Transcript همت افزایی برای تحکیم ثمربخش ی محمدعلی شفیعا - استاد دانشکده مهندس ی صنایع ومدیریت اجرایی دانشگاه علم وصنعت ایران [email protected] www.iust.ac.ir

‫همت افزایی برای تحکیم ثمربخش ی‬
‫محمدعلی شفیعا‪-‬استاد دانشکده مهندس ی صنایع ومدیریت اجرایی‬
‫دانشگاه علم وصنعت ایران‬
‫‪[email protected]‬‬
‫‪www.iust.ac.ir‬‬
‫ابعادی که بدان پرداخته می شود‬
‫‪ .1‬همت و رویکردهای متعالی سازی آن از منظر سیاست های کلی‬
‫نظام‬
‫‪ .2‬نقش همت درعملکرد بهره ور نیروی کار یا سرمایه انسانی‪ ,‬و توجه‬
‫به ممیزه های مطرح دراصل ‪44‬‬
‫‪ .3‬روندهای مگا و متا درشکل گیری سرمایه اجتماعی با بروز تغییرات‬
‫ارزش ی در نیروی کار‬
‫همت‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫داشتن تمایل برای انجام تالش ی شوق آمیز برای پیشرفت‪ ,‬قدرت یا‬
‫موفقیت است‪ .‬شامل دارا بودن آرزوهای بلند و متمایل به هدف‬
‫است‪.‬‬
‫به مدد آن‪,‬فرد می تواند به هرچه تمایل دارد دست یابد منوط بر‬
‫اینکه قادر به پرداخت بهای آن باشد‪.‬‬
‫دائما به جلو و باالنگریستن است‪.‬‬
‫چرخه تالش های خویش را به سمت جایگاهی بارزتر از دیگران‬
‫راندن و حفظ این جایگاه است‪.‬‬
‫همت افزایی‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫مهمترین عامل برای بیشتر کردن همت افزایش عزت نفس است‪.‬‬
‫اگر فردبه خوداعتماد نداشته باشد‪,‬نمی توانددردیگران نیز این اعتماد را‬
‫ایجاد کند‪.‬‬
‫فرد باید به این اعتقاد پیداکندکه‪ ,‬به هر چه فکر کند دست می یابد و‬
‫در جهت آن تالش می کند‪.‬‬
‫باید اهداف خود را مشخص کرد‪.‬آنها را یادداشت و به اهداف بلند‬
‫مدت و کوتاه مدت تقسیم نمود‪.‬‬
‫بایداهداف را قابل دستیابی و منطقی تعریف کرد‪ .‬نباید عجیب یا خیلی‬
‫سخت باشند‪ ،‬وگرنه باعث نا امیدی می شوند‪.‬‬
‫همت افزایی‬
‫• فردبایدبررس ی کند که چطور می شود زندگی و اطراف خودرا بهود‬
‫بخشید‪.‬‬
‫• اگرمی خواهد قهرمان ورزش ی شود‪,‬درکالس ولیگ های ورزش ی‬
‫شرکت کند‪.‬‬
‫• بایدروی اهداف خودکارکردوبه هرکدام دست پیدا کرده در دفترچه‬
‫یادداشت خود آن را عالمت زد‪.‬‬
‫• هر وقت به هدفی رسید‪،‬هدفی دیگر را جایگزین آن نمود‪.‬‬
‫اشتیاق‬
‫• اشتياق‪ :‬تمايل براي رسيدن به حد پتانسيل خود‬
‫• سطح اشتياق‪ :‬از میزان اشتياق خود چه تصويري داريم؟ آن را در چه‬
‫حدي مي بينيم؟‬
‫• حداکثرسازی اشتياق‪ :‬اطمينان حاصل كردن از اينكه ما از تمام‬
‫توانمندی هاي خود آگاه بوده و مي توانيم براي شكوفايي و به ثمر‬
‫رساندن آنها فرصت ها و موقعيت هاي مناسب را بدست آورده و براي‬
‫اين امر انگیزه و تمايل داريم ‪.‬‬
‫اشتياق‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫انسان هاي بزرگ آرزوهاي بزرگ دارند‪.‬‬
‫هركس ي بايد اشتياق شديد براي رسيدن به چیزي در زمينه هاي كوناگون‬
‫داشته باشد‪.‬‬
‫انسان بايد بداند چه چیزي او را موفق و راض ي مي كند و براي رسيدن‬
‫به آن اشتياق دارد‪.‬‬
‫هدف هاي بزرگتر بايد به هدف هاي كوچكتر شكسته شوند تا با رسيدن‬
‫به آنها حس رضايت ايجاد شده انگیزه براي قدم هاي بعدي باشد‪.‬‬
‫توانايي ها در راستاي رسيدن به اهداف بايد افزايش پيدا كنند‪.‬‬
‫باالبردن اشتیاق‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫‪.4‬‬
‫‪.5‬‬
‫‪.6‬‬
‫بوجود آوردن رهبري‬
‫بوجود آوردن دانش و توانايي هاي پايه‬
‫كمك به مردم در انتخاب كردن‬
‫حفظ يك جامعه رونق يافته و شكوفا‬
‫ايجاد انجمن هاي فعال و درگیر‬
‫باال بردن فرهنگ همه افراد‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫بوجود آوردن رهبري‪ :‬بايد اطمينان حاصل شود كه رهبران در سراسر‬
‫جامعه براي توسعه و شكوفايي پتانسيل همه مردم متعهد هستند و به‬
‫اهميت و ارزش "اشتياق باال" آگاهي دارند‪.‬‬
‫بوجود آوردن دانش و توانايي هاي پايه‪" :‬تعليم" و "آموزش" دو فاكتور‬
‫مهم در قلب صورت جلسه افزايش اشتياق‪,‬فراهم كردن سيستم‬
‫آموزش ي منعطف و با كيفيت مردم را به ابزارهاي مورد نيازشان براي‬
‫كشف پتانسيل هاشان مجهز مي كند‪.‬‬
‫كمك به مردم در انتخاب كردن‪:‬اشتياق ها ”واقعي“ اند و بايد كشف‬
‫شوند‪.‬‬
‫در دسترس بودن اطالعات و راهنمايي هاي كامل‪ ،‬دقيق‪ ،‬بي غرض‬
‫انتخاب ها از روي آگاهي صورت مي گیرد‪.‬‬
‫حفظ يك جامعه رونق يافته و شكوفا‪:‬اطمينان از هماهنگ بودن توانايي‬
‫هاي مردم با فرصت هاي شغلي جامعه‪,‬رشد هماهنگ و همزمان‬
‫توانايي هاي مردم با فرصت ها‪,‬درك مفهوم " كارآفريني" و تشويق به آن‪.‬‬
‫ايجاد انجمن هاي فعال و درگیر‪:‬امكان كمك تك تك افراد در جهت بقاي‬
‫انجمن ها‪,‬در دسترس بودن آموزش‪ ،‬فرهنگ مناسب و فعاليت هاي‬
‫سرگرم كننده‪ ,‬اشتراك بيشتر منجر به ايجاد فرصت هاي بيشتر مي‬
‫شود كه جامعه هاي قوي تر و شادتر را بدنبال دارد‪.‬‬
‫• باال بردن فرهنگ همه افراد‪:‬فعاليت هاي فرهنگي در شكل هاي وسيع‬
‫خود به باال بردن اشتياق كمك مي كند و وسيله اي براي تغيیر و‬
‫پيشرفت است‪.‬يادگیري و خالقيت را پرورش مي دهد و بايد براي همه‬
‫گروه هاي مردم در دسترس باشد‪.‬‬
‫جنبه هاي خود انگیزي‬
‫• الهام يا الگوگیري از ديگران ‪:‬‬
‫‪‬ايده خوب ناگاهاني راجع به چیزي كه بايد بنويسيم‪ ،‬بگوييم و يا انجام‬
‫بدهيم‬
‫‪‬شخص‪ ،‬اتفاق و يا مكاني كه ايده خوبي براي كارهاي جديد به ما مي‬
‫دهد‪.‬‬
‫• اشتياق‪ :‬تمايل بسيار براي داشتن و يا بدست آوردن چیزي (بلند همتي‪،‬‬
‫جاه طلبي)‬
‫• سخت كوش ي‪ :‬اراده در ادامه دادن به تالش تا رسيدن به هدف بر‬
‫خالف سختي ها‬
‫الهام از ديگران‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫مطالعه زندگي نامه افراد موفق‬
