Transcript بسم هللا الرحمن الرحيم تخطيط وتنمية الموارد البشرية مفتاح البلوغ لألهداف في منظمات إدارة األعمال د / أنس عبدالباسط عباس أستاذ إدارة األعمال المشارك جامعة سلمان.

‫بسم هللا الرحمن الرحيم‬
‫تخطيط وتنمية الموارد البشرية‬
‫مفتاح البلوغ لألهداف‬
‫في منظمات إدارة األعمال‬
‫د‪ /‬أنس عبدالباسط عباس‬
‫أستاذ إدارة األعمال المشارك‬
‫جامعة سلمان بن عبدالعزيز‬
‫علينا أن نعلم ‪..‬‬
‫‪1‬‬
‫ألن التخطيط هو وسيلتنا للوصول إلى مستقبل أفضل‪.‬‬
‫العتبار العنصر البشري (الموظفين) أصوالا استثمارية هامة من أصول‬
‫المنشأة يجب إدارتها وتطويرها بفاعلية وكفاءة‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫تخطيط الموارد البشرية‬
‫ التخطيط ‪ :‬التنبؤ بالمستقبل واالستعداد للوصول إليه‪.‬‬‫• عملية إدارية تهدف الى تقدير احتياجات المنشأة من األيدى‬
‫العاملة وتحديد مصادر العمالة من حيث الكم والنوع فى فترة‬
‫زمنية معينة‪ ،‬وهي عملية دورية تتكرر فى فترات منتظمة‪.‬‬
‫• إدارة الموارد البشرية هي العملية اإلدارية والفنية الخاصة‬
‫باستقطاب األفراد وتطويرهم والمحافظة عليهم في إطار‬
‫تحقيق أهداف المنظمة وأهدافهم‪.‬‬
‫توفير احتياجات المنظمة من القوى العاملة وتنميتها‬
‫والمحافظة عليها بما يحقق أهداف المنظمة في اإلنتاجية‬
‫والربحية والخدمية والنمو‪ ،‬وكذلك مساعدة المنظمة في‬
‫حل مشاكل األفراد كوسيط بينهم وبين اإلدارة‪.‬‬
‫‪6‬‬
‫عناصر تميز ادارة الموارد البشرية‬
‫التوظيف‪ :‬هي توفير االحتياجات‬
‫المخطط لها من العمالة من داخل‬
‫أو خارج المنظمة‪.‬‬
‫التدريب‪ :‬هي تطوير اداء الموظف‬
‫من خالل برنامج مخطط لتحديد‬
‫االحتياجات التدريبية‪.‬‬
‫اإلبقاء‪ :‬هي المحافظة على‬
‫الموظفين ذوي الكفاءات‪.‬‬
‫التوظيف‬
‫التدريب‬
‫اإلبقاء‬
‫المنظور اإلسالمي‬
‫إدارة الموارد البشرية‬
‫اإلدارة العلمية‬
‫إدارة األفراد‬
‫العالقات اإلنسانية‬
‫‪8‬‬
‫عناصر األداء‬
‫األداء = القدرة × الرغبة ×‬
‫البيئة ‪.‬‬
‫الحافز = الطاقة‬
‫ال يتميز الرئيس عن المرؤوس إال بثقل المسؤولية الملقاة‬
‫على عاتق الرئيس‪.‬‬
‫وقد أوصى سيدنا عمر بن الخطاب أبا موسى األشعري رضي‬
‫هللا عنهما قائال ” وباشر أمورهم بنفسك ‪ ،‬فأنت رجل منهم‬
‫غير أن هللا جعلك أثقل حمال ”‪.‬‬
‫‪10‬‬
‫ال بد أن يهتم القادة بكل القوى المؤثرة في‬
