Document unique et RPS, c’est possible !

LE CONTEXTE

Le document unique à la métropole NCA Cas général

En central Service Prévention et Sécurité au travail Création des outils méthodologiques Directions Chargé de prévention Met en œuvre l’outil et la méthodologie Effectue les EvRP

Cas du DU RPS

SPST reste pilote du concept Le groupe d’experts RPS (RH) intervient auprès des directions en attendant la montée en compétence des acteurs terrain

NOTRE DEMARCHE

Une démarche qui débute par un « échec »

Première idée : Baser notre évaluation sur les résultats de questionnaires accompagnés d’entretiens individuels Questionnaire de Karasek Questionnaire de Siegrist Entretiens individuels inspirés du guide élaboré par l’Institut National de Santé Publique du Québec

Une démarche qui débute par un « échec »

Nos freins : Difficile à organiser à l’échelle de notre collectivité (env. 10 000 agents) : comment

diffuser les questionnaires? Comment les collecter et les saisir ? Comment organiser les entretiens individuels ?

Mise à jour annuelle ?

Certains agents illettrés Composantes RPS étudiées limitées (charge de travail, latitude décisionnelle, soutien social, surinvestissement)

Une démarche intégrée au groupe de travail sur les RPS

Septembre 2011 : création du sous groupe de travail dédié au DU RPS 1 technicien conseil santé sécurité au travail 1 médecin de prévention 1 ergonome 1 psychologue du travail (depuis 2013) 4 représentants du personnel puis 9

(avec l’intégration retardée de la 2 ième collectivité)

Un temps pour la réflexion…

Intégrer les RPS au DU au même titre que les autres risques MAIS : Caractère subjectif et interpersonnel Certaine immatérialité (non visible, non palpable, difficilement identifiable) La méthode d’évaluation des risques dite « classique » nous semblait peu adaptée

Un temps pour la réflexion…

Constat : Le DU « classique » intègre déjà les risques liés au travail isolé et les agressions Orientation vers une analyse et évaluation organisationnelle des unités de travail => unités de travail = direction

Un temps pour la réflexion…

La composante organisationnelle et collective ont été difficiles à inculquer au groupe de travail :

« Est-ce que le problème de Mme X sera noté dans le DU ? »

Sans oublier les craintes naturelles :

« On sait déjà dans quels services ça va mal. Comment être sur que le DU sera fidèle à notre ressenti ? »

Notre aboutissement : Une démarche à deux niveaux

Indicateurs sur l’absentéisme EVALUATION Unité de travail : direction DEFINIR DES PRIORITES D’ACTION Identifier les directions prioritaires PLAN D’ACTIONS Mise en œuvre d’outils de diagnostic (questionnaires, entretiens, étude du travail réel…)

Travail sur les indicateurs

Choix Test Collecte Calcul

Travail sur les indicateurs Choix des indicateurs

Sur la base des indicateurs INRS (ED 6012) Tri : 10 max, pertinence, facilité d’accès Evolution : 6 indicateurs + 3 facteurs aggravant 5 indicateurs

6 indicateurs + 3 facteurs aggravant 6 indicateurs Evolution du taux d’absentéisme Durée moyenne d’un arrêt maladie ordinaire Durée moyenne des arrêts maladie ordinaire par agent Taux de micro-absentéisme (MO ≤ 3 jours consécutifs ) Taux de personnes en micro-absentéisme Taux de turn-over 3 facteurs aggravants Taux de visite au service de médecine à la demande de l’agent Taux de visite au service social du personnel pour difficulté d’ordre professionnel Contact avec un tiers (extérieur à la collectivité)

5 indicateurs retenus Evolution du taux d’absentéisme Durée moyenne d’un arrêt maladie ordinaire Durée moyenne des arrêts maladie ordinaire par agent Taux de micro-absentéisme (MO ≤ 3 jours consécutifs ) Taux de personnes en micro-absentéisme

Travail sur les indicateurs

Collecte et calcul (environ 1 an) Extraire informatiquement les données Calculer les 5 indicateurs Certains indicateurs n’existaient pas en RH, il a fallu les créer (ex : micro-absentéisme) La DRH calculait déjà certains indicateurs : où et

comment les récupérer ?

Le taux de turn-over difficile à calculer => supprimer

Travail sur les indicateurs Test des 5 indicateurs retenus

Résultat des indicateurs correspond avec le ressenti des professionnels Résultat qui a même anticipé sur certaines directions Indicateurs VALIDES

Evaluation

Nos difficultés

Un sujet qui fait « peur » car ressenti comme très technique Les OS en position d’attente « C’est vous les

pros »

Me pencher sur des domaines que je ne maitrisais pas (statut, statistiques, créer des macros) Calcul des indicateurs sur année N-1

NOS PERSPECTIVES

Nos perspectives à court terme

Etablir une procédure Comment rassurer nos supérieurs?

Les résultats leur seront-ils communiqués pour avis ou validation ?

Quels appuis peuvent-ils nous donner ?

Anticiper « Cette direction, interdiction d’y mener une étude » => Accessibilité réglementaire du document Obtenir une validation hiérarchique (DRH et plus) Échéance : fin d’année 2013

Nos perspectives à long terme

Notre évaluation actuelle n’est pas parfaite…

Développer l’implication des directions Ajouter une voie d’entrée « métier » complémentaire à l’évaluation Reliée au DU général, en lien avec les chargés de prévention Avantages : les directions s’approprient un peu plus la démarche, permet de lutter contre les résistances.

MERCI DE VOTRE ATTENTION

Claire Stellardi , préventeur à la métropole NCA