‫بررس ي زندگي صد نفر اول در ليست تاثیرگذارترين افراد تاريخ‬
‫چگونه هدف گذاري كردند؟ چه برنامه اي براي رسيدن به هدف‬
‫داشتند؟ چند بار شكست خورند؟ چه درس هايي گرفتند؟ در نهايت‬
‫به چه رسيدند؟‬
‫پياده كردن عوامل دخیل در زندگي افراد موفق‪ ،‬نحوه برنامه ريزي و‬
‫مديريت زمان آنها در زندگي شخص ي‪.‬‬
‫سخت كوش ي‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫راه ميان بري براي فرار از كار سخت وجود ندارد‪.‬‬
‫سخت كوش ي تنها راه ميان بر براي رسيدن به موفقيت است‪.‬‬
‫عدم ترس از شكست‪.‬‬
‫انگیزه از " خود شناس ي" ناش ي مي شود‪.‬‬
‫شناخت اهداف‪ ،‬منابع‪ ،‬قابيلت هاي شخص ي و نوع و میزان فشاري‬
‫كه مي توان تحمل كرد‪.‬‬
‫راهکارهای دست يابي به همت عالي‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫مبارزه با تنبلي‪,‬سستی و اهمال کاري‬
‫تقويت اراده‬
‫داشتن اعتماد به نفس‬
‫به دنبال جبران نقص ها و کاستي هاي خود بودن‬
‫داشتن آرزوها و خواسته هاي ناب‬
‫همت مداران اینگونه عمل کرده اند‬
‫هدفی داشته‪,‬تمایالت درونی را پی گرفته‪,‬از ناحیه راحتی خویش خارج‬
‫شده‪,‬مطمئن بوده و اعتماد به نفس داشته‪,‬خودرا عرضه نموده‬
‫اند‪.‬‬
‫‪http://ezinearticles.com/?5-Ways-to-Be-Ambitious-to-Make-a-Headway‬‬
‫یا اینگونه رفع مشکل کردن‬
‫سنجش تغییرات احتمالی برای بهبود باکاليدوسکوپ‬
‫محتوا‬
‫‪‬سنجش کارو نیز بازارممکن‬
‫فرآيند‬
‫‪‬فرضیات و اهداف‬
‫‪‬ارزیابی و نتایج‬
‫قالب‬
‫درونی‬
‫منابع‬
‫توانایی ها‬
‫فرهنگ‬
‫سیاست ها‬
‫‪‬مدیریت تغییر‬
‫‪‬مدل های تغییر‬
‫برونی‬
‫اقتصاد‪/‬کسب و کار‬
‫سیاس ی‬
‫اجتماعی‬
‫‪‬فرموله کردن‪/‬اجرا‬
‫‪‬طرح در گذر زمان‬
‫دیگران برای بهترین ماندن چه کرده اند‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫‪.4‬‬
‫‪.5‬‬
‫تعریف ماموریت‬
‫تعیین ارزش ها‪:‬یکپارچگی‪,‬روحیه استقبال‪ ,‬مشارکت‪ ,‬افتخار‪,‬‬
‫روحیه خوب‬
‫چشم انداز‪:‬بهترین شدن‬
‫اهداف‪:‬تفاوت در عملکردها‪,‬ارزیابی و رشد‪,‬هدایت مالی‬
‫راهبردها‪:‬دستیابی به کفایت‪,‬ارایه بهرین کفایت ها‪,‬ایجاد ظرفیت‬
‫تیمی برای دستیابی به بهبود مستمر‪,‬همکاری با عناصر دخیل در‬
‫کار‪,‬مبادرت به کاستن هزینه ها برای حفظ رقابت پذیری‬
‫گاندی معتقد بود این موارد میسر نمی شوند مگر‬
‫‪-1‬ثروت‪ ،‬بدون زحمت‬
‫‪-2‬لذت‪ ،‬بدون وجدان‬
‫‪-3‬دانش‪ ،‬بدون شخصیت‬
‫‪-4‬تجارت‪ ،‬بدون اخالق‬
‫‪-5‬علم‪ ،‬بدون انسانیت‬
‫‪-6‬عبادت‪ ،‬بدون ایثار‬
‫‪-7‬سیاست‪ ،‬بدون شرافت‬
‫•پذيرش ابهام‬
‫•شكيبايي در امور غیر عملي‬
‫•كنترل هاي بیروني كم‬
‫•بردباري در مخاطره‬
‫•شكيبايي در برخوردها‬
‫•تاكيد بر نتايج تا وسايل‬
‫•تاكيد بر نظام باز‬
‫ابعاد بدن انسان قدیمی‬
‫چنانچه به بهبود همت می اندیشید‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫‪.4‬‬
‫‪.5‬‬
‫‪.6‬‬
‫‪.7‬‬
‫اگر اطمینان واعتماد به نفس اندکی دارید روی آنها کار کنید‬
‫با تراوشات اعتماد به نفس‪,‬به اهداف و ارزش های خود بیاندیشید‬
‫حال که می دانید چه می خواهید انجام دهید‪,‬فکر کنید چگونه می‬
‫توانید بهبود ایجاد کنید‬
‫شروع به بهبود و پیگیری رویا های خویش نمائید‬
‫رقابت پذیری را در خویش با قالبی دوستانه سامان دهید‪ .‬افرادی را که‬
‫با نادرستی رقابت می کنند را هیچ کس نمی پسندد‬
‫خودزنی نکنید چون کامال آنچه را می خواهید ممکن است بدست‬
‫نیاورید‪http://www.wikihow.com/Be-Ambitious‬‬
‫زیادی رویایی و به دور از دنیای واقع نباشید‬
‫همت خویش رابا دادن نمره یک به مخالفت تا ‪ 4‬به‬
‫موافقت با این جمالت‪,‬بسنجید‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫‪.4‬‬
‫‪.5‬‬
‫برام مهمه که نقش ی توجامعه داشته باشم‬
‫وقتی جوان بودم اغلب به چه جوری می شه موفق شدفکر می‬
‫کردم‬
‫وقتی کار مهمی انجام می دادم نفرت داشتم کس ی مرا از آن بازدارد‬
‫وقتی بهترکار می کنم که تمامی مسئولیت دستيابی به هدف را‬
‫پذیرفته باشم‬
‫وقتی به سمت اهداف دیگران حرکت می کنم ‪ ,‬هرگز خود را با‬
‫آنان مقایسه نمی کنم‬
‫‪ -6‬درابتدای عمرم‪,‬تصمیم گرفتم که چگونه موفق شوم‬
‫‪ -7‬من همواره استاندارد باالیی برای کارهایم تعیین کرده ام‬
‫‪ -8‬وقتی نمی توانم انتظارات دیگران از خود را درک کنم‪,‬احساس خجالت‬
‫می کنم‬
‫‪ -9‬به سادگی تسلیم نمی شم‬
‫‪ -10‬تالش می کنم بیش از آنچه از من انتظار می رود‪ ,‬انجام بدم‬
‫‪ -11‬وقتی با مسئله مشکلی روبرو می شوم‪,‬روی آن آنقدر متمرکز می شم تا‬
‫اونو حل کنم‬
‫‪-12‬همواره عالقمند به کسب مهارت های جدید درنواحی مختلف بوده ام‬
‫‪-13‬‬
‫‪ -14‬دوست دارم آقای خودم در تعیین مقصدم باشم‬
‫‪ -15‬از اینکه ریسک کنم نمی ترسم‪ ,‬ولی دلم نمی خواهد بی دلیلی‬
‫ریسک کنم‬
‫‪ -16‬دوست دارم از تمامی توانم به هنگان کارکردن استفاده کنم‬
‫‪ -17‬من تحلیلی دقیق و واضح راترجیح می دهم‬
‫‪52‬‬
‫‪63-53‬‬
‫‪ 63‬به بعد‬
‫‪http://nyse-trade.com/how-to-become-more-ambitious/‬‬
‫چيستي تغيیردر بهرهگیري از تواناييهاي بشري‬
‫خرد‬
‫آگاهي‬
‫دانش‬
‫اطالعات‬
‫خدمات‬
‫کيفيت‬
‫توليد‬
‫سرمايه‬
‫نیروي کار‬
‫‪www.iranmetaphysics.com‬‬
‫زمین‬
‫نگاه به آيندهها‬
‫آيندة‬
‫محتمل‬
‫آيندة‬
‫باوركردني‬
‫آيندههاي‬
‫ممكن‬
‫پسنگري‬
‫اكنون‬
‫آيندهنگاري‬
‫ظهور نیروهای اندیشه مدار‬,‫سرمایه فکری‬
‫حرفه ای ها‬
‫مدیریت و اداری‬
‫فروش‬
‫دفتری‬
‫خدمات‬
‫صنعتگران‬
‫کارگران عملیاتی‬
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
‫کارگران مزرعه‬
20%
10%
0%
1900
1910
1920
1930
farmworkers
service
managerial & admin.