‫المجتمع من اقتصادية واجتماعية وأخالقية‪.‬‬
‫‪11‬‬
‫األفراد العاملين في المنظمة ليسوا مجرد عناصر‬
‫إنتاجية تابعة‪ ،‬وإنما أصل إستراتيجي هام من أصول‬
‫المنظمة‪.‬‬
‫أهداف المنظمة ال يمكن تحقيقها إال من خالل قوة‬
‫بشرية مؤهلة وتتمتع بروح معنوية عالية ورضا عن‬
‫العمل مع تفهم الحتياجاتها ومطالبها‪.‬‬
‫‪12‬‬
‫‪‬اتجهت الكثير من الجامعات في تعديل مسميات ” إدارة األفراد“ إلى‬
‫مسميات ” إدارة الموارد البشرية“‪.‬‬
‫‪‬في مجال الممارسة حلت مسميات إدارة الموارد البشرية بدال من‬
‫مسميات إدارة األفراد أو إدارة العالقات الصناعية في كثير من‬
‫الشركات والمؤسسات‪.‬‬
‫‪‬ظهرت الكثير من المؤلفات والبحوث التي تحمل مسميات إدارة‬
‫الموارد البشرية بدال من مسميات إدارة األفراد التي كانت سائدة في‬
‫الثمانينات من هذا القرن‪.‬‬
‫‪13‬‬
‫التوازن في تحقيق أهداف‬
‫هو تحقيق أقصى‬
‫اإلنتاجية والرضا الوظيفي‬
‫إنتاجية من األفراد‪.‬‬
‫معا‪ .‬أي التوازن بين أهداف‬
‫المنظمة وأهداف األفراد‪.‬‬
‫‪14‬‬
‫‪2‬‬
‫مسئولية إدارة الموارد البشرية في المنظمة وظيفيا‬
‫مسئولية كافة المديرين كال فيما يخصه‪.‬‬
‫مسئولية اإلدارة العليا في المنظمة كونها المسئولة عن انجاز‬
‫االهداف‪.‬‬
‫هي في األول واألخير مسئولية مشتركة بين الجميع‪.‬‬
‫‪15‬‬
2
16
‫المحور الثالث ‪ :‬تخطيط الموارد البشرية وتكاملها‬
‫تخطيط المسار‬
‫الوظيفي‬
‫التدريب‬
‫العاملين‬
‫تدريب وتنمية‬
‫تحليل وتصميم‬
‫العمل الوظيفي)‬
‫العمل (الوصف‬
‫الوظائف الرئيسية‬
‫الوظائف‬
‫الرئيسية‬
‫القوىالعاملة‬
‫صيانةالقوى‬
‫تخطيط‬
‫العاملة‬
‫والتعيين‬
‫االستقطاباالختيار‬
‫والتعيين‬
‫واالختيار‬
‫املوارردد البشرية‬
‫إلداررةة املوا‬
‫البشرية‬
‫إلدا‬
‫تقييم األداء‬
‫تصميم أنظمة‬
‫مزايا وخدمات‬
‫العاملين‬
‫تصميم هيكل األجور‬
‫تصميم أنظمة الحوافـز‬
‫‪17‬‬
‫مراحل المسار الوظيفي‬
‫مرحلة‬
‫االستقرار‬
‫مرحلة‬
‫التقاعد‬
‫مرحلة‬
‫البناء‬
‫مرحلة‬
‫االستكشاف‬
‫العطاء في مجال آخر‬
‫العمر‬
‫‪70-60‬‬
‫النضج‬
‫‪40-35‬‬
‫‪25‬‬
‫‪18‬‬
‫النظرة للعاملين من خالل ‪ -‬نظرية ‪ x.‬و‬
‫نظرية ‪y.‬‬
‫نظرية ‪ :x‬متشائمة‬
‫ً‬
‫جدا تفترض الخطأ‬
‫في كل املحيطين إلى‬
‫أن يثبت العكس‬
‫نظرية ‪ y‬تقول أن‪:‬‬
‫الناس ً‬
‫دائما تستمتع‬
‫بالعمل‪ ..‬العمل‬
‫املحبب كاللعب ال‬
‫إرهاق فيه ول ملل‬
