Transcript Centre de gestion de la Fonction Publique Territoriale du Nord www.cdg59.fr Risques psychosociaux : méthodologie d’intervention pluridisciplinaire du pôle prévention du CDG 59 Salon Préventica Lille.

Centre de gestion de la Fonction Publique Territoriale du Nord
www.cdg59.fr
Risques psychosociaux :
méthodologie d’intervention
pluridisciplinaire du pôle
prévention du CDG 59
Salon Préventica Lille 2013
14 rue Jeanne Maillotte - CS 71222 – 59013 Lille Cedex
Le médecin de prévention
face aux RPS
• Docteur Isabelle THOMINET, Cdg 59
Rôle du médecin de prévention face aux RPS
Indépendance professionnelle du médecin
Secret professionnel (« secret médical »)
1.Repérage des RPS :
• Difficultés du diagnostic++++ pour le médecin lors
des visites médicales.
(Agents qui hésitent à exprimer les causes du
dysfonctionnement au travail).
Rôle du médecin de prévention face aux RPS
2.
Que peut faire le médecin de prévention en consultation ?
• Quel que soit le motif de la consultation : écoute, mise en
confiance
• Le médecin de prévention identifie la problématique et
l’évalue
• Proposition à l’agent d’une orientation vers un (des)
professionnel(s) et/ou personne(s)-relai en vue d’une prise
en charge : médecin traitant, psychologue du travail,
psychologue clinicien, psychiatre, consultation de
pathologies professionnelles « souffrance et travail »,
associations de défense des victimes, syndicats, …)
• Préconisations du médecin de prévention sur la fiche de
visite avec l’accord de l’agent
• Mise en place d’un dialogue avec l’employeur après l’accord
de l’agent
• Remarque : Contrairement au secteur privé, l’Inspection du
travail n’a pas compétence à intervenir (sauf pour les
contrats de droit privé)
Rôle du médecin de prévention face aux RPS
3.
Quelles actions peut mener le médecin de
prévention ?
• Observation des tâches et contenu du travail, de
l’organisation du travail, de l’environnement physique
et technique,
• Perception des relations de travail, des ambiances
• Formulation de recommandations aux employeurs et
aux salariés en vue d’ améliorer les conditions
générales de travail
En conclusion
• Les RPS sont une problématique importante au sein du
monde du travail, notamment au sein de la Fonction
Publique.
• L’impact des RPS sur la santé des salariés et sur le
fonctionnement de la collectivité justifient pleinement son
intégration dans le document unique d’évaluation des risques
professionnels et la mise en place d’actions afin de réduire
ces risques.
• Le travail en partenariat avec les élus, cadres de la
Collectivité (DGS, RH, chef de service, chef d’équipe),
représentants syndicaux, CHSCT, Assistants et conseillers de
prévention (ex-ACMO), personne(s)-ressource intra
collectivité (par exemple une assistante sociale du
personnel), professionnels du Centre de Gestion (médecin,
infirmière, psychologue du travail, ergonome, préventeurs,
services de l’emploi et cellule Handicap, …) est
indispensable
• Il appartient à la collectivité de rassembler ces différents
acteurs.
Quelques ressources documentaires
• http://www.travailler-mieux.gouv.fr/Stress-les-risquespsychosociaux.html
• http://www.inrs.fr/accueil/risques/psychosociaux.html
(+ nombreuses autres références)
• http://www.anact.fr/web/dossiers/sante-au-travail/RPS
• http://www.istnf.fr/site/Accueil/accueil.php
• http://www.cahiersdelafonctionpublique.com/
Intervention de la
psychologue du travail en
collectivités
• Mme Magali RUCHON, Cdg 59
La Direction Prévention du Cdg59
• Au service des employeurs publics, le Cdg59 a
souhaité impulser une dynamique en matière
de prévention des risques professionnels dans
le département.
• Renforcement de son équipe pluridisciplinaire
(médecins de prévention, préventeurs,
conseillères handicap, psychologue du travail et
ergonome…)
Expérimentation dans une collectivité
affiliée : intégration des RPS au
Document Unique
• Rappel :
– Obligation de moyens et de résultat en matière de sécurité et
de protection de la santé physique et mentale des travailleurs
(art. L. 4121-1 du Code du travail).
– Obligation d’évaluer tous les risques, y compris les risques
psychosociaux dans le Document Unique (Décret du 5 nov. 2001,
art. R.4121-1 à R.4121-4 du Code du travail).
– Accord sur la santé et la sécurité au travail dans la fonction
publique signé le 20 novembre 2009.
• Au-delà d’une obligation légale :
– Des enjeux économiques : un agent en mal être coûte cher à
la collectivité (absentéisme, turn-over, baisse d’efficacité).
– Une responsabilité sociale : image de la collectivité, climat
social, culture de « bien être au travail ».
Expérimentation dans une collectivité
affiliée : intégration des RPS au
Document Unique
• Le contexte:
– Sollicitation de M. le Maire auprès du Cdg59 afin d’élaborer le
DU « technique » avec prise en compte des risques
psychosociaux.
– 1ère expérimentation du Cdg59 et d’une collectivité affiliée sur
le sujet.
– Constitution d’une équipe pluridisciplinaire : préventeur,
psychologue du travail et médecin de prévention.
• Demande de la collectivité au niveau des RPS:
– Réaliser un travail d’écoute des agents en difficultés
professionnelles.
– Identifier des pistes d’amélioration relevant de l’organisation
du travail (facteurs de RPS) ainsi que des points de force
(facteur de protection de la santé psychologique).