Source: Stewart T.A. (1997). Intellectual capital.
1940
1950
1960
labourers & operators
clerical
prof. & tech.
1970
1980
crafts
sales
1990
2000
‫بيان مسئله‬
‫محدوديت‬
‫منابع‬
‫بروزنارضايتي‬
‫فراگیر‬
‫ساير علل‬
‫ضرورت‬
‫بهره وري‬
‫جادبا‬
‫اصالحات‬
‫انجام‬
‫بيشتر با اي‬
‫بسترتقاء‬
‫هدف ار‬
‫شاخصهاي‪:‬‬
‫پاسخگويي‬
‫كارآيي‬
‫قبالي‬
‫دردسترس‬
‫كيفيتتها‬
‫مسئولي‬
‫پايداري‬
‫عدالتات و‬
‫و اختيار‬
‫ارتقاءاثربخش ي‬
‫عملکرد‬
‫سازماني‬
‫سیاست های کلی نظام اداری‬
‫‪ -1‬نهادینه سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزش های اسالمی و کرامت‬
‫انسانی و ارج نهادن به سرمایه های انسانی و اجتماعی ‪.‬‬
‫‪- ۲‬عدالت محوری در جذب‪ ،‬تداوم خدمت و ارتقای منابع انسانی ‪.‬‬
‫‪- ۳‬بهبود معیارها و روزآمدی روشهای گزینش منابع انسانی به منظور‬
‫جذب نیروی انسانی توانمند‪ ،‬متعهد و شایسته و پرهیز از تنگ نظری‬
‫ها و نگرشهای سلیقه ای و غیرحرفه ای ‪.‬‬
‫‪- ۴‬دانش گرایی و شایسته ساالری مبتنی بر اخالق اسالمی در نصب و‬
‫ارتقای مدیران ‪.‬‬
‫‪- ۵‬ایجاد زمینه رشد معنوی منابع انسانی و بهسازی و ارتقای سطح‬
‫دانش‪ ،‬تخصص و مهارتهای آنان‪.‬‬
‫‪- ۶‬رعایت عدالت در نظام پرداخت و جبران خدمات با تأکید بر عملکرد‪،‬توانمندی‪،‬‬
‫جایگاه و ویژگیهای شغل و شاغل و تأمین حداقل معیشت با توجه به شرایط‬
‫اقتصادی و اجتماعی ‪.‬‬
‫‪- ۷‬زمینه سازی جذب و نگهداری نیروهای متخصص در استانهای کمتر توسعه یافته و‬
‫مناطق محروم ‪.‬‬
‫‪- ۸‬حفظ کرامت وعزت وتأمین معیشت بازنشستگان و مستمری بگیران و بهره گیری از‬
‫نظرات و تجارب مفید آنها ‪.‬‬
‫‪- ۹‬توجه به استحکام خانواده و ایجاد تعادل بین کار و زندگی افراد در نظام اداری‪.‬‬
‫‪- ۱۰‬چابک سازی‪ ،‬متناسب سازی و منطقی ساختن تشکیالت نظام اداری در جهت‬
‫تحقق اهداف چشم انداز ‪.‬‬
‫‪- ۱۱‬انعطاف پذیری و عدم تمرکز اداری و سازمانی با رویکرد افزایش اثربخش ی‪ ،‬سرعت‬
‫و کیفیت خدمات کشوری ‪.‬‬
‫‪- ۱۲‬توجه به اثربخش ی و کارآیی در فرآیندها و روشهای اداری به منظور تسریع و تسهیل‬
‫در ارائه خدمات کشوری ‪.‬‬
‫‪- ۱۳‬عدالت محوری‪ ،‬شفافیت و روزآمدی در تنظیم و تنقیح قوانین و مقررات‬
‫اداری ‪.‬‬
‫‪- ۱۴‬کل نگری‪ ،‬همسوسازی‪ ،‬هماهنگی و تعامل اثربخش دستگاههای اداری به‬
‫منظور تحقق اهداف فرابخش ی و چشم انداز ‪.‬‬
‫‪- ۱۵‬توسعه نظام اداری الکترونیک و فراهم آوردن الزامات آن به منظور ارائه‬
‫مطلوب خدمات عمومی ‪.‬‬
‫‪- ۱۶‬دانش بنیان کردن نظام اداری از طریق بکارگیری اصول مدیریت دانش و‬
‫یکپارچه سازی اطالعات‪ ،‬با ابتناء بر ارزشهای اسالمی ‪.‬‬
‫‪- ۱۷‬خدمات رسانی برتر‪ ،‬نوین و کیفی به منظور ارتقای سطح رضایتمندی و‬
‫اعتماد مردم ‪.‬‬
‫‪- ۱۸‬شفاف سازی وآگاهی بخش ی نسبت به حقوق وتکالیف متقابل مردم و نظام‬
‫اداری با تأکید بر دسترس ی آسان وضابطه مندمردم به اطالعات صحیح ‪.‬‬
‫‪- ۱۹‬زمینه سازی برای جذب و استفاده از ظرفیت های مردمی در نظام اداری‪.‬‬
‫‪- ۲۰‬قانونگرایی‪ ،‬اشاعه فرهنگ مسئولیت پذیری اداری و اجتماعی‪ ،‬پاسخگویی و تکریم ارباب رجوع‬
‫و شهروندان و اجتناب از برخورد سلیقه ای و فردی در کلیه فعالیت ها‪.‬‬
‫‪- ۲۱‬نهادینه سازی وجدان کاری‪ ،‬انضباط اجتماعی‪ ،‬فرهنگ خود کنترلی‪ ،‬امانت داری‪ ،‬صرفه جویی‪،‬‬
‫ساده زیستی و حفظ بیت املال ‪.‬‬
‫‪- ۲۲‬تنظیم روابط و مناسبات اداری بر اساس امنیت روانی‪ ،‬اجتماعی‪ ،‬اقتصادی‪ ،‬بهداشتی‪ ،‬فرهنگی‬
‫و نیز رفاه نسبی آحاد جامعه ‪.‬‬
‫‪- ۲۳‬حفظ حقوق مردم و جبران خسارتهای وارده بر اشخاص حقیقی و حقوقی در اثر قصور یا تقصیر‬
‫در تصمیمات و اقدامات خالف قانون و مقررات در نظام اداری ‪.‬‬
‫‪- ۲۴‬ارتقای سالمت نظام اداری و رشد ارزشهای اخالقی در آن از طریق اصالح فرآیندهای قانونی و‬
‫اداری‪ ،‬بهره گیری از امکانات فرهنگی و بکارگیری نظام موثر پیشگیری و برخورد با تخلفات ‪.‬‬
‫‪- ۲۵‬کارآمد سازی و هماهنگی ساختارها و شیوه های نظارت و کنترل در نظام اداری و یکپارچه سازی‬
‫اطالعات ‪.‬‬
‫‪- ۲۶‬حمایت از روحیه نوآوری و ابتکار و اشاعه فرهنگ و بهبود مستمر به منظور پویایی نظام اداری ‪.‬‬
‫‪ -‬اندازه نهاد‬
‫برون‬
‫سپاري‬
‫خريد و پيمانکاري‬
‫‪+‬‬
‫‪ -‬سرعت‪ ،‬کيفيت‪ ،‬انعطاف‬
‫‪+‬‬
‫آينده‬
‫متکي به خود‬
‫گذشته‬
‫تغییر‪:‬جابجايي از حالتي پايدار به حالت پايداری ديگر‬
‫کدام وظايف واگذارشوند ؟ کدام نه ؟‬
‫‪ -1‬آنهایی که جنبه حاکميتی دارند‬
‫‪ -2‬مواردی که جنبه اجرايي دارند‬
‫• آنهايي که طبق قانون جنبه های تصميم گیری داشته و تصميمات از‬
‫سطح باال واگذار شده اند حاکميتی تلقی می شوند‪ .‬این امور‬
