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La mise en place de la nouvelle loi sur la
FPC et le « salarié acteur » : quelle
réalité à travers les pratiques
d’entreprises ?
Regards croisés (juridique et managérial)
Marie-José Gomez-Mustel, Maître de conférences en droit
social
Sandra Charreire-Petit, Professeur en sciences de gestion
Université Paris Sud 11
PESOR ( Pilotage Economique et Social des ORganisations)
Un cadre d’étude
• Analyse du rôle de la formation professionnelle dans la gestion des
compétences au sein des entreprises : diagnostic des politiques,
des pratiques et des effets sur la performance globale et les
trajectoires professionnelles des salariés – étude DARES sept 2006 –
• PROBLEMATIQUES :
• Quels liens entre politiques - pratiques et évolution du cadre juridique ?
• Comment s’articulent politique - pratiques de FP et gestion des
compétences ?
• Nécessité d’une méthodologie qualitative et longitudinale
Méthodologie de l’étude
• Analyse des pratiques à travers les paroles
d’acteurs clés dans 4 grandes entreprises de 4
secteurs distincts entre déc 2004 et mars 2006 :
DRH mais aussi responsables formation, RRH, responsable des
relations sociales, des responsables syndicaux aux niveaux des
branches et des entreprises, des membres de CE et de comités
centraux.
• Analyse de l’intégralité des accords de branche
pour les entreprises concernées
• Analyse de divers accords d’entreprise : accords
formation, accords GPEC, plans de formation…
La formation dans la grande entreprise : un contexte
particulier pour le « salarié acteur »
• Un impératif économique
– un investissement indispensable pour maintenir la
compétitivité,
– des métiers en évolution permanente
• Un impératif social
– Se transformer avec les mêmes salariés implique de se saisir
de la question de l’employabilité interne et externe.
• Un impératif juridique
– obligation de mise en œuvre de la loi + accords de branche
– Négocier un nouvel accord d’entreprise ? Quid du « salarié
acteur » ?
Une adaptation problématique des pratiques de
formation au nouveau cadre juridique
 Trois sources de complexité
1.
2.
3.
Un système juridique dynamique mais complexe (ANI 2003,
loi 2004, accords de branche, d’entreprise…)
Intégration et déploiement d’une nouvelle pratique (DIF) qui
s’ajoute à un système déjà complexe. Risque que cela soit vécu
comme « une procédure administrative de plus » par les acteurs.
Identification, et éventuellement renforcement, des liens entre
la formation et la GPEC.
Quel dialogue entre un cadre collectif et
un droit individuel à la formation ?
• Le droit individuel inséré dans un cadre juridique
dynamique et complexe général (1)
• En pratique, comment personnaliser des
parcours de formation dans un système qui reste
ancré sur une gestion collective ? (2)
• Peut-on aller vers une « GPEC individualisée »
dans une gestion stratégique et collective des
compétences de l’entreprise ? (3)
1. Un système juridique dynamique mais complexe (1/2)
L’Accord National
Interprofessionnel (ANI) du
20 septembre 2003
La loi du 4 mai
2004
Accords professionnalisation
Accords DIF
Les accords de
branche sur la
formation
Accords tutorat
Accords GPEC
?
Les clauses
formation des
accords RTT
Les pratiques de formation : les
modules de formation, le tutorat, les
stages, le e learning….
?
Les modalités d’accès à la formation : le
plan, le DIF, le CIF, la professionnalisation
(contrats et périodes), l’apprentissage…
Accords d’entreprise sur la
formation
?
1. Un système juridique dynamique mais complexe
(ANI 2003, loi 2004, accords de branche,
d’entreprise…) (2/2)
• Obligation de catégoriser les actions de formation
(adaptation au poste, aux évolutions et au maintien dans
l’emploi, développement des compétences)
• Une gestion du DIF hors temps de travail
délicate… Des arbitrages entre les politiques RH
internes aux entreprises et les politiques de formation
définies dans les accords de branche
• Prendre en compte les autres accords (RTT, sur
l’emploi, sur la GPEC, sur la professionnalisation…)
• quid du « salarié acteur » ?
2. Intégration et déploiement d’une nouvelle pratique
(DIF)
• Comprendre et faire comprendre la philosophie
d’un accès nouveau à la formation (DIF) =>
Pour qui ? Pourquoi ? Comment ?
• Combiner une initiative managériale (plan) et des
initiatives individuelles avec des outils existants
et à moyens financiers constants
Un intérêt in fine non évident pour les acteurs…
3. Vers une « GPEC individualisée » dans une gestion stratégique
et collective des compétences de l’entreprise ?
– Des marges de manœuvre, autorisées notamment par
les nouveaux dispositifs juridiques, non encore utilisées.
• possibilité d’utiliser la catégorie 2 pour faire de la GPEC à un
niveau plus individualisé,
• possibilité de connecter plus finement les services RH et
formation.
• possibilité d’exploiter la loi du 18 janvier 2005
– La GPEC : une démarche globale perçue de manière
différente au sein même de l’entreprise : Un moyen
d’ajuster les compétences pour les DRH, un moyen
d’ajuster les effectifs pour les IRP.
– Le dispositif nodal de la réforme (le DIF) s’installe
lentement dans les pratiques. Un lien ténu avec la
GPEC, notamment parce que les entreprises
encouragent une consommation annuelle du DIF
Synthèse, conclusions et perspectives
• Le nouveau cadre juridique de la FPC habilite et contraint. Il
habilite des pratiques de formation déjà en vigueur. Et, dans le
même temps, il contraint l’entreprise à penser et déployer des
pratiques dans un cadre général prédéfini => des difficultés
d’ajustement mais pas de changement majeur pour la grande
entreprise.
• La loi GPEC 2005 laisse augurer des mêmes mouvements sur les
pratiques de GPEC : dimension habilitante et contraignante des
dispositifs juridiques.
• Vers un lien formalisé Formation - GPEC ? Probablement induit
par la nécessaire simplification des dispositifs en place…
Quels enjeux demain ? (1/3)
• Quels liens financiers vont se construire, entre les
entreprises et les organismes paritaires collecteurs ?
Quid pour la PME ?
• Quelle compatibilité entre une logique de
mutualisation et une logique de récupération des
fonds versés ? Quelle réponse / position des IRP ?
• La question des DIF prioritaires : comment rendre
compatible les priorités de la branche, les besoins de
l’entreprise avec les souhaits des « salariés acteurs » ?
Quels enjeux demain ? (2/3)
• Quelle influence des pratiques des grandes
entreprises pour les PME ?
– Un mimétisme avec un passage d’une logique de
financement à une véritable logique de formation ?
– Un fossé de plus en plus grand entre les pratiques de
formation des grandes entreprises et celles des PME
qui ne parviennent pas à adapter le dispositif
juridique, faute de moyens et de compétences ?
Quels enjeux demain ? (3/3)
• Le rôle des CE est-il modifié par la tendance à
l’individualisation des problématiques de
formation ?
• Plus globalement, comment les instances
représentatives sont-elles interpellées par la
notion même de « salarié-acteur » ?
• Quelle position pour organisations syndicales
dans les structures de gouvernance des OPCA ?