Slide 1

‫‪ _1‬المقدمة ‪:‬‬
‫تواجه المؤسسات االقتصادية الجزائرية اليوم كغيرها من المؤسسات العربية ‪،‬‬
‫جملة من التحديات الجوهرية والتي‬
‫من أهمها ‪ -‬التطور التكنولوجي ‪ -‬توسع دائرة المنافسة باإلضافة الى متغيرات‬
‫المحيط التي أصبحت على درجة كبيرة من التعقد وعدم االستقرار‪.‬‬
‫وبذلك أصبحت مطالبة بانتهاج إستراتيجية تساعدها على تحسين أداءها مما يمكنها‬
‫من تحسين تنافسيتها و تعزيز مراكز تواجدها قطريا اقليميا و دوليا‪.‬‬
‫ويكون قوام هذه االستراتيجية التأهيل أي تأهيل المؤسسة وظيفيا من الداخل‬
‫باستخدام كل ما هو جديد من اساليب وأنماط في مجال االدارة والتسيير‪.‬‬
‫وكذلك أيضا تأهيل المحيط الخارجي بما يوفره من فرص وبما يخفيه من تهديدات‪.‬‬
‫يعتمد التأهيل بشكل اساسي على العنصر البشري الكفء و الذي يحقق‬
‫االنسجام و التكيف بين متطلبات الممارسات اإلدارية الحديثة و ما تمليه‬
‫الظروف البيئية ( المحيطة) على عالم المؤسسات اليوم‪.‬‬


Slide 2

‫االشكالية‬
‫كيف يسهم االهتمام بإدارة الموارد البشرية ضمن برامج التأهيل‬
‫في تحسين تنافسية المؤسسات االقتصادية في الجزائر؟‪.‬‬
‫ان االجابة على االشكالية اعاله تتم من خالل معالجة النقاط االساسية‬
‫التي تزاوج بين الطرح النظري و الطرح الميداني التطبيقي و التي تعتبر‬
‫المؤسسة االقتصادية الجزائرية حقال لهما‬
‫_‬
‫_‬
‫_‬
‫_‬

‫الموارد البشرية و إستراتيجية المؤسسة‬
‫الموارد البشرية كميزة تنافسية‬
‫الوضع الحالي إلدارة الموارد البشرية في المؤسسات االقتصادية‬
‫أفاق تأهيل إدارة الموارد البشرية في ظل برامج الـتأهيل المطبقة في الجزائر‬


Slide 3

‫‪ -2‬الموارد البشرية و إستراتيجية المؤسسة‬
‫لم تعد اإلستراتيجية في عصرنا هذا خيار بل هي اليوم حتمية تفرضها ظروف المنافسة‬
‫المحلية‪ ،‬اإلقليمية و الدولية‪ .‬فعلى مستوى المؤسسات االقتصادية فإن اإلستراتيجية‬
‫تتدخل لتفكيك نسيج من العناصر المعقدة المرتبطة بالبيئة سواء كانت داخلية أو خارجية‬
‫و التي عبر عنها و بإجماع العديد من الباحثين في مجال اإلستراتيجية و من خالل‬
‫الرباعية و الزوجية نقاط القوة و نقاط الضعف‪ ،‬الفرص و التهديدات‪ .‬و التي تعتبر‬
‫أساس التحليل اإلستراتيجي الحديث و الذي يهدف إلى تقوية المركز التنافسي للمؤسسة‬
‫لتصبح رائدة في القطاع الذي تنتمي إليه‪ .‬يرتكز الفعل اإلستراتيجي و بشكل أساسي‬
‫على العنصر البشري الذي أصبح محور التغيير في الفقه اإلستراتيجي الحديث‪.‬‬
‫لقد أكدت دراسة أجريت على بعض المؤسسات في دول االتحاد األوروبي أنه باستعمال‬
‫نفس التكنولوجيا‪ ،‬يمكن الحصول على إنتاجية مختلفة‪ .‬و رأى الخبراء الذين قاموا‬
‫بالدراسة أن أسباب االختالف تعود إلى الفوارق الموجودة في تنظيم اإلنتاج و في‬
‫تجنيد الموارد البشرية و من خالل مؤهالتها‪.‬‬