‫همچون سیاستگذاری قابل واگذاری نيستند‪.‬‬
‫• برخی از مسئوليت های غیر حاکميتی‪,‬قابل واگذاری اند‪.‬‬
‫• درمباحث شهری‪ ,‬فرآيندهای برنامه ريزی‪,‬تصميم گیری‪ ,‬سازماندهی‪,‬‬
‫هدايت وکنترل مورد توجه قرار می گیرند‬
‫عوامل مؤثر بر عملکرد‬
‫عملکرد‬
‫عملکرد‬
‫انگیزش‬
‫توانايي هاي فردي‬
‫زيرساخت متناسب‬
‫عناصر سنجش بهبود فرآیندها‬
‫اثر بخش ي =‬
‫طرح ریخته و کسب شده‬
‫فعاليتهاي طرح ريزي شده‬
‫بهبود اثربخش ی مدیریتی از طریق معتبرسازی اهداف و تغییردادن‬
‫آنان چنانچه دیگر به نیازمندی های طرفین مورد عالقه کار‪,‬ربطی‬
‫ندارند‬
‫نتايج بدست آمده‬
‫كارآيي =‬
‫منابع استفاده شده‬
‫بهبود کارآیی سازمانی از طریق یافتن راه های بهتری برای انجام کارها‬
‫اهداف نهايي مديريت مبتني بر عملکرد‬
‫مان‬
‫كاهش‬
‫ز‬
‫كيفيت بهتر كميت بيشتر‬
‫كاهش هزينه ها‬
‫فرايندها‬
‫برد دو سويه‬
‫روند افزوده شدن نقش ارزش ی دانش‬
‫سرمایه های فکری‬
‫نوآوری‪,‬رشد‬
‫آی تی در حمایت از کارکنان فکری‬
‫احیای مجدد‬
‫‪2010‬‬
‫مدیریت دانش‬
‫‪2000‬‬
‫صعود ارزش های غیرملموس درعصر دانايي‬
‫ونزول موارد ملموس‬
‫سرمايههاي‬
‫‪2005‬‬
‫سرمايههاي‬
‫ملموس‬
‫سرمايههاي؟‪%‬‬
‫غیر ملموس‬
‫؟‪%‬‬
‫سرمايههاي سرمايههاي‬
‫غیر ملموس ملموس‬
‫سرمايههاي‬
‫‪%50‬‬
‫‪%50‬‬
‫ملموس‬
‫سرمايههاي ‪%27‬‬
‫‪1997‬‬
‫غیر ملموس‬
‫‪%73‬‬
‫‪1999‬‬
‫غیر ملموس‬
‫‪%20‬‬
‫سرمايههاي‬
‫ملموس‬
‫‪%80‬‬
‫‪1978‬‬
‫سرمايه اجتماعي موثرتر از ساير گونه ها‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫اين سرمايه در سازمانها و جوامع‪ ،‬نقش ي بسيار مهمتر از موارد فیزيكي‬
‫و انساني ايفا مي كند‪.‬‬
‫شبكه هاي روابط جمعي و گروهي‪ ،‬انسجام بخش ميان انسانها‪،‬‬
‫سازمانها و انسانها و سازمانها با سازمانها هستند‪.‬‬
‫در غياب سرمايه اجتماعي‪ ،‬ساير گونه ها اثربخش ي خود را از دست‬
‫مي دهند‪.‬‬
‫بدون آن‪ ،‬پيمودن راههاي توسعه و تكامل فرهنگي و اقتصادي‪،‬‬
‫ناهموار و دشوار مي شوند‪.‬منطقي است تدابیر نوآورانه بيشتر‬
‫معطوف به اين حوزه شود‪.‬‬
‫ظهورحسابداری اجتماعی‪-‬اقتصادی‬
‫حسابداران از بدو تولد حسابداری نوین سه مرحله را طی کرده اند ‪:‬‬
‫‪ -1‬حسابداری سیاهه نویس ی‬
‫‪ -2‬حسابداری مالی‬
‫‪ -3‬حسابداری مدیریت‬
‫چالش آینده حسابداری ‪،‬مرحله چهارم یا”حسابداری اجتماعی‪ -‬اقتصادی‬
‫”است که ‪:‬‬
‫حسابداری منابع انسانی‬
‫یکی از مقوالت آن است‪.‬‬
‫اصول سنجش عملكرد سرمايه انساني‬
‫‪ .1‬تمركز بر تاثیر راهبردی سرمايه انساني‪ :‬اهميت اين اصل آن است‬
‫كه وقتي سرمايه انساني ارزش دارد كه بتواند بر نتايج كسب و كار‬
‫اثر مثبت بگذارد‪.‬‬
‫‪ .2‬دوري كردن از كيمياگري منابع انساني‪ :‬يك سازمان به راحتي نمي‬
‫تواند شاخصهاي مختلف را گردآورد و فكر كند كه ناگهان مي‬
‫تواند ارزشهاي نهان را آشكار سازد‪ ،‬درحالي كه به كاركنان خود با‬
‫يك ديدگاه سنتي به عنوان هزينهاي كه بايدكاهش داده شود‪ ،‬نگاه‬
‫مي كند و واحدهاي منابع انساني نیز بر كارهاي اداراي و توجه به‬
‫بازدهي و كارايي متمركز هستند‪.‬‬
‫اصول سنجش عملكرد سرمايه انساني‬
‫‪ . 3‬نياز به سنجش سطح و روابط سرمايه انساني‪ :‬تاثیر سرمايه‬
‫انساني بر مسائل مالي سازمان مستقيم نيست‪ .‬سرمايه انساني بر‬
‫محركهاي استراتژي اثر مي گذارد و آنها بر عملكرد و میزان موفقيت‬
‫شركت‪.‬‬
‫‪ .4‬شروع نكردن با شاخصها‪ :‬به محض آنكه با مديران صحبت مي‬
‫شود‪ ،‬مي پرسند‪ :‬فهرستي از شاخصهايي كه من بتوانم استفاده‬
‫كنم‪ ،‬دراختيارم قرار دهيد‪ .‬بايد گفت تاكنون هيچ فهرست مفيدي‬
‫از شاخص بهترينها يافت نشده است‪.‬‬
‫اصول سنجش عملكرد سرمايه انساني‬
‫‪ .5‬انديشيدن به معماري سرمايه انساني‪ :‬اين معماري‪ ،‬سيستم و‬
‫كاركردمنابع انساني و رفتار عملكرد كاركنان را دربرمي گیرد‪.‬‬
‫‪ .6‬توجه به محدوديتهاي بهينه كاوي‪ :‬در سنجش عملكرداستراتژيك‬
‫سازمان‪ ،‬نگاه به الگوهاي بیروني درست نيست زيرا سازمان‪ ،‬راهبرد‬
‫و سيستم اجرايي ويژه خود را دارد‪.‬‬
‫متغیر های کلی اثر گذار بر سرمایه های اجتماعی‬
‫زیر پارامتر های تاثیرگذار بر مشارکت رسمی‬
‫زیر پارامتر های تاثیرگذار بر مشارکت غیر رسمی‬
‫زیر پارامتر های تاثیرگذار بر اعتماد نهادی‬
‫زیر پارامتر های تاثیرگذار بر اعتماد عمومی‬
‫روابط پارامتر های اثر گذار با يکديگر‬
‫رويكردهاي اصل ‪ 44‬قانون اساس ي‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫شتاب بخشیدن به رشد اقتصاد ملى‬
‫گسترش مالكیت در سطح عموم مردم بهمنظور تأمین عدالت اجتماعى‬
‫ارتقاء كارآیى بنگاههاى اقتصادى‪ ،‬و بهرهورى منابع مادى و انسانى و‬
‫فناورى‬
‫افزایش رقابتپذیرى در اقتصاد ملى‬