‫ّ‬
‫أيهما تفضل ؟‬
‫نموذج للوصف الوظيفى‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫مسمى الوظيفة ‪ :‬محلل وظائف ‪ .‬الرقم الكودى للوظيفة ‪. 166 :‬‬
‫االدارة التابعة له الوظيفة ‪ :‬إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬
‫القسم التابع له الوظيفة ‪ :‬قسم التوظيف ‪.‬‬
‫المشرف المباشر لشاغل الوظيفة ‪ :‬مشرف التوظيف بإدارة الموارد البشرية‬
‫تاريخ عمل الوصف الوظيفى ‪ 15 :‬يناير ‪2012‬‬
‫ملخص عمل الوظيفة ‪job summary :‬‬
‫جمع وتصنيف وتطوير المعلومات الالزمة لتحليل الوظائف من خالل المقابالت الشخصية ‪ ,‬استمارات االستبيان ‪,‬‬
‫المالحظة والطرق االخرى وإمداد األقسام واإلدارات األخرى بالمعلومات الالزمة ‪.‬‬
‫واجبات الوظيفة ‪job duties :‬‬
‫‪ -1‬تصميم قوائم تحليل الوظائف وكذلك إستمارات االستبيان ‪.‬‬
‫‪ -2‬جمع معلومات عن الوظائف المطلوب تحليلها ‪.‬‬
‫‪ -3‬مراجعة وتصنيف وتحليل المعلومات التى تم تجميعها ‪.‬‬
‫‪ -4‬كتابة الوصف الوظيفى ومواصفات الشخص من واقع المعلومات التى تم تجميعها ‪.‬‬
‫‪ -5‬االتصال المستمر مع العاملين والمشرفين باألقسام االخرى ‪.‬‬
‫‪ -6‬تنفيذ أى أعمال أخرى يطلبها المشرف المباشر ‪.‬‬
‫ظروف العمل بالوظيفة ‪working conditions :‬‬
‫يعمل معظم الوقت فى مكتب مكيف وأحيانا تتطلب الوظيفة العمل الميدانى ‪ .‬ساعات الدوام من ‪ 8‬صباحا الى ‪ 5‬مساءا ‪.‬‬
‫تتطلب الوظيفة السفر ( مرة الى ‪ 3‬مرات شهريا)‪.‬‬
‫مواصفات الشخص المناسب لشغل الوظيفة ؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟ ‪job specifications‬‬
‫المعلومات السابقة صحيحة ومعتمدة من كل من ‪-:‬‬
‫مدير قسم الموارد البشرية‬
‫محلل الوظائف‬
‫االسم ‪:‬‬
‫االسم ‪:‬‬
‫التوقيع ‪:‬‬
‫التوقيع ‪:‬‬
‫‪20‬‬
‫تهيئة املوظفين الجدد ‪Orientation‬‬
‫من أهداف البرامج التعريفية للموظفين الجدد ‪:‬‬
‫‪ -1‬تعريف الموظفين الجدد طبيعة ونظام العمل بالمنشأة‬
‫‪ -2‬إزالة الخوف والرهبة والقلق لدى الموظف الجديد‬
‫‪ -3‬التأكيد للموظفين الجدد على أهمية جودة الخدمة ورضا العمالء كميزة‬
‫تنافسية للمنشأة‬
‫من المسئول عن البرامج التعريفية للموظفين الجدد ‪:‬‬
‫يشترك فى المسؤولية كل من ‪:‬‬
‫‪ -1‬إدارة الموارد البشرية ‪ :‬مسئولة عن تعريف الموظف ما عليه من واجبات‬
