Transcript 대인매력
7. 대인매력 및 갈등의 이해와 인간관계 학습내용 1. 대인매력의 이해 2. 욕구좌절의 본질 7. 대인매력 및 갈등의 이해 를 통해본 인간관계 ? 대인매력 이란 사람들이 일상생활 속에서 많은 사람들과 만나다 보면 어떤 사람에게는 좋은 감정을, 또 어떤 사람에게는 싫 은 감정을 갖게 된다. 이와 같은 타인에 대한 호의적· 비호의적 감정을 갖거나 그와 관련된 여러 문제를 취 급하는 영역을 대인매력이라고 한다. 7. 대인매력 및 갈등의 이해 를 통해본 인간관계 가까움의 효용 태도의 유사성 접촉효과 대인매력의 원인 외모의 아름다움 편견의 원칙 7. 대인매력 및 갈등의 이해 를 통해본 인간관계 가까움의 효용 대인매력의 원인 접촉효과 외모의 아름다움 물리적 거리를 의미하며 가깝게 있다는 것이 매 력의 촉진이 된다. 편견의 원칙 선입견, 혹은 고정관념 이 이에 해당한다. 태도의 유사성 서로의 의견이나 태도를 표 출함으로써 점진적으로 상 대를 이해해 가는 것이다. 접촉의 횟수만으로도 매 력을 불러 일으킬 수 있 다. 일반적인 신체적 매력, 그 중 외모로 매력을 촉 진하는 것이다. 7. 대인매력 및 갈등의 이해 를 통해본 인간관계 다른 사람의 행동에 대한 원인과 결과(인과관계 : causality) 귀인이론 (attribution theory)? 를 이해하는 과정이다. 즉 다른 사람의 행동이나 말을 보거나 듣고 그러한 것이 왜 일어났는지를 판단하려는 것이다. 이것 은 지각의 문제이기에 실제로 어떻게 해서 그런 행동이 유발 되었느냐의 자체문제를 다루기보다는 그러한 행동이 어떻게 나오게 되었느냐를 다루는 것이다. 7. 대인매력 및 갈등의 이해 를 통해본 인간관계 원인의 귀속 하나의 행동을 한 당사자의 성격, 능력, 동기,욕구에 돌리는 것 내적 귀인 Ex) ‘잘되면 내 탓’이라고 자기가 한 일이 성공적인 경우는 자신의 재능이나 노력 등 스스로의 공으로 돌리는 것 그 사람의 환경, 상황, 타인, 우연 등의 탓으로 돌리는 경우 외적 귀인 Ex) ‘잘못되면 조상탓’이라고 실패한 경우는 타인이나 상황 또는 운으로 탓을 돌리는 것 7. 대인매력 및 갈등의 이해 를 통해본 인간관계 귀인이론 -캘리의 세가지 차원 특이성 일관성 합의성 어떤 실체가 있을 때에만 어떤 특정 효과가 나타났는 가를 의미한다. 이것은 상황에 대 하여 특이한 행동 을 하는 것을 말 한다. 어떤 실체가 있을 때마다 어떤 방법 이든지 간에 어떤 행동결과가 나타 났는가를 말한다. 어떤 실체에 대하 여 다른 사람들과 똑같은 평가 혹은 효과를 경험하였 는가와 관련된다. 7. 대인매력 및 갈등의 이해 를 통해본 인간관계 귀인이론 -귀인과정에서의 오류 1. 기본적 귀인오류 성공시 자신의 역할이나 영향은 과대평가하고, 상황과 다른 사람의 영향은 과소 평가하는 경향을 말함 2. 행위자-관찰자 효과 자신의 행위는 상황적, 외적으로 귀속시키고 타인의 행위는 내적으로 귀속 시키려는 편견 3. 합의성 정보의 과소사용 오류 자신의 판단이 옳다고 느껴지면 자신의 결정을 의심하기 보다는 합의성 정 보를 부정하는 경향 7. 대인매력 및 갈등의 이해 를 통해본 인간 관계 4. 자기기반 합의성 오류 자기 자신의 행동을 전형적인 것으로 생각하고 특정상황에서 다른 사람들 도 자기와 똑같은 방식으로 행동할 것이라고 가정하는 것 5. 