Transcript Session 4 Discussion Paper 1 Renforcement de la Professionnalisation de la Gestion des Ressources Humaines dans le Secteur Public en Afrique Atelier à l’intention du.

Session 4
Discussion Paper 1
Renforcement de la Professionnalisation
de la Gestion des Ressources Humaines
dans le Secteur Public en Afrique
Atelier à l’intention du Personnel Chargé des Ressources Humaines en Afrique sur le
“Renforcement des Capacités des Ressources Humaines pour
la Réalisation des Objectifs du Millénaire
pour le Développement de l’Afrique”
Addis-Abeba, Ethiopie, 14-18 mars 2011
LE ROLE DES DIRECTEURS DES RESSOURCES
HUMAINES
DANS
LA
PROMOTION
DU
PROFESSIONNALISME
DANS LA FONCTION
PUBLIQUE ET DE LA MISE EN ŒUVRE DE LA
CHARTRE AFRICAINE SUR LES VALEURS ET
PRINCIPES
DE
LA
FONCTION
PUBLIQUE
L’ADMINISTRATION
Par Limbaya Kasonga maurice
Chef de l’Unité Ressources Humaines
Groupe Projet Fonction Publique
MINISTERE DE LA FONCTION PUBLIQUE RDC
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PLAN

1. INTRODUCTION

2.APERÇU GLOBAL DE L’ADMINISTRATION PUBLIQUE :
3. CONSTATS















4. RELATIONS ENTRE L’ADMINISTRATION ET LES EMPLOYES
5. CHARTRE DE LA FONCTION PUBLIQUE EN AFRIQUE « Objectifs »
 5.1 « Dispositions »
 5.2 « Principes »
6. REGLES DE RELATIONS ENTRE LA FONCTION PUBLIQUE ET USAGERS
7. DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES DANS LE SECTEUR PUBLIC
8. DIFFERENCE ENTRE ADMINISTRATION DU PERSONNEL ET GESTION DE RESSOURCES HUMAINES
9. NIVEAUX DE GESTION DE RESSOURCES HUMAINES
10. L’ANALYSE DE LA GESTION DE RESSOURCES HUMAINES DE L’ADMINISTRATION PUBLIQUE
11. STRATEGIE DE GESTION INTEGREE DES RH
12. BUT ET OBJECTIF DE LA STRATEGIE DE GESTION INTEGREE DES RH
13. STRATÉGIE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES INTÉGRÉE
14. ASPECTS D’UNE POLITIQUE INTÉGRÉE
15. STRATEGIE DE LA PROMOTION DU PROFESSIONNALISME DANS LE SECTEUR PUBLIC
15.1 LES 4 AXES PRINCIPAUX D’UNE NOUVELLE POLITIQUE RH
15.2 POLITIQUE DE GESTION DES DOMAINES RESSOURCES HUMAINES
CONCLUSION
INTRODUCTION
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
Les ressources humaines constituent l’élément moteur de toute action de
développement.

L’être humain est social et interactif,

Les défis auxquels font face les pays africains sont liés à l’inadéquation de leur capacité à
gérer leurs Ressources Humaines..

Pour remplir cette mission avec efficacité et efficience, le partage des informations, des
pratiques et expériences entre les professionnels de gestion des Ressources Humaines
de l’Administration Publique en Afrique est primordial dans le domaine de la
valorisation des ressources humaines.