Diagnostic des RPS : quelle
méthodologie d’intervention?
• En collaboration avec les acteurs de la mairie
(Direction, service RH, représentants syndicaux…),
travail de l’équipe pluridisciplinaire du Cdg59 sur le
sujet.
• L’intégration des RPS au DU ne se fera pas de la même
manière que le DU « classique » : les RPS ne sont pas »
facilement identifiables et isolés » comme dans
l’aspect technique.
• => Mise en place d’une METHODOLOGIE
D’INTERVENTION SPECIFIQUE.
Le cadre méthodologique
• Entretiens avec les agents:
– Rencontre des agents en visite d’inspection des
locaux en binôme avec le préventeur.
– Entretiens individuels confidentiels dans les locaux
du médecin de prévention.
• Travail de communication interne auprès des agents :
relais RH, médecin de prévention, syndicat.
Outil utilisé lors des entretiens
• Utilisation d’un outil validé scientifiquement : la grille de Vezina qui
identifie 6 indicateurs de risques psychosociaux en milieu professionnel :
– La charge de travail (la demande, les quantités, la qualité demandée,
les rythmes, la charge émotionnelle).
– La reconnaissance au travail (la valorisation, l’évaluation, les
promotions).
– La latitude décisionnelle (définition des tâches, diversité, autonomie,
contrôle, moyens, développement des compétences).
– Relations avec les supérieurs (ambiance, respect, soutien, violences,
agressivité)
– Relations avec les collègues (ambiance, respect, soutien, violences,
agressivité)
– Information/Communication (communication, changement, justice,
clarté, objectifs, identité, avenir).
=> Chaque entretien est orienté vers ces facteurs avec la cotation
d’un niveau de risque (0 « pas du tout d’impact sur la santé
psychologique » à 3 « très fortement défavorable à la santé
psychologique ») + analyse de contenu des entretiens
Exemple de grille d’analyse des
facteurs de risques psychosociaux
Orientations à privilégier en fonction des critères définis dans la grille de VEZINA.
Description des indicateurs
psychosociaux
Niveau de risque
(0 à 3)
Problèmes concrets
liés à ces facteurs
recueillis auprès
des agents
Préconisations
Charge de travail
2,5
Surcharge de travail du fait
d’une diminution de
personnel
-Travail organisé de manière à
respecter les capacités, les habiletés et
compétences des agents
-Appel à des ressources d’appoint en
cas de surcharge
Latitude décisionnelle
0,3
Relations/Soutien des
collègues
0,5
Relations/Soutien des
supérieurs
1,71
Manque d’échanges avec les
supérieurs pour régler des
difficultés (surcharge,
conflits)
-Formations en management
-Sensibilisation aux RPS
-Réunions d’équipe, entretiens
Reconnaissance
2,8
Information/communication
0,6
Diagnostic final
• Intervention
collective (dans
l’organisation au sens large)
• Rapport écrit du diagnostic
remis au Maire.
• Identification de 3 « facteurs
de risques ».
• 2 « facteurs de protection »
=> Préconisations et plan
d’actions à mettre en œuvre
collectivement par la mairie.
• Intervention
individuelle (en
entretiens)
• => Prise en charge et
orientation de la
souffrance psychique de
certains agents
Bilan de l’expérimentation
• 2 documents distincts réalisés, mais complémentaires:
le rapport technique « classique » et le rapport
d’évaluation des RPS (à ajouter en annexe du DU
technique).
• Temps = 9 mois.
• Présentation des 2 documents en CHSCT : préventeur
pour la partie technique et psychologue du travail pour
la partie RPS.
• Collectivité satisfaite du travail accompli entre les
agents en interne et l’équipe du Cdg59 => souhait de
renouveler l’expérience et de mettre en place un suivi
des actions avec le Cdg59.
Suite à l’expérimentation : élaboration
d’une trame générale d’intervention
d’un diagnostic RPS en collectivités
• Etape 1 : Saisine de l’employeur par courrier auprès du
Cdg59 + analyse de la demande.
• Etape 2 : Constitution d’un « groupe projet »
(sensibilisation aux RPS, auto-diagnostic INRS) et plan de
communication interne.
• Etape 3 (selon contexte) : Analyse quantitative par
questionnaires.
• Etape 4 : Analyse qualitative (par entretiens individuels
et/ou collectifs, observation terrain).
• Etape 5 : Rapport écrit et restitution des résultats.
• Etape 6 : Préconisations d’actions à valider
collectivement avec le groupe projet.
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En conclusion, les conditions
indispensables avant d’engager une
démarche de diagnostic des RPS
L’engagement de la Direction mais également celle
des Instances Représentatives du Personnel sur une
démarche complète et durable avec un retour auprès
des agents.
Des risques qui ne peuvent être exclusivement traités
par des prises en charge individuelles.
L’implication des agents et de l’encadrement
enrichit et facilite la démarche.
La volonté d’une action sur les facteurs de risques,
notamment sur les origines du stress (prévention
primaire).
La création d’un groupe projet (comité de pilotage)
rassemblant toutes les personnes représentatives de
la collectivité ainsi que l’équipe pluridisciplinaire du
Cdg59.
L’information sur les objectifs de la démarche et la
libre participation du personnel.
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Centre de gestion de la Fonction Publique Territoriale du Nord
Merci de votre
attention
14 rue Jeanne Maillotte - CS 71222 – 59013 Lille Cedex