‫افزایش سهم بخشهاى خصوص ی و تعاونى در اقتصاد ملى‬
‫كاستن از بار مالى و مدیریتی دولت در تصدى فعالیتهاى اقتصادى‬
‫افزایش سطح عمومى اشتغال‬
‫تشویق اقشار مردم به پسانداز و سرمایهگذارى و بهبود درآمد خانوارها‬
‫ارزش اقتصادي منابع انساني عمده ترين دارايي‬
‫سازمان در انقالب اطالعاتي عصر امروز‬
‫سازمانها مي توانند اطالعات دقيقي درباره دارايیهاي ملموس خود مانند‬
‫زمین ‪،‬ساختمان ‪،‬ماشین آالت وتجهیزات ارائه دهند ولي معموال هيچ‬
‫گاه سابقه رسمي از دارايیهاي ناملموس خود نظیر عالئم تجاري‬
‫‪،‬مخارج تحقيق وتوسعه ومنابع انساني كه ارزش روز افزوني براي‬
‫سازمان ايجاد مي كنند ندارند‪.‬‬
‫نداشتن اطالعات درباره ارزش اقتصادي دارايي انساني سازمان ويا‬
‫مخارج انجام شده براي پرورش وآموزش افراد متخصص ومیزان‬
‫هزينه از دسته رفته ‪،‬از نقاط ضعف سيستم حسابداري فعلي‬
‫است‪.‬‬
‫دارایی های مشهود درمقابل مواردغیر ملموس‬
‫در گذشته دارايیها وبدهیهاي مندرج در صورتهاي مالي ملموس بودند ولي در‬
‫حال حاضر با ورود به اقتصاد دانش محور ‪،‬طبقه بندي متفاوتي در‬
‫دارايیهاي سازمان به وجود آمده كه صورتهاي مالي سنتي در شرايط‬
‫امروز توانايي انعكاس دارايیهايي را كه در طول زمان ايجاد ثروت مي كنند‬
‫از دست داده اند‪.‬‬
‫بسياري از سازمانها مبالغ عمده اي را صرف برنامه هاي آموزش ي كاركنان‬
‫نموده بدون آنكه بازده سرمايه گذاريهاي مزبور را ارزيابي ونتايج حاصله‬
‫را بطور دقيق مورد ارزيابي قرار دهند‪,‬وحتي در صورت عدم توانايي‬
‫تامین هزينه برنامه آموزش ي را متوقف مي نمايند‪.‬‬
‫چراحسابداري منابع انساني‬
‫‪.1‬ارائه اطالعات ارزش اقتصادي منابع انساني به عنوان عمده ترين‬
‫دارايي سازمان در انقالب اطالعاتي عصر امروز‪.‬‬
‫‪ .2‬افزايش كارآيي مديريت منابع انساني از طریق محاسبه میزان سرمايه‬
‫گذاری سازمان در منابع انساني ‪.‬‬
‫‪.4‬ارزيابي منابع انساني يك سازمان ازنظرحفظ‪،‬تحليل ياتوسعه‪.‬‬
‫‪.5‬شناسايي سود غیرعملياتي وبهره وري ناش ي از سرمايه گذاري در منابع‬
‫انساني‪.‬‬
‫‪.6‬محاسبه میزان ارزش ي كه منابع انساني در ساير منابع مالي وفیزيكي‬
‫سازمان ايجاد مي كند‪.‬‬
‫روشهاي اندازه گیري ارزش منابع انساني‬
‫الف) هزينه يابي منابع انساني‬
‫ب) ارزشگذاري منابع انساني‬
‫روش مبتني بر هزينه ‪،‬بر عوامل هزينه تاكيد دارد كه مرتبط به هزينه‬
‫اوليه وجايگزيني است وروش مبتني بر ارزش منابع انساني فرض مي‬
‫كند كه ارزش منابع انساني به توانايي آنها در كسب درآمد بستگي‬
‫دارد‪.‬‬
‫بخش های هزينه يابي منابع انساني‬
‫‪-1‬هزينه هاي اوليه ‪:‬كليه وجوهي كه براي تامین وپرورش نیروي انساني‬
‫شامل گزينش نیرو واستخدام ‪،‬استقراروآموزش ضمن خدمت‬
‫‪،‬بازآموزي وآموزشهاي كاربردي وتخصص ي براي كسب مهارت‬
‫مصرف مي شود‪.‬‬
‫‪-2‬هزينه هاي جايگزيني‪:‬‬
‫الف)هزينه هاي جايگزيني پستي يا شغلي ‪:‬هزينه هايي كه براي جايگزيني‬
‫فرددريك سازمان با شخص ي كه بتواند خدمات مشابهي را ارائه‬
‫دهداست‪.‬شامل هزينه هاي تامین‪،‬پرورش ي يا آموزش ي وكناره گیري‬
‫است‪.‬هزينه كناره گیري شامل كليه هزينه هاي پاداش كناره گیري‬
‫‪،‬خالي ماندن پست ‪،‬ومابه التفاوت پيش از كناره گیري است ‪.‬‬
‫ب)هزينه هاي پرسنلي‬
‫هزينه هاي اوليه منابع انساني‬
‫هزينه دستيابي به منابع انساني‬
‫هزينه مستقيم‬
‫كارمند يابي‬‫انتخاب‬‫استخدام‬‫استقرار‬‫‪-‬قرارداد‬
‫هزينه غیر مستقيم‬
‫‪-‬ارتقا از داخل‬
‫هزينه آموزش وبهسازي منابع انساني‬
‫هزينه مستقيم‬
‫هزينه غیر مستقيم‬
‫هزينه هاي آموزش ‪-‬زمان آموزش‬‫رسمي وآشنا سازي دهنده‬
‫هزينه هاي جهت‬‫كاهش بهره وري در‬‫دهي‬
‫هزينه هاي ترفيع‬‫‪-‬هزينه هاي بهبود زمان آموزش‬
‫هزينه هاي جايگزيني منابع انساني‬
‫هزينه دستيابي به منابع‬
‫انساني‬
‫هزينه‬
‫مستقيم‬
‫هزينه غیر‬
‫مستقيم‬
‫هزينه آموزش وبهسازي منابع‬
‫انساني‬
‫هزينه‬
‫مستقيم‬
‫هزينه غیر مستقيم‬
‫هزينه انفصال‬
‫هزينه‬
‫مستقيم‬
‫هزينه غیر‬
‫مستقيم‬
‫هزينه هاي ‪-‬زمان آموزش دهنده ‪-‬عدم كارايي ‪-‬هزينه خالي‬‫كارمند يابي‬‫قبل از ترك بودن پست در‬
‫ارتقا از داخل آموزش‬‫انتخاب‬‫رسمي وآشنا ‪-‬كاهش بهره وري در خدمت‬
‫حال جستجو‬
‫استخدام‬‫سازي‬
‫زمان آموزش‬
‫انتصاب‬‫هزينه‬‫قرارداد‬‫خروج‬
‫–هزينه هاي‬
‫بهبود‬
‫هزينه‬‫فرصت‬
‫ساير هزينه هاي منابع انساني‬
‫پاداشها ‪:‬نقدي وغیر نقدي‬
‫تسهيالت‪:‬ابزارها‪،‬اسباب واثاثيه وتجهیزات ضروري براي رفاه كاركنان‬
‫سالمت وبهداشت‪:‬سياست هاي خاص مربوط به سالمت بهداشت‬
‫وشيوه هاي اجرا (موظفي يا داوطلبانه)‬
‫هزينه هاي مربوط به مشاوره وگفتگو‬
‫حقوق ودستمزد پرداختي وساير پرداختها مانند بيمه‬