Réseau des Gestionnaires de Ressources Humaines dans le secteur Public en Afrique
(APS-HRMnet)
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2. APERÇU GLOBAL DE L’ADMINISTRATION
PUBLIQUE :
•
Mission, structure, postes et emplois
•
Cadre juridique ;
•
•
Système de protection sociale ;
Éthiques et de valeurs;
Cadre de la valorisation des ressources humaines
Procédures, mécanismes et normes ;
Qualité de service
•
Outils de gestion des domaines RH ;
•
Nouvelle technologie information et de communication
•
•
•
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3. CONSTATS
•
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L’Administration Publique manque souvent de ressources pour remplir les missions qui
lui sont dévolues.
– Insuffisance des ressources budgétaires affectés à l’Administration ;
– Absence de dispositif de gestion des domaines des ressources humaines, la
rémunération insuffisante, les conditions sociales et de travail qui ne fidélisent pas le
personnel compétent au sein de l’Administration ;
– Inadéquation entre le poste de travail et son titulaire ;
– Mauvaise politique de gestion des ressources humaines et de la carrière ;
– Ressources matérielles non seulement inadéquates mais aussi insuffisantes.
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4. RELATIONS ENTRE L’ADMINISTRATION ET LES
EMPLOYÉS
•
Textes statutaires et règlementaires
Charte de la Fonction Publique :
– Recrutement promotion ;
– Mobilité et redéploiement ;
– Formation et développement ;
– Motivation ;
 Difficultés : politiques, organisationnelles, sociales…
 Conséquences : Mauvais climat social et de travail
•
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5. CHARTRE DE LA FONCTION PUBLIQUE EN
AFRIQUE « Objectifs »
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•
Définir les principes et les règles générales basé sur la transparence, le professionnalisme et les
normes éthiques ;
•
Engagement des Etats africains à promouvoir les valeurs dans la Fonction Publique ;
•
Cadre politique pour l'administration de tous les pays africains et comme source d'inspiration pour le
développement, le renforcement de capacité ou la mise à jour des codes de conduite nationaux.
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5.1 CHARTRE DE LA FONCTION PUBLIQUE EN
AFRIQUE « DISPOSITIONS »
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•
Respecter les principes fondamentaux et universels de la Fonction Publique.
•
Rationaliser et normaliser les services publics en Afrique, les pays africains en vue de
respecter les engagements pris :
– les Principes fondamentaux de la Fonction Publique;
– Les règles régissant les relations entre la Fonction Publique et l'utilisateur;
– Et le Code de bonne conduite.
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5.2 CHARTRE DE LA FONCTION PUBLIQUE EN
AFRIQUE « PRINCIPES »
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•
Principe de légalité:
– Il stipule que «le service public doit être fourni dans le strict respect de la loi » et que
« les décisions administratives doivent être prises en conformité avec la
réglementation en vigueur ».
•
Principe de neutralité:
– La Fonction Publique dans son ensemble doit rester neutre vis-à-vis du citoyen.
•
Principe de continuité:
– Cette disposition prévoit que le service public doit être fourni sur une base continue
et dans toutes ses composantes, en conformité avec les règles régissant son
fonctionnement.
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6. RÈGLES DE RELATIONS ENTRE LA FONCTION
PUBLIQUE ET USAGERS
•
Proximité et accessibilité des services:
– Le service public doit être organisé le long des lignes fonctionnelles et décentralisé.
Ce service doit être plus proche de la personne avec un service approprié et
accessible à la population.
•
Participation, consultation et de médiation :
– L’administration doit conceptualiser un processus participatif et interactif avec les
usagers et la société civile.
– Elle doit prévoir un organisme de médiation avant toute action judiciaire avec le tiers
et le personnel.
•
l'efficacité et la qualité de service
– l’Administration est au service des usagers, elle doit veiller que ce dernier réponde
aux normes internationales mais aussi à l’attente des usagers.
Evaluation du service:
– L'évaluation de l'efficacité et de la productivité des services sont fondés sur les
objectifs et les programmes d'activités prédéfinis, accompagné des indicateurs de
performance et des critères.
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7. DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES
DANS LE SECTEUR PUBLIC
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•
Dans une approche restreinte administrative, la gestion des ressources humaines est
généralement associée à la simple gestion du personnel confiée à un responsable du
personnel dont la mission consiste à gérer le personnel occupé au sein de l’organisation
d’un point de vue quantitatif et administratif.
•
Dans une approche stratégique plus globale, la gestion des ressources humaines désigne
l’ensemble des moyens mis en œuvre pour garantir en permanence à l’organisation une
adéquation entre ses ressources et ses besoins en personnel, tant sur le plan quantitatif
que sur le plan qualitatif.
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8. DIFFÉRENCE ENTRE ADMINISTRATION DU PERSONNEL
ET GESTION DE RESSOURCES HUMAINES
Gestion des ressources humaines
Administration du personnel


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Application de loi et de règlements
(dossier administratif, avantages sociaux,
prévoyance sociale, recrutement,
intégration..
Rémunération

