Transcript 고용관계론 - 새로운 노사관계의 모색을 위하여 -

제3부 비조합주의와 고용관계의 전
망
 노동조합 조직률의 정체와 비조합주
의
 비조합원인 다수 근로자의 보호
 대립에서 협력으로: 경영참여
고용관계론
제11장 경영권과 고용관계전략
1
목
차
제1부
제2부
변화하는 고용관계
고용관계와 노동운동
제3부
비조합주의와
고용관계의 전망
제1장 고용과 삶의 질
제4장 고용관계시스템과
이해관계자
제11장 경영권과 고용관계 전략
제2장 고용과 차별
제5장 노동과 노동운동
제12장 근로자의 권리와 보호
제3장 비정규직론
제6장 노동조합결성과 산별노조
제13장 임금유연화
제7장 단체교섭
제14장 경영참가와 노사협의회
제8장 파업과 중재
제9장 공공부문 고용관계
제10장 해외고용관계
제11장 경영권과 고용관계전략
 근로자의 노동3권과 기업의 경영권
 기업의 노사관계와 고용관계 전략
고용관계론
제11장 경영권과 고용관계전략
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11.1 경영권과 노동3권
(1) 경영권
 노동3권은 헌법 제33조 제1항에 명시됨
 경영권에 대한 명시적인 내용은 없음
 헌법상 기본권과 재산권
 헌법 제119조 제1항 - ‘개인과 기업의 경제상의 자유.. 존중
함’
 ‘경제활동을 할 수 있는 자유’를 의미함
 ‘사적 소유권의 보장, 영업의 자유 등이 전제됨’
 헌법 제23조 – ‘재산권의 보장’ – 기본적인 경제적 자유권




고용관계론
시장경제질서의 기초이며 기업주의 재산권을 인정
기업, 영업, 혹은 영업재산에 대한 사용, 수익 및 처분권 행사
영업양도나 분할 또는 매각 및 위탁경영 등 포함
그러나 해당 근로자를 지배하는 권한은 추론되지 않음
제11장 경영권과 고용관계전략
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11.1 경영권과 노동3권
(1) 경영권
 직업선택 및 결사의 자유
 직업선택(헌법 제15조)은 직업, 영리추구 활동, 노동력 제공도 포함
 기업주는 단체를 조직하여 영업활동 전개 방식을 결정할 수 있음
 기업경영방식, 투자방식, 생산방식, 제품가격, 경쟁, 인력수급 등 포함
 경영권의 실체와 내용
 ‘기업주가 행할 수 있는 경제활동의 자유’
 사업 또는 영업을 변경(확장, 축소, 전환 등)하거나 처분(폐지, 양도)
 경영권을 부정하는 학설
 경영권이란 관념의 산물이며
 생산설비에 대한 소유권 혹은 주주로서 기업에 지배력을 행사하는 현
상
 경영에 대한 노조의 관여를 배제하기 위한 허구적인 개념
고용관계론
제11장 경영권과 고용관계전략
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11.1 경영권과 노동3권
(1) 경영권
 경영권과 인사권
 인력계획, 배치전환, 승진, 보상, 해고 등
1. 개별근로자의 구체적인 근로제공과 관련된 배치전환
 노무제공의무와 노무지휘권
 근로계약(근무장소, 특정 직종 등) 변경은 상대방인 근로자 동의필
요
2. 기업 전체의 인력구조에 관한 결정 및 집행과 관련된 사항
 경영상 결정영역에 속하는 것
 광의의 인사권
 인력수급계획은 기업경영전반에 걸친 사항으로 생산이나 투자계획
등과 분리해서 결정하기 어렵기 때문에 단체교섭 사항이 아님
고용관계론
제11장 경영권과 고용관계전략
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11.1 경영권과 노동3권
(2) 노동3권과 한계
 기본권으로서의 노동3권과 협약자치의 한계
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