방어적 귀인오류 실패했을 때는 남의 탓으로 올려야 자존심이 상하지 않으며, 잘되었을 때 는 자기의 공으로 치부해서 자기의 자존심이 고양되는 것 6. 자존의 귀인오류 개인은 성공에 대해서는 자신의 능력이나 노력 등 내적 요인으로 돌리고, 실패에 대해서는 운과 재수 등과 같은 외적인 요인의 탓으로 돌리는 것 7. 자기중심적 오류 서로 협력해서 이루어진 결과물에 대한 공로를 공정하게 배분하지 않고 상 대방보다 더 많이 취하려는 태도 7. 대인매력 및 갈등의 이해 를 통해본 인간 관계 ? 갈등이란 인류 최초의 살인사건은 바로 형제 간의 갈등으 로부터 이루어졌다. 형 카인과 동생 아벨의 갈등 이후 인간이 존재하는 모든 곳에는 항상 갈등이 있어 왔다. 갈등이란 단어는 시기, 질투, 싸움, 미움, 불일치, 대립, 분쟁, 논쟁, 경쟁, 전쟁, 공 격, 불만 등 다양한 측면과 관계한다. 7. 대인매력 및 갈등의 이해 를 통해본 인간관계 갈등 (conflict) 갈등(Conflict)은 어떤 사람이 목적을 추구해가는데 다른 사람이 들어서 서 방해를 하면 그의 목적이 좌절된다. 방해행동을 하는 과정을 갈등이라 고 한다. 또한 어떤 사람(혹은 집단)이 다른 사람(혹은 집단)과의 상호작용 이나 활동으로 상대적 손실을 지각한 결과 다툼이나 적대감이 발생하는 행동의 형태를 말하기도 한다. 개인이나 집단의 기대나 목표지향적 행위 가 타인이나 타 집단에 의해 좌절되거나 차단되는 정서적 상황도 갈등상 태라고 정의한다. 7. 대인매력 및 갈등의 이해 를 통해본 인간관계 인생의 모든 걱정 중에서 갈등은 아마도 가장 흔한 것이다. 한 학생은 금년에 수강하기를 원하였던 두 개의 과목이 똑같은 시간에 배정되어 있음을 발견한다. 한 소년은 자신의 선생 님의 저녁 초대에 가기 싫으면서도 한편으로 집에 있으면 어머니의 잔소리를 듣기 싫다. 갈등은 우리가 두 개의 양립할 수 없는 요구, 기회, 욕구 및 목표에 당면할 때 일어난다. 그 런 경우 완전히 갈등을 해결하는 방법은 결코 없다. 우리는 우리의 목표 중 하나를 포기하 거나, 그 둘 모두 혹은 그들 중 하나를 수정하거나, 아니면 목표 중 하나에 추구를 지연시키 거나, 혹은 그렇지 않으면 어떤 목표도 완전히 획득할 수 없다는 사실을 수용하는 것을 배 워야만 한다. 우리가 하는 일이 무엇이건 간에 우리는 약간의 좌절을 경험하지 않을 수 없 다. 물론 갈등을 아는 것은 갈등의 스트레스를 더하게 하기도 한다. 7. 대인매력 및 갈등의 이해 를 통해본 인간관계 욕구좌절 (Need Frustration)? 1930년대 레빈(K. Lewin)은 갈등은 두 개의 반대경향의 관계로 기술하였 다. 즉 접근(approach)과 회피(avoidance). 어떤 것이 자신에게 매력적일 때 우리는 그것에 접근하기를 원한다. 동시에 어떤 것이 우리에게 위협적 일 때 우리는 그것을 피하려고 한다. 내가 가진 모든 욕구는 충족되기 보 다는 좌절될 때가 더 많다. 대통령이 되려던 꿈은 한 사람만 제외하곤 모 두 좌절된 것처럼 말이다. 레빈은 이 경향들의 상이한 조합이 어떻게 세 가지 기본적인 갈등유형을 특징 짓는지를 보여주었다. 7. 