‫مفاهیم برخواسته ازمتا و مگا‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫متا در لغت به معنای ‪:‬بعد‪,‬فراسوی‪,‬همراه با‪,‬و یاکنار است‪.‬‬
‫پیش وندی است در زبان انگلیس ی که با قرارگرفتن درکنار کلمه‬
‫ای‪,‬چنین مفهومی را تداعی می کند‪ :‬برگرفته از موضوع دنبال آن‪.‬‬
‫فراسوی حالت طبیعی‪.‬‬
‫معنای لغوی مگا عبارت است ازبزرگ‪,‬میلیون‪,‬اساس ی‪.‬‬
‫پیشوندی است که با قرار گرفتن در کنار یک کلمه‪,‬معنای بزرگ و‬
‫اساس ی را تداعی می کند‪.‬‬
‫برخی روندهای اساس ی متا که در زندگی امروزه‬
‫بروزتغییردرجهان را تصویر می کنند‬
‫• مدرن سازی فرهنگی‬
‫• جهانی سازی اقتصاد‬
‫• ارتباط جهانی‬
‫• شفافیت و نمایان سازی تبادالت‬
‫• سازش و اقتباس فرهنگی‬
‫روند‪ :1‬مدرن سازی فرهنگی‬
‫• تبادل ویا مجادالت فرهنگی را در جهان در بر می گیرد‪.‬‬
‫نشانه های مدرن بودن از نظر جهانی‬
‫– میانگین سطح تحصیالت مردان و زنان‬
‫– درصد کارکنان زن حقوق بگیر‬
‫– درصد افرادی که شهر نشین هستند‬
‫– درصد افرادحقوق بگیردر مقابل کسانی که دارای کارآزاد اند‬
‫– درصد تولید ناخالص داخلی که در راستای خدمات اجتماعی‬
‫صرف می شود‬
‫روند‪:2‬جهانی سازی اقتصاد‬
‫• حرکت به سمت داشتن محصوالت با قیمت کمتر‬
‫• بروزمشکالت اقتصادی شرکت ها در کشور های جهان سوم‬
‫• افزایش حقوق کارگری در کشور های با درآمد کم‬
‫• با وجود تأثیرات کوتاه مدت‪,‬اماجهانی سازی اقتصاد در حال افزایش‬
‫است‬
‫روند‪:3‬ارتباط جهانی‬
‫• وجود قابلیت های مختلف در فناوری اطالعات‬
‫• افزایش ارتباطات‬
‫• حذف شدن مرزهای زمانی و مکانی آزادبا تاثیرتلفن های همراه‬
‫• بوجود آمدن ارتباطات دائمی بدلیل فعال شدن گستره شبکه ها‬
‫• حرکت در جهت شکلگیری دهکدة جهانی در آینده نزدیک‬
‫روند‪:4‬شفافیت و نمایان سازی تبادالت‬
‫• ظهورابتدایی درکشورشوروی سابق و بعض ی کشورهای افریقایی‬
‫• بروز اطالعات مربوط به مبادالت اقتصادی‬
‫• تمایل در جهت کاهش فساد های اقتصادی‬
‫• رو کردن تبادالت به سمت رقبا‬
‫• سند سازی و الکترونیکی کردنونهایتا آشکار شدن مبادالت‬
‫روند‪:5‬سازش و اقتباس فرهنگی‬
‫• شکلگیری نیروهای مدرن سازی فرهنگی‪ ،‬آموزش و شهرسازی که‬
‫تغییرات فرهنگی را بدنبال دارند‪.‬‬
‫• تطبیق دادن بشراز بدو تاریخ بشریت جامعه با شرایط اجتماعی ‪.‬‬
‫روندهای مگا برای درک بهتر جهان آینده‪2-1‬‬
‫‪-1‬تولید نفت در طول ‪ 10‬تا ‪ 30‬سال به اوج خواهد رسید ‪ ،‬که نیاز به منابع‬
‫جدید انرژی بیش از پیش احساس خواهد شد‪.‬‬
‫‪ -2‬محدودیت برای آزادی ابراز وجود فرهنگهای مختلف زیاد خواهد شد که‬
‫این امر به علت افزایش پیچیدگی در جامعه می باشد‪.‬‬
‫روندهای مگا برای درک بهتر جهان آینده‪4-3‬‬
‫‪-3‬نشانه های فزاینده گرم شدن جهانی در جهات مختلف آشکار خواهد‬
‫شد‪.‬‬
‫‪ -4‬داروها بر روی ویروسهای ناشناخته و باکتری های مقاوم بی اثر‬
‫خواهند بود‪.‬‬
‫روندهای مگا برای درک بهتر جهان آینده‪5‬‬
‫‪ -5‬تضاد بین پیر شدن در کشورهای پیشرفته و افزایش جمعیت جوان‬
‫در کشورهای در حال توسعه تبعات اقتصادی و اجتماعی فراوانی‬
‫خواهد داشت‪.‬‬
‫روندهای مگا برای درک بهتر جهان آینده‪7-6‬‬
‫‪ -6‬کاهش شدیدی در تنوع زیستی در کل جهان به وقوع خواهد پیوست‪.‬‬
‫‪ -7‬ظهورانحصارگرایی فناورانه‪.‬‬
‫روندهای مگا برای درک بهتر جهان آینده‪9-8‬‬
‫‪ -8‬سرزندگی و آسیب پذیری اقتصاد و جامعه به توانایی رهبری توسعه‬
‫پیچیدگی شناختی و نوآوری پیوسته در ظرفیتهای شهروندان ‪،‬‬
‫بستگی خواهد داشت‪.‬‬
‫‪ -9‬برخورد فزاینده تمدنها ‪.‬‬
‫روندهای مگا برای درک بهتر جهان آینده‪11-10‬‬
‫‪ -10‬وجود سه رویه اقتصادی در جهان بطور همزمان‪:‬‬
‫‪ .1‬مراحل گذشته اقتصاد صنعتی‬
‫‪ .2‬مرحله گذر بیست ساله اقتصاد خالق دانش محور‬
‫‪ .3‬مرحله اولیه اقتصاد شبکه ای‬
‫‪ -11‬مرزهای ملی به طور فزاینده ای غیرقابل نفوذ خواهند بود‪.‬‬
‫روندهای مگا برای درک بهتر جهان آینده‪12‬‬
‫• هوش مصنوعی به واسطه پیشرفتهای زیاد در زمینه نانو و بیوفناوری‬
‫به هدف خویش که توانایی هوش انسان است نزدیک خواهد شد‪.‬‬
‫اهمیت انفجار هوش مصنوعی‬
‫نگاه به تحوالت در جریان جهانی با عنایت به اصل ‪44‬‬
‫قانون اساس ی‬
‫• سیاست های کلی اصل ‪ 44‬قانون اساس ی جمهوری اسالمی ایران‬
‫مطابق بند یک اصل ‪،110‬به منظور شتاب بخشیدن به رشد‬
‫اقتصاد ملی‪،‬افزایش رقابت پذیری در اقتصاد ملی و افزایش سهم‬
‫بخش های خصوص ی و تعاون در اقتصاد ملی از سوی مقام معظم‬
‫رهبری ابالغ شده است‪.‬برای دانستن جهت گیری های الزم‪ ,‬باید‬
‫نگاهی به جهان نسبت به آینده داشت و دریافت که ایران چگونه‬
‫چنین هدف هایی را باید دنبال کند‪.‬‬
