Transcript Se slides vedr. oplæg om psykisk arbejdsmiljø og APV

Psykisk arbejdsmiljø
- i hverdagen og i APV
Ergo-Fys AM årskonference
5. september 2012
Nyborg Strand
Hans Hvenegaard og Flemming Pedersen
www.teamarbejdsliv.dk
Disposition
• Rundt om psykisk arbejdsmiljø (og lidt om social kapital)
– Summer 2 og 2 ved bordene
• APV (og lidt om trivselsmålinger) og psykisk arbejdsmiljø
Forståelse af
psykisk arbejdsmiljø
• Faktorer i arbejdet
– Arbejdsorganisatoriske
– Opgavetilknyttede – arbejdets indhold og udførelse
– Relationelle – samarbejde og kommunikation
• Disse har konsekvenser for:
–
–
–
–
–
–
Kvalitet i produkt og ydelse
Effektivitet
Trivsel og arbejdsglæde
Stress
Sundhed og sygdom
Personlig identitet
• Skabes og genskabes hele tiden
En psyko-social sundhedsforståelse
• Samspillet mellem job og person
– Match mellem jobkravene og personens ressourcer, kompetencer og
færdigheder
• Humanistisk psykologi og psykologiske jobkrav
–
–
–
–
–
Indhold og variation i arbejdet
Mulighed for at lære i arbejdet
Mulighed for at træffe beslutninger
Mulighed for social støtte og respekt
Mulighed for en ønskværdig fremtid
• Psyko-sociale sundhedskonsekvenser af arbejdet
– Jobtilfredshed, arbejdsglæde
– Stress, psykisk træthed, udbrændthed, depression
– Psykosomatiske – fx hjerte/kar sygdomme
• Hændelser og forløb over tid
– Traumatiske hændelser – det psykiske ulykke
– Løbende nedslidning
Udvikling af psykologisk stress
(Jenner og Segraeus (red) 1989)
Stress i befolkningen
(Kilde: Naja R. Nielsen, Tage S. Kristensen, 2007)
Et godt psykisk arbejdsmiljø
• Arbejdets indhold og udførelse
– Passende jobkrav
• Arbejdsmængde og -tempo
• Kompleksitet i jobbet
• Rolleklarhed og rollekonflikter
– Egenkontrol, frihed og selvbestemmelse
• Udførelse/metode, kvalitet, tidspunkt, samarbejdspartner
– Støtte og hjælp i arbejdet
• Kollegaer, leder
–
–
–
–
Forudsigelighed – herunder informationer
Meningsfuldhed
Udviklingsmuligheder
Indflydelse ved forandringer
Et godt psykisk arbejdsmiljø
• Arbejdets organisering, opgavefordeling og
tilrettelæggelse
– Opgavefordeling
• Jobdesign
• Opgaveflow
– I team/afdeling
– Mellem team/afdelinger
– Med andre
• Spidsbelastninger
• Brugen af forskellige kompetence i opgaveløsningen
– Tværfaglig opgaveløsning
• Alenearbejde og ”sårbarhed”
– Teamorganisering Selvstyrende grupper
– Klare rammer og beslutningskompetencer
– Tilrettelæggelse, udførelse, kvalitet
Et godt psykisk arbejdsmiljø
• Arbejdets betingelser
–
–
–
–
Teknologiske hjælpemidler og systemer
Bygningsmæssige rammer og indretning
Informationssystemer
Forhold udefra:
• Lovgivning og kommunal/regional bestyrelse
• Direktion
• Ledelse
– God nærmeste leder, topledelse
• Jobsikkerhed
Et godt psykisk arbejdsmiljø
• Relationer og samarbejde
– Samarbejde om opgaveløsning
– Kommunikation
– Adfærd og værdier
• Krænkende adfærd
– Modning
– Chikane
– Vold eller trusler
– Gensidig respekt, anerkendelse og belønning
• Fagligt og personligt
– Tillid og retfærdighed
– Gruppedynamik
Sociale relationer
i 2 ”ens” team (et eksempel)
Den effektive og trivelige
gruppe
• Fokus på opgaven giver
sammenhold
• Dialog om og ansvar for
helheden
• Bruger energi på det de kan
handle på
• Uformel ledere påtager sig
et ansvar
Gruppe med stor
udskiftning og dårlig
trivsel
• Fokus på det sociale
• Uformelle magtkampe
• Manglende accept af
forskelligheder
• Interne uenigheder
mindsker interessen for
hele organisationen
En definition på social kapital
Virksomhedens sociale kapital
er den egenskab, der sætter
organisationens medlemmer i
stand til i fællesskab af løse
dens kerneopgaver
Social kapital i hele organisationen:
Samarbejdet
Samlende, brobyggende og forbindende
(Bonding, bridging og linking)
Ledelsen
Grupper,fag
eller afdelinger
Samlende
Forbindende
Samlende
Brobyggende
Samlende
DET YDRE OG DET INDRE NETVÆRK
- Relationel koordinering, hjemmeplejen
Det er ikke nok, at de ansatte er
dygtige til deres fag
• De skal (også) kunne samarbejde
– Koordinering af relationer
• Fælles viden
• Fælles mål
• Gensidig respekt
– Kommunikation
• Timing og hyppighed
• Præcision
• Problemløsning
Den gode cirkel
Fælles mål
Kommunikation som er
Fælles viden /forståelse
- Hyppig
Gensidig respekt
- Rettidig
- Præcis/korrekt
- Problem-løsende
Den dårlige cirkel
Hver funktion
Kommunikation som er
- Eget mål
- Sjælden
- Specialiseret viden
- Forsinket
- Bygger mure om sig selv
- Upræcis/ukorrekt
- Hierarkier
- Fingerpegende
Virksomhedens sociale kapital
Samarbejdsevne
Kerneopgaven
Retfærdighed
Tillid
Tillid
Er ikke noget, man kan forlange
eller kræve af andre.