대인매력 및 갈등의 이해 를 통해본 인간관계 접근-접근 갈등 홍교수는 두 개의 흥미를 끄는 목표 (+부호)에 동시에 마음이 끌린다 (화살표). 예컨대 극장에도 가고 싶 고, 영화도 보고 싶다. 회피-회피 갈등 홍교수가 바람직 하지 않거나, 위 협적인 두 개의 가능성에 직면하 게 될 때이다. 예 컨대 공부하기도 싫고, 청소라는 집안 일도 하기 싫다. 접근-회피 갈등 홍교수는 동일한 목표에 매력을 느 끼는 동시에 또 그 것을 싫어한다. 수 술에서 회복한 홍 교수는 그의 집으 로 돌아가기를 원 할 수도 있지만 또 다시 부상을 입는 다면 나머지 여생 을 힘들게 보낼 수 도 있다는 것을 안 다. 7. 대인매력 및 갈등의 이해 를 통해본 인간관계 갈등프로세스 (conflict process)? 갈등원인 발생 . 목표 . 가치 . 과업 . 자원 . 규칙 . 의사소통 갈등은 발생해서부터 조직에 영향을 미칠 때까지 일련의 과정 을 거치는데 다음과 같이 네 단계로 나누어질 수 있다. 갈등의 인지 갈등감정 갈등처리 의도 . 갈등유형 . 의사결정 . 행동결정 해결결과 - 긍정적 . 의사결정 . 응집력 - 부정적 . 이직 . 정치행동 . 스트레스 7. 대인매력 및 갈등의 이해 를 통해본 인간관계 갈등은 어디서 싹트고 어떻게 전개되는가? 이러한 갈등요인 갈등의 원인 (Sources of conflict)? 을 심리적, 사회적, 조직적 원인으로 나누어 살펴 볼 수도 있 지만 갈등을 일으키는 요인은 너무나도 많기 때문에 모두 살 펴볼 수는 없고 여기서는 일반적인 요인을 다섯 가지로 정리 한다. 7. 대인매력 및 갈등의 이해 를 통해본 인간관계 상반된 목표 : 개인의 목표와 집단 및 조직의 목표가 상이하다든가, 내 려진 지시 혹은 명령이 상반될 때 자원의 할당 : 상호 경쟁적으로 자원을 할당 받으려 하는 과정에서 갈 등이 생김 상호의존성 : 조직 내에서 혼자서 일을 한다는 것은 의미도 없을뿐더 러 그런 일 자체가 거의 없다. 그러므로 작업자 간의 상호의존성이 높으면 내 자신의 통제 가능성은 작아진다. 내가 잘해서라기보다는 남이 잘 도와 줘야 일을 마칠 수 있게 된다. 이때 협조, 협력이 안될 때 의사소통 장애 : 전달자와 수용자 간의 인지 및 태도의 차이가 아니더 라도 조직 내의 여러 요인으로 인해 의사소통 경로에 왜곡현상이 초래 되 기도 하는데, 특히 중요한 사안에 대한 의사소통 왜곡 현상은 곧 갈등으로 연결된다. 보상제도: 잘한 사람(혹은 팀)에게 보상을 더 주는 능력급 혹은 성과급 제도 하에서는 서로가 잘 받으려고 경쟁(갈등)을 하게 된다. 7. 대인매력 및 갈등의 이해 를 통해본 인간관계 고 갈등 정도에 따른 행동변화 비정상 행동 공격과 파괴 물리적 공격 위협과 협박 문제제기 도전, 자기주장 불찬성 질문제시 오해 정상 행동 성 과 A 저 B c 갈등의 수준 저 갈등수 준 갈등유 형 낮다 역기능 - 문제의 인식, -활동력 증가 적정 B - 충성심 증가, -혁신풍토 조성 - 도전적 분위기 상승 C 증대높다 - 다양성과 창조성 순기능 순기능A 역기능 집단성 성과 격 -변화에 의사소통 감소, - 독재자 출현 무 낮다- 파벌의식 고조 -반응 편견의 증가, - 상호경계 의식 증가 혁신적 높다없는 공식화 - 융통성 비협력 적 낮다 역기능 7. 