. Nevenka Pavličić,
specijalista kliničke psihologije
Danilovgrad, 22-23. novembar 2010
“Ocjena
performansi državnih
službenika jedan je od najvažnijih
savremenih instrumenata upravljanja
ljudskim potencijalima u državnoj službi”
OECD, Performance-related Pay Policies for Goverment Employees, OECD,2005.
Šta je svrha procjene performansi
službenika?
• Pomoć individualnom razvoju državnog službenika i
njegove karijere
• Utvrđivanje potrebe za njegovim obučavanjem i stručnim
usavršavanjem
• Dobijanje objektivne i validne ocjene o radu državnog
službenika i njegovim kompetencijama i sposobnostima
• Da bi nagradjivanje bilo adekvatnije
Modeli ocjene performansi u
zemljama EU
• Tradicionalni- zasnovan na skupu
utvrdjenih kriterijuma
• Prema radnim ciljevima- dogovorenim i ostvarenim sa
državnim službenikom
• Mješoviti- kombinovanje
odabranih kriterijuma i dogovorenih
i ostvarenih ciljeva sa državnim službeninikom
Ocjenjivanje performansi u Crnoj
Gori
• Regulisano Zakonom o državnim službenicima i namještenicima2004.god
•
Obuhvata sledeće kriterijume:
1.Postignute rezultate rada (stručnost,obim rada i blagovremenost)
2.Samostalnost i kreativnost u vršenju poslova
3.Ostvarenu saradnju sa strankama i saradnicima na poslu
4.Kvalitet organizacije rada u vršenju poslova (sposobnost organizacije rada i
usklađivanje radnih aktivnosti sa prioritetnim poslovima organa)
5.Druge sposobnosti i vještine (timski rad, pismeno, usmeno izražavanje, angažovanje na poslovima
drugog radnog mjesta, interdisciplinarnost i osavremenjavanje procesa rada)
Iskustva u sprovodjenju ocjenjivanja
performansi u Crnoj Gori
• Različita iskustva:
Rukovodilaca:
• subjektivnost, predubjeđenja, očekivanja i stavovi u ocjenjivanju pretpostavljenog
•
nejasni uslovi ocjenjivanja, mali uticaj službenika,
• nekritično dodjeljivanje visokih ocjena, izbjegavanje konflikata i očuvanje radne
atmosfere
Službenika:
• Učinak nema uticaja na razvoj karijere i napredovanje
• Doživljaj formalizama u postupku prilikom sprovodjenja procedure ocjenjivanja
• Nema istinske zainteresovanosti za unapredjenje komunikacije izmedju rukovodilaca i
službenika
Obrasci za ocjenjivanje
• Neprilagodjenost opisima poslova
• Zahtjevost i priroda posla
• Organizaciona šema odredjenih ministarstava
Načini prevazilaženja teškoća tradicionalnog
modela ocjene performansi u Crnoj Gori
•
Izrada Preporuka za sprovodjenje ocjenjivanja od strane Uprave za kadrove
Crne Gore
•
Sprovodjenje edukacije u pogledu bolje i lakše primjene procedure ocjenjivanja
kako rukovodilaca tako i službenika od strane Upravi za kadrove CG
•
Sprovodjenje edukacije u pogledu bolje i lakše primjene procedure ocjenjivanja
kako rukovodilaca tako i službenika u resornim ministrastvima Vlade CG od
strane Upravi za kadrove CG
•
Preporuke da resorna ministarstva naprave planove praćenja radnih aktivnosti
koja su kompatibilna sa Obrascem za ocjenjivanje službenika
•
Edukacije rukovodilaca i službenika u pogledu vodjenja intervjua prilikom
ocjenjivanja od strane Uprave za kadrove
•
Praćenje kroz CKE sprovodjenja procedure ocjenjivanja od strane Uprave za
kadrove CG
•
Pravljenje godišnjih planova za edukaciju službenika od strane Uprave za
kadrove CG
Istraživanje kao pokušaj kako promijeniti ono
što se ne može vidjeti u procjeni performansi i
upravljanju ljudskim resursima?
• Prvo istraživanje u oblasti upravljanja ljudskim resursima
u javnoj upravi u Crnoj Gori.
• Obuhvata 320 službenika različitog pola, obrazovanja i
starosne dobi
• Svi službenici su ocijenjeni 2008 i 2009 godine kroz
Obrazac za ocjenjivanje službenika
• Uzorak je podijeljen u dvije grupe: eksperimentalnu i
kontrolnu u odnosu da li su nakon 2008 pohadjali
preporučene treninge ili ne
• Svim službenicima je zadat test KBDL (Barjaktarević J.Pavličić N,2010.g.)