Description de l’emploi

Sélection, Recrutement, Période probatoire
et de stage , Evaluation

Formation , Rémunération

Gestion de la carrière :

mobilité,

Promotion

Gestion des compétences

Adéquation optimale - à moyen et long
terme entre les ressources et les besoins,
 sur le plan quantitatif (gestion
prévisionnelle des emplois)
 Sur le plan qualitatif (gestion
prévisionnelle et dynamique07/11/2015
9. NIVEAUX DE GESTION DE RESSOURCES
HUMAINES
: Fonction stratégique consultance, haut
niveau de direction et encadrement
Fonction de services et de Conseils, destinés à
l’encadrement et aux individus
.
Production administrative
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10. L’ ANALYSE DE LA GESTION DE RESSOURCES
HUMAINES DE L’ADMINISTRATION PUBLIQUE

La politique du personnel
 Le rapport entre le ministère de la Fonction Publique et les ministères utilisateurs en matière de gestion des ressources humaines
cohérente et uniforme.
 Le processus et mécanisme de gestion des ressources humaines.

La description des différents emplois
La description de l’emploi qui est fil conducteur de la gestion des ressources humaines et de la carrière. Elle est
quasi inexistante.

Les dispositifs de gestion des domaines des ressources humaine
 Du recrutement
la gestion de deux grandes phases de recrutement : la phase technique la sélection et la phase administrative la mise
en service.

La période de stage
La période de stage ne repose nullement sur la description de l’emploi, les objectifs prédéfinis. Cette période n’est
pas accompagnée d’un programme de formation.

La formation
la formation n’est pas liée au besoin de service public de l’Etat, ni à l’emploi, ni à la carrière ou encore au
développement personnel..
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10.1 L’ANALYSE DE LA GESTION DE RESSOURCES
HUMAINES DE L’ADMINISTRATION PUBLIQUE (SUITE)
– L’avancement
La promotion des agents et fonctionnaires de l’Etat ne se fonde pas sur des critères
objectifs ou encore sur le mérite. En plus ne prend pas en compte les structures organiques
– L’évaluation
L’évaluation est quasi inexistante. Lorsqu’elle est réalisée, elle se déroule de
manière arbitraire et subjective. L’évaluation n’est pas perçue comme un levier au développement.
– En matière de droits, devoirs et incompatibilité,
–
•
il y a une manque de suivi de l’application réelle des droits du fonctionnaire ainsi qu’une absence de règles claires en ce qui
concerne le code de bonne conduite
.
La mise à la retraite :
elle est considérée comme une sanction, car l’allocation de fin carrière est insignifiante et
conduit le retraité vers une mort certaine.
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11. STRATÉGIE DE GESTION INTÉGRÉE DES RH
 Concept
La gestion intégrée des ressources humaines exige que l’administration
soit centrée sur la recherche de la qualité totale, de ce fait, en plus de la
maîtrise des effectifs du personnel de carrière des services publics de l’Etat, une
redéfinition globale de sa politique de développement humain ainsi que
l’amélioration des processus de planification et de contrôle.