기본권이란 ‘인간으로서 존엄과 가치를 유지’하기 위한 의미로 보장
경제적 및 사회적 지위가 열세인 근로자의 지위유지를 위해 제도적 보장
노사자치 중시
노조가 단체협약을 통해 집단적 자치를 실현함
 단체교섭과 단체교섭 대상
 협약자치의 범주내에서 교섭
 경영권과 단체교섭 대상
 부정설 – 판례, 경영에 관한 사항은 경영권이며 교섭대상 아님
 제한적 긍정설 – 근로조건과 직접적 관계가 있는 경우
 구분설 – 경영의사결정과 그 결정이 근로조건에 영향을 미치는 경우를 구분
고용관계론
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11.1 경영권과 노동3권
(3) 경영권과 인사권 해석
 고용노동부의 단체교섭관련 지도지침

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


인사경영권 – 기업경영과 관련하여 사용자에게 귀속되는 일체의 권한
인사권
경영권
헌법상 보장된 사권의 관리행사를 위한 사용자의 권한
다만 근로조건과 불가분의 관련성이 있는 경우는 단체교섭 대상 논란 인정
 판례와 행정해석
 경영상의 결단에 속한다면 근로조건 변경이 있더라도 교섭대상 아님
 단체협약에 규정이 있다고 해도 인사경영권이 제한되는 것은 아님
 다만 경영권 양도시 고용문제, 공장이전과 관련한 이주비 등의 교섭대상
고용관계론
제11장 경영권과 고용관계전략
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국내 주요 대기업의 비조합주의
 기업들의 비조합주의 선호이유
 근로자의 배치전환을 신속하고 자유롭게 할 수 있다
 배치전환에 대한 노사간의 합의의 경우 배치전환이 상
대적으로 곤란
 노사간에 협력적인 분위기를 창출하기가 용이하다
 대체로 노사관계가 협력적이기보다는 대립적인 경우 많
음
 의사결정에 신속성을 확보할 수 있다
 노조에 의견을 묻고 반대하고 협의하고….
 삼성의 노사철학
 종업원이 노조를 필요로 하지 않는 기업경영
 종업원의 욕구가 표면화되기 전에 한발 앞선 대처
 최고의 처우유지
고용관계론
 신세계, 제일제당, CJ 등의 비조합주의
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11.2 기업의 고용관계전략
기업의 대노조 전략 유형
노조탄압
• 노조파괴
• 불법행위
• 교섭거부
노조회피
노조대응
인적자원
• 충성심강조
관리
• 친회사
• 병행관리
(Dobule
• 파산신청
Breasting)
노조협력
• 성과분배
• 진보적
• 노조해산
고용관계론
노조대체
• 노조협력
• 노조인정
• 우리사주
근로자조직
• 경영참가
• 임파워먼트
• 정면대결
• 노조의
전략적참가
제11장 경영권과 고용관계전략
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11.2 기업의 고용관계전략
(1) 노조탄압
 노조파괴전문가 활용
 노조결성을 방해하고 기존노조의 활동을 조직적으로 방해
 미국에서는 노조파괴전문가(union buster)가 성공한 경우에만 보수
를
 사용자의 노조결성추진세력의 해고
 부당노동행위인줄 알면서도 부당해고
 원상회복주의로 인해 노조결성 기회의 상실
 교섭거부
 정당한 사유없이 노조와의 교섭을 거부
 노조해산
 노조의 불신임이나 노조가 어려운 시기에 노조해산결의를 유도
 위장폐업 또는 파산신청
고용관계론
제11장 경영권과 고용관계전략
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11.2 기업의 고용관계전략
(2) 노조 회피
 가능한 한 노조결성을 막고 최소한 노조의 확대를 저지
 적극적인 인적자원관리
 경쟁기업보다 높은 수준의 임금과 근로조건을 유지
 IBM, Eastman Kodak
 병렬형 관리(Double Breasting)
 노조가 있는 사업장은 노조를 유지하되 노조가 없는 사업장은 비노조를
유지
(3) 노조대체(union substitution)전략
 노조대신에 대안을 제시하여 사실상 노조의 결성을 방해
 사원협의회,
 회사에 대한 충성심 강조
 노사협의회와 같은 유사 노조조직을 통해 불만을 처리
 우리 나라의 1980년이후 노사협의회
 LG전자의 사원협의체인 주니어보드
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제11장 경영권과 고용관계전략
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11.2 기업의 고용관계전략
(4) 노조대응전략
– “눈에는 눈, 이에는 이”의 노사관계를 유지
(5) 노조와 협력전략
– 노사간에 긴밀한 협력관계를 유지
– 노사간에 공동운명체임을 인식하고 협력을 통해 시너지를 창출
– 성과분배
• 집단성과급을 통해 비용을 절감하고 매출 및 이익을 확대
– 노조의 적극적 협력
• 회사의 위기 시 적극적인 매출증대활동, 임금동결 등
– 임파워먼트(empowerment)
– 경영전략수립에의 참가
– 최근의 현대중공업, LG전자, KT 등
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제11장 경영권과 고용관계전략
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11.3 구조조정과 인력감축