대인매력 및 갈등의 이해 를 통해본 인간관계 갈등관리 (conflict management)? 조직이 갈등을 어떻게 관리할 것인가를 올바르게 파악하기 위해서는 다음 네 가지 사실을 염두 해 두어야 한다. 첫째, 갈 등은 조직생활에서 피할 수 없는 자연발생적인 것이며, 그 발 생원인도 매우 다양하다. 둘째, 갈등이 너무 없으면 효율성이 떨어지는 측면이 있다. 셋째, 갈등을 해결할 유일무이한 최선 의 방법은 존재하지 않기 때문에 종합적 접근을 해야 한다. 즉 한편으로는 갈등을 발생시키는 원인을 통제해야 되며 다른 한 편으로는 이미 발생된 갈등을 통제해야 한다. 마지막으로 갈 등의 관리 방식은 상황에 따라 달라질 수 밖에 없다. 갈등이 너무 많아서 조직이 혼돈스러운지 혹은 너무 없어서 창의성이 부족한지 등을 감안하여 해결방안을 강구해야 할 것이다. 7. 대인매력 및 갈등의 이해 를 통해본 인간관계 해결방안(1) (solutions)? 갈등이 조직에게 역기능은 물론 순기능으로 작용한다면 갈등 을 효과적으로 관리하여 순기능을 유지하거나 극대화하면서 역기능을 줄여 나가는 것이 갈등해결방안의 목적이 된다. 7. 대인매력 및 갈등의 이해 를 통해본 인간관계 강요 협조 타협 해결방안 회피 수용 협상 7. 대인매력 및 갈등의 이해 를 통해본 인간관계 해결방안 강요 상대방을 압도하고 자기 의 주장을 관철하려 한 다. 회피 서로의 관심사를 모두 만족 시키려 한다. 수용 갈등 현장을 떠남으로써 자신과 상대방의 관심사 를 모두 무시한다. 협조 상대방의 주장을 수용한 다. 타협 상호교환과 상호양보를 위하여 양자 약간 씩만 자기만족을 꾀한다. 협상 두 사람 혹은 두 집단 이상 이 서로 물질과 서비스를 교환하기 위해 교환율을 약 정하여 실행한다. 7. 대인매력 및 갈등의 이해 를 통해본 인간 관계 보다 효율적인 인간관계를 위해서 갈등을 해결하고 이해하자. 다양한 갈등의 원인을 찾고, 갈등을 인지하고, 갈등을 처리할 의 도를 가지고 적극적으로 갈등원인을 제거해야 한다. Riview 갈등은 순기능을 가지고 있기 때문에 반 갈등적 가치관은 옳지 않다. 갈등이 개인 간에도, 조직에도 가끔 도움이 된다는 사실을 기억하자. 조직은 갈등해결을 위한 다양한 경영기법을 도입할 필요가 있 다. 예를 들어 상위목표를 설정한다든가, 자원의 확충, 제도화, 의사소통의 활성화, 조직구조의 혁신 등에 부단한 노력을 기울 여야 한다. 7. 대인매력 및 갈등의 이해 를 통해본 인간관계 다음은 갈등에 대한 추가자료가 이어집니다. 학습내용 1. 갈등이란?(1) 인류 최초의 살인사건 은 바로 형제 간의 갈등 으로부터 이루어졌다. 형 카인과 동생 아벨의 갈등 이후 인간이 존재 하는 모든 곳에는 항상 갈등이 있어 왔다. 갈등 이란 단어는 시기, 질투, 싸움, 미움, 불일치, 대 립, 분쟁, 논쟁, 경쟁, 전쟁, 공격, 불만 등 다 양한 측면과 관계한다. 1. 갈등이란(2) 학습내용 Conflict? 갈등(Conflict)은 어떤 사람이 목적을 추구해가는데 다른 사람이 들어서 서 방해를 하면 그의 목적이 좌절된다. 방해행동을 하는 과정을 갈등이라 고 한다. 또한 어떤 사람(혹은 집단)이 다른 사람(혹은 집단)과의 상호작 용이나 활동으로 상대적 손실을 지각한 결과 다툼이나 적대감이 발생하 는 행동의 형태를 말하기도 한다. 