Slide 4

‫و "تتجه المنظمات المعاصرة إلى إعداد إستراتيجية عامة للموارد البشرية تتضمن الغايات‬
‫و األهداف و السياسات و التوجهات الرئيسية التي تعتمدها اإلدارة في مجاالت الموارد‬
‫البشرية باعتبارها معبرة عن االختيارات الجوهرية التي تتالءم و التوجهات اإلستراتيجية‬
‫العامة للمنظمة‪ ،‬و تتكامل مع التوجهات اإلستراتيجية في مجاالت العمل التسويقي و‬
‫اإلنتاجي و التمويلي و التقني و غيرها من ادارات المنظمة ‪.‬‬
‫يكون للمنظمة مجموعة متكاملة من االستراتيجيات الجزئية للموارد البشرية‪،‬‬
‫وان كانت كل منها تختص بأحد المجاالت المتخصصة ذات األهمية الخاصة‪.‬‬
‫و بذلك يتصور وجود االستراتيجيات التالية ‪:‬‬
‫_ إستراتيجية استقطاب و تكوين الموارد البشرية‬
‫_ إستراتيجية إدارة أداء الموارد البشرية‬
‫_ إستراتيجية تدريب و تنمية الموارد البشرية‬
‫_ إستراتيجية قياس و تقييم أداء الموارد البشرية‬
‫_ إستراتيجية تعويض و مكافأة الموارد البشرية‬


Slide 5

‫تنافسية‬
‫البشريةكميزة‬
‫الموارد البشرية‬
‫‪ -3‬الموارد‬
‫تنافسية‬
‫كميزة‬
‫‪-3‬‬
‫يمكن حصر أهم العوامل الحاسمة في بناء القدرات التنافسية في ثالثة عوامل جوهرية‬
‫هي التقنية األفضل و الموارد البشرية المتميزة و القيادة اإلدارية الواعية الكفيلة‬
‫باستغالل الفرص المتاحة و تجنب التهديدات المحتملة‪ .‬هذه الموارد التي يشبهها‬
‫بيتر دروكر بالعملة النادرة ال تملكها إال مجموعة قليلة من المؤسسات ذات الميزة‬
‫التنافسية القوية‪.‬‬
‫فكثيرا من المؤسسات حتى في الدول المتقدمة في حاجة ملحة إلى الدعم و المساعدة‬
‫في مجال تكوين الكفاءات البشرية التي تعتبر أساس الميزة التنافسية انظر االرقام‬
‫التالية‪ :‬تبادل خبرات ‪67‬بالمئة ‪،‬التكوين القانوني‪58‬بالمئة ‪ ،‬اعداد مخطط التكوين‬
‫‪34‬بالمئة‪ ،‬ندوات ‪ 25‬بالمئة‪ ،‬تكوين متخصص ‪22‬بالمئة ‪،‬تشخيص الموارد البشرية‬
‫‪22‬بالمئة ‪،‬مرافقة عملياتية ‪ 20‬بالمئة‪.‬‬


Slide 6

‫‪-4‬الوضع الحالي إلدارة الموارد البشرية في المؤسسات االقتصادية الجزائرية‬
‫منذ بداية السبعينات‪" ،‬تم تنظيم إدارة الموارد البشرية كغيرها من االدارات‬
‫االخرى وفقا لمنهج موحد على مستوى كل المؤسسات االقتصادية فرضته الدولة‬
‫خدمة لغاية إيديولوجية واحدة و المتمثلة في تجنيد كل القدرات البشرية من أجل‬
‫تحقيق البرامج اإلنتاجية التي تم وضعها في إطار المخططات الوطنية ‪.‬‬
‫إدارة الموارد البشرية على مستوى المؤسسة االقتصادية خاصة منذ مجيء ما‬
‫يسمى بالقانون العام للعامل كانت تكتفي بالتسيير اإلداري لشؤون األفراد فقط ‪.‬‬
‫و كل ما يتعلق بسياسات الموارد البشرية كاألجور و تصنيف مناصب العمل فكان‬
‫مفروضا من الجهات العليا للدولة ‪.‬‬
‫و ترى بعض الدراسات أن المؤسسة االقتصادية الجزائرية "تعيش اليوم أزمة‬
‫حقيقية جانبا منها مرتبط بمواردها البشرية و التي تتجلى من خالل عدة مظاهر‬
‫منها‪:‬‬
‫_ارتفاع معدل تسرب الكفاءات و المهارات‬
‫_اختالل في تركيبة القوى العاملة‬


Slide 7

‫_التسيب و الالمباالة‬
‫_ارتفاع معدالت التغيب غير المبررة‬
‫_اختالل و تأزم عالقات العمل بين الرؤساء و المرؤوسين‬
‫_كثرة حوادث العمل‬
‫_اإلحباط و عدم الشعور باالنتماء و بالتالي المسؤولية على النتائج المحققة‪.‬‬
‫و هذا على الرغم من التحوالت الجوهرية التي فرضتها اإلصالحات االقتصادية في الجزائر‬
‫منذ ‪ 1990‬و التي منحت للهيئات المسيرة على مستوى المؤسسات العمومية بعض من‬
‫الحرية في اتخاذ القرارات المرتبطة ببعض سياسات إدارة الموارد البشرية إال أن عدد‬
‫قليال من المؤسسات استطاعت أن تحدث التغيير‪ ،‬بوضع سياسات واقعية إلدارة الموارد‬
‫البشرية خاصة في مجال األجور و إدارة المسارات المهنية للعمال و الحوافز و التشاور‬
‫االجتماعي و االتصال‪ .‬و على العكس من ذلك‪" ،‬بقيت الكثير من المؤسسات تنتهج نفس‬
‫أساليب و أنماط التسيير الموروثة و من مخلفات االقتصاد الموجه‪.‬‬


