Transcript Lid van een organisatie en zonder schuld? Schuld, een individueel of collectief begrip Hans Wesseling.

Lid van een organisatie en
zonder schuld?
Schuld, een individueel of collectief begrip
Hans Wesseling
Spelregels voor de
discussie!
• Er zijn geen goede of foute antwoorden
maar alleen gemotiveerde. (Niet het ‘ik vind’
is interessant maar wel de zoektocht!)
• Er zijn geen inhoudelijke autoriteiten
(aanwezig). Ieder van jullie is een expert.
Deel je mening!
Enkele begrippen omschreven
• Ethiek is de wijze waarop de samenleving waarderend en
normerend aanwezig is in het individuele handelen en
daardoor de overgang tot stand brengt van individu tot
maatschappelijk individu.
• Bedrijfsethiek beschouwt de overgang van de
‘onderneming’ tot ‘maatschappelijk verantwoordelijke
onderneming’. Uitgangspunt daarbij is een samenleving die
zich sociaal/economisch ‘reproduceert’ binnen het kader
van de vrije ondernemingsgewijze productie (kapitalisme).
• Onder integriteit wordt verstaan het waardengericht en
waardengeleid handelen en de bereidheid daarover
verantwoording af te leggen.
Twee opvattingen
1. Een organisatie is een geheel van individuele
contractuele verbindingen. Alleen individuen
kunnen moreel handelen, organisaties niet. Er
bestaat dus alleen individuele schuld.
Is individuele integriteit de sleutel?
Stelling: Het aannemen / ontwikkelen van
integere medewerkers leidt tot maatschappelijk
verantwoord gedrag van de organisatie als geheel.
•
•
•
•
•
Dit vooronderstelt onder meer dat:
de individuele medewerker volledig is geïnformeerd over alle
aspecten van de ’case’
hij het morele aspect van diens handelen en de morele
dilemma’s kan herkennen
in staat is zelfstandig een morele evaluatie te maken
de uitkomst van de ethische analyse in het handelen kan
doorzetten
dat de individuele medewerker dit ook wil
Is individuele integriteit de sleutel?
• dat deze een volledig inzicht heeft in de effecten van diens
individuele handelen en in dat van anderen op ‘het resultaat’
• dat er geen breuk is in de tijd tussen handelen en effect
• en dat collega’s en anderen de door het individu gemaakte
analyse steunen en conform handelen
In organisaties is er nauwelijks ooit sprake van dat aan al
deze voorwaarden wordt voldaan.
Conclusie:
De ontwikkeling van een morele competentie bij
individuen (of een integriteittest bij de selectie) is zeker
niet een voldoende voorwaarde om te komen tot een
integere organisatie.
Twee opvattingen
1. Een organisatie is een geheel van individuele
contractuele verbindingen. Alleen individuen
kunnen moreel handelen, organisaties niet. Er
bestaat dus alleen individuele schuld.
2. Een organisatie heeft een eigenstandige realiteit;
een structuur, cultuur en procedures (logica). De
uitkomst van het gemeenschappelijk handelen kan
niet worden teruggebracht tot individuele
handelingen. Er bestaat dus ook collectieve schuld
waarop allen kunnen worden aangesproken.
Voorbeelden van collectieve schuld en
de individuele verantwoordelijkheid:
•
•
•
•
•
•
Erfzonde
Holocaust
Kredietcrisis
Milieuproblematiek
Armoedeproblematiek
Etc.
4 Voorwaarden voor (on)ethisch
organisatiehandelen
1. De ideologie van de organisatie:
Datgene wat door de leden van de organisatie in de praktijk wordt
gedeeld aan waarden en normen, hun visie op de werkelijkheid en de
plaatst van de organisatie daarin en haar innerlijke drijfveren (identiteit).
Het leiderschap dient:
• Concreet vorm te geven aan de dialoog met de samenleving hierover.
• De waarden zichtbaar uit te dragen en uit te leggen.
• Het managen van diversiteit (internationaal en cross-cultureel) d.w.z.
consistentie en coherentie in balans brengen met contextueel ethisch
handelen.
4 Voorwaarden voor (on)ethisch
organisatiehandelen
2. De interne en externe vrijheidsgraden:
Het doorbreken van onverschilligheid en het bevorderen van interne
kritiek en het vrije morele oordeel van medewerkers.
Daartoe:
•
•
•
•
Het ontwikkelen van morele competentie (reeds bij studenten) b.v door
dilemmatraining. (professionaliteit dient begrip moraliteit in te houden)
Het ontwikkelen en bevorderen van handelen conform professionele
ethische codes.
Transparantie en interne en externe dialoog bevorderen.
Uitbannen van groepsdwang, favoritisme en acceptatie van dissidenten.
4 Voorwaarden voor (on)ethisch
organisatiehandelen
3. Organisatiecultuur, structuur en procedures:
Het doorbreken van een beperkte opvatting van het eigen
verantwoordelijkheidsbereik.
Daartoe:
•
•
•
Minimaliseren van bureaucratie en arbeidsdeling (ook hiërarchie). Herkoppeling van handelen en individuele verantwoordelijkheid.
Stimuleren van kritisch verantwoordelijke houding door zelfbewuste
medewerkers. (integriteit)
Terugdringen van individueel calculerende houding. Doordenken van
instrumenten op verborgen boodschappen (b.v. bonussysteem,
promotiebeleid)
4 Voorwaarden voor (on)ethisch
organisatiehandelen
4. De maatschappelijke omgevingsfactoren:
Het bestaan van effectieve countervailing powers. (wet- en regelgeving,
controlerende overheid, pers, NGO’s etc.) Omgevingsfactoren bepalen in
hoge mate de vormgeving en invulling van maatschappelijke
verantwoordelijkheid.
Afwezigheid van die voorwaarden:
•
•
•
Maakt het mogelijk voor (internationale) ondernemingen de eigen
handelingsruimte autonoom te bepalen.
Cultuurverschillen maken het mogelijk te handelen overeenkomstig de
dikwijls minimaliserende opvatting: ‘When in Rome, do as the Romans do’.
Actieve voorbeeldfunctie van het internationale bedrijfsleven in
ontwikkelingslanden.
Conclusie
Op elk van deze 4 aspecten is de HR-discipline
volledig of mede aanspreekbaar.
HR kan een bijdrage leveren en dient de
voorwaarden voor een integere organisatie
dan ook op ethische gronden te bevorderen.