Workshop:

Evaluarea performanței în muncă cu ajutorul ”listei de control”

Marian Popa www.mpopa.ro

APIO Iași, 2014

1. Utilitatea evaluării performanței 2. Tehnici de evaluare 3. Ce este lista de control?

4. Avantaje și dezavantaje 5. Dezvoltarea unei liste de control

La ce servește evaluarea performanței în muncă?

•

Pentru organizaţie

• Planificarea şi organizarea cursurilor de formare şi de creştere a calificării profesionale • Motivarea angajaţilor, fundamentarea sistemului de plată şi de recompense, precum şi a sancţiunilor • Identificarea potenţialului individual în sprijinul deciziilor de promovare • Fundamentarea deciziilor privind politica de restructurare a personalului • Optimizarea sistemului organizare a muncii şi de supervizare

La ce servește evaluarea performanței în muncă?

•

Pentru angajați

•

Feedback

• rol stimulativ în cazul aprecierilor pozitive • rol de mobilizare şi auto-corecţie în cazul evaluării negative • Fundamentarea şi corecţia aspiraţiilor privind dezvoltarea carierei •

Pentru psihologii I/O

• Rol diagnostic, prin identificarea angajaţilor care prezintă probleme de adaptare şi care au nevoie de suport şi consiliere • Rol prognostic, prin identificarea criteriului de validare pentru examenele de selecţie • Cercetări dedicate elaborării instrumentelor și metodelor de evaluare

• • Murphy et al (1989): există puține cercetări empirice care să determine: • care este ponderea fiecăruia din aceste obiective; • în ce măsură datele de evaluare vizează obiective antagonice; • în ce măsură organizațiile se preocupă de corelarea diverselor utilizări ale evaluărilor performanței sondaj în rândul membrilor APA (Div. 14, SIOP) • patru modalități tipice de utilizare a evaluărilor performanței: • decizii inter-individuale (between person) - fixarea nivelului salariilor, promovare, atribuirea bonus urilor și premierilor; • decizii intra-individuale (within person) - feedback individual cu privire la aspectele ”tari” sau ”slabe” precum și la sugestii de ameliorare a performanței personale în viitor; • decizii de întreținere a sistemului: planificarea resurselor umane la nivelul organizației; • documentare - consemnarea datelor de evaluare în scopul respectării unor exigențe impuse de legislație.

• Cascio (apud Viswesvaran, 2006) grupează utilizările evaluărilor performanței în trei categorii: • administrative (salariu, promovare, repartiție pe posturi), •

feedback personal

• cercetare (validarea procedurilor de selecție, evaluarea eficienței programelor de instruire) •

În practică

• finalitatea administrativă are ponderea cea mai ridicată (peste 50%) • Vizează, de regulă: • ameliorarea performanței la nivel individual sau organizațional, • fixarea obiectivelor în funcție de nivelul de performanță diagnosticat • identificarea nevoilor de instruire

Tehnici de evaluare a performanței

• • • • Obiective Subiective •

Cotare

• Scale grafice de cotare • Scale comportamentale • Scala cu ancore comportamentale • Scala de observare comportamentală •

Lista de control

• Codul de punctaj •

Comparare

• Ordonare simplă • • • Comparația pe perechi Distribuția forțată ”Tehnica aprecierii obiective” – Zapan Interviul de evaluare Eșantionul de sarcină

Ce este lista de control?

• O listă de comportamente care descriu cât mai complet performanța supusă evaluării • Evaluatorul marchează prezența sau absența fiecărui comportament din listă • Una dintre cele mai utilizate tehnici de evaluare • Forme • Simplă • Ponderată

Lista de control simplă

• • • fiecare comportament ”prezent” este evaluat cu un punct convențional scorul reprezintă numărul comportamentelor prezente Exemplu:

DA

X X X

3p NU

X Vine în mod regulat la serviciu Își ajută colegii de muncă Este respectat de colegi Se conformează instrucțiunilor

Lista de control ponderată

• • Fiecărui comportament îi este atribuit un punctaj • presupune un proces preliminar de cotare a fiecărui comportament • Scorul reprezintă suma punctajelor atribuite comportamentelor prezente Exemplu:

DA

X X X

NU

X Vine în mod regulat la serviciu Își ajută colegii de muncă Este respectat de colegi Se conformează instrucțiunilor

TOTAL=4.6+3.2+5.3= 13.1

pondere

4.6

3.2

1.7

5.3

Lista de control poate fi:

•

Unidimensională

•

multidimensională DA DA NU Vine în mod regulat la serviciu Își ajută colegii de muncă Este respectat de colegi Se conformează instrucțiunilor NU Vine în mod regulat la serviciu Își ajută colegii de muncă Este respectat de colegi Se conformează instrucțiunilor

Numărul itemilor

• • Cu cât sunt mai mulți, cu atât crește profunzimea evaluării • … dar și dificultatea aplicării scalei Cu cât sunt mai puțini, crește aplicabilitatea scalei • … dar și profunzimea evaluării

Avantaje

• • Relativ ușor de dezvoltat (comparativ cu alte tehnici de evaluare) • poate fi creată și utilizată pentru evaluări ad-hoc Evită evaluările absolute • se consemnează doar prezența/absența • Limitează discriminarea • mai ales în raport cu evaluările descriptive

Dezavantaje

• • Este o tehnică de evaluare subiectivă • Riscuri de eroare: personală, halo, tendința centrală, indulgență etc… Rigiditate • • nu permite evaluatorului să nuanțeze evaluarea Soluție: se poate adăuga o secțiune finală de comentarii

Dezavantaje

• Vizează recunoașterea prezenței fiecărui comportament, dar nu ține cont de frecvența cu care se manifestă acesta • soluție posibilă: în loc de Prezent/Absent,

Niciodată/Uneori/Permanent

• în acest caz, frecvența ar putea fi utilizată în ponderare

Niciodată (0) X Uneori (1) Permanent (2) X X X

Vine în mod regulat la serviciu Își ajută colegii de muncă Este respectat de colegi Se conformează instrucțiunilor

Total=3.2x1+1.7x2+5.3x2= 17.2

pondere

4.6

3.2

1.7

5.3

Dezvoltarea unei liste de control pentru sarcina de ”workshop-trainer”

Identificarea dimensiunilor principale

• Comunicare • Fluență: • Claritate: • Expresivitate: • Utilizare eficientă a tehnologiei:

Identificarea dimensiunilor principale

• Relationare • Feedback • Stimuleaza participare • Ascultare activa • Stimulare interactiva • Gestionarea situatiilor dificile • Intretine atmosfare pozitiva

Identificarea dimensiunilor principale

• Comunicare • Relationare • Competență (dovezi cu privire la cunoștintele abilitatile legate de subiectul prezentat) • Organizare

Identificarea dimensiunilor principale

• Comunicare • Relationare • Competență (dovezi cu privire la cunoștintele abilitatile legate de subiectul prezentat) • Organizare

Identificarea comportamentelor specifice fiecărei dimensiuni

Selecția comportamentelor specifice (itemii listei)

Valorizarea comportamentelor

Verificarea calităților psihometrice

• Validitate convergentă (fidelitate) • în ce măsură itemii listei vizează aspecte comune; corelează între ei și cu scorul global • Validitate discriminativă • în ce măsură dimensiunile listei vizează aspecte diferite una de alta • Validitate de criteriu • în ce măsură corelează cu alte măsurări ale performanței

Vă mulțumesc pentru participare!