‫وما له من حقوق وما على المنشأة من حقوق وواجبات‬
‫‪ -2‬المشرف المباشر للموظف ويقوم بتعريف الموظف مهام وواجبات وظيفته‬
‫ويقدمه الى رؤسائه وزمالءه‬
‫‪21‬‬
‫تقييم وقياس أداء املوارد البشرية‬
‫• أهداف تقييم األداء ‪ :‬يهدف الى تحقيق الترابط بين المنظمة والعامل‬
‫من خالل رفع معنويات العامل وتحسين عالقات العمل والى رفع‬
‫كفاءة المنظمة وقدرتها على تحقيق أهدافها‬
‫• من وجهة نظر العامل فإن تقييم األداء للعامل يحقق األتى ‪:‬‬
‫‪ -1‬إحساس العامل بأن جهده فى العامل موضع تقدير االدارة‪.‬‬
‫‪ -2‬أن الغرض من التقييم هو عالج نقاط الضعف المؤثرة على أداء‬
‫العامل وليس معاقبته عليها‪.‬‬
‫‪ -3‬االحساس بالعدالة والمساواة بينه وبين زمالئه نتيجة الموضوعية فى‬
‫استخدام معايير واضحة‪.‬‬
‫‪ -4‬شعور العامل بمسئوليته عن أداؤه وأهميته فى الترقى والمكافأة‪.‬‬
‫‪22‬‬
‫أهداف تقييم األداء من وجهة نظر اإلدارة‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫نشر الحماس بين األفراد والتنافس بينهم للحصول على أعلى تقييم من‬
‫خالل تحسين االنتاجية‬
‫التعرف على أحسن العناصر الصالحة لشغل المناصب األعلى مع‬
‫الكشف عن الكفاءات التى تعمل فى صمت‬
‫تقييم سياسات االختيار والتدريب والكشف عن احتياجات التدريب‬
‫تنمية مقدرة الرؤساء على تحليل أداء العاملين‬
‫مراجعة ومتابعة مدى التقدم فى كفاءة العاملين‬
‫بلورة معايير موضوعية لتقييم أداء العاملين‬
‫إتاحة الفرصة لإلدارة العليا بالمنظمة لتكون قدرة على تقييم جهود‬
‫المديرين والرؤساء من خالل متابعة مدى جديتهم فى تقييم مرءوسيهم‬
‫‪23‬‬
‫‪1‬‬
‫يساعد وجود إدارة فعالة للموارد البشرية في نجاح المنظمات من خالل‬
‫تحقيق المزايا االقتصادية من أهمها‪:‬‬
‫وجود خبرات متخصصة في إدارة الموارد البشرية قادرة على‬
‫استقطاب أفضل العناصر البشرية ‪.‬‬
‫توفر مناخ تنظيمي صالح للعمل من خالل تبني برامج تساهم في‬
‫تحفيز الموظفين ودفعهم لبذل المزيد من قدراتهم وجهدهم‪.‬‬
‫‪24‬‬
‫‪4‬‬
‫تطوير قدرات العاملين بما يتوازى مع واجباتهم‪.‬‬
‫تطوير قدرات المدراء وتحديث معلوماتهم وثقافتهم بما يحقق‬
‫األهداف في ظل المنافسة المحتدمة‪.‬‬
‫تدوير االعمال‪ ،‬اسناد مهام جديدة‪.... ،‬‬
‫‪25‬‬
‫أنواع الحوافز‬
‫الحوافز الفردية‬
‫الحوافز الفردية المعنوية‬
‫الحوافز الجماعية‬
‫الحوافز المالية‬
‫حوافز العمل‬
