Transcript Une politique globale et systémique de prévention

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Une politique
globale
et systémique
de prévention
ADAPEI 22
Intervention commune :
Mme Fabienne DONNIO – Représentante de la CFDT
Mme Françoise PERRIER - DRH
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Une politique pluriannuelle et stratégique
 Une
volonté associative, réaffirmée en 2011 : « PRENDRE
SOIN DE CEUX QUI PRENNENT SOIN ».
 Des
accords collectifs qui vont tous dans ce sens : Seniors,
RPS, Egalité Hommes/Femmes.
 Des
démarches transparentes avec les partenaires
sociaux, les élus (CHSCT), les salariés sur la pénibilité.
 Une
réactivation des outils permettant un suivi de la santé :
DURP, formations préventeurs en établissements.
Une politique de Gestion des
+
Ressources Humaines en cohérence
 Une
volonté de mieux accueillir les nouveaux salariés, pour
réduire les risques de RPS avec mise en place d’un processus
d’intégration.
 Des
parrainages pour les nouveaux salariés avec une charte
bilatérale, des entretiens pris sur le temps de travail.
 Des
parrains qui pourraient être des Séniors, en quête d’une
motivation nouvelle en fin de carrière.
 Des
entretiens de réassurance pour les salariés hommes et
femmes qui se sont écartés de leur poste de travail pendant au
moins 11 mois (accord égalité), un accompagnement par un
parrain ou une marraine si le salarié en exprime le désir.
Une politique de Gestion des
+
Ressources Humaines en cohérence
 Des
grilles d’entretiens professionnels qui permettent un
échange au moins une fois tous les deux ans sur le ressenti
des salariés sur leur poste et leurs missions, d’éventuels
besoins de formation.
 Des
outils d’évaluation à chaud et à froid, proposés aux
salariés bénéficiaires des formations, sur cette politique mise
en œuvre par l’association.
 Un
partage des informations à destination des salariés sur un
intranet (appels à candidature pour favoriser la mobilité interétablissements ou externes (réseau Handicap 22), fiches
métiers, informations des partenaires – 1 % logement,
prévoyance, services d’aides sociales,….).
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Un accord de prévention des RPS coconstruit avec les partenaires sociaux

Des actions portées et partagées par la Direction Générale avec les
partenaires sociaux.

Un accord de méthode avec une volonté de ne pas denier une situation,
sans pour autant « noircir le tableau ».

Une reconnaissance des turbulences du secteur qui impactent les
salariés en les exposant différemment.

Une volonté de doter les IRP (élus des CIE, des CHSCT, des délégués
syndicaux centraux) et les managers en établissements, d’une culture
commune pour mieux appréhender les RPS et construire ensemble des
plans d’actions visant à les réduire.

Des formations pour 90 salariés (cadres de direction, de proximité,
fonctionnels et élus) pour à l’avenir bénéficier d’un réseau de santé
performant.
+
Un accord de prévention des RPS coconstruit avec les partenaires sociaux

Un Comité de Pilotage paritaire représentant les différentes filières et les
différents métiers.

Des réunions trimestrielles de ce COPIL.

Une démarche d’accompagnement par un cabinet externe, permettant de
passer d’un diagnostic partagé à la mise en œuvre de plans d’actions.

A terme un comité de pilotage qui évoluera vers un comité de suivi pour
mesurer l’effectivité des actions prévues et leurs effets.

Une lettre trimestrielle permettant à chaque salarié d’appréhender la
démarche et de mesurer les effets déjà parue et diffusée.

La mise en place de groupes de travail paritaires à toutes les étapes de la
démarche : rédaction des cahiers des charges (formation et
accompagnement), choix des prestataires, plans d’actions associatif et
d’établissement.
+La vision syndicale sur les actions et
les démarches entreprises

La façon de construire les accords : une volonté syndicale de se
positionner comme des acteurs partenaires de l’association, portant un
regard à la fois critique et constructif.

Une prise en compte des réalités internes et externes, une vraie
connaissance du milieu professionnel, un échange constant avec les IRP
et les salariés.

Une volonté d’améliorer l’existant, de réduire les inégalités,
d’accompagner les mutations du secteur professionnel en garantissant
les droits de chaque salarié tout en respectant les personnes.

Les effets sur le climat social. Impulser une dynamique collective,
réduire les incompréhensions, aider à la résolution des conflits en étroite
collaboration avec la DRH, intervenir auprès des salariés en difficulté,
anticiper les situations à risque afin d’améliorer la vie au travail et
appréhender sereinement les changements liés à l’accueil des
personnes en situation de handicap et à l’évolution de notre secteur.
+La vision syndicale sur les actions et
les démarches entreprises
 Un
dialogue social réinventé: un partenariat constructif plutôt
qu’un combat systématique, un regard critique mais une force de
proposition campée sur les valeurs de la CFDT. La volonté de
parvenir à travailler ensemble, chacun à sa place, dans le respect
des différences et des opinions en s’appuyant sur la volonté
affichée de la Direction Générale.
 Un
réseau de santé paritaire et transverse: DS, élus CE et
CHSCT en lien avec la direction et les cadres, des comités de
pilotage paritaires, des salariés impliqués dans l’accompagnement
de leurs collègues, concernés par le « bien vivre ensemble » au
travail.
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Des enjeux à atteindre aux
difficultés rencontrées
 Vision
de la Direction :
 Rendre
les cadres de direction et de proximité acteurs de
ces démarches.
 Les rassurer sur la reconnaissance de leur rôle et de leurs
propres difficultés.
 Lever les réticences.
 Faire partager à tous la volonté de faire mieux : volonté –
stratégie partagée par la Direction Générale et les
partenaires sociaux.
 Rendre les actions lisibles en mettant en évidence la
systémie des propositions.
+ Des enjeux à atteindre aux
difficultés rencontrées
Vision

des partenaires sociaux :
Faire reconnaitre aux IRP le bienfondé de la démarche entreprise en
matière de santé en générale et des RPS en particulier.

Construire le réseau de santé partagé en favorisant la formation des élus,
des salariés et des cadres sur des temps communs.

Lever les réticences des IRP et des salariés à aborder avec des cadres
de direction les questions autour de la vie au travail s’appuyant sur la
volonté commune des parties signataires de l’accord.
+ Des enjeux à atteindre aux
difficultés rencontrées
Vision
des partenaires sociaux :

Vaincre les représentations stigmatisées des cadres et des directions
d’établissement pour établir un véritable dialogue autour des RPS.

Passer d’une forme d’opposition permanente à une politique de coconstruction en rétablissant le rôle et la fonction de chacun des acteurs
(DS,DP, élus CE et CHSCT).

Favoriser le travail en réseau afin d’augmenter notre capacité à résoudre
les situations.

S’appuyer sur les expériences de résolution commune de situations
douloureuses pour convaincre les salariés et les IRP du bien fondé d’une
telle démarche.
+
En conclusion
 Une
démarche engageante pour les prochaines
années.
 Une
politique, pas un effet d’annonce, une vraie
volonté d’aboutir à « une qualité de vie au travail,
un mieux être professionnel, impactant la posture
des professionnels dans une période de tension
budgétaire et de turbulence de nos institutions…..