개인이나 집단의 기대나 목표지향적 행 위가 타인이나 타 집단에 의해 좌절되거나 차단되는 정서적 상황도 갈등 상 태 라 고 정 의 한 다 . 인생의 모든 걱정 중에서 갈등은 아마도 가장 흔한 것이다. 한 학생은 금년에 수강하기를 원하였 던 두 개의 과목이 똑같은 시간에 배정되어 있음을 발견한다. 한 소년은 자신의 선생님의 저녁 초 대에 가기 싫으면서도 한편으로 집에 있으면 어머니의 잔소리를 듣기 싫다. 갈등은 우리가 두 개의 양립할 수 없는 요구, 기회, 욕구 및 목표에 당면할 때 일어난다. 그런 경우 완전히 갈등을 해결하는 방법은 결코 없다. 우리는 우리의 목표 중 하나를 포기하거나, 그둘 모두 혹은 그들 중 하나를 수정하거나, 아니면 목표 중 하나에 추구를 지연시키거나, 혹은 그렇지 않으 면 어떤 목표도 완전히 획득할 수 없다는 사실을 수용하는 것을 배워야만 한다. 우리가 하는 일이 무엇이건 간에 우리는 약간의 좌절을 경험하지 않을 수 없다. 물론 갈등을 아는 것은 갈등의 스트레스를 더하게 하기도 한다. 2. 욕구좌절에 의한 갈등 학습내용 욕구좌절 (Need Frustration)? 1930년대 레빈(K. Lewin)은 갈등은 두 개의 반대경향의 관계로 기술하였다. 즉 접근(approach)과 회피(avoidance). 어떤 것이 자신에게 매력적일 때 우 리는 그것에 접근하기를 원한다. 동시에 어떤 것이 우리에게 위협적일 때 우 리는 그것을 피하려고 한다. 내가 가진 모든 욕구는 충족되기 보다는 좌절될 때가 더 많다. 대통령이 되려던 꿈은 한 사람만 제외하곤 모두 좌절된 것처 럼 말이다. 레빈은 이 경향들의 상이한 조합이 어떻게 세 가지 기본적인 갈 등유형을 특징짓는지를 보여주었다. 접근-접근 갈등 홍교수는 두 개의 흥미를 끄는 목표 (+부호)에 동시에 마음이 끌린다(화 살표). 예컨대 극장에도 가고 싶고, 영 화도 보고 싶다. 회피-회피 갈등 홍교수가 바람직하지 않거나, 위협적 인 두 개의 가능성에 직면하게 될 때 이다. 예컨대 공부하기도 싫고, 청소 라는 집안 일도 하기 싫다. 접근-회피 갈등 홍교수는 동일한 목표에 매력을 느끼는 동시에 또 그것을 싫어한 다. 수술에서 회복한 홍교수는 그 의 팀으로 돌아가기를 원할 수도 있지만 또다시 부상을 입는다면 나머지 여생을 힘들게 보낼 수도 있다는 것을 안다. 3. 갈등의 진행단계 학습내용 갈등 프로세스 (conflict process)? 갈등원인 발생 . 목표 . 가치 . 과업 . 자원 . 규칙 . 의사소통 갈등은 발생해서부터 조직에 영향을 미칠 때까지 일련의 과정을 거치는데 다음과 같이 네 단계로 나누어질 수 있다. 갈등의 인지 갈등감정 갈등처리 의도 . 갈등유형 . 의사결정 . 행동결정 해결결과 - 긍정적 . 의사결정 . 응집력 - 부정적 . 이직 . 정치행동 . 스트레스 4. 갈등의 원인 학습내용 갈등의 원인 (Sources of conflict)? 갈등은 어디서 싹트고 어떻게 전개되는가? 이러한 갈등요인을 심리적, 사회 적, 조직적 원인으로 나누어 살펴 볼 수도 있지만 갈등을 일으키는 요인은 너무나도 많기 때문에 모두 살펴볼 수는 없고 여기서는 일반적인 요인을 다 섯 가지로 정리한다. 