TEST KOGNITIVNO-BIHEJVIORALNE
DIMENZIJE LIČNOSTI
(Barjaktarević J.-Pavličić N,2010.g.)
• Sastoji se od četiri kognitivno bihejvioralnih
dimenzije ličnosti sa svojim inter tendencijama
koje su definisane na sledeći način:
• dimenzija načina suočavanja sa stresom i coping
mehanizmi,
• dimenzija sklonosti ka perfekcionizmu,
• dimenzija stepena samopouzdanja i
• dimenzija sklonost na rizik i inicijativu.
Suočavanja sa stesom i preferirani obrazaca
suočavanja- coping mehanizmi
Distribuirani u pet tendencija koje odgovaraju preferiranim
orijentacijama u suočavanje sa stresom:
• ka zadatku usmjereno ponašanje (task-oriented coping)
• ka emocijama usmjereno ponašanje (emotion-oriented
coping)
• ka izbjegavanju usmjereno ponašanje (avoidance-oriented
coping)
• ka kroz zabavu odvraćanje od problema usmjereno
ponašanje (distraction-oriented coping)
• ka socijalnoj diverziji usmjereno ponašanje (social
diversion-oriented coping)
Sklonost perfekcionizmu
• briga zbog grešaka i dvojbi-neodlučnosti
(concer over mistakes and doubts)
• očekivanja predpostavljenih i kritika
(parental expectations and criticisam)
• lični standardi-kriteriji (personal standards)
• organizovanost (organization)
Stepen samopouzdanja
Da se u nepoznatim, izazovnim i novim
situacijama pojedinac nosi sa
• jasnim kognitivnim konceptom situacije
• adekvatna vlastita bihejvioralna pratnja
Spremnost na rizik i inicijativu
• aktivna tendencija ka riziku, preuzimanje
inicijative
• kompetencija i spremnost za nošenje sa
rizikom
Zašto uvođenje testa uz procjenu
performansi
- Većina reformi na polju upravljanja ljudskim resursima
predstavlja pravne, ekonomske i političke reforme koje
ignorišu psihološki aspekat.
-Postoji veliki broj dokaza da je individualno ponašanje i
sam učinak pojedinca pod uticajem psiholoških aspekata:
• Emocija
• Inteligencije
• Aspiracija
• Motivacije i ...
Istraživanje još uvijek traje do kraja
2010.g.
• Preliminarni rezultati na dijelu uzorka za ovu sesiju ukazuju sledeće:
• Promjene u sticanju znanja- stručnosti idu sporije, duže traje proces
učenja ( specijalistička znanja)
• Promjene u blagovremenosti i obimu su prisutnije ukoliko je stepen
stručnosti na zavidnom nivou i mogu se poboljšati kroz treninge time
menađment
• Promjene u smislu vjestina samostalnosti, komunikativnosti i ... idu
mnogo brže ukoliko su treninzi usmjereni na oblast koja je
predvidjena preporukama starješine
• Primjena treninga utiče na poboljšanje i promjenu klime u državnom
organu
• Rezultati sa testa KBDL olakšavaju rukovodiocu ili sektoru za
ljudske resurse da lakše usmjeravaju službenike na pojedine
treninge a takodje i da predvide njihovu uspješnost
Dalja očekivanja
•
Na osnovu dobijenih rezultata izvršiće se iznošenje činjenica,
obuhvatajući ključne rezultate istraživanja, njihov značaj i ogranićenja i
to kroz sledeće zaključke:
•
Da li sistema za procenu radnih performansi u javnoj upravi Crne
Gore treba mijenjati i kojim tipom da bi bio progresivan i podsticajan u
razvoju i upravljanju ljudskih resursa
•
Da je planiranje treninga na osnovu sprovedene procene radnih
performansi odgovarajuća i usmerena na podizanje poslovne uspešnosti.
•
Da je sprovodjenje treninga u eksperimentalnoj grupi dovelo do
povećanja poslovne uspešnosti, a samim tim i bolje procene radnih
performansi, dok u kontrolnoj grupi to nije bio slučaj.
•
Da li kognitivno bihejvioralne dimenzije ličnosti doprinose boljem
upravljanju podizanja performansi kroz usmjeravanje prema
različitim treninzima i dr.
Rezultati istraživanja
Sistema za procenu radnih performansi i njegova
primena u razvoju ljudskih resursa
u državnoj upravi Crne Gore
Publikovaće se tokom 2011 .god.
Hvala na pažnji