IMF외환위기를 계기로 정리해고가 법제화
 평생고용이란 문화의 변화
 외환위기의 극복을 위한 노사정간의 사실상 합의
 상시 구조조정의 시작

대량의 인력감축이 과연 불가피한가?
 구조조정은 인력감축과 같은 의미인가?
 인력을 감축하면 회사가 살아나는가?
 구조조정을 가져오게 된 책임은 누가 져야 하는가?
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제11장 경영권과 고용관계전략
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11.3 구조조정과 인력감축
(1) 구조조정
기업의 입장
근로자의 입장
환경변화에 적응해 가는
끊임없는 노력
갑작스러운 해고,
고용불안, 심리적인 고통
• 정부주도의 기업구조조정
•
•
•
•
고용관계론
빅딜(Big Deal): 주요 사업부문의 맞교환
워크아웃(Workout): 재무구조의 개선
기업인수합병(M&A): 기업의 인수
자산부채이전(P&A): 우량금융기관이 우량자산과 부채만 인수
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11.3 구조조정과 인력감축
 상시구조조정과 고용관계
 1997년 외환위기 이후 상시구조조정이 일반화
 2010년의 쌍용자동차, 2011년의 한진중공업
 공공부문의 구조조정
 MB정부의 실용적인 정부 추구를 위해 금융기관매각 등
추진
 공공부문 구조조정은 예정대로 진행되기 어려운 측면
고용관계론
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11.3 구조조정과 인력감축
(2) 고용조정의 효과와 문제점
긍정적인 효과
1. 인건비 및 간접비 절감
- 종업원수 줄임
- 명예퇴직금의 발생가능성
2. 생산성과 수익성 제고
- 계산상의 생산성 제고
- 수익성 제고에 대한 기대감
3. 관료적 비효율성 제거
4. 조직관성의 타파
5. 차별화된 인력관리
고용관계론
부정적인 효과
1. 핵심인력의 손실
- 우수인력의 이직
- 하이닉스의 사례?
2. 회사의 신뢰상실
- 회사의 이미지
- 종업원의 회사에 대한 이미지
3. 위험회피행동의 증가
- 현상유지선호
- 정치적 행동의 증가
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11.4 정리해고에 대한 법적인 측면

정리해고에 대한 법원의 입장(1989년 대법원 판례)






해고하지 않으면 기업경영이 위태로울 정도로 긴박한 경영상의
필요성이 존재
신규채용의 금지, 일시휴직, 희망퇴직 등의 해고회피노력의 시행
합리적이고 공정한 기준으로 해고대상자를 선정
해고에 앞서 노조나 근로자측과 성실한 협의
1991년 대법원 판례
 인원삭감이 객관적으로 합리적이면 긴박한 경영상 필요성으로 간주