Det er noget, man selv kan vise
andre og noget, man kan gøre sig
fortjent til.
Retfærdighed
Handler grundlæggende om at
tingene går ordentligt og
respektfuldt for sig på
arbejdspladsen
• Faget kan have sine særlige problematikker
• Typer af job indenfor faget kan have sine
kendetegn
• Arbejdspladser kan være forskellige
• Afdelinger/team ligeså
Social kapital og stress
Stress
(point)
40
34,7
30
27,5
25,1
20,6
20
10
0
Lavt
Under middel
Over middel
Højt
Social kapital
(Kvartiler)
NFA 2005
Social kapital og planer om at sige op i døgninstitutioner og på et hospital
Planer om at
sige op
score
60
A
50
G
F
H
B
E
40
30
D
C
20
Social
kapital
50
”Det stærke fællesskab” 2009.
60
70
80
Social kapital og ledelseskvalitet
(skolerne i en provinskommune)
Ledelseskvalitet
No
Sv
70
Ly
Sp
Te
So
Hy
60
Ba
Ka
DK
50
Ro
40
Mø
Gr
Social kapital
50
60
70
80
18-11-2011
SAMMENHÆNG MED EFFEKTIVITET
AMICA 2009 - kundecentre
26
Relationel koordinering og behandlingskvalitet
i 9 hospitaler
Kvalitet: Liggetid, smertefrihed, funktionsevne, patienttilfredshed
Kvalitet
,48
6
4
8
5
3
9
1
2
7
,43
Relationel
koordinering
3,84
Gittell, 2009:31.
Relationel koordinering
4,22
Ligheder og Primære fokus
forskelle
Temaer
Trivsel
En tilstand hos
individet:
- Jobtilfredshed
- Arbejdsglæde
Stress
En tilstand hos
individet:
- Sundhed/sygdom
- Nedslidning
Psykisk
Arbejdsmiljø
Faktorer eller
samspil mellem
faktorer i arbejdet
- Forebyggelse
- Jobindhold
- Arbejdsorganisering
- Social relationer
Human
Ressourcer og
ressourcer/
kvalifikationer hos
Human kapital individet
-Kompetence- og
kvalifikationsudvikling
-Personlig udvikling
Social Kapital
- Sociale relationer
- Tillid og retfærdighed
- Kvalitet
- Produktivitet
Samarbejde om
opgaveløsning
Syv ”Investeringsstrategier” i social kapital
og psykisk arbejdsmiljø
• Udvikling af den daglige arbejdspraksis og
arbejdets organisering
• Forbedring af rammerne for opgaveløsning og
samarbejde
• Forbedringer af relationer i hverdagen
– både internt og eksternt
• Udviklingen af fælles værdier
• Kompetenceudvikling i samarbejde og fælles
opgaveafklaring
• Ledelse og selvledelse
• Den ”tavse” organisationsudvikling
Sum med sidemanden
• Hvilke tanker satte oplægget i gang hos jer i
forhold til jeres egen arbejdsplads?
APV-psyk.
- langt mere end en måling
• Indsatsen skal afspejle det man ønsker at opnå med den
– Vægtning mellem måling og efterfølgende indsats
– Overordnede mål og decentrale mål
– Vælg metode og forløb der passer til målene
• Målingerne er i sidste instans den lette del af indsatsen
– Det er de efterfølgende aktiviteter der er svære
• Målingen er sjældent et resultat i sig selv
– Er ét datasæt blandt flere til den egentlige indsats
– Kræver oftest at blive omsat til konkrete forhold
– Medarbejderdialog om målingen giver yderligere data
En klassisk APV- eller trivselsproces
Metoden
Fase
0
Kort
læg
ning
Beskri
velse/
vurder
ing
Sygefravær
Priori
tering
Hand
lings
plan
Retnings
linier
Handlinger
APV-processen
Styring og
ledelse
Konsulent
Organisatoriske og
ledelsesmæssige
ændringer
Forandring
Effekt
Planlægning af APV-psyk indsatsen (fase 0)
- ambitionerne sættes og gøres operationelle
• Forberedelsen af forløbet og målingen er væsentlig
for et godt resultat
– Motiver, forventninger og ambitioner afklares
– Hvad foregår der allerede af ”lignende” aktiviteter – tænkt
trivselsindsatsen sammen med disse om muligt
– Valg af metode(r)
– Valg og planlægning af det konkrete forløb
– Formidlings- og kommunikationsplan
• Tids- og aktivitetsplan (procesplaner)
– Synlighed og forpligtigelse
Vurdering og analyse
- en overset aktivitet med stor betydning
• Både centralt og decentralt
• Inddragelse af flere data
– Fravær, personaleomsætning, APV, kvalitetsopfyldelse, omfanget af
stresstilfælde, erfaringer fra hverdagen m.v.
• Inddragelse af de rette kompetencer
– Viden om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, berørte medarbejdere og
ledere, chefer på et højere niveau,
• Beslutninger og handlingsplaner kræver samspil med
eksisterende drifts-, udviklings- og personaleplaner
– Integration af trivselsindsatser i eksisterende planer
• Løsninger/indsatser er ofte nye processer på et mere konkret
niveau
– Ikke alt er noget der kan ændres her og nu, men er processer,
adfærds- og bevidsthedsforandringer som foregår over tid
Handleplaner
- der (ikke) samler støv
• Vi skaber også vejen mens vi går, men det
kræver vi går
– For ofte samler handleplaner støv på hylder i
stedet for at være et aktivt støtteredskab
– Sikre flow i indsatsen
– Skabe konkrete løsninger
– Bliver tænkt ind i det, der alligevel foregår, når
man passer sit arbejde
– Handleplaner er aldrig bedre end den
handleforpligtigelse, som nogen tager på sig
Styring og ledelse
- på et højt niveau
• APV-psyk ansvarlige:
–
–
–
–
Planlægge, styre, koordinere, beslutte
Motivere, skabe engagement og samarbejde
Sikre at der er psykisk arbejdsmiljø kompetencer i organisationen
Skabe sammenhæng til linjeorganisationen
• Fra start til slut
– Styring og ledelse af processen fra start til slut er en afgørende faktor for en
god og succesfuld trivselsindsats
Spørgeskemametoden
Styrker
Svagheder
 Anonymiteten beskytter den enkelte
og gør det muligt at kortlægge mere
følsomme områder som mobning eller
konflikter
 Anonymitet kan komme til at virke
som et skjold og ’nem’ kritik, som det
er vanskeligt at handle på
 Med høj svarprocent giver
spørgeskemaer et repræsentativt
billede
 Tilpasning kan være nødvendig for at
sikre meningsfuldhed
 Undersøgelsen kan gentages og give  Spørgeskemaer giver ingen
indblik i udvikling
forklaring på resultaterne og er ikke
handlingsanvisende
– og kan bruges som benchmarking
 Hos fx NFA’s 3-dækker er de meste
relevante områder af det psykiske
arbejdsmiljø omfattet.
 Nogle har svært ved at læse og
forstå spørgeskemaet.
Dialogmetoder
Styrker
Svagheder
 Skaber engagement – mens det står på
 Afhængig af hvordan deltagerne forstår trivsel
og psykisk arbejdsmiljø
- Ingen garanti for at alle relevante
problemstillinger bliver kortlagt
 Bruger medarbejdernes egne ord og opfattelser
af det psykiske arbejdsmiljø
 Tendens til overfladisk løsningsfase, hvis man
ikke afsætter nok tid ellers samler op i en
mindre gruppe
 Alle kommer til orde og kan lytte til kollegers
synspunkter
 Giver ikke mulighed for benchmarking fra år til år
eller mellem forskellige afdelinger
 Giver fælles og nuanceret billede af trivslen og
det psykiske arbejdsmiljø
 Her og nu situationer kan fylde i kortlægningen
 Identificerer løsninger, som umiddelbart kan
sættes i værk
 Ikke egnede til krænkende adfærd
 Løsningsorienterede
Metoderne kræver procesledelse
APV-psyk, Trivselsmålinger
og psykisk arbejdsmiljø i hverdagen
• En APV-psyk hver 3. år er et ”eftersyn” om det er lykkedes i
hverdagen
• Trivsel, social kapital og det psykiske arbejdsmiljø skal
vedligeholdes, udvikles og passes i hverdagen
• Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og soc.kap. skal tænkes ind når
arbejdet og arbejdsforholdene justeres eller ændres
• Lederne skal tænke Psyk. am, trivsel og soc.kap. ind i drift-,
udviklings-, strategisk- og personaleledelse
• De vigtigste redskaber til måling af psykisk arbejdsmiljø i
hverdagen er:
– Øjne og øre: observation
– Samtale: dialog og forståelse mellem kollegaer og medarbejdere og
ledere
– ….og viden om hvordan god eller dårlig trivsel giver sig udtryk