‫رويكردهاي اصل ‪ 44‬قانون اساس ي‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫شتاب بخشیدن به رشد اقتصاد ملى‬
‫گسترش مالكیت در سطح عموم مردم بهمنظور تأمین عدالت اجتماعى‬
‫ارتقاء كارآیى بنگاههاى اقتصادى‪ ،‬و بهرهورى منابع مادى و انسانى و‬
‫فناورى‬
‫افزایش رقابتپذیرى در اقتصاد ملى‬
‫افزایش سهم بخشهاى خصوص ی و تعاونى در اقتصاد ملى‬
‫كاستن از بار مالى و مدیریتی دولت در تصدى فعالیتهاى اقتصادى‬
‫افزایش سطح عمومى اشتغال‬
‫تشویق اقشار مردم به پسانداز و سرمایهگذارى و بهبود درآمد خانوارها‬
‫ارزش بازاری‬
‫سرمایه های‬
‫فکری‬
‫طبقه بندی‬
‫سرمایه ها‬
‫سرمایه های‬
‫انسانی‬
‫سرمایه های‬
‫ساختاری‬
‫سرمایه سازمانی‬
‫سرمایه فرآیندی‬
‫سرمایه های مالی‬
‫سرمایه مشتری‬
‫سرمایه نوآوری‬
‫سرمایه های انسانی‪ :‬اشاره به شایستگی کارکنان و قابلیت ها ی آن ها دارد‪.‬‬
‫سازمانی که کارکنان خویش راآموزش دهد‪،‬در حقیقت سرمایه انسانی خود را‬
‫توسعه داده است‪.‬‬
‫سرمایه ساختاری‪ :‬نتیجه سرمایه های فکری است و به صورت اطالعات ‪،‬‬
‫منابع دانش با اسناد و مدارک منعکس می شود‪.‬آن چیزهائی است که پس از‬
‫رفتن کارکنان در سازمان باقی می ماند‪.‬‬
‫سرمایه مشتریان‪ :‬در ارزش ارتباطات سازمان با مشتریان نمایانگر می شود‪.‬‬
‫سرمایه سازمانی‪ :‬شامل دارایی های دانش ی نهادینه شده در بستر فرآیندها و‬
‫نوآوری های سازمان می باشد‪.‬‬
‫سرمایه فرآیندی‪ :‬اشاره به فرآیند های ارزش افزاری سازمانی مانند ساختار‬
‫سازمانی‪،‬تجارب مدیریتی‪،‬سیستم های کامپیوتری وغیره دارد‪.‬‬
‫سرمایه نوآوری‪ :‬شامل دانش آشکار وهم دارایی های فکری می گردد که‬
‫شناسایی هر دوی آن ها مشکل است‪.‬همانند فرهنگ مثبت‪.‬‬
‫جلوه ای از جایگاه سرمایه های ناملموس‬
‫سرمایه ارتباطی‬
‫سرمایه ساختاری‬
‫سرمایه انسانی‬
‫رويكرد نوين به مديريت‬
Responsibility
‫مسئوليت‬
‫پاسخگوئي‬
Accountability
‫عملكرد‬
Performance
‫رويكرد نوين به مديريت‬
‫‪Responsibility‬‬
‫مسئوليت‬
‫تعيین اينكه مسئولین سياست گذاري‪،‬اجراء‪ ،‬نظارت‬
‫و ارزشيابي چه كساني هستند ؟‬
‫اجراء‬
‫‪Performance‬‬
‫پاسخگوئي‬
‫‪Accountability‬‬
‫رويكرد نوين به مديريت‬
‫‪Responsibility‬‬
‫تعيین اين كه مسئوليت پاسخ گوئي به مردم ومشتريان در قبال‬
‫مسئوليتبر عهده چه كس ياكساني است‬
‫انجام صحيح و با كيفيت خدمات‬
‫عملكرد‬
‫‪Performance‬‬
‫پاسخگوئي‬
‫‪Accountability‬‬
‫رويكرد نوين به مديريت‬
‫‪Responsibility‬‬
‫انجام شوند ؟‬
‫بايد‬
‫چگونه‬
‫وظايف‬
‫اينكه‬
‫تعيین‬
‫مسئوليت‬
‫براي بهبود آنها چه بايد كرد ؟و چگونه مي توان به‬
‫اهداف دست يافت ؟‬
‫عملكرد‬
‫‪Performance‬‬
‫پاسخگوئي‬
‫‪Accountability‬‬
‫شايستگيها‬
‫شايستگي‬
‫رفتاري‬
‫از طريق تأثیرمتقابل و‬
‫شبكهاي ما بین‬
‫شايستگيهاي‪:‬‬
‫شخصيتي‪ ،‬اجتماعي‪،‬‬
‫روشهاو تخصص ی‬
‫هم افزايي‪،‬شايستگي‬
‫رفتاري ايجاد مي‬
‫شود‪.‬‬
‫ارتقاي سرمايه انساني وتاثیر آن بر جنبه هاي مختلف‬
‫عملكرد سازمان‬
‫شايستگیهادربرگیرنده ويژگیهايي همچون خالقيت‪،‬انعطاف پذيري‪ ،‬توانايي‬
‫رهبري ‪،‬توانايي حل مساله ‪،‬برقراري ارتباط سازنده با ديگران ‪،‬كار آفريني‬
‫ومهارت پيچيده اي همچون دانش چگونه آموختن است‪.‬‬
‫تالش براي اندازه گیري فعاليتهاي مرتبط با تشكيل سرمايه انساني نيازمند‬
‫استفاده از ابزار ولوازم مربوط و قابل اتكا خواهد بود‪.‬‬
‫با استفاده از حسابداري منابع انساني مي توان سرمايه گذاري هاي‬
‫پيشنهادي روي منابع انساني را بر اساس روش هزينه يابي ارزيابي كرد‬
‫وبا استفاده از مدلهاي بهاي تمام شده تاريخي يا مدل جايگزيني منابع‬
‫انساني خود را اندازه گیري ودر گزارشات حسابداري ومديريت وصورتهاي‬
‫مالي اساس ي افشاء نمود‪.‬‬
‫بي ترديد در دنياي رو به رشد ودانش محور امروز توجه به نیروي‬
‫انساني به عنوان محور توسعه وسيستمهاي شناسايي واندازه گیري‬
‫اين منبع مهم وارزشمند از ضروريات بوده ونقش مديران به عنوان‬
‫تصميم گیران سازماني وحسابداران به عنوان تصميم سازان اين‬
‫عرصه پررنگ تر وحساس تر خواهد بود‪.‬‬
‫اصل ‪ 44‬همسویی با روندهای جهانی را در نظر گرفته‬
‫است‬
‫• با مطالعه بند های مختلف این اصل می توان به همخوانی تقریبی‬
‫آن با سیاست های جهانی برای رسیدن به آینده ای بهتر پی می برد‪.‬‬
‫• نکته حایز اهمیت نحوه رسیدن به این هدف ها و نگرش ی است که‬
‫مسئوالن مملکت نسبت به آن دارند‪.‬‬
‫اصل ‪ 44‬همسویی با روندهای جهانی را در نظر گرفته‬
‫است‬
‫چنانچه ميخواهيم در بلندمدت اقتصاد رقابتي داشته باشيم جز‬
‫ارتباط دوسويه با دنيا راه ديگري وجود ندارد‪.‬‬
‫يكي از نكات راهبردی اليحه تدوين شده پيشنهاد راهبرد بازار به بازار‬