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Importance d’une gestion intégrée des ressources humaines pour l’administration
 Les différents domaines des ressources humaines sont étroitement reliés entre eux et font partie
intégrante de la stratégie de l’organisation.
 La réforme d’un domaine spécifique aura donc un impact sur les autres domaines. Cela ne
signifie pas pour autant que l’on ne peut pas progresser par phases successives lors de
l’instauration d’une nouvelle politique des ressources humaines, mais bien qu’il ne faut pas
perdre de vue les conséquences sur les autres processus.
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12. BUT ET OBJECTIF DE LA
STRATEGIE DE GESTION
INTEGREE DES RH
But : fournir aux Agents et Fonctionnaires de l’Etat les
outils nécessaires pour qu’ils puissent jouer pleinement leur
rôle.
Objectif : améliorer la qualité des services offerts aux
citoyens, les rendre plus efficaces et performants.
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13. STRATEGIE DE LA GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES INTÉGRÉE
Recrutement &
Sélection
Accueil: stage
et période
probatoire
Formation et
développement
Evaluation
•Analyse de
l’organisation
•Analyse des
emplois
Descriptions des
emplois
Familles d’emplois
Avancement
Carrière
•Statuts
Classification
des emplois
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Rémunération
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14. ASPECTS D’UNE POLITIQUE INTÉGRÉE
14. 1 Description des emplois (classification des emplois)
14.2 Recrutement & sélection
14. 3 Période probatoire
14. 4 Formation
14. 5 Évaluation
14. 6 Avancement
14. 7 Carrière
14. 8 Rémunération
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15. STRATEGIE DE LA PROMOTION DU
PROFESSIONNALISME DANS LE SECTEUR PUBLIC
Axes principaux d’une nouvelle politique des ressources humaines au sein de la Fonction
Publique
• Nouvelle structure et organisation de la ressources humaines :
– Nouveau rôle et nouvelles missions du Ministère de la FP, son positionnement matriciel par rapport aux
autres Ministères utilisateurs et des relais ressources humaines intégrés et coordonnés.
•
Politique de personnel objective et claire :
– Elle est basée sur des critères et sur des objectifs définis préalablement. Les stratégies et processus sont
communiqués, les relations avec la hiérarchie sont déterminées, la communication est constante.
•
Développement des fonctionnaires :
– Optimalisation des compétences des fonctionnaires dans le cadre de leur fonction actuelle, leur fonction
future et tout au long de leur carrière. Le développement des compétences s’inscrit dans les objectifs de
l’équipe et de l’organisation et maintient un bon niveau de motivation.
•
Augmentation de la performance de l’organisation
– Nouvelles missions de l’Administration, fixation d’objectifs à atteindre, optimalisation budgétaire,
détermination de plans d’action
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15.1 LES 4 AXES PRINCIPAUX D’UNE
NOUVELLE POLITIQUE RH
Nouvelle
structure et
organisation
Développement
des
Fonctionnaires
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Politique
du personnel
objective
et claire
Augmentation
de la
performance de
l’organisation
Administration
efficace
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15.2 POLITIQUE DE GESTION DES
DOMAINES RESSOURCES HUMAINES
•
Structure et organisation de la gestion des ressources humaines
– rôles entre le Ministère de Fonction Publique et les différents Ministères utilisateurs et de fixer
ces rôles au plan réglementaire. Une communication sur le nouveau rôle de chaque partenaire
dans le processus ressources humaines s’avère ensuite indispensable.
– Activités horizontales seront des activités réalisées par le Ministère de Fonction Publique
transversalement à tous les autres ministères,.
– Au sein de chaque ministère, on peut situer un service ressources humaines distinct, qui est
chargé des missions suivantes :
•
la gestion des domaines de RH : Recrutement et sélection, stage, formation, évaluation et carrière
•
Tous les aspects liés à l’avancement de grade et de traitement
– devront être objectivés et mis en perspectives avec les autres systèmes ressources humaines
(description d’emploi, sélection, évaluation et formation notamment).
•
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CONCLUSION

Rôle du directeur des ressources consiste principalement à la valorisation des ressources humaines de son administration à
travers la modernisation des outils de gestion des domaines et des procédures de gestion des RH.
 La valorisation consiste en la conception ( mission, structure, postes d’emploi) et l’utilisation intégrée des systèmes,
des politiques et des pratiques de recrutement, développement personnel, évaluation, de la carrière, de conditions de
travail, de mobilité ou de réorientation, de communication optimale. ou et maintenir les employés afin que
l’administration puisse atteindre les buts fixés ou souhaités.
 intégrer mais aussi refléter les l’éthique et les valeurs professionnelles contenu dans la chartre de la Fonction Publique
en Afrique, le code d’éthique pourquoi pas la constitution du Pays dans la stratégie de gestion de domaine des
ressources humaines
 tenir compte du contexte politique, social et économique du pays ainsi que des réalités et des contraintes du terrain.

Le Réseau de gestionnaire des ressources humaines dans la fonction Publique en Afrique, constitue une opportunité :
 De sensibiliser l’Union Africaine, les Organisations Régionales et Sous Régionales de notre continent pourquoi pas au
niveau national sur la problématique de la gestion des ressources humaines ;
 De proposer le standard de la gestion de RH pour les administrations africaines
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