‫المشاركة في المكاسب‬
‫الحوافز الفردية العمومية‬
‫العالوة السنوية‬
‫المشاركة في األرباح‬
‫لموظفين ألسهم الشركة‬
‫الحوافز الفردية المتخصصة‬
‫المكافأت السنوية‬
‫الوظائف اإلنتاجية‬
‫طريقة أجر القطعة الموحد‬
‫طريقة أجر الساعة القياسي‬
‫وظائف البيع ( العمولة )‬
‫مكافأة سنوية‬
‫وظائف اإلدارة العليا‬
‫ملكية األسهم‬
‫من النظريات التقليدية‬
‫التحفيز‬
‫نظرية الحتياجات اإلنسانية أو هرم ماسلو‬
‫‪Maslow‬‬
‫حاجات‬
‫(التنمية الذاتية واإلشباع)‬
‫(احترام الذات والمكافأة غير المادية)‬
‫(العالقــات االجتماعية والحب)‬
‫تحقيق الذات‬
‫حاجات االحترام‬
‫( االعتبار)‬
‫الحاجات االجتمــاعية‬
‫(االنتماء)‬
‫(الحمـاية من المخــاطر)‬
‫حاجات األمـن واألمـــان‬
‫(المأكــل والملبـس والمسكـن)‬
‫الحاجات األســـاســية‬
‫(البقاء)‬
‫نظرية الحاجات ” ماسلو ‪“Maslow‬‬
‫}‬
‫الحاجات الذاتية‬
‫حاجات‬
‫تحقيق الذات‬
‫{‬
‫حاجات النمو‬
‫حاجات االحترام والتقدير‬
‫الحاجات االجتماعية‬
‫الحاجات‬
‫األساسية‬
‫}‬
‫}‬
‫حاجات االنتماء‬
‫حاجات األمان‬
‫الحاجات الفسيولوجية أو الطبيعة‬
‫{‬
‫حاجات االرتباط‬
‫{‬
‫حاجات‬
‫الوجود‬
‫‪5‬‬
‫االستقطاب الداخلي والخارجي لجذب وترغيب الكفاءات المناسبة للتقدم‬
‫للعمل واختيار أنسبها وفق قدرات المنظمة وتطلعاتها المستقبلية‪.‬‬
‫صيانة الموارد البشرية للمحافظة على أصول المنظمة من الموارد‬
‫البشرية وجعل المنظمة أكثر جاهزية للقيام بواجباتها‪.‬‬
‫‪29‬‬
‫مصادر االستقطاب (الحصول على القوى‬
‫العاملة)‬
‫املصادر الداخلية ( من داخل الشركة ) مثل‪:‬‬
‫ا‬
‫أول ‪:‬‬
‫‪ -1‬الترقية‬
‫‪ -2‬النقل الداخلى‬
‫‪ -3‬الموظفون السابقون الذين تم االستغناء عنهم ألسباب خارجة عن إرادة الشركة‬
‫املصادر الخارجية ( من خارج الشركة ) وتشمل‪:‬‬
‫ا‬
‫ثانيا ‪:‬‬
‫‪ -1‬أجهزة ومكاتب العمل الحكومية‬
‫‪ -2‬مكاتب التوظيف الخاصة‬
‫‪ -3‬الغرف التجارية والصناعية‬
‫‪ -4‬الجامعات والمؤسسات التعليمية (التدريب التعاونى)‬
‫‪ -5‬اإلعالن‬
‫‪ -6‬األقرباء واألصدقاء بما فيه من ايجابيات وسلبيات‬
‫‪30‬‬
‫تعمل على إصدار دليل شامل بهذه السياسات‪،‬‬
‫وتعطي نسخة من هذا الدليل لكل المسئولين في المنظمة‪ ،‬ليقوموا‬
‫بمراجعته مع موظفيهم للتأكد من فهمهم وااللتزام بمضامينه‪.‬‬
‫( تمارس الترقية باألقدمية ‪ ،‬بالكفاءة ‪ ،‬تقدم حوافز ضمن أسس معلنة)‪.‬‬