상반된 목표: 개인의 목표와 집단 및 조직의 목표가 상이하다든가, 내려진 지시 혹은 명령이 상반될 때 자원의 할당: 상호 경쟁적으로 자원을 할당 받으려 하는 과정에서 갈등이 생김 상호의존성: 조직 내에서 혼자서 일을 한다는 것은 의미도 없을뿐더러 그런 일 자체가 거의 없다. 그러므 로 작업자 간의 상호의존성이 높으면 내 자신의 통제 가능성은 작아진다. 내가 잘해서라기보다는 남이 잘 도와줘야 일을 마칠 수 있게 된다. 이때 협조, 협력이 안될 때 의사소통 장애: 전달자와 수용자 간의 인지 및 태도 의 차이가 아니더라도 조직 내의 여러 요인으로 인해 의사소통 경로에 왜곡현상이 초래 되기도 하는데, 특 히 중요한 사안에 대한 의사소통 왜곡 현상은 곧 갈등 으로 연결된다. 보상제도: 잘한 사람(혹은 팀)에게 보상을 더 주는 능력급 혹은 성과급 제도 하에서는 서로가 잘 받으려 고 경쟁(갈등)을 하게 된다. 5. 갈등의 순기능과 역기능 학습내용 고 비정상 행동 공격과 파괴 성 과 A B c 갈등의 수준 저 물리적 공격 위협과 협박 문제제기 저 도전, 자기주장 불찬성 갈등수 준 갈등유 형 집단성 격 성과 질문제시 A 낮다 역기능 변화에 무 반응 낮다 오해 B 적정 순기능 혁신적 높다 정상 행동 C 높다 역기능 비협력 적 낮다 순기능 갈등 정도에 따른 행동변화 - 문제의 인식, -활동력 증가 - 충성심 증가, -혁신풍토 조성 - 도전적 분위기 상승 - 다양성과 창조성 증대 - 의사소통 감소, - 독재자 출현 - 편견의 증가, - 파벌의식 고조 - 상호경계 의식 증가 - 융통성 없는 공식화 역기능 학습내용 갈등관리 (conflict management)? 6. 갈등관리와 해결방안(1) 조직이 갈등을 어떻게 관리할 것인가를 올바르게 파악하기 위해서는 다음 네 가지 사실을 염두 해 두어야 한다. 첫째, 갈등은 조직생활에서 피할 수 없 는 자연발생적인 것이며, 그 발생원인도 매우 다양하다. 둘째, 갈등이 너무 없으면 효율성이 떨어지는 측면이 있다. 셋째, 갈등을 해결할 유일무이한 최 선의 방법은 존재하지 않기 때문에 종합적 접근을 해야 한다. 즉 한편으로는 갈등을 발생시키는 원인을 통제해야 되며 다른 한편으로는 이미 발생된 갈 등을 통제해야 한다. 마지막으로 갈등의 관리 방식은 상황에 따라 달라질 수 밖에 없다. 갈등이 너무 많아서 조직이 혼돈스러운지 혹은 너무 없어서 창의성이 부족한지 등을 감안하여 해결방안을 강구해야 할 것이다. “나도 그만 만들 테니까, 너도 만들지마!!” 6. 갈등관리와 해결방안(2) 학습내용 해결방안 (solutions)? 갈등이 조직에게 역기능은 물론 순기능으로 작용한다면 갈등을 효과적으로 관리하여 순기능을 유지하거나 극대화하면서 역기능을 줄여 나가는 것이 갈 등해결방안의 목적이 된다. 강요 협조 해결방안 회피 수용 타협 협상 6. 갈등관리와 해결방안(3) 학습내용 해결방안 상대방을 압도하고 자기 의 주장을 관철하려 한 다. 수용 상대방의 주장을 수용한 다. 협조 서로의 관심사를 모두 만족 시키려 한다. 타협 상호교환과 상호양보를 위하여 양자 약간 씩만 자기만족을 꾀한다. 회피 갈등 현장을 떠남으로써 자신과 상대방의 관심사 를 모두 무시한다. 협상 강요 두 사람 혹은 두 집단 이 상이 서로 물질과 서비 스를 교환하기 위해 교 환율을 약정하여 실행한 다.