‫براي بازسازي و استقرار نهادهاي بازار است تا جريان رقابت در بازار‬
‫تضمین شود‪.‬‬
‫در دنیای امروز برای بقا در بازار جهانی و ماندن درصحنه رقابت جهانی‬
‫باید ارتباطات دو طرفه ای را با بازارهای جهانی داشت‪.‬‬
‫اصل ‪ 44‬همسویی با روندهای جهانی را در نظر گرفته‬
‫است‬
‫یکی از مواردی که باید در نظر گرفه شود این است که عالوه بر‬
‫سرمایه گذاری در بازارهای خارجی باید سرمایه گذاران خارجی را نیز‬
‫برای سرمایه گذاری در کشور تشویق و حمایت نمود‪.‬‬
‫توسعه پايدار عرصه نويني است كه همزمان سياست و فرهنگ و هم‬
‫اقتصاد و تجارت را مورد توجه قرار ميدهد‪.‬‬
‫انسان در توسعه پايدار محور توسعه معرفي مي شود‪.‬‬
‫انسان‪ ،‬كودكان و جوانان‪ ،‬زنان‪ ،‬محيط زيست و فرهنگ از مؤلفه هاي‬
‫توسعه پايدار به شمار ميروند‪.‬‬
‫مديريت منابع اعم از منابع طبيعي‪ ،‬انساني و فناورانه نقش مهمي را در‬
‫پيشبرد اهداف كشور ايفا مي كنند‪.‬‬
‫توجه در اصل ‪ 44‬قانون اساس ي‬
‫به گسترش تعاوني ها براي كاهش نرخ بيكاري و اشتغال زايي تاكيد شده‪.‬‬
‫يكي از زمينه هاي مورد تاييد در روندهای مگا‪ ,‬توسعه پايدار است که‪,‬از‬
‫طريق كارآفريني و اشتغال زايي مي توان به اين مهم دست يافت‪.‬‬
‫بر ارتقاي كارآيي بنگاههاي اقتصادي و افزايش بهرهوري تاكيد شده ‪ ,‬كه با‬
‫توجه به زمينههاي روندهای مگا يك راهكار براي رقابتي شدن و ورود به‬
‫بازارهاي جهاني و در نهايت داشتن يك اقتصاد جهاني ميباشد‪.‬‬
‫لذا بايد در كشور زمينه براي فعاليت هرچه بهتر و بيشتر صنايع و بنگاه هاي‬
‫كوچك فراهم شود‪.‬‬
‫چه مقدار از آنچه ما واقعيت می پنداريم‪ ،‬واقعيت‬
‫نيست بلکه پذيرش ماست‬
‫• ککها حيوانات کوچک جالبي هستند آنها گاز می گیرند و خيلي خوب‬
‫می پرند آنها به نسبت قدشان قهرمان پرش ارتفاع هستند ‪.‬اگر يک‬
‫کک را در ظرفی قرار دهيم از آن بیرون می پرد ‪ .‬پس از مدتي روی‬
‫ظرف را سرپوش مي گذاريم تا ببينيم چه اتفاقی رخ مي دهد ‪.‬‬
‫• کک می پرد و سرش به در ظرف می خورد و پايین می افتد ‪ .‬دوباره‬
‫می پرد و همان اتفاق مي افتد! اين کار مدتی تکرار میکند ‪ .‬سر انجام‬
‫در ظرف را بر می داريم و کک دوباره می پرد ولی فقط تا همان‬
‫ارتفاع! سرپوش برداشته شده درست است و محدوديت فیزيکي رفع‬
‫شده است ولی کک فکر می کند اين محدوديت همچنان ادامه دارد!‬
‫• فيلها را مي توان با محدوديت ذهني کنترل کرد ‪ .‬پاي فيلهای سیرک را‬
‫در مواقعي که نمايش نمي دهند می بندند ‪ .‬بچه فيلها را با طنابهای‬
‫بلند و فيلهای بزرگ را با طنابهای کوتاه به نظر مي آيد که بايد بر‬
‫عکس باشد زيرا فيلهای پرقدرت به سادگی می توانند ميخ طنابها را‬
‫از زمین بیرون بکشند ولی اين کار را نمي کنند !‬
‫• علت اين است که آنها در بچگی طنابهای بلند را کشيده اند و سعی‬
‫کرده اند خود را خالص کنند و سرانجام روزی تسليم شده دست از‬
‫اين کار کشيده اند!‬
‫• از آن پس آنها تا انتهای طناب می روند و مي ايستند آنها اين‬
‫محدوديت را پذيرفته اند‪.‬‬
‫يک فيلم آموزش ی در مورد محدوديتهای تحميلي دکتر ادن‬
‫رايل "می توانيد بر خود غلبه کنيد ”‬
‫• در اين فيلم يک نوع دلفین در تانک بزرگي از آب قرار مي گیرد نوعي‬
‫ماهی که غذای مورد عالقه دلفین است نیز در تانک ريخته مي شود ‪.‬‬
‫دلفین به سرعت ماهیها را مي خورد ‪ .‬دلفین که گرسنه مي شود تعدادي‬
‫ماهي ديگر داخل تانک قرار ميگیرند ولي اين بار در ظروف شيشه اي‬
‫دلفین به سمت آنها مي آيد ولي هر بار پس از برخورد با محافظ شيشه‬
‫اي به عقب رانده مي شود پس از مدتي دلفین از حمله دست مي کشد و‬
‫وجود ماهیها را نديده مي گیرد ‪ .‬محافظ شيشه اي برداشته مي شود و‬
‫ماهیها در داخل تانک به حرکت در مي آيند آيا مي دانيد چه اتفاقي مي‬
‫افتد ؟ دلفین از گرسنگي مي میرد غذاي مورد عالقه او در اطرافش‬
‫فراوان است ولي محدوديتي که دلفین پذيرفته است او را از گرسنگي مي‬
‫کشد ‪.‬‬
‫• از آنجا که نحوه ی عملکرد مغز جانوران از این نظر بسیار شبیه به‬
‫هم است ما می توانيم از اين آزمايشات بفهمیم که ما هم‬
‫محدوديت هايی را می پذيريم که واقعی نيستند‪ .‬به ما می گويند يا‬
‫ما به خود می گوييم نمي توان فالن کار را انجام داد و اين برای ما‬
‫يک واقعيت می شود محدوديتهای ذهنی به محدوديتهای واقعی‬
‫تبديل می شوند و به همان محکمی!‬
‫• باید این سوال مهم را از خود بپرسیم که چه مقدار از آنچه ما‬
‫واقعيت می پنداريم‪ ،‬واقعيت نيست بلکه پذيرش ماست؟!"‬
‫منابع دانش فنی‬
‫خبرگي و تجربه در حوزة‬
‫فعاليت كاري‬
‫تجارب گذشته و الگوهاي‬
‫برتر‬
‫قواعد و ابتكارات‬
‫تصميمگيري‬
‫ديدگاه راهبردي‬
‫”‪“know-how‬‬
‫الگوها و شناسايي مشكالت‬
‫ارتباطات پروژهها يا‬
‫طرحها‬
‫حل مسائل‬