‫‪31‬‬
‫تعمل على إصدار دليل شامل بهذه السياسات‪،‬‬
‫وتعطي نسخة من هذا الدليل لكل المسئولين في المنظمة‪ ،‬ليقوموا‬
‫بمراجعته مع موظفيهم للتأكد من فهمهم وااللتزام بمضامينه‪.‬‬
‫( تمارس الترقية باألقدمية ‪ ،‬بالكفاءة ‪ ،‬تقدم حوافز ضمن أسس معلنة)‪.‬‬
‫‪32‬‬
6
33
‫فوائد التدريب‬
‫‪ -1‬زيادة االنتاج و األرباح‬
‫‪ -2‬رفع معنويات العاملين‬
‫‪ -3‬تخفيض التكاليف‪ ،‬متطلبات الرقابة وإصابات العمل‬
‫‪ -4‬تحسين الجودة‪ ,‬طرق العمل واالتصال‬
‫‪ -5‬سد النقص في القوى العاملة‬
‫‪ -6‬تقليل نسبة حوادث العمل‬
‫‪ -7‬توفير المهارات الالزمة للنقل والترقى‬
‫• بناء على ذلك يمكن تعريف التدريب بأنه‪:‬‬
‫عملية منظمة لزيادة املعرفة‪ ,‬تنمية الخبرة واملهارة وتعديل السلوك ال االزم ألداء‬
‫وظيفة ما بكفاءة واقتدار‬
‫‪34‬‬
‫يجب أن نعلم بأن المنظمات تعمل في ظل بيئة متغيرة فإن هذا يحتم‬
‫عليها أن تعطي اهتماما مباشرا برسم خططها البشرية المستقبلة‪.‬‬
‫أهم هذه المتغيرات‬
‫‪ -1‬التغيرات االقتصادية الدولية واإلقليمية والمحلية‪.‬‬
‫‪ -2‬التغيرات السكانية ( نسبة المواليد‪ ,‬نسبة الوفيات‪ ,‬الهجرة العمالية‪)...‬‬
‫‪ -3‬التطورات التكنولوجية المتالحقة‪.‬‬
‫‪ -4‬التغيرات االجتماعية (قيم المجتمع‪ ,‬وعاداته وتقاليده‪ ,‬ونظرته للعمل‬
‫والخدمات المقدمة من المنظمات لألفراد العاملين وللمجتمع ككل)‬
‫كلما سعت المنظمة إلى ضمان رفاهية واستقرار‬
‫العاملين وضمان مستقبلهم الوظيفي‪ ،‬وحرصت‬
‫على إرضاءهم وخاصة األكفاء منهم كلما أدى‬
‫ذلك إلى شعور العاملين بالوالء واالنتماء إلى‬
‫المنظمة‪.‬كما أن‪:‬‬
‫العدالة‬
‫تقود‬
‫االنتماء والوالء تقود‬
‫الكفاءة واإلنتاجية‬
‫‪36‬‬
‫سوء اختيار وإدارة الموارد البشرية‬
‫يؤدي إلى‬
‫إنتاج مخالف‬
‫للمواصفات‬
‫ارتفاع نسبة‬
‫الوقت الضائع‬
‫زيادة نسبة الحوادث‬
‫واإلصابات‬
‫ارتفاع تكلفة‬
‫اإلنتاج أو الخدمة‬
‫إنتاج أقل‬
‫زيادة نسبة‬
‫التالف‬
‫انخفاض الروح‬
‫المعنوية والحماس‬
‫قدرة تنافسية وتسويقية أقل‬
‫إنتاجية وأرباح أقل‬
‫الخروج من السوق‬
‫‪37‬‬
‫الخالصة‪:‬‬
‫وراء كل منظمة ناجحة ”إدارة للموارد البشرية متميزة“‬
‫وإن الوصول إلى هذا التميز يمر عبر‬
‫الموازنة‬
‫بين أهداف المنظمة وأهداف العاملين ‪.‬‬
‫والسالم عليكم ورحمة هللا وبركاته ‪.‬؛؛؛‬
‫‪39‬‬