Slide 8

‫‪ -5‬آفاق تأهيل الموارد البشرية‬
‫دخلت المؤسسة االقتصادية العمومية الجزائرية في تطبيق إصالحات جذرية تحاول فيها‬
‫استدراك التأخر الذي ينقصها مقارنة بالمؤسسات المؤهلة دوليا و ذلك عن طريق برنامج‬
‫يستند أساسا إلى ‪:‬‬
‫اإلنتاج بالمواصفات الدولية‪،‬‬‫اعتماد المنافسة الشديدة كمتغير يجب مواجهته‪،‬‬‫اإلنتاج للخارج أي االهتمام بالتصدير كهدف أساسي في إستراتيجية المؤسسة لتحقيق‬‫البعد الدولي‪.‬‬
‫من أهم برامج التأهيل المطبقة على المؤسسات االقتصادية في الجزائر نشير الى‪:‬‬
‫_برنامج صندوق تحسين التنافسية الصناعية التابع لوزارة الصناعة‪ :‬هو تقديم الدعم‬
‫للمؤسسة حتى تنتقل من العيش في ظل اقتصاد مسير إلى اقتصاد في ظل متحرر ومنفتح‬
‫على المنافسة الخارجية‬
‫_البرنامج األوروبي لتطوير المؤسسات الصغيرة والمتوسطة التابع لبرنامج ميدا‬


Slide 9

‫الشكل رقم ‪ :2‬مخطط التأهيل وفقا لبرامج التأهيل في الجزائر‬
‫عملية التأهيل‬

‫تأهيل المؤسسة‬

‫تأهيل المحيط‬

‫إجراء تشخيص استراتيجي شامل‬

‫المحيط التشريعي و االداري‬

‫إعداد مخطط تأهيل و كيفية تمويله‬

‫الهياكل القاعدية و البنية التحتية و‬
‫الخدمات المرفقة‬

‫المصادقة على المخطط‬

‫المحيط المالي و المصرفي‬

‫تنفيذ المخطط‬

‫عصرنة وسائل‬
‫االنتاج‬

‫وضع‬
‫أنظمة‬
‫لإلدارة‬
‫والتسيير‬

‫ترقية و تطوير االستثمارات‬
‫وضع أنظمة‬
‫لإلنتاج‬

‫التكوين و‬
‫التدريب و‬
‫تأهيل االفراد‬

‫وضع أنظمة إلدارة‬
‫الجودة والحصول‬
‫على شهادات ايزو‬

‫وضع‬
‫أنظمة‬
‫للتسويق‬
‫البحث على‬
‫منافذ‬
‫للتوزيع‬

‫اكتساب التنافسية‬
‫المنافسة في السوق المحلية‬

‫القدرة على التصدير‬

‫االندماج و‬
‫التحالف و‬
‫الشراكة‬


Slide 10

‫و يشمل برنامج التأهيل المتعلق بالموارد البشرية ما يلي‪:‬‬
‫_إعداد برامج واسعة للتكوين و الرسكلة الموجهة إلطارات المؤسسة‬
‫_تحسين التكوين وفق متطلبات السوق لتوفير يد عاملة مؤهلة‬
‫_إحداث مراكز فنية و تأهيل مخابر التحليل‬

‫‪_6‬التوصيات‬
‫_ضرورة وضع و صياغة و تطبيق أساليب و أنماط إدارية فعالة خاصة بالوظيفة‬
‫_الحرص على تفعيل سياسة التكوين المستمر للعاملين بما فيهم المسؤولين لمسايرة‬
‫التطور التكنولوجي و التنظيمي و التسييري‬
‫_تشجيع أساليب التكوين المندمجة في المهنة التي تتم في مكان العمل من قبل‬
‫المسؤولين المباشرين‬
‫_اعتماد سياسة تنقل األفراد من وظيفة ألخرى ومن ورشة ألخرى من أجل توسيع‬
‫دائرة معارفهم المهنية‬
‫_نقل الخبرات و إجراء الدورات التدريبية المتخصصة و تفعيل الشراكة فيما بين‬
‫المؤسسات االورو جزائرية والجزائرية العربية و حتى الجزائرية المغاربية‬