1997년 개정된 근로기준법
 4가지 요건을 법에 명시
 경영악화방지를 위한 사업의 양도/인수 /합병도 긴박한 경영상 필요로
간주
 남녀차별금지, 50일전 통보, 노동부장관에 신고, 2년내 우선고용
고용관계론
제11장 경영권과 고용관계전략
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(1) 정리해고의 첫째 필수 요건: 긴박한 경영상 이유
긴박한 경영상의 이유가 인정된 경우
1.
2.
3.
4.
5.
생산의 중단, 축소로 인해 일부사업을 대폭 축소한 경우
취업규칙등에 근거하여 경영합리화를 위해 직제를 개편한 경우
경영상의 이유로 일부 전문사업을 폐지한 경우
장기노사분규로 경영이 크게 악화되고 호전될 기미가 없는 경우
시장구조의 대폭적인 변화에 적응하기 위해 조직을 축소개편한 경우
긴박한 경영상의 이유가 인정되지 않은 경우
1. 재정적자를 예상하고 예방적으로 고용조정을 시행했으나 경영실적이
호전된 경우
2. 파업으로 인해 일시적으로 정상적인 경영이 어려워 사업장을 폐쇄한 경우
3. 단지 영업의 양도/인수가 있었다는 이유로 해고한 경우
자료: 안희탁외(1998), 고용조정의 실무, 한국경영자총협회, 224-233을 정리
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(2) 정리해고의 둘째 필수 요건: 해고회피 노력
해고회피의 노력이 인정된 경우
1. 경영방침의 개선이나 경영진의 교체 및 작업방식의 과학화 등을
통한 경영합리화방안을 시행한 경우
2. 전직 등을 통해 노동력을 이동시킨 경우
3. 신규채용을 중단하고 계약이 만료된 근로자를 재계약하지 않은
경우
4. 단축조업
해고회피의 노력이 인정되지 않은 경우
1.
2.
3.
4.
5.
경영합리화 조치, 신규채용 억제 등의 적극적인 노력을 하지 않은 경우
조업단축이나 배치전환의 노력이 없었던 경우
희망퇴직, 인건비 절감, 휴직희망자 모집 등을 하지 않은 경우
타공장 전보나 일시휴직 등의 노력을 취하지 않은 경우
정년자의 자연감소가 예상됨에도 해고를 단행한 경우
자료: 안희탁외(1998), 고용조정의 실무, 한국경영자총협회를 참조
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(3) 정리해고의 셋째 필수 요건: 합리적이고 공정한 해고 기준
정리해고 대상 기준요소
근로자 생활보호 측면
(재고용 가능성)
•
•
•
•
•
•
근로자의 연령
근속연한
가족에 대한 부양의무
재산소유상태
다른 가족의 소득
근로자의 건강상태 및
건강약화 요인
• 산업재해 또는 업무로 인한
직업성질병 등
사용자 이익측면
(기업에의 공헌도)
• 평소의 근무실적(결근 일수,
지각 횟수, 명령 위반, 상벌)
• 경력
• 기능의 숙련도
• 근로능력, 경험기능 및 직업적
자격, 자질
• 전직의 가능성
• 기업에의 불이익 유무
• 고용형태에 있어 기업에의
귀속성 정도: 비정규근로자
자료: 주완(1998), 경영상 해고와 M&A, 중앙노동위원회, 심판실무참고자료, 3월.
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(4) 정리해고의 넷째 필수 요건: 노동조합 또는 근로자대표와 성실한 협
근로자 대표와 협의해야 할 내용
1.
2.
3.
4.
5.
정리해고의 필요성과 그 긴박성
해고회피의 방법
잉여인원의 수와 범위
정리기준과 그 적용방법
정리해고 대상자에 대한 보호 조건(해고예고, 해고에 대한 보상,
재고용의 우선적 특권 등
성실한 협의로 인정받지 못한 경우
1. 노동조합이 없다는 이유로 협의하지 않은 경우
2. 정리해고 며칠 전에 정리해고사실을 통보한 경우
3. 해고대상자들과 단 한 차례의 면담만을 가진 경우
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11.5 구조조정과 고용감축에 대한 전망

구조조정이 곧 인원감축이라는 생각은 잘못
 1980년대 아타리회사는 거의 90%의 인원을 감축했으나 도산
 정리해고가 어려운 스웨덴에 지식경영의 선도기업들이 포진

근로자들에게 고용을 보장해 줌으로써 얻는 이익
 노사간의 상호신뢰와 존중
 생산성 향상이 고용조정에 연계되지 않는다는 